绩效管理问卷调查统计报告
企业绩效管理调查报告
企业绩效管理调查报告企业绩效管理调查报告随着市场竞争的日益激烈，企业绩效管理变得越来越重要。
为了了解企业绩效管理的现状和趋势，我们进行了一项调查。
本报告将总结调查结果，并提出一些建议，以帮助企业改进绩效管理。
一、调查方法和样本我们采用了问卷调查的方式，向100家不同行业的企业发送了调查问卷。
问卷内容包括企业绩效管理的目标、策略、指标和评估方法等方面。
最终，我们收到了70份有效问卷，回收率为70%。
二、绩效管理的目标调查结果显示，大多数企业将绩效管理的目标定为提高企业整体绩效和员工绩效。
他们认为，通过明确目标和激励措施，可以激发员工的工作动力，进而提高企业的绩效。
三、绩效管理的策略在绩效管理策略方面，调查显示，企业普遍采用了目标管理和绩效考核相结合的方法。
目标管理可以帮助企业明确目标，并将其分解为具体的工作任务，而绩效考核则可以评估员工的工作表现和达成情况。
此外，一些企业还采用了360度评估和奖励制度等策略，以全面了解员工的表现，并激励他们更好地工作。
四、绩效指标的选择绩效指标的选择是绩效管理的核心之一。
调查结果显示，企业普遍关注财务指标、客户满意度和员工满意度等方面的绩效指标。
此外，一些企业还将创新能力、市场份额和员工培训等指标纳入考核范围。
这表明企业越来越重视综合指标的衡量，而不仅仅关注财务绩效。
五、绩效评估方法在绩效评估方法方面，调查结果显示，大多数企业采用了定性和定量相结合的方法。
定性评估可以帮助企业了解员工的工作态度和行为，而定量评估可以量化员工的绩效表现。
此外，一些企业还采用了360度评估和自评等方法，以获取更全面和客观的评估结果。
六、改进建议基于调查结果，我们提出以下改进建议，以帮助企业提升绩效管理水平：1.明确目标：企业应该制定明确的绩效管理目标，并将其与企业战略和员工个人目标相衔接，以确保一致性和协同效应。
2.选择合适的指标：企业应该根据自身特点和行业情况，选择合适的绩效指标，既要关注财务绩效，也要注重客户满意度、员工满意度等非财务指标。
企业绩效管理调查报告
企业绩效管理调查报告1. 引言企业绩效管理是组织中至关重要的一项任务，对于企业的发展和竞争优势具有重要意义。
本报告旨在对某企业的绩效管理进行调查，分析现状，并提供改进建议。
2. 调查方法本次调查采用问卷调查和现场访谈相结合的方式进行。
首先，我们针对企业的不同部门和层级设计了一份问卷，包含多个维度的问题，如目标设定、绩效评估、奖惩机制等。
随后，我们对多个部门的员工进行了现场访谈，深入了解实际情况。
3. 调查结果3.1 目标设定调查结果显示，企业在目标设定方面存在一定的问题。
部分员工认为目标设定不够明确、具体，难以衡量有效性。
另外，有员工反映目标之间存在冲突，导致工作重心不明确。
3.2 绩效评估绩效评估是企业绩效管理的核心环节。
调查结果显示，企业的绩效评估主要基于个人层面，缺少团队和组织层面的绩效考核。
这导致一些员工只追求个人利益，忽视团队合作，不利于企业整体发展。
3.3 奖惩机制调查结果显示，企业对绩效优秀员工的奖励机制较为单一，主要以薪资增长为主，而在奖励形式和程度上比较缺乏灵活性。
此外，对于绩效不佳的员工，企业的惩罚机制也不够明确，缺乏有效的激励手段。
3.4 绩效信息传递调查结果显示，部分员工反映对于自己的绩效评估结果不了解，缺乏透明度。
同时，绩效信息传递不及时，影响了员工对自己绩效评价的认同感。
4. 改进建议4.1 设定明确具体的目标企业应该确保目标设定具有明确性和可衡量性，避免目标之间的冲突，明确员工工作的重心和方向。
4.2 完善绩效评估体系企业应该建立绩效评估指标体系，不仅包括个人层面，还要考核团队和组织层面的绩效，鼓励员工积极参与团队协作，促进企业整体发展。
4.3 优化奖惩机制企业应该设计多样化的奖励机制，包括非物质奖励和个性化奖励，以满足员工的不同需求。
另外，对于绩效不佳的员工，应制定明确的惩罚措施，并提供相应的激励机制，鼓励其改进表现。
4.4 加强绩效信息传递企业应该加强对员工绩效评估结果的解释和传递，提高透明度和公正性。
员工绩效管理满意度调查分析报告
员工绩效管理满意度调查分析报告下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效管理调研报告
绩效管理调研报告绩效管理调研报告一、引言绩效管理是一种以目标为导向、以结果为基础的管理方式，旨在提高组织员工的工作绩效和整体绩效。
近年来，越来越多的企业意识到绩效管理的重要性，并开始采用各种不同的绩效管理方法。
为了了解目前绩效管理在企业中的应用情况，我们开展了本次绩效管理调研。
二、调研方法我们采用问卷调查的方式进行调研。
共发放问卷100份，收回有效问卷90份。
调研对象为不同行业、不同规模的企业员工。
三、调研结果1. 绩效管理的目标调研结果显示，绝大多数企业将绩效管理的目标设定为提高组织整体绩效（65%），其次是提高员工绩效（30%），只有少数企业将其作为灵活就业的手段（5%）。
2. 绩效管理方法调研结果显示，目前主要的绩效管理方法包括：a. 关键绩效指标法（KPI）：占比40%。
该方法通过设定关键绩效指标，对员工绩效进行量化评估。
b. 360度评估法：占比25%。
该方法通过多个评估者来评估员工绩效，以全面了解员工在不同方面的表现。
c. 目标管理法：占比20%。
该方法通过设定明确的目标，对员工进行绩效评估。
d. 异常分析法：占比10%。
该方法通过对绩效表现较好和较差的员工进行分析，找出引起绩效差异的原因。
e. 多元评估法：占比5%。
该方法通过多个评估者和多个评估方式来评估员工绩效。
3. 绩效管理的评价方式调研结果显示，大多数企业将绩效管理的评价方式设定为年度评估（70%），其次是季度评估（20%），只有少数企业将其设定为月度评估（10%）。
4. 绩效管理的目标达成情况调研结果显示，绝大多数企业认为绩效管理的目标可以达到（80%），只有少数企业认为目标达不到（20%）。
5. 绩效管理的影响因素调研结果显示，影响绩效管理的因素主要有：a. 组织文化：占比30%。
企业的组织文化对绩效管理起到重要影响。
b. 领导力：占比25%。
领导力是绩效管理的核心，领导者的态度和行为对绩效管理起到至关重要的作用。
c. 绩效反馈和奖惩机制：占比20%。
绩效管理调研报告
绩效管理调研报告
《绩效管理调研报告》
一、研究背景
绩效管理是企业管理中的重要环节，对于企业的发展和员工的表现具有重要的影响。
针对当前企业绩效管理的情况，本调研报告旨在探究不同企业的绩效管理实践，为企业提供实质性的建议和指导。
二、研究目的
1.了解不同企业的绩效管理制度和实践情况；
2.分析绩效管理在企业中的应用效果和问题；
3.总结各类企业的绩效管理经验和创新点；
4.提出改进和优化绩效管理的建议。
三、研究方法
本次调研采用了问卷调查和访谈相结合的方式，覆盖了不同行业、规模和性质的企业，以获取多角度的信息。
四、调研结果
1.绩效管理制度普遍存在，但具体的实施情况有较大差异；
2.绩效管理的目标和标准存在模糊性，容易导致员工不清晰；
3.绩效奖励和惩罚机制对员工的激励效果有限；
4.信息化、数据化是未来绩效管理的发展趋势；
5.员工参与度低、管理者的制度执行力不足。
五、建议和改进
1.明确绩效管理的目标和标准，制定具体可衡量的指标；
2.建立激励机制，提高员工的积极性和主动性；
3.加强绩效数据的收集和分析，提升信息化水平；
4.加强员工培训，提升管理者的执行力和实践能力。
六、结论
绩效管理是企业管理中的关键环节，需要不断改进和优化。
本调研报告通过对不同企业的实践情况进行调研，提出了一系列的改进建议。
希望这些建议能够对企业的绩效管理工作提供有益的启示和帮助。
2023年绩效管理的调查报告(精选3篇)
2023年绩效管理的调查报告（精选3篇）绩效管理的调查报告1提纲概述一、调查的主要内容（一）各部门对绩效考核业绩指标的看法。
（二）各部门对公司绩效管理制度建设的期望。
（三）针对绩效管理制度建设的关键要求。
（四）绩效考核的对象。
（五）制定本公司各层面考核指标时应该考虑的主要因素、考核周期及考核流程。
二、公司绩效管理中存在的不足三、个人思考及建议四、调查总结内容提要绩效管理与绩效考核制度建设是__x公司企业管理中的薄弱环节，公司开展此工作近一年多来，效果并不理想。
为改善此局面，充分发挥其在管理上的作用，公司决定对此制度进行改革。
本调查，作为新的绩效管理与绩效考核制度建设的前期准备，旨在了解公司员工对现执行的绩效考核管理制度的评价及看法，发现现在存在的问题，探讨研究合理有效的措施，为更好开展绩效管理工作服务。
绩效管理的调查报告2为了更加清楚地了解各部门员工的工作成果、能力和工作态度，人力资源部从12月14日开始，分批对中层和部分基层员工进行了一系列的考核。
考核结束之后，人力资源部还针对考核结果，分别与被考核对象一一进行了绩效反馈与面谈，以确保被考核者明确自己的绩效改进方向。
另外，对于考核成绩不理想者，人力资源部还对此进行了深入的员工调研活动，以避免考核结果可能出现的偏差，最终确定淘汰的`人员名单。
接下来，就本次考核的具体过程作如下汇总分析：一、考核方法的选取背景鉴于公司目前考核体系尚不健全，员工考核意识淡薄的状态。
本次考核主要采用360°全面考核评估法。
360°评估又称为多渠道评估，是指通过收集与收评者有密切关系的来自不同层面的人员反馈意见，来全方位地评估受评者的工作能力、行为准则与合作精神。
这种考核法能够最大限度地避免由评估人所造成的不公正，进而保证考核结果的客观性和科学性。
在现有的情况下，这样的考核结果员工也比较能够接受，因为考核的具体方式决定了考核不是一个人说了算。
故选取360°全面考核评估来保证考核的公平、公正、客观、科学。
小米绩效管理的调研报告
小米绩效管理的调研报告
小米绩效管理的调研
为了深入了解小米绩效管理的情况，我们进行了一次调研。
通过问卷调查和访谈，我们收集了相关数据并进行了分析。
首先，根据调研结果显示，小米在绩效管理方面非常注重员工的定期评估和考核。
根据问卷调查，超过90%的受访员工表
示公司会定期对员工进行绩效评估，并根据评估结果来制定个人发展规划。
这种定期评估的方式可以帮助员工了解自身的表现，并提供改进的机会。
其次，在绩效评估中，小米注重结果导向，关注员工的工作成果。
根据调查结果，大部分员工表示他们的绩效评估主要基于工作成果的完成情况，包括完成的任务数量、完成的质量和业绩。
这种结果导向的方式可以刺激员工的积极性，促使他们努力工作。
此外，小米还注重员工的个人发展和学习机会。
根据访谈结果，公司会定期组织培训和发展计划，为员工提供学习和成长的机会。
此外，公司还鼓励员工参加内部和外部的知识分享会，提升员工的专业技能和知识水平。
然而，调研结果也显示了一些问题。
一些员工表示，公司的绩效评估过于注重工作结果，忽略了员工的个人发展和成长。
此外，一些员工还反映绩效评估过于主观，缺乏客观的评估标准，容易产生不公平的情况。
这些问题需要公司进一步关注和改进。
综上所述，小米在绩效管理方面注重员工的定期评估和考核，倡导结果导向和个人发展，并为员工提供学习和发展的机会。
然而，还存在一些问题需要公司进一步改进。
我们建议公司加强绩效评估的客观性，制定更明确的评估标准，并进一步关注员工的个人发展和成长。
关于xxx公司绩效管理的调查报告
关于xxx公司绩效管理的调查报告第一篇：关于xxx公司绩效管理的调查报告提纲概述一、调查的主要内容（一）各部门对绩效考核业绩指标的看法（二）各部门对公司绩效管理制度建设的期望（三）针对绩效管理制度建设的关键要求（四）绩效考核的对象（五）制定本公司各层面考核指标时应该考虑的主要因素、考核周期及考核流程二、公司绩效管理中存在的不足三、个人思考及建议四、调查总结内容提要绩效管理与绩效考核制度建设是xxx公司企业管理中的薄弱环节，公司开展此工作近一年多来，效果并不理想。
为改善此局面，充分发挥其在管理上的作用，公司决定对此制度进行改革。
本调查，作为新的绩效管理与绩效考核制度建设的前期准备，旨在了解公司员工对现执行的绩效考核管理制度的评价及看法，发现现在存在的问题，探讨研究合理有效的措施，为更好开展绩效管理工作服务。
关于xxx公司绩效管理的调查报告绩效管理与绩效考核制度建设xxx公司企业管理中的薄弱环节，一直以来也都是公司备受关注的问题。
2011年11月份以来，公司成立了绩效管理机构，制定了绩效考核工作办法和考评流程，绩效考核开始实施，但效果并不理想。
绩效考核小组实际考核操作困难，各部门对考核结果怨声载道，绩效管理没有起到其在管理上应有的作用。
2012年7月公司新的人事总监上任，公司领导对其委以重任，望其能通过改革，改善当前绩效管理制度建设的局面。
为了解公司员工对现执行的绩效考核管理制度的评价及看法，更好开展绩效管理工作，我对该公司进行了专门的调查。
此调查以问卷形式，以各部门主管为调查对象，问题涉及员工对当前的绩效管理制度的评价与看法、当前部门绩效考核指标的看法，以及如何考核中层管理人员等方面内容。
现将调查情况综合如下：一、调查的主要内容（一）各部门对绩效考核业绩指标的看法各部门对其部门绩效考核指标颇有微词，认为指标设定不能结合实际，所扛指标与部门实际业务责任不匹配。
各部门具体反馈结果如下：1、质检部门主管认为：目前部门绩效考核业绩指标不明确。
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集团总部员工绩效管理问卷调查统计报告
为了掌握以KPI为主导的绩效管理体系运行状况，2009年9月9日，考核监督部以不记名的方式对集团总部经理级以下员工进行了书面问卷调查。
本次调查共发放调查问卷30份，除出差在外的员工外，调查问卷全部收回，共回收27份，均为有效调查问卷。
一、调查问卷统计结果
1、员工对于实施绩效考核的必要性持肯定态度，59%（A）的人认为非常有必要，41%（B）的人认为比较有必要，也就是说100%的人都认为公司有必要实施绩效考核：
2、在绩效考核指标同岗位的匹配度上，4%（A）的人认为很符合，74%（B）的人认为比较符合，指标岗位匹配度占78%，22%（C）的人认为比较不符合：
3、在绩效考核结果的合理性上，19%（A）的人认为很合理，62%（B）的人认为比较合理，81%的人认为合理，19%的人认为比较不合理：
4、在绩效考核的实施频度上，22%（A）的人认为按季度实施非常合适，63%（B）的人认为按比较合适，85%的人认为按季度实施绩效考核合适，15%的人认为比较不合适：
5、在绩效考核对员工的激励作用上，19%（A）的人认为很有激励作用，59%（B）的人认为比较有激励作用，78%的人认为有激励作用，22%（C）的人认为很少有激励作用：
6、在对绩效考核体系的申诉渠道设计上，7%（A）的人清楚知道有申诉渠道，41%（B）的人听说过有申诉渠道，48%（C）的人不知道有申诉渠道，4%（D）的人认为无所谓：
7、在管理者绩效信息反馈方面，希望反馈自己的绩效差距和改进措施占34%（B），反馈自己的长处和缺点的占32%（A），19%（D）的人希望得到下一周期的工作任务和目标，希望反馈完成任务所需要的资源占15%（E）：
8、在管理者与员工的绩效沟通频次上，19%（A）的人经常沟通，55%（B）的人偶尔沟通，19%（C）的人很少沟通，7%（D）的人没有沟通：
9、在最近一次的沟通时间上，30分钟以上的占4%（H ），30分钟到20分钟之间的占26%（E ），20分钟到10分钟的占44%（F ），10分钟以下的占26%（G ）：
10、在对公司内网“绩效管理专栏”内容的熟悉程度上，63%（B ）的人基本了解，30%（C ）的人了解较少，7%（D ）的人没有看过；
11、在公司实施绩效考核的目的上，认知的重要程度依次递减顺序如下：确定员工的绩效目标（A ）－检查员工工作完成情况（B ）－薪酬分配（D ）－奖惩员工（C ）－发现并培养员工的能力（E ）－实现企业的战略目标（I ）－辅助员工进行职业生涯规划（G ）－人才储备（F ）－改变企业的组织文化
（H ）：
二、总结及改进
1、从体系设计到体系运行，大多数员工对公司实施的绩效考核体系是认可的，考核频率的认可程度达到85%，考核结果的合理性认可程度达到了81%。
2、在指标设计上，在绩效指标与岗位实际状况的匹配程度上，考核者与被考核者在理解一致性上有可能存在一定的差距，总部员工有22%认为考核指标与岗位比较不符合，需要在认知上达成共识，加强指标提取技术。
3、在激励作用上有22%的员工认为很少有激励作用，需要我们把考核结果进行有效运用，物质奖励与精神鼓励相结合，与人力资源其它模块的衔接更紧密积极进取一些。
4、在绩效沟通频率和单次沟通时间长度上，从调查结果来看，普遍存在不足，需要考核者重视提升过程管理意识，通过持续的绩效沟通，促进管理绩效提升和员工能力进步。
5、在绩效信息反馈上，考核者要多反馈员工绩效差距、改进措施、员工的优点和不足。
6、绩效管理还没有在员工心理上引起足够的关注和重视，“绩效管理专栏”的内容有37%员工了解较少或没有看过，需要我们在绩效理念和绩效基础知识普及上加大宣传力度。
员工可充分利用公司网络学院平台，至少选择一门相关课程学习。
7、有员工提出希望绩效考核避免走形式，这要求我们不断完善管理体系，优化考核方式，考核者客观评价员工工作绩效。
集团总部绩效考核员工调查问卷统计
本次调查范围为集团总部经理级以下员工，共发放调查问卷30份，回收27份，有效调查问卷27份。
1、您觉得公司有必要实施绩效考核吗？( )
A 非常有必要16
B 比较有必要11
C 不必要
D 很不必要
2、您对公司内网“绩效管理专栏”内容的熟悉情况怎样？( )
A 非常了解
B 基本了解17
C 了解较少8
D 没有看过2
3、您认为公司绩效考核制度的主要目的是什么？（多选: ）
A 确定员工的绩效目标21
B 检查员工工作完成情况20
C 奖惩员工12
D 薪酬分配13
E 发现并培养员工的能力11
F 人才储备5
G 辅助员工进行职业生涯规划8
H 改变企业的组织文化4 I 实现企业的战略目标10
4、您认为绩效考核指标符合您的岗位要求吗？( )
A 很符合1
B 比较符合20
C 比较不符合6
D 很不符合
5、您与管理者进行过绩效沟通吗？（）最近一次沟通时间是多长时间？( )
A 经常5
B 偶尔15
C 很少5D没有2 E级10分钟以下7 F 20分钟以下12 G30分钟以下7 H 30分仲以上1
6、您知道试运行的以KPI为主导的绩效考核体系设有考核申诉渠道，员工对考核结果异议有申诉的权利吗？( )
A 清楚知道2
B 听说过11
C 不知道13
D 无所谓1
7、您希望管理者给您提供哪些方面的反馈信息？（多项: ）
A 自己在绩效考核中表现出来的长处和缺点23
B 自己的绩效差距与改进措施24
C 完成任务所需要的资源11
D 下一个绩效考核周期的工作任务和目标14
8、您觉得自己的绩效考核结果合理吗？( )
A 很合理5
B 比较合理17
C 比较不合理5
D 非常不合理
9、您认为绩效考核按季度进行合适吗？( )
A 非常合适6
B 比较合适17
C 比较不合适4
D 非常不合适
10、您觉得公司实行的绩效考核制度对您有激励作用吗？( )
A 很有激励作用5
B 比较有激励作用16
C 很少有激励作用6
D 没有激励作用
11、您对绩效考核工作的建议：避免走形式；不搞形式，预防关系存在。