岗位工资设计练习
人力资源规划练习题(附参考答案)
人力资源规划习题一、单项选择题1. 岗位分析, 是人力资源管理的基本工作, 分析时, 是通过( )和所要分析的组织的管理工序目录而进行的。
A. 组织机构图B. 组织发展战略C. 组织管理模式D. 组织管理幅度2．岗位分析的第一件事是收集和研究( ), 收集每个岗位与前后岗位有关的资料。
A. 该组织的部门总数B.该组织的员工总数C. 该组织的全部资料D. 该组织的人力资源状况3．如果我们要收集岗位信息, 那么我们常用的方法有( )。
A. 调查表、座谈、现场考察B. 常规工作分析、典型工作分析C. 调查表、常规工作分析、典型工作分析D. 座谈、现场考察、典型工作分析4. ( )不是岗位分析的结果之一。
A. 工作说明书B. 岗位规范C. 职务晋升图D. 组织机构图5．为了使得岗位设计能够满足企业的需求, 我们可以从以下三个方面进行岗位设计和改进, 即( )、工作满负荷和工作环境的优化。
A. 扩大工作范围B. 工作扩大化C. 工作多样化D. X2作丰富化6．工作( )是指在岗位现有工作的基础上, 通过充实工作内容, 使岗位工作多样化, 消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪, 从心理上满足员工的需要。
A. 多样化B. 复杂化C.扩大化D. 数量化7．某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务来决定的, ( )是设置岗位的基本原则。
A. 因人设岗B. 因责任设岗C.因组织设岗D. 因事设岗8．在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上, 采用定性和定量相结合, 以( )为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
A. 定性B. 定量C. 任务D. 目标9．人力资源( )达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿, 人力资源供需预测则是为这一活动服务的。
A. 管理B. 开发C. 供求D. 定性定论10．( )是指企业从战略规划和发展目标出发, 根据其内外部环境的变化, 预测企业未来对人力资源的需求, 以及满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。
(模板)薪酬设计方案3篇
薪酬设计方案3篇薪酬设计方案篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。
计划设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区20__年标准为930元/月/人。
2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补助)3、绩效薪酬：绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%，试用期不享受绩效奖金。
4、加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。
5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金)：业务销售类岗位(B)，根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入，管理类(A)岗位无此工资。
6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。
生育保险只提供给北京市户籍人员。
年薪制：1、基本薪酬：将根据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2、岗位津贴(补助)：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。
3、绩效薪酬：年薪总额20%，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。
中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期)，将按照比例计提发放。
4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。
此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只提供给北京市户籍人员。
工资练习题
一、选择题1. 工资总额由哪两部分组成？A. 基本工资和奖金B. 基本工资和加班费C. 基本工资和绩效工资D. 基本工资和福利补贴2. 基本工资的计算公式是什么？A. 基本工资 = 岗位工资× 工作年限B. 基本工资 = 岗位工资× 员工等级C. 基本工资 = 岗位工资× 员工工龄D. 基本工资 = 岗位工资× 员工绩效3. 加班费的计算方法是什么？A. 加班费 = 基本工资× 加班小时数× 加班费率B. 加班费 = 基本工资× 加班小时数× 员工等级C. 加班费 = 基本工资× 加班小时数× 岗位工资D. 加班费 = 基本工资× 加班小时数× 员工工龄4. 绩效工资的计算方法是什么？A. 绩效工资 = 基本工资× 绩效系数B. 绩效工资 = 基本工资× 绩效等级C. 绩效工资 = 基本工资× 绩效考核D. 绩效工资 = 基本工资× 绩效奖金5. 福利补贴包括哪些？A. 住房补贴、交通补贴、通讯补贴B. 生日补贴、节日补贴、加班补贴C. 住房补贴、交通补贴、加班补贴D. 生日补贴、节日补贴、通讯补贴二、填空题1. 工资总额 = _______ + _______ + _______ + _______2. 基本工资= _______ × _______ × _______3. 加班费= _______ × _______ × _______4. 绩效工资= _______ × _______5. 福利补贴包括 _______、_______、_______三、判断题1. 工资总额只包括基本工资和奖金。
（）2. 基本工资与员工等级无关。
（）3. 加班费的计算与员工工龄有关。
（）4. 绩效工资与员工绩效无关。
员工工资薪酬方案(优秀4篇)
员工工资薪酬方案（优秀4篇）十种激励员工的薪酬设计方法篇一第一、计划将某几个品牌的产品分配给A业务员负责过去这几个品牌的销售额为50万元，交给A业务员负责后，计划业绩增加30万元。
最低增加目标为超额20万，考核目标额为超过30万，冲刺销售额为超过40万。
第二、保底工资，也可以叫责任底薪，假设为3000元，要求是销售额不能同期降低这个3000元就相当于劳务费。
只要未下滑，3000元照开。
如果下滑，按照百分比核算。
比如下滑了10%，则保底工资只能拿到3000*90%=2700元。
第三、提成工资，用超过去年销售额的部分进行核算假设，该业务员年度超过去年销售额超额30万以内，按照8%提成；超额40万以上，按照10%提成；超额40万以上的，按照12%提成。
第四、季度奖、年终奖如果有超额，每个季度按照8%计算一次超额部分；年终具体核算超额的数量，比如年终核算后应统一按照10%提成，则在年底统一核算，该补得补该扣得扣。
员工如果提前离职，则如有多余的点数，不能补给。
第五、工作表现奖每个月，对工作积极，认真负责，客情好的员工，可以另外给予一定的奖励。
奖励最好是有言在先，这样员工才有目标。
第六、带薪年假年假可不是大企业的专利，微小企业更应该有年假。
比如工作满一年，给5天。
平时也可以给探亲假之类的，增加员工的归属感。
第七、不定时红包对于员工表现优异的，或者有贡献的，可以在适当时机给点红包，这个拉近感情非常有效，给员工一些惊喜。
当然，这种激励方式不可频繁。
第八、产品特别奖励在推广某些产品时，可以增加一些奖励。
举例，下月要推广某洗发水，只要推出去一件，则另外奖励现金50元。
第九、新开发客户奖励对于以前未合作过的`，本次开发到的，可以另外给予奖励。
比如每增加一个新客户，无论开单金额多少，直接奖励100元。
第十、成就奖励对于部分优秀的员工，根据其业绩，可以设定一些职务，比如起步是经理，做一段叫高级经理，再厉害的就叫总监。
员工自我感觉会比较好，也是一种激励方式。
薪酬管理实务(第二版)练习题
项目1练习题薪酬及福利认知□单选题1.以下描述间接经济性薪酬正确的是__________。
A.刺激性高、可衡量性高B.刺激性低、可衡量性低C.刺激性高、可衡量性低D.刺激性低、可衡量性高2.关于福利的实施对企业的影响描述不正确的一项是___________。
A．增加企业成本支出 B．有助于营造和谐的企业文化C．有利于增强员工的忠诚度 D．对吸引和留住人才有帮助3.以下选项中属于间接薪酬的是__________。
A.基本工资B.奖金C. 福利D.津贴4.对于现代企业员工来说，舒适的工作环境也是工作选择考虑的一个因素，从全面薪酬的角度来看，工作环境属于____________。
A.直接经济性薪酬B.间接经济性薪酬C.个人感受型非经济薪酬D.外部环境型非经济薪酬5.称为“可支配工资”的是_____________。
A．实发工资 B．应发工资 C．工资率 D．薪水6.患有慢性病，如心脏病、高血压等的员工，在工作岗位发病并在____________小时内死亡的，会被认定为工伤。
BA.24B.48C.4D.727._______是指员工全部货币工资收入中扣除法律规定的个人统一缴纳项目所得税、社会保险金、工会会费等费用后所剩下的货币工资额。
A.应发工资B.实发工资C.总工资D.货币工资8.________亦称“劳动成本”，指企业在生产经营中由投入劳动力要素所发生的一切费用，包括企业支付给职工的工资性报酬和福利性供给，是企业总成本的组成部分。
AA.人工成本B.劳动报酬总额C.福利费用D.社会保险费用9.以下国家法定福利不需要个人承担，只需要企业单方面缴纳的是_______。
DA.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.工伤保险10. 失业保险累计缴费时间满1年不满5年的，最长可领取12个月的失业保险金；累计缴费时间满5年不满10年的，领取失业保险金的期限为18个月；累计缴费时间满10年以上的，领取失业保险金的期限为________。
薪酬管理练习题与答案
第一部分练习题1. 那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。
比如,对工作的满意度,为完成工作而提供的各种顺手的工具,培训的机会,提高个人名望的机会,吸引人的公司文化,相互配合的工作环境,以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是〔BA．外在薪酬B. 内在薪酬C．物质薪酬 D. 间接薪酬2. 薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展,体现的是薪酬〔C功能A．增值功能B. 控制企业成本C．改善经营业绩 D. 支持企业变革3. 对年轻人来说,将资助MBA教育培训作为个人发展计划,既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说,使之争取得到俱乐部特殊会员资格,可能更有激励效果。
为此,一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目,满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。
说明薪酬应具有〔C功能A. 经济保障功能B. 安全保障功能C．心理激励功能D. 自我实现功能4. 薪酬分类中一类是保健性薪酬,另一类是激励性薪酬。
保健性薪酬达不到员工期望,会使员工缺乏安全感,激励性薪酬到不到,会造成人员流失问题,下列薪酬中属于保健性薪酬的是〔AA．基本工资 B. 物质奖金C．股权激励 D. 企业培训5. 薪酬受社会劳动生产率的影响和制约,关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是〔 AＡ．社会劳动生产率水平高,工资水平就高Ｂ．社会劳动生产率水平高,工资水平就低Ｃ．社会劳动生产率降低,工资增长的速度随之提高Ｄ．社会劳动生产率增长,工资增长的速度随之降低1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是〔DA．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。
B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略,体统设计薪酬体系。
C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。
D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。
2、许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力,但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助,究其根本原因是〔DA．企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏B．企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度C．企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性D．企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点3、在实行战略性薪酬管理的组织中,日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是〔CA．70%、20%、10%B．60%、20%、20%C．20%、50%、30%D．30%、20%、50%4、在实行战略性薪酬管理的企业中,人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变,下列描述中不符合要求的是〔BA．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。
薪酬(工资)设计
成本高 市场薪酬调研要求准确
薪酬激励 激励方案
方案定义
高层
高管年薪制
优点
缺点
管理岗薪酬 激励
中层
营销管理：绩效工资（奖金）+营销部门整体效益 研发岗管理：绩效（奖金）+研发部门研发项目目标
生产管理：绩效工资（奖金）+企业整体生产效益
智能管理：基本工资+绩效+企业整体效益
激励层次增加
同上
同上
职级工资制
任职资格不同的销售任务指标 不同
销售能力和目标对应，对任职 资格提升有激励
任职资格认证困难
固定工资模式 采用高工资方法
安全感好
缺乏竞争，没有体现多劳多得
工资+科研项目 科研成果产生经济效益后按照
提成
销售提成
研发岗薪酬
激励
工资+项目奖金
参与项目的研发人员享受项目 奖金
工资+项目提成 +奖金
年薪结构
工资的1-5倍，绩效薪酬通常根据基本薪酬的倍数以及业绩完成情况确
定，一般可以达到基本薪酬的1-2倍） 绩效年薪=年薪总额*40%*个人年度考核得分*发放比例 发放比例：70%-90%，剩余部分留作任职抵押，任职届满一年后发放
年薪者承担的重要工作（或项目）没有按时按 重影响公司整个战略目标的实现；合同未到期
包含月度和年度
表现形式 作为岗位工 资之外的薪 酬项目
与职务级别、岗位工资挂钩 绩效工资单独设计
适用范围
年薪工资制适用于承担相对独立的科研和经营业绩并且能够以一年为 完整周期对其科研、经营业绩进行评估的岗位，主要为公司引进的特 殊科研人才和大型项目经理
人力资源管理师考试设计题—历年真题
五、工作权限……(2分) 六、劳动条件和环境……(2分) 七、工作时间……(2分) 八、任职资格l、学历：2、工作经验……(2分) 九、身体条什……(2分) 十、心理品质要求 ……(2分) 十一、专业知识和技能要求……(2分) 十一、绩效考评-…一•(1分)
2、某外贸企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼 仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种 商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训 者对培训项目的感性认识，同时为奖来课程的改进收集信息，要求受训 者填写培训课程评估表. 请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表p139 参考答案1：
如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同 意”的“□”中打“√”，其余的选项则不必填写。注意：每一题只能 有一个选择。
所在部门 年龄 职务
企业工龄 性别 学历
（ 1 ） 培训的内容是否符合您的要求：
□ 非常符 □ 符合 □ 一般 □ 不符合 □ 非常不
合
符合
（ 2 ） 培训使用的方法有哪些：
5、某机械制造企业为了进行岗位工资制度设计，拟对生产岗位进
行综合评价。
请您对“安全生产责任”和“原材料消耗责任”两项重要评价指标的分级
标准做出设计，填入表3和表4中（要求：评价标准划分为五级，并对
每个等级做出明确的界定）。（20分）P230
表3 安全生产责任指标分级标准表
等级
分级定义
1 不会发生事故的岗位。
（2）本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办 法另有规定外，都按本方案实施。 2、实施新进人员教育训练的目的（2 分） （1）为了新进人员了解本公司组织概况，历史现状及未来发展计划,以 及各项管理制度，使其能遵守公司各项规章，尽快适应企业工作环境， 为企业服务； （2）增强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知 欲、创造性，不断充实自己，建立起将个人事业发展与企业发展结合起 来的思想。 3、培训的内容和形式（4 分） （1）公司发展历史； （2）本公司现行各种规章制度以及有关法规； （3）公司主营项目以及业务知识； （4）中国以及北京地区电信市场现状； （5）规范化电信服务与客户服务中心的功能； （6）企业文化与团队精神教育； （7）加深对公司的感知与认同； （8）本岗位工作职责和工作要求。 4、培训授课讲师的选定（2 分） 讲师以人力资源部门经理、各有关业务部门经理为主体，各部门主管进 行协助。 5、方案实施办法（3 分） （1）本方案的实施应考虑新进人员的报到人数，另行确定培训时间与 场所，经核准后即可依照本方案实施； （2）新进人员经集中培训后，分配到各部门，由各部门安排岗位职责 培训。 6、教育经费预算（3 分） 公司各业务部门协助人力资源部门进行入职教育的总体经费预算。 7、入职教育的管理（3 分） （1）人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务； （2）经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经部门主管签报核准 得予请假或免训外，一律不得故意规避参加教育，否则将从严论处； （3）训练课程的编排及时间，依实际需要另行制订； （4）本方案经董事长核准后施行。 人力资源部＃年＃月＃日（1 分）
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表1岗位等级
岗位名称
等级
财务处长
1
会计科长
3
数据处理科长
3ห้องสมุดไป่ตู้
会计师
4
高级账目员
6
计算机操作员
6
秘书
6
初级账目员
8
数据纪录员
9
打字员
10
二、评分法
表2岗位分数
\维度
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
\
学
工作
任务
接受
判断
与别
对脑
工作
对下
总分
\
历
经历
的复
的指
失误
人的
力或
条件
实施
计
\
杂性
导
目员
分数
40
60
45
40
20
20
15
15
45
300
初级账
等级
3
2
2
2
2
4
2
4
1
目员
分数
40
40
30
15
10
40
10
20
10
215
打字员
等级
3
1
1
1
1
4
5
5
1
分数
40
25
15
5
5
40
30
25
10
195
表4排序法与评分法的比较
岗位名称
（一）
（二）
（三）
（四）
分数
按分数所得等级
等级
第二
栏与第三栏
（得自表2的评
80
60
60
40
40
15
10
80
485
0
计算机
等级
3
3
2
3
3
1
5
5
1
操作员
分数
40
60
30
40
20
5
30
25
10
260
数据记
等级
3
2
2
2
2
1
4
4
1
录员
分数
40
40
30
15
10
5
20
20
10
190
会计师
等级
5
1
2
3
3
3
3
3
1
分数
10
25
30
40
20
10
15
15
10
265
0
高级账
等级
3
3
3
3
3
20
3
3
3
的影
接触
视力
的指
\
响
要求
导
财务处
等级
5
5
4
5
5
5
4
1
5
长
分数
10
0
100
60
100
80
60
20
5
120
645
秘书
等级
3
3
3
3
3
1
2
2
2
分数
40
60
45
40
20
5
10
10
20
250
数据处
理科科
等级
5
4
5
4
4
4
3
2
4
分数
10
80
80
60
40
40
15
10
80
505
长
0
会计科
等级
5
4
4
4
4
4
3
2
4
科长
分数
10
顺序
（自表1排序法
等级差
分结果）
所得）
财务处长
645
1
1
0
秘书
250
7
6
1
数据处理科科长
505
2
3
1
会计科科长
485
3
3
0
计算机操作员
260
6
6
0
数据记录员
190
10
9
1
会计师
265
5
4
1
高级账目员
300
4
6
2
初级账目员
215
8
8
0
打字员
195
9
10
1
注：从上表可看出，评分法比排序法更精确