职能部门绩效考核管理办法2.27

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总部职能管理科室绩效考核管理办法

总部职能管理科室绩效考核管理办法（试行）第一章总则1.1 为了推动公司总部职能管理科室人员改进工作作风、增进交流配合、落实工作职责、提高工作效率，从而不断提高个人及部门的工作、服务质量和绩效，切实承担起总部指挥协调、服务支持、监督控制的功能，强化公司总部集中管理和集中控制能力，特制定本办法。

1.2 本考核办法以部门或工作性质相近的部门群组为单位，员工之间进行相互排序考核打分，考核结果与员工的月度奖金收入直接挂钩，并作为员工参加年度评先选优和年终奖金分配的依据。

1.3 本办法适用于公司总部职能管理科室人员，各项目分公司（项目部）可参照执行。

第二章管理职责和规定2.1 公司经理负责全面领导公司绩效考核管理工作。

各分管领导负责协助公司经理建立健全公司绩效考核管理机制，并在业务分管范围内，根据管理掌控、信息反馈对总部职能管理部门或员工提出考核意见。

2.2 人力资源部负责制定公司绩效考核管理办法，经批准执行后按月统计、公布、落实考核结果，并在执行过程中收集、整理、分析和汇报公司员工及职能管理部门对绩效考核管理工作提出的反馈意见或建议，不断完善公司绩效考核管理工作。

2.3 各职能管理部门根据公司指导性的绩效考核模块设计，结合部门工作特点，提出部门具体的考核标准，经公司领导批准后执行，并于每月5日前将上月考核结果报人力资源部。

2.4各职能管理部门及各管理人员应根据各自的管理职责和岗位职责，围绕公司工作目标、部门责任目标及员工自我工作目标，从公司发展大局和整体利益出发，在做好本职工作、努力完成各项任务同时，主动转变观念、延伸职能、加强沟通与协调、推进团队合作，并在工作中积极思考、学习和总结，不断改进工作质量和方法，创新管理，使公司总部管理水平和服务水平得到持续提高。

2.5 各职能管理部门负责人应努力提升自身专业技术、管理业务、科学文化、思想政治等综合素质，注重对员工的教育、培养和引导，切实搞好队伍建设工作，持续提升部门工作绩效。

职能部门绩效考核管理办法

职能部门绩效考核管理办法职能部门绩效考核管理办法第一章总则第一条目的：为推进集团战略顺利实施，科学评价职能部门及员工的业绩，促进职能部门绩效改进，切实为业务发展提供支持与服务，特制定本办法。

第二条适用范围：本规定适用于各职能部门，包括战略投资部、财务管理部、经营管理部、人事行政部、市场推广部、信息技术部以及其他经总经理办公会明确的参照本办法执行的部门。

第三条管理职责（一）总经理办公会1、审定职能部门绩效考核管理办法的内容；2、审定职能部门年度绩效考核的结果。

（二）分管高管1、负责职能部门绩效考核管理工作的指导和监督；2、负责绩效考核申诉的最终处理意见；3、负责审签职能部门绩效考核结果的应用。

（三）集团公司副总经理1、指导所分管职能部绩效考核工作的开展；2、负责所分管职能部门年度绩效考核结果的反馈；3、审定并处理所分管职能部门绩效考核结果的申诉。

（四）人事行政部1、制订并组织实施职能部门绩效考核管理办法；2、收集、统计绩效考核结果，建立绩效考核档案；3、受理绩效考核申诉；4、执行绩效考核结果。

（五）职能部门负责人负责本部门绩效考核工作的开展和推动，对绩效考核结果进行反馈，受理员工申诉意见并反馈最终处理意见。

第四条年度绩效考核、年度综合测评结果作为职能部门员工岗位晋升、培训发展、薪酬兑现等的重要依据。

第二章绩效考核的内容第五条职能部门绩效考核的内容分为部门绩效考核和个人绩效考核两部分。

第六条部门绩效考核结果与部门负责人绩效考核结果、部门员工年度绩效等级评定挂钩，个人绩效考核结果与年度绩效等级评定、员工个人绩效奖金挂钩。

1、每年年初，人事行政部组织各职能部门制定年度绩效考核计划，明确年度重点工作内容，提取日常职责指标。

并制定《职能部门季度绩效考核评分表》。

2、人事行政部以季度为周期，收集部门绩效考核数据，反馈绩效考核结果。

3、《职能部门季度绩效考核评分表》采取上级评分方式，由分管高管对部门负责人进行评分，由高管会确定最终结果。

公司职能部门绩效考核办法.

公司职能部门绩效考核办法第一章总则第一条目的：为逐步建立公司各职能部门绩效考核办法，完善工作计划的量化、跟踪、落实、总结和反馈机制，改进管理方式，促进沟通和协作，提升公司各部门的整体工作效率，特制定本办法。

第二条原则：绩效考核坚持公平、公正、公开的原则，以提高部门绩效为导向，严格依据部门实际工作业绩和管理成效表现，进行定性、定量相结合的多角度考核。

第三条适用范围：本办法适用于公司直属职能部门及各职能部门的第一责任人（部门经理）。

第二章考核组织管理第四条职能部门绩效考核管理委员会职责：由公司副总裁、人力资源部总经理和专业考核人员组成。

其职责如下：1、负责制订公司各职能部门及部门经理的半年度、年度考核管理办法；2、审阅、评价职能部门月度、半年度、年度工作绩效；3、对考核过程中出现的违反考核办法的行为进行终裁。

第五条公司考核小组职责：作为绩效考核工作的具体组织执行机构，主要负责：1、对各项考核工作进行培训与指导，并为各职能部门提供相关咨询；2、对考核过程、结果进行跟踪、监督与检查；3、对各职能部门月度、半年度、年度考核工作情况进行汇报；4、组织实施考核，统计汇总部门考核评分结果，并严格保密；5、建立考核档案等。

第六条公司职能部门经理职责：1、负责本部门考核工作的整体组织和协调管理；2、负责协助考核管委会、直属上级制定考核指标；3、参与月度、半年度、年度绩效考核表的自评工作；4、负责针对本部门的绩效考核的短板制定有效的改进计划。

第三章考核方法第七条考核周期：考核分为月度、半年度和年度考核。

其中月度考核于下月五日前完成；半年度考核于每年二季度结束后十五日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

第八条考核方式：考核方式分：直属上级评鉴性考核、相关同级评估性考核、考核小组复核评价等几类。

1、直属上级考核：一般指部门的分管副总裁对下属职能部门或职能部门第一责任人工作质量、工作效率、管理绩效、综合能力等给予评价；2、相关性考核包括：同级相关部门考核、有工作关系下属子公司根据被考核对象在协作性工作中的成绩、效果等方面给予评价；3、考核小组复核：指考核小组根据任务绩效、管理绩效各项考核具体指标制定的定量、定性的标准，对各职能部门月度工作完成、部门管理等各方面情况给予检查性的复核评价。

公司职能部门绩效考核办法(附表格)

公司绩效考核办法(附表格)为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象公司所有部门及员工。

二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的60％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

即：1、公司总经理考核副总经理；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终审核；三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。

各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。

当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。

（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。

（3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。

（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。

考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。

年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。

集团有限公司职能部门绩效考核管理办法

集团有限公司职能部门绩效考核管理办法在集团公司快速发展的新形势下，为了更加有效地落实集团公司战略，不断增强核心竞争力，促进集团公司整体业绩的持续提升，对集团公司员工绩效管理工作进行规范和完善，激发全员的积极性与创造性，特制定集团公司职能部门绩效考核办法。

一、绩效考核范围本方案适用于集团公司总部各职能部门全体在职员工。

二、绩效考核管理集团公司董事会负责提出绩效考核总体要求；绩效考核办法及相关制度修订的审批；监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件；对绩效奖金的发放标准及考核系数进行研究和审批；三、绩效考核内容（一）岗位职责明确的工作事项完成情况；（二）所在部门领导安排的工作事项完成情况；（三）示范区或集团公司下达的阶段性工作事项完成情况；四、绩效考核程序（一）制定绩效考核计划被考核人员在考核周期内认真填写《集团绩效考核表》，列出须承担的主要任务计划及取得成效。

部门负责人按月填写绩效考核表，由部门分管领导对所填内容进行核实。

部门副职及以下人员按季度填写绩效考核表，由部门负责人对所填内容进行核实。

（二）绩效考核实施被考核人员根据《绩效考核表》，实施绩效计划。

各部门负责人有责任对员工进行指导，员工遇见问题需及时与上级领导沟通解决；（三）绩效考核沟通考核周期结束后，考核人与被考核人本着充分沟通的原则进行绩效沟通，总结上一阶段的工作成绩与不足，并针对下一阶段做相应的绩效改进计划；（四）绩效考核评定考核办公室每半年组织对各级考核对象的工作绩效情况进行综合考核。

考核领导小组研究确定各职能部门的考核档次及考核系数，并提交集团董事会审批。

各部门负责人根据确认的部门考核平均系数，对部门中层副职以下人员考核档次及考核系数提出意见，并提交部门分管领导审核确定。

五、绩效考核评定标准绩效考核档位分为优秀（A）、良好（B）、合格（C）、需具有特殊贡献的，由考核领导小组采取“一事一议”的方式，研究确定考核系数。

六、绩效考核结果运用（一）年度薪酬调整公司根据各级人员绩效考核等级可适当调整下一年度的薪酬总额，具体调整方式根据集团公司薪酬制度执行。

职能部门员工绩效考核管理制度5篇

职能部门员工绩效考核管理制度5篇职能部门员工绩效考核管理制度篇1为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。

通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。

通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。

通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力(3) 勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

职能部门绩效工资及奖金考核办法完整版

职能部门绩效工资及奖金考核办法HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】职能部门绩效工资及年度奖金考核办法一、说明本办法是结合企业实际及企业激励机制，以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，实现对职能部门及职能部门员工的业绩、能力、态度等的评价。

旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作，以实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、调薪等的依据。

本办法经董事会及公司各职能部门中层管理人员讨论决议后实施。

本考核办法具有公开性、公平性、公正性、严肃性、权威性。

即依本办法实施的绩效工资考核结果应按时公布，真正作到奖优罚劣。

各部门对于考核办法应严格执行，不得打折扣。

各部门应服从最终的考核决议。

二、设计原则及考核范围1、有效原则（考核办法应能有效提高工作效率，提升员工自我能力）2、实用原则（考核办法应切实可行，易于操作）3、科学原则（考核办法应科学有据，形成体系）4、部门综合考核与个人考核结合原则（考核办法应即关注整体效益，相互监督，同时也要个性化并具有针对性）5、收入与绩效挂钩原则（考核办法应使收益能充分反映个人绩效）本办法适用的考核范围为公司的职能部门，具体为：总经办、人力资源部、财务部、市场部、证券投资部。

三、考核时间及流程1、部门考核：依据部门分管职责确定的考核项目及标准，于每月第一个周例会后，由人力资源部组织部门考核者对于职能部门的绩效进行评价。

2、个人考核：依据被考核人的岗位职责确定的考核项目及标准，由被考核人的直接上级，于每个月的5日前对于被考核人的绩效进行评价。

3、考核流程4、部门考核者因故无法参加评价的，应提前通知人力资源部，并委托其他相关人员进行评价。

部门考核者应将拟做出的考核评价告知被委托者，被委托者在进行绩效评价时，必须如实反映委托者的意志。

若部门考核者既无法参加评价，又未委托他人，视同对于考核无异议。

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中国集中采购网有限公司个人绩效考核管理办法第一章总则一、绩效管理的意义1、明确被考核人的工作目标和工作重点，指导被考核人开展工作，为各项工作目标的顺利实现提供保障；2、通过合理的奖惩激励机制，激励被考核人的工作主动性、积极性，促进被考核人管理能力和水平的提升，不断增强部门整体的核心竞争力；3、将考核结果作为年度奖金发放、调薪、调职和培训的重要依据，通过全方面的绩效管理促进部门绩效水平的持续提升；4、通过绩效沟通和绩效考核，在管理者和被管理者之间建立有效沟通的平台。

二、考核目的1、根本目的：为正确评价与总结员工工作绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。

2、直接目的：考核结果将作为奖金分配、晋升、调配和员工培训的依据；结果供各部门制定工作计划和决策时参考。

三、考核原则1、以提高员工绩效为导向；2、定性与定量考核相结合；3、操作性强、公平、公正；4、多角度考核；5、以规定的考核项目及工作日志为依据；以确认的事实或者可靠的材料为依据。

第二章绩效管理的内容一、考核范围本绩效考核实施办法的考核对象是职能部门，包括：人力资源中心、行政中心、财务中心三个部门的全体人员。

二、考核周期职能部门员工以季度为周期，每季度进行一次业绩考核（使用季度考核表）以半年为周期，每半年进行能力和态度考核即年中考核，年中考核由业绩考核加上能力和态度考核，综合评定。

4月进行业绩考核、7月进行业绩考核和能力态度考核汇总评分。

10月进行业绩考核、1月进行业绩考核和能力态度考核汇总评分。

三、考核机构和职责分配1、人力资源中心1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；2）负责汇总考核评估得分，并提供分析报告；3）负责对员工有关考核问题的投诉，进行调查处理。

2、考核人与考核形式根据绩效考核表中的内容，由部门负责人对其下属进行全面考核和评价。

3、各部门1）各评估人和被考核人应按时、如实提供考核数值；2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。

四、绩效考核方法和标准考核方法：以目标管理（MBO）、职位关键业绩指标(KPI)、态度能力设定(KCI)相结合的绩效考核方法进行考核。

详见附件《绩效考核表》考核标准：考核指标的设置依据工作的及时性、有效性、准确性原则，结合《职位说明书》的工作职责和工作目标分解；详细列出“指标说明和计算方法”；为达到指标的有效，指标拟选取关键指标，每项指标的权重拟在20%以上（含），最低不低于10%，其中“上级临时交办的任务”不能超过10分（含）。

考核指标和考核权重，可以由直接上级和部门负责人根据其实际工作职责进行调整。

所有绩效考核均以百分制为考核评分标准，根据评分结果分配绩效奖金比例。

五、考核依据（1）查询记录。

对员工工作业绩、工作记录、档案、文件、出勤情况整理统计。

（2）书面报告。

部门、个人总结报告或其他专案报告。

（3）考核表。

综合性表单，为方便应用可使用多项式选择、评语、图表、标度或评分标准。

（4）重大事件法。

为每一员工或部分建立考绩日记，专门记录其重要的工作事件，均包括好的和坏的。

六、特殊情况处理（1）考核对象岗位变动时的绩效考核：考核对象岗位变动后在现岗位工作不超过2个月的，其绩效按岗位变动前进行考核。

考核对象岗位变动后在现岗位工作超过或达到2个月的，其绩效按现岗位进行考核。

（2）考核对象按在岗时间考核季度内实际工作超过1个月（含1个月）但不足3个月的部门员工，按照实际出勤（月或日）与当季应出勤（月或日）的比例核算当季考核成绩。

年度内实际工作超过2个月（含2个月）但不满1年的员工，按照实际出勤（月或日）与当年应出勤（月或日）的比例核算考核奖金。

（3）考核对象在工作中出现以下情况的，无权参加绩效考核奖的发放：试用期员工和实际年度内在职2个月以内的新员工，只参加绩效考核，不发放绩效奖金。

因渎职给公司造成重大损失的；出现违法、违规行为的；无故旷工超过规定的；不服从公司安排的；其他严重违反公司纪律或损害公司利益的行为。

（4）考核对象离职情况下的绩效考核：在考核期结束后离职的员工，年中或年度考核未执行的，应执行考核并发放考核奖金；在考核期内即离职的员工，则不发放考核奖。

考核奖在年中和年未发放。

（5）开除情况下的绩效考核：员工因故被公司辞退或开除，公司不向员工支付考核期内的考核奖。

若已经结束的考核期绩效奖未向该员工支付，企业仍需支付该员工考核奖。

第三章绩效考核的流程一. 绩效考核程序的主要环节将绩效规划、绩效执行、绩效评估、结果运用等内容，形成周期性循环的过程，构成绩效管理体系达到考核的目的。

1. 绩效规划：将企业年度经营目标自上而下逐层分解到各部门和各岗位，明确各部门的年度目标和各岗位职责任务。

2. 绩效执行：将部门目标设定成年度关键业绩指标进行量化分解，将态度能力设定和工作职责按职位说明书进行归纳，据此制订岗位绩效考核指标，并确定考核目标、指标权重，并进行考核辅导的过程。

3. 绩效评估：各部门对员工进行绩效评估和绩效沟通。

4. 结果应用：将绩效评估的结果应用于考核奖的发放。

同时也将运用于被考核员工职级变更、薪资调整、岗位异动、奖惩等人事决策；绩效评估的结果最终也将决定员工职业生涯发展规划与教育培训的实施。

二、流程说明：程序执行部门/人员说明编制职位说明书设定指标权重各部门编制职位说明书，设定考核指标和权重考核前期培训人力资源中心对考核人进行培训、辅导指标权重的审核和修订人力资源中心/各部门审核考核项目、指标，并进行修订和调整发放考核办法、表格人力资源中心各部门了解考核管理制度考核评分各部门进行部门考核评分绩效规划 1 明确部门目标 2 明确岗位职责绩效执行 3 分解目标设定指标 4 考核辅导绩效评估 5 绩效评定 6 面谈沟通结果应用 7 绩效奖励8 学习与发展程序执行部门/人员说明绩效面谈各部门考核人各部门考核人根据考核成绩对被考核员工进行面谈考核评分的修正各部门对考核评分的进行修正收集汇总考核表人力资源中心人力资源部汇总考核表单汇总成绩人力资源部人力资源部汇总被考核员工的考核成绩、基础工资、考勤，计算考核奖金绩效考核分析报告人力资源中心人力资源中心总结本次考核情况，向总经理汇报。

考核奖发放人力资源中心人力资源中心将总经理审批的《考核奖金统计表》提交财务中心发放奖金三、绩效投诉与处理1．申诉条件：在绩效考核过程中，考核对象如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或考核结束10个工作日内直接向人力资源中心申诉。

2．申诉形式：考核对象向人力资源中心申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源中心负责将考核对象申诉统一记录备案。

3．申诉处理：人力资源中心负责人与申诉人核实后对其申诉报告进行审核。

如果考核对象申诉内容属实，需要按绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，以此次考核结果做为本次绩效考核的最终成绩。

如果发现考核对象绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施。

4．申诉反馈人力资源中心在申诉评审会完成后3个工作日内将最终考核结果反馈给申诉人，如果申诉人在10个工作日内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考核结果。

四、绩效面谈员工的直接领导人应根据员工的考核结果和整体表现，与员工进行绩效沟通，填写《绩效考核回馈面谈表》，并对员工提出有针对性的工作改进和发展建议。

第四章绩效考核结果的应用一、考核评分考核评分：考核评分应设置量化评估的标准；并遵循公正、客观和有据可循的原则。

依据部门年度和年中工作目标完成情况得分，并结合员工工作业绩、工作能力、态度等内容进行综合评分。

对于考核评分低于70分和高于90分的情况，考核人必须填写《考核结果面谈表》对考核评分做出详细说明和提供相应的依据。

评估得分标准60—69分远未达到要求（工作缺乏及时性和准确性，拖期现象严重，且工作效果不好）70-79分仅部分达到要求（工作能够按照时间节点和标准完成，但在岗位要求的核心能力方面尚有欠缺）80-89分基本达到目标要求（工作按时间节点和标准完成，偶尔提前完成，工作质量和效果合格，能够表现出岗位要求的能力）90分以上完全达到目标要求（工作按照时间节点和标准完成，经常提前完成，完成目标中有出色表现；有创新，具备有足够的核心能力）二、考核奖金发放标准：考核奖金以两次综合考评得分为标准，按比例发放。

年中和年度考核奖金均以1倍月工资作为考核奖基数（即全年考核奖金基数为2倍月工资）。

考核奖金按照考核周期和结果发放：考核评分考核奖发放标准考核结果应用CE 90分以上月工资*1倍考核总分高于90分，可以视做员工达到优秀标准，可以参选年度优秀员工提名。

SE 80—89分月工资*0.8倍ME 70分—79分月工资*0.5倍DM 60分—69分无奖金考核总分低于70分，可以视做员工本岗位工作有所欠缺，可做培训、调岗。

60分以下无奖金考核总分低于60分，可以视做员工不胜任本岗位工作，可做辞退处理4月进行业绩考核、7月进行业绩考核和能力态度考核汇总评分；8月发放年中考核奖。

10月进行业绩考核、1月进行业绩考核和能力态度考核汇总评分；2月发放年度考核奖。

第五章绩效考核的变更和修订一、业绩环境变化下的考核内容变更如果受到经营管理目标、组织结构的调整，《绩效考核表》可以在考核期内进行修改。

绩效考核执行过程中，若出现重大工作目标和计划的调整导致考核指标发生变化的情况（如权重大于20%的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20%），须重新填写《绩效考核表》。

部门负责人在考核表上签字确认。

二、本方案的修订的权限为持续有效的提高员工绩效，将在每年年未根据情况对本制度进行修订。

三、绩效管理内容修订的流程（1）修订议案的提出每年度绩效考核结束的后一个月为本方案修订的提案期，在此期间每位员工都可以向人力资源中心会提交书面的修订提案，人力资源中心将对恰当的修订提案进行受理。

（2）修订程序人力资源中心在提案期结束后的二周内，汇总提案，并由各部门讨论提案，最终决定修订方案。

第六章绩效管理文件的使用与保存一、绩效管理文件的保存格式绩效考核文件以书面和电子文档两种方式进行保存。

二、绩效管理文件的保存方法由人力资源中心统一保管绩效考核文件及附件，考核结果以书面和电子文档形式存档。

在员工离开公司2年，方可销毁其相关书面资料，电子文档刻录在光盘上进行永久保存。

三、绩效管理文件的查阅权限各部门负责人可查阅所属部门内所有员工的绩效考核文件。

如需查看所述权限以外的员工的绩效考核文件，查阅人需向人力资源中心提出书面申请，经批准后，可从保存的文件中查阅有关内容。