松下案例分析
案例分析-北京松下彩色显象管
水环境影响分析
• 对坝河水量和水质影响分析
– 从北京松下彩色显像管三期工程污染物分析可知， 污水处理后设计排入浓度
– 从表中可以看出BMCC三期废水经处理后全部能够 达到北京市水污染物排放标准“排入城市下水道的 水污染物排放标准” 中的A标准。从BMCC一期和 二期水处理设施运行结果分析来看，排水水质均优 于设计排水水质，可达到排放标准。
评 价 重 点
• 评价BMCC周围环境质量的历史变化。 • 该扩建项目投产后污染源及污染物排放 量的变化。 • 评价BMCC污染治理效果，并预测扩产 后对环境质量的影响。 • 核定 BMCC污染排放总量。
技术路线和采用方法
• 污染源分析采用类比分析方法。即通过 对现有生产工艺及处理设施的实测数据 的分析，类比推算扩建工程的污染源及 污染物排放量。 • 环境质量现状采用现场实测方法。 • 大气和噪声环境影响评价采用模型计算 法，水环境影响评价采用类比分析法。
污染源分析与变化
• 原有工艺的污染物排放量基本不变，三期 工程污染物排放量即为BMCC污染物排放 增加量。 • 大气污染物排放量 三期工程完成后大气 污染物的增加见下表。
项目 HF 甲苯 排放量 （kg/a） 93.6 3837 项目 NOX 粉尘 排放量 （kg/a） 5307 935
废水污染物排放量
现有工程污染物排放情况
• BMCC现年用水量为257104m3/a，1995年实
际用水量为220.2104m3/a，排水量为189104 m3/a，用电量8364104kW· h，采暖用热由751 动 力 厂 供 给 。 1995 年 污 染 物 排 放 情 况 见 下 表。
污染物 HF
排放量 (t/a)
工艺过程简介
松下公司激励案例分析
松下公司激励案例分析今天，在企业管理当中出现者种种的问题，方方面面的，挤压着我们，如何从中突围？如何轻松面对职场，应对管理？前人栽树，后人乘凉，如何从之前的企业案例中得到启发。
日本松下员工激励日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。
开会以前，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为A、B、C、D四级。
会上，**部门首先报告，然后依次是B、C、D部门。
这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。
荣誉如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。
在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。
尊重并不是惧怕和敬畏。
尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。
尊重意味着让他自由发展其天性。
如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那声誉才是一种终极的激励手段。
经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。
美国著名成人家卡耐基曾写出享誉全世界的名著《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》等，成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。
他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。
第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。
美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。
结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。
对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。
日本公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。
成就激励最重要的表现形式就是合理晋升。
组织职能案例分析
为开拓国内庞大的家电市场，这家经营取得令人瞩目成绩的乡镇企业，在1990年与外商合资兴办了BT冷气机制造有限公司。1992年3月，经省人民政府批准，以该企业为核心组建了BT电器企业集团。同年5月，BT集团核心企业改组为一家股份公司，三个月后遂更名为"BT集团股份有限公司"(以下简称BT公司)。
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BT公司法人治理结构系由股东大会、董事会、监事会，以及总经理、副总经理、总工程师、总会计师组成。公司总部设有总经理办公室、行政人事部、财务部、经营部、销售部、进出口部、证券部、法律宣、广告科、研究所、技术委员会等机构。BT公司下设风扇厂、空调设备厂、家电厂、房产公司、贸易发展公司和节能工程研究开发中心。BT公司还拥有控股和持股的企业，如BT冷气机制造有限公司、WL电机制造有限公司、WL钢铁开发有限公司等。
问题：
画出松下电器的组织结构图，指出其组织结构类型。 这种组织结构的优点和缺点是什么？松下公司如何解决其不足的？
案例二：BT公司经营业务的发展与组织
BT集团股份有限公司正式成立于1992年8月，注册资本6 800万元。公司主要从事家用电器的制造和销售，兼营房地产开发、科技开发与咨询、商业贸易、进出口业务等。 BT公司的前身是创办于1968年的一家集体企业，在1980年前生产过塑料瓶盖、汽车刹 车阀、柴油发电机等产品。1980年开始生产金属风扇，产品曾获农业部优质产品称号。1987年，该企业被批准为国家机电产品出口基地企业，次年被省政府授予自营进出口权，可直接面向国际市场销售产品以及进口生产所需设备、原材料等。1988年，其工业总产值、销售收入均突破1亿元人民币，出口创汇超过400万美元。直接附属于该企业的BT风扇厂。在1989年及1990年先后被评为省级先进企业和国家二级企业。
MBA 案例分析() 松下公司的培训模式
[MBA案例分析](8)松下公司的培训模式：将“孝父母”之能量转化为“孝公司”之愿景钮海津（A0603079）科目：人力资源开发与管理第十章：人员培训案例：《松下电器公司这样培训商业人才》讨论题：1、松下电器公司对销售经理的培训有什么特点？其指导思想是什么？2、松下电器公司试图培育一种什么样的企业文化？为什么？3、松下电器公司用哪些方法和手段培育优良的企业文化？4、此案例对你有何启发？一、松下的培训特点与指导思想松下电器商学院是一所为松下集团培养销售经理的一年制商业大学。
自1970年创办以来，为松下公司培养了3000多名专业人才。
人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素。
人的素质的提高，既需要个人在工作中的钻研和探索，更重要的是需要有计划、有组织、有特点的培训。
松下电器商学院对销售经理的培训有如下3个特点：1、作息军事化1）5:30，升公司旗。
2）6:00，敲进攻鼓。
3）6:10，全员集会，颂经，早操。
4）7:10，早饭，口诵。
5）7:50，授课，学德。
6）8:40，早会，集成方队唱公司歌。
7）9:00，以班为单位站立交流。
8）9:10-16:00，授课，学术。
9）16:30，文体活动。
10）18:50，茶道，统一服装。
11）22:17，点名，面壁感恩。
12）22:20，全体危坐，总结。
13）22:30，熄灯。
2、作风军事化1）寒暄要大声；2）用语要准确；3）行动要敏捷；4）服装要整洁；5）穿鞋要讲究；6）扫除要彻底。
2、以儒严治松下电器商学院熔中国儒家哲学与现代企业管理于一炉，对培训人员进行严格的教育：1）早上集会点名之后，各个学员面向故乡，遥拜父母，心中默念：“孝，德之本也。
身体发肤，受之父母，不敢毁伤，孝之始也。
立身行道，扬名于后世，以显父母，孝之终也。
”2）早饭前，全体学员正襟危坐，双手合十，口诵“五观之偈”，飘飘然，若在世外：一偈“此膳耗费多少劳力”，二偈“自己是否有享用此膳之功德”，三偈“以清心寡欲为宗”，四偈“为走人之正道享用此膳”。
松下营销案例
位员工能在团体的环境中追求和实现个人的价值，既满足了员工的“成就感”和 自我实现的需要，又强化了员工对企业的认同感、归属感，增强了他们对组织的 凝聚力、向心力。
松下公司充分运用了情感型激励理论。松下公司在企业活动中进行了长期的 感情投资，运用了情感传播的方式，使企业的管理具有浓厚的人情味。同时还十 分重视激励的方法，激励员工的创造性和进取性。它的合理化建议制度既充分地 调动了员工的创造性潜能，又有效地实现了管理者与员工的双向传播与沟通，融 洽了双方的关系，并且还提高了企业的劳动生产率。它现今推行的工资制度的改 革和“全员经营”的理念，打破了论资排辈的陈旧观念，有助于激发年轻人的积 极性，挖掘人才。同时又增强了员工的主人翁意识，促进了企业的壮大发展。可 见，管理公共关系是一门内求团结、外求发展的艺术。
松下电器公司获得成功的一个重要因素是“精神价值观”在起作用。松下幸
之助规定公司的活动原则是：“认清实业家的责任，鼓励进步，促进全社会的福 利，致力于世界文化的繁荣发展”。松下先生给全体员工规定的经营信条是：“进 步和发展只能通过公司每个人的共同努力和协力合作才能实现”。进而，松下幸 之助还提出了“产业报国、光明正大、友善一致、奋斗向上、礼节谦让、顺应同 化、感激报恩等七方面内容构成的“松下精神””。在日常管理活动中，公司非常 重视对广大员工进行“松下精神”的宣传教育。每天上午八时，松下公司遍布各 地的87000多名职工都在背诵企业的信条，放声高唱《松下之歌》。松下电器公司 是日本第一家有精神价值观和公司之歌的企业。在解释“松下精神”时，松下幸 之助有一句名言：如果你犯了一个诚实的错误，公司是会宽恕你的，把它作为一 笔学费；而你背离了公司的价值规范，就会受到严厉的批评，直至解雇。正是这 种精神价值观的作用，使得松下公司这样一个机构繁杂、人员众多的企业产生了 强劲的内聚力和向心力。见过松下电器的人都知道“NATIONAL”，它不仅是松下 公司电器产品的商标，而且成为日本产品形象和经济起飞的象征。
组织行为学案例分析
五、松下案例给我们的启示
① 饮水思源，永葆感恩之心。 每天学员对于父母的遥拜与祈福，可以看出松下对于自己学员的感恩教育， 并且以小见大，要求他们每人应有社会责任感，回馈社会。 对于任何事业，不仅仅有过硬的专业素质，更要有高尚可贵的人格修养。 商学院仅有下午有业务课，上午和其他时候都注重学院的道德修养以及为 人处事方法的教学与训练，说明他们对于专业知识以及道德修养并重。不 仅仅只是培养他们业务知识，更注重学员个人到得素质培养。 ② 注重细节和个人精神面貌的培养。 商学院对于学员衣服以及谈吐，接电话的基本生 活细节要求，可见他们对 细节关注，以及个人精神面貌的培养。希望自己学员给人以一 种干净，利 落，高效的精神面貌。 ③ 生活要有规律，注重健康。 在商学院中生活作息时间井井有条以及早上晨跑可以看出，商学院注重学 员生活节奏以及身体健康。唯有良好的生活习惯和运动才可以让人在这个 社会幸福快乐的生活下去。 ④ 勤于总结反思。 学院每天晚上的总结反思活动有利于学员对于每天所犯错误和学习成果进 行回顾，从而每天有所学有所思。 ⑤注重集体合作精神。 学员每天一起合作学习，就是为了锻炼他们集体意识和合作能力。
松下的团队精神
松下电器公司靠每一个人实力的提高而成长、 发展。即使公司的每一个职员都很有实力，如 果力量分散而不集中的话，整个公司也不会有 好的成长和发展。公司除了培养个人的实力之 外，更重要的是将所培养出来的实力，更好地 运用到团队上。企业需要团队精神，在营销和 制造生产线之间也需要有团队精神。必须团结 一致，心连心，通力合作，朝共同的使命和目 标奋斗。 就跟他们所说的“愿此功德，广播天下，吾与 众生，共成道业”
松下公司招聘案例分析人力资源管理
讨论案例：松下公司招聘实录松下公司招聘实录宽敞肃静的天极网会议室里，人头攒动，《21世纪人才报》为松下举办的招聘会正在这里举行。
一进大厅就可以看到醒目的条幅：“松下招聘专场” ，经过简单的时间安排介绍，招聘会正式开始了。
主考官经过一小时的单独面谈后，大家都聚集在大会议内。
正式的现场模拟活动启动。
第一回合：简介当记者踏进会议室时，活动已经开始。
坐在会议室里大概有20个应聘者，他们正在进行着自我介绍，每个人以最简短的语言介绍自己，结束以后，主考官提出一个问题：“介绍完后，谁能记住其中三个人的名字？”这个时候，就两个人举手，然后把三个人的名字报了出来。
“谁能记住两个？”此时又有三个人举手。
“谁能记住其中五个？”没有人再把手举起来。
这一回合结束了。
但是记者却深深地被主考官吸引住了。
这似乎不像是老调重弹的面试方式，其中充满了种种的杀机，关键要看应聘者是否有这样的胜任力。
也许自我介绍是很多场合下使用的一种方式，但是又有多少人会记住刚才那个人说了什么，只是一心想着自己如何介绍自己更出色和吸引人。
却不想，主考官要的就是这些反应。
第二回合：组织团队当记者还在感叹不已时，下个环节又开始了。
这个回合是要看大家的分工合作能力。
这个时候，大家被分为两组，在规定时间内，每个组要为自己的团队起一个名字，选一个队长，为自己谱一曲队歌，还要定出自己队伍的口号。
看似简单的工作，却要甄别每个组合作的能力。
这种游戏似乎让每个在场的人又回到了童年时代。
第一小组有两个女生，第二组是清一色男生。
第一组按照分工，开始了行动，先是选出自己的团队的领导，然后讨论团队的名字，完全忘记了自己这个团队的人是来跟自己竞争职位的，而是融在了一起。
一切定论后，开始探讨自己的队歌和口号。
为了能够让自己的队歌和口号更动人，这个组的队长先让一个人负责开始思考，口号大家一起来商谈。
一切定局后，他们还扯开了嗓子练习自己的队歌。
在旁边观看的记者也被这种气氛感染了。
这种众心一致的场景非常动人，况且是在招聘现场，而那些常规的面谈、考试程序都被抛到了九霄云外。
松下案例分析
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在前辈描绘未来 美丽的梦想里飞翔 今天我们要奋飞 张开翅膀 我们坚信凭借 先进的科学创造幸福 未来终将会实现 我们新的梦想 每个人点点的希望之光 聚集在一起 闪烁灿烂的光芒 Let’s get to together at Panasonic 携手世界去开创 卓越技术的更辉煌
人生的五个阶段
• 快乐的童年 1894年出生于日本和歌山县，他 是家里八个孩子中年龄最小的 • 学徒磨练 1904年，9岁的幸之助开始了他长 达15年的学徒生涯。 • 创业初期 1918年幸之助以插座起家，创立松 下电器具制作所。1927年，日本爆发银行危机 ， 松下面临巨大考验 • 重新起步和腾飞 1932年，幸之助提出了著名的 “自来水哲学”。1961年，66岁的幸之助宣布辞 去社长，改任会长 • 致力于社会公益 1968年开始，幸之助置身于捐 赠、慈善等公益活动，这几乎花费了他的所有时间 和大部分财力
堤坝式经营
• 堤坝式经营的实质，是避免经营过程中的 周期性震荡，减少不确定性对企业的冲击。 经营过程中需要建立的堤坝主要有： • ＞设备堤坝 ＞库存堤坝 • ＞资金堤坝 ＞产品堤坝 • ＞心理堤坝
玻璃式经营
• “玻璃式经营”的要旨是公开和透明。这种 公开和透明，建立在对员工信任的基础之 上。所有的经营状况，都像玻璃一般清澈 可见，不加掩饰。
“人是万物之王”
• 松下幸之助强调，松 • 松下注重维系人心， 下公司的最大产品是 采取精神与物质结合 人。好的企业，应该 的激励办法。看似寻 在出产品前先出人才， 常的发动职工提供建 在制造产品前先培养 议的制度，在松下公 人才，“造人”先于 司却有它的独到之处， “造物”。 实施的效果非常好， 极大地发挥了广大员 工的潜能。
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用马斯洛需求理论分析
• 松下公司注重维护员工的权利和责任，从而能很好的满足员工的生理和安全需求， 解除了员工的后顾之忧。
• 公司通过加强实地接触员工，了解他们的兴趣、习惯和敏感事物，对员工有个充 分的认识，这很好的满足了员工的交往需求，能让工作氛围更和谐融洽，从而提 高工作效率，使员工更愉悦的完成工作。
• 谢谢老师同学点评观看
• 公司高管通过告之员工他所担负职务的重要性和把握出每一个机会向员工表明为 他们骄傲的方式，能够满足员工的精神需求，会让员工感受到自己的价值得到很 好的体现，这样可以让员工更卖命的为公司工作。
激励启示
企业需要认识到每一个员工都不是单纯的经济人，而更 是社会人、自我实现人。所以企业不能只是单纯的通过工 资或则奖金来对员工进行激励，而是应该在满足了员工的 基本生理和安全需求后，更多的给与员工精神追求的帮助， 使得员工自我价值的实现，帮助员工树立长远的职业规划 目标，从而充分的发掘出员工的潜能，更快的实现企业的 发展目标。
松下先生给全体员工规定的经营信条
• 进步和发展只能通过公司每个人的共同努 力和协力合作才能实现。
•
1．让每个人都了解自己的地位，不要忘记定期和他们讨论他们的工作表现；
2．给予奖赏，但奖赏要与成就相当；
3．如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高；
4．让员工参与同他们切身有关的计划和决策的研究；
一、员工的价值观念是决定组织成败荣衰的一个根本问题。
每一个社会组织都必须有一个价值信念和行为宗 旨，以维系和激励全体员工，充分调动他们的积 极性、主动性和创造性。
松下精神
松 下 精 神ห้องสมุดไป่ตู้
产光友奋礼顺感 业明善斗节应激 报正一向谦同报 国大致上让化恩
培养员工积极向上的 精神价值观意义所在
首先：员工的价值观念赋予企业、组织重大的社会责任。 其次：员工积极向上的精神价值观赋予广大员工的日常工 作以崇高的意义。
业 产 生 了 强 劲 的 内 聚 力 和 向 心 力 。
这 样 一 个 机 构 繁 杂 、 人 员 众 多 的 企
精 神 价 值 观 的 作 用 ， 使 得 松 下 公 司
严 厉 的 批 评 ， 直 至 解 雇 。 正 是 这 种
背 离 了 公 司 的 价 值 规 范 ， 就 会 受 到
恕 你 的 ， 把 它 作 为 一 笔 学 费 ； 而 你
三、运用“情绪指数”调动积极性，学会使用合理的感情投 资和激励艺术
实现值÷期望值=情绪指数
“出气室”----提高员工的“情绪指数”
• 1、认真分析怨气产生的原因 • 2、正确看待怨气的利与弊 • 3、要创造一定的条件，使员工们的怨气放出来
1、日常交往中，融通式激励。 2、布置工作时，发问式激励。 3、委派任务时，授权式激励。 4、令行禁止时，影响式激励。 5、评价功过时，期望式激励。
• 公司通过向员工解释要做某事的目的并给予员工充分的信任和让员工参与同他们 切身有关的计划和决策的研究，并且在过程中要做出某些改变的时候能提前告知 员工等等，这都体现出了公司对员工的尊重，能够满足员工的尊重需求，让员工 感受到自己是受重视的，能给员工以一种主人翁的态度去工作，这样能使员工在 工作方面更主动，从而提高工作效率。
公如松
Panasonic
司 内
何 激
下
部励
员
工
松下公司的电器 产品在世界市场 上早就闻名通途， 被海内外企业界 誉为"经营之神" 的公司创始人松 下幸之助，也因 畅销书《松下的 秘密》而名扬全 球。
松下幸之助
一个能够取得卓越成就，并能长期保持竞争优势
的企业、公司和其他组织机构，靠的究竟是什么 法宝？
犯 了 一 个 诚 实 的 错 误 ， 公 司 是 会 宽
松 下 幸 之 助 有 一 句 名 言 ： 如 果 你
二、在组织内部完善合理化建议制度，表彰和奖励先进的员工
• 经常向上级领导提出合理化建议，会增强员工的 责任感和上进心。在松下电器公司数十年的创业 过程中“建议箱”已成为管理的宠儿。
• “请拿出你的主意去换金钱”成为松下员工中流 行的口号。
5．给予员工充分的信任，会赢得他们的忠诚和依赖；
6．实地接触员工，了解他们的兴趣、习惯和敏感事物，对他们的认识就是你的资本；
7．注意经常聆听下属的建议；
8．如果发现有人举止反常，应该留心并追查；
9．尽可能委婉的让大家清楚你的想法，因为没有人会喜欢被蒙在鼓里；
10．向员工解释要做某事的目的，他们会把事情做得更好；
11．万一你犯错误，要立刻承认，并表示歉意。如果你推卸责任、责怪旁人别人 会看 不起你。
12．告之员工他所担负职务的重要性，让他们有责任感； 13．提出建议性的批评，批评要有理由，并帮助其找出改进的方法； 14．在责备某人之前要先指出他的优点，表示你只是希望能够帮助他； 15．以身作则，树立榜样； 16．言行一致，不要让员工弄不清到底该做什么； 17．把握出每一个机会向员工表明比为他们骄傲，这样能够使他们发挥最大的潜力； 18．假如有人发牢骚，要赶紧找出他的不满之处； 19．尽最大可能安抚不满情绪，否则所有人都会受到波及； 20．制订长期、短期目标，以便让人据此衡量自己的进步； 21．维护员工应有的权利和责任。