人力资源管理专业_绩效管理练习
1．第14题将每一个评价对象按照所有的评价要素与其他评价对象意义进行对比。
这属于哪一种评价方法：B.配对比较法答案:B2．第15题由评价者通过对评价对象日常工作情况的观察，将其在工作中表现出来的工作态度记录下来的绩效评价方法是：A.态度记录法答案:A3．第16题采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同等级水平的评价尺度是：C.量词式评价尺度答案:C4．第17题战略性人力资源管理理念真正提出者是：D.沃克答案:D5．第18题认为“社交能力与谈判能力之间有很强的逻辑关系”容易产生：B.评价者逻辑效应答案:B6．第25题评价者根据所记录的实施及各类评价标准进行绩效评价，最后把评价结构反馈给评价对象的绩效评价方法是：B.关键事件法答案:B7．第26题《组织效能评价标准》的发表者是：A.西肖尔答案:A8．第27题对同一组被试者前后两次实施统一测验，计算两次得分的相关系数，这是哪一种信度：C.再测信度答案:C 9．第28题员工的绩效随着时间的推移发生变化，原来好的绩效可能好转，好的绩效可能变差，这体现了绩效的那一特性：D.动态性答案:D10．第29题下属参与决策和管理，领导者主动征求并采纳下属意见的领导风格是：D.参与型领导答案:D11．第30题行为导向量表法中最具代表性的绩效评价方法是：D.行为锚定量表法答案:D12．第37题在对被测者实施测试后，再进行一次与前一次测评平行的测试，计算两次得分的相关系数，这是哪一种信度：C.复本信度答案:C13．第38题平衡计分卡的提出者是C.卡普兰和答案:C14．第39题需要从多个维度或方面去分析和评价绩效，这体现了绩效的那一特性：D.多维性答案:D15．第40题最早利用资源基础理论解释人力资源在战略制定与实施中作用的学者是：A.佩迪格鲁B.卡佩利C.伯曼D.德鲁克答案:B16．第1题盖斯特的战略匹配类型包括：A.战略互动性匹配B.突发性匹配C.理想实践匹配D.整体性匹配E.捆绑式匹配答案:A,B,C,D,E17．第2题效度标准包括：A.容效度B.效标效度C.复本效度D.构念效度E.再测效度答案:A,B,D18．第3题评价尺度包括：A.经验式评价尺度B.量词式评价尺度C.等级式评价尺度D.数量式评价尺度E.定义式评价尺度答案:B,C,D,E19．第4题绩效评价的过程包括：A.确定目标B.分析判断C.建立评价系统D.整理数据E.输出结果答案:A,B,C,D,E20．第5题描述法包括：A.能力记录法B.态度记录法C.工作业绩记录法D.指导记录法E.关键事件法答案:A,B,C,D,E21．第6题绩效结果决策应用包括：A.员工报酬的分配和调整B.招聘与甄选C.人员调配D.人员发展目标E.培训与开发答案:A,B,C,E22．第7题绩效薪酬制的基本类型有：A.适用于生产工人的绩效薪酬制度B.绩效工资C.绩效调薪D.个人长期激励计划E.团队激励计划答案:A,B,C,D,E23．第19题影响绩效的因素包括：A.技术B.技能C.激励D.环境E.机会答案:B,C,D,E24．第20题绩效管理系统的评价标准包括：A.战略一致性标准B.明确性标准C.可接受性标准D.信度标准E.效度标准答案:A,B,C,D,E25．第21题绩效计划的步骤包括：A.准备阶段B.审核阶段C.沟通阶段D.签署计划阶段E.制定计划阶段答案:A,C,E26．第22题根据路径-目标理论，领导风格包括:A.指示型领导B.支持性领导C.授权性领导D.参与型领导E.成就导向型领导答案:A,B,D,E27．第23题设计面谈过程包括：A.如何进行结束语B.明确面谈关系C.如何进行开场白D.明确面谈目的与预期效果E.确定面谈顺序答案:C,D,E28．第31题绩效管理的关键决策包括：A.评价什么B.评价主体C.评价方法D.评价周期E.评价结果应用答案:A,B,C,D,E29．第32题法规与社会流程包括：A.环境业绩B.安全和健康业绩C.社会责任D.员工雇佣E.社区投资答案:A,B,D,E30．第33题绩效评价指标的基本要求包括：A.涵明确清晰B.涵抽象模糊C.具有独特性D.具有相关性E.具有针对性答案:A,C,E31．第8题关系绩效答案:关系绩效是指员工主动帮助工作中有困难的同事，努力保持与同事之间的良好工作关系，或通过额外的努力准时完成某项任务时所表现出来的绩效。
32．第9题信度答案:信度是指测量的一致性程度，即一种方法所得到的结果的前后一致性，以这种一致性程度作为指标来判断考核方法的可靠性。
33．第10题绩效反馈答案:绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种管理手段，是绩效沟通最主要的形式。
34．第11题外部匹配答案:外部匹配是指人力资源战略与企业战略以及企业发展阶段的一致性，同时考虑组织的动态性，并完全切合组织的特点。
35．第12题绝对评价答案:绝对评价是根据统一的标准尺度衡量相同职位的员工，既按照绝对标准评价他们的绩效。
36．第24题工作的程序化程度答案:功能工作的程序化程度是指员工在工作过程中遵循某种程序化的工作规的程度。
37．第34题关键绩效指标答案:关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，他是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系。
38．第35题软指标答案:软指标是指主要通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标。
39．第13题简述我国企业绩效管理实践中存在的主要问题答案:（1）绩效管理与企业战略相脱节。
（2）绩效管理体系不够科学、规。
（3）缺乏有效的技校沟通和辅导。
（4）绩效管理人员缺乏有力的支持。
（5）过分关注短期绩效而忽视长期绩效40．第36题简述基于战略地图的平衡计分卡因果关系开发的步骤流程答案:（1）确定利益相关者的利益差距。
（2）调整客户价值主。
（3）确定价值提升时间报表。
（4）确定战略主题。
（5）提升战略资产准备度。
（6）确定战略性为方案并安排预算。
41．第41题简述绩效评价指标体系的选择依据答案:（1）绩效评价的目的。
（2）评价对象所承担的工作容和绩效标准。
（3）获取评价所需信息的便利程度。
42．第42题简述绩效评价的行为导向作用答案:（1）评价主体对员工行为的引导作用。
（2）评价周期对员工行为的引导作用。
（3）评价标准对员工行为的引导作用（4）评价指标对员工行为的引导作用43．第43题简述管理者在正面反馈时应遵循的原则答案:（1）用正面的肯定来认同员工的进步。
（2）明确指出受称赞的行为（3）当与昂功德行为有所进步是，应给予及时的反馈。
（4）正面反馈中应包含这种行为对团队、部门乃至整个组织的整体利益。
44．第44题简述关键绩效指标的基本涵答案:（1）关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标。
（2）关键绩效指标体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效指标（3）关键绩效指标反映的是最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。
（4）关键绩效指标是用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。
45．第45题简述制定绩效目标的SMART原则答案:（1）绩效目标应该是明确具体的。
（2）绩效目标应该是可衡量的。
（3）绩效目标应该是有行为导向的。
（4）绩效目标应该是切实可行的（5）绩效目标应该是受时间和资源限制的46．第46题简述关键事件法的优点答案:（1）能够将企业战略和他期望的行为结合起来。
（2）能够向员工提供指导和信息反馈，提供改进依据。
（3）设计成本很低。
（4）员工参与性强，容易被接受1．第1题评价者根据所记录的实施及各类评价标准进行绩效评价，最后把评价结构反馈给评价对象的绩效评价方法是：A.工作业绩记录法B.关键事件法答案:B2．第2题使用能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同评价等级的评价尺度是：A.等级式评价尺度答案:A3．第3题决定各个评价指标权重的主要因素不包括：D.评价的难度答案:D4．第4题检验同一测试部的一致性程度的信度是指：D.同质性信度答案:D5．第5题路径——目标理论的提出者是：C.罗伯特·豪斯答案:C6．第6题员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观因素，这体现了绩效的那一特性：C.多因性答案:C7．第7题员工的绩效随着时间的推移发生变化，原来好的绩效可能好转，好的绩效可能变差，这体现了绩效的那一特性：D.动态性答案:D8．第8题最早根据资源基础理论提出“人力资源优势”概念的学者是：D.博克塞尔答案:D9．第9题将员工的工作容与组织的战略目标联系在一起，这体现了绩效管理的那一目的：D.战略目的答案:D10．第19题一名员工刚刚进入某一部门之初热情高涨，一下子达到了很好的业绩，给上级留下了很深刻的印象。
容易产生：A.评价者首因效应答案:A11．第20题按事先确定的比例，将评价对象分别分配在各个绩效等级上，这属于哪一种绩效评价方法：A.配对比较法B.强制分配法答案:B12．第21题最简单且应用最广泛的量表式绩效评价技术是：A.等级择一法B.图尺度量表法答案:B13．第22题混合标准量表法的提出者是美国学者：C.布兰兹D.夏菲德答案:C14．第23题将结果导向量表法与行为导向量表法相结合的一种评价方法是：A.等级择一法答案:A15．第24题行为对照量表法的提出者是美国学者：C.普洛夫斯答案:C16．第10题运营管理包括的主要流程有：A.开发并保持供应商关系B.生产产品和服务C.向客户分销产品和服务D.管理风险E.向客户提供售后服务答案:A,B,C,D17．第11题绩效评价指标构成要素包括：A.指标名称B.指标定义C.标志D.标准E.标度答案:A,B,C,E18．第12题绩效评价指标的基本要求包括：A.涵明确清晰B.涵抽象模糊C.具有独特性D.具有相关性E.具有针对性答案:A,C,E19．第13题网络化绩效评价指标体系设计的主要原则有：A.公开、公平、公正原则B.业绩优先兼顾态度和能力C.业绩、态度和能力并重D.分级分类评价原则E.统一化原则答案:A,C,D20．第25题企业管理控制系统包括：A.决策系统B.决策支持系统C.组织实施系统D.组织运行系统E.决策流程系统答案:A,B,C21．第26题工作设计的主要方法有：A.工作专门化B.工作轮换C.工作扩大化D.工作丰富化E.工作自主化答案:A,B,C,D22．第27题绩效管理的环节包括：A.绩效计划B.绩效监控C.绩效评价D.绩效反馈E.绩效应用答案:A,B,C,D23．第28题系统应具备的特征有：A.目标一致性B.层次性C.开放性D.要素区别与相关性E.动态性与静态性答案:A,B,C,D,E24．第29题可接受性标准的公平类型包括：A.程序公平B.目标公平C.人际公平D.社会公平E.结果公平答案:A,C,E25．第30题四种竞争战略包括包括：A.总成本最低战略B.产品领先战略C.全面客户解决方案D.系统营销战略E.系统锁定战略答案:A,B,C,E26．第31题绩效评价的过程包括：A.确定目标B.分析判断C.建立评价系统D.整理数据E.输出结果答案:A,B,C,D,E27．第32题相对评价包括：A.排序法B.配对比较法C.关键事件法D.人物比较法E.强制分配法答案:A,B,D,E28．第33题选择绩效评价指标时应遵的原则包括：A.目标一致性原则B.独立性与差异性原则C.可测性原则D.可描述性E.可迁移性答案:A,B,C29．第34题绩效评价方法的分类包括：A.模糊评价B.双向评价C.绝对评价D.相对评价E.描述法答案:C,D,E30．第40题以工作为基础的薪酬制度包括：A.市场定价法B.部定价法C.工作评价法D.客户评价法E.关系评价法答案:A,C31．第14题硬指标答案:硬指标指的是哪些可以以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学手段求得评价结果，并以数量表示评价结构的评价指标。
人力资源理论知识绩效管理系统设计与评估真题练习含答案考点及解析
2018-2019年人力资源级人力资源级理论知识绩效管理系统设计与评估真题练习3含答案考点及解析1 单选题绩效日常管理小组的成员一般不包括 1分A.战略规划部B.财务部C.人力资源部D.企业领导班子答案D解析P348 绩效日常管理小组由战略规划部、财务部、人力资源部组成;2 单选题EVA的考评指标是A.单一且连续B.多样且连续的C.单一且不连续D.多样且不连续的答案A解析P329通过经济增加值EVA建立起一个连续并单一恒定的评价指标;3 单选题是绩效管理系统中的主体因素;A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者答案D解析P322考评者和被考评者是绩效管理系统中的主体因素;4 单选题绩效反馈面谈的申述机会最少;A.综合式B.单向劝导式C.双向倾听式D.解决问题式答案B解析解析：P365单向劝导式绩效面谈缺乏双向的交流和沟通,容易堵塞上下级之间的言路,难以给下属申诉的机会,使沟通渠道受阻;5 单选题按照进行绩效管理的前后顺序,绩效管理系统划分不正确的是;A.绩效指标体系B.绩效考核体系C.考评运作体系D.结果反馈体系答案B解析按照进行绩效管理的前后顺序,大致可以把绩效管理系统划分为三个子系统,即绩效指标体系、考评运作体系和结果反馈体系;6 单选题根据企业战略目标的要求,设计的关键绩效指标;A.企业层面B.部门层面C.岗位层面D.员工层面答案A解析绩效管理系统设计的步骤:绩效考评指标体系设计:先要根据企业战略目标的要求,设计企业层面的关键绩效指标,然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门、班组以及岗位,关键绩效指标对于企业而言非常重要,但它并不是绩效指标的全部,还需要辅以其他指标进行考评;7 单选题绩效考评结果反馈体系是绩效管理体系的收尾部分,具体而言,一方面是要把绩效考评结果有效地反馈给员工,以达到绩效改进的目的；另一方面则要将与人力资源管理系统的其他工作环节相结合;A.绩效考试结果B.绩效考评结果C.绩效评价结果D.绩效评估结果答案B解析绩效管理系统设计的步骤:四绩效考评结果反馈体系设计:绩效考评结果反馈体系是绩效管理体系的收尾部分,同时也是人力资源管理其他子系统正常运行的基础和依据,企业应根据绩效考评的结果开展各项管理工作;具体而言,一方面是要把绩效考评结果有效地反馈给员工,以达到绩效改进的目的；另一方面则要将绩效考评结果与人力资源管理系统的其他工作环节相结合,主要应用于人员规划、人事调整、员工激励、培训开发、员工流动、兑现薪酬乃至劳动关系的调整等方面;8 单选题战略地图中的每个战略性衡量项目可以用或数个绩效指标来衡量;A.一个B.二个C.三个D.四个答案A解析关键绩效指标体系的设计:一战略地图:战略地图中的每个战略性衡量项目可以用一个或数个绩效指标来衡量;战略性衡量项目是战略主题的具体表达,同时又是设计、分解绩效指标的基础;通过列出一组战略性衡量项目以及相互之间的逻辑联系,战略地图可以把战略“说清楚,讲明白”;9 单选题在战略地图中,学习与成长层面不包括;A.人力资产B.信息资本C.管理资本D.组织资本答案C解析10 单选题从能力向业绩转换过程中,需要除个人努力因素之外的企业内外部条件,其中企业内部条件不包括等;A.分工是否合适B.指令是否正确C.岗位是否适应D.工作场地是否良好答案C解析工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”,但是,即使态度不错,能力未必全能发挥出来,并转化为业绩;这是因为从能力向业绩转换过程中,还需要除个人努力因素之外的一些“辅助条件”,有些是企业内部条件,如分工是否合适、指令是否正确、工作场地是否良好等；企业外部条件,如市场的供求关系、产品的销售状况、原材料保证程度等;11 单选题建立胜任特征模型的前提就是找到能够区分与一般的指标体系;A.工作业绩突出B.工作绩效优秀C.工作业绩良好D.工作业绩极佳答案B解析建立胜任特征模型的前提就是找到能够区分工作绩效优秀与一般的指标体系;基于胜任特征模型而确立的绩效考评指标,主要着眼于员工能力素质的提高,并作为员工职业生涯发展的方向和目标;以上提到的关键绩效指标KPI和岗位职责指标PRI是指和经营业绩挂钩、与岗位职责相联系的考评目标,岗位胜任特征指标PCI是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标;如果经过科学论证将其作为绩效考评的指标,可以从另一角度衡量和测度员工的真实表现,反映并预测员工未来的工作绩效,并以此作为员工招聘、激励、培训以及晋升等方面的依据;12 单选题岗位胜任特征指标PCI是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的指标;A.能力素质B.能力条件C.能力修养D.能力表现答案A解析关键绩效指标KPI和岗位职责指标PRI是指和经营业绩挂钩、与岗位职责相联系的考评目标,岗位胜任特征指标PCI是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标;如果经过科学论证将其作为绩效考评的指标,可以从另一角度衡量和测度员工的真实表现,反映并预测员工未来的工作绩效,并以此作为员工招聘、激励、培训以及晋升等方面的依据;13 单选题按照时间周期的纬度,可以把所有绩效指标的考评分为若干种类,其中不包括;A.年度考评、半年度考评B.旬考评C.季度考评、月度考评D.周考评和日考评答案B解析考评周期: 按照时间周期的纬度,可以把所有绩效指标的考评分为年度、半年度、季度、月度考评甚至是周考评和日考评;一般情况下,年度和半年度考评是必不可少的,因为年度考评涉及年度工作总结和年度奖金的发放,而半年度考评旨在跟踪所有工作的进度;而其他考评周期的设定要考虑企业的管理层次、管理水平、被考评指标的类型以及指标所涉及的业务性质与工作内容等因素;14 单选题涉及年度工作总结和年度奖金的发放,而半年度考评旨在跟踪所有工作的进度;A.月度考评B.季度考评C.半年考评D.年度考评答案D解析按照时间周期的纬度,可以把所有绩效指标的考评分为年度、半年度、季度、月度考评甚至是周考评和日考评;一般情况下,年度和半年度考评是必不可少的,因为年度考评涉及年度工作总结和年度奖金的发放,而半年度考评旨在跟踪所有工作的进度;而其他考评周期的设定要考虑企业的管理层次、管理水平、被考评指标的类型以及指标所涉及的业务性质与工作内容等因素;15 单选题也对考评周期有影响;A.管理资格B.管理水平C.管理条件D.管理责任答案B解析管理水平也对考评周期有影响;考评尤其是全企业范围内的考评毕竟是一件耗费时间与精力的事情,而且考评必须和收入挂钩,否则会失去考评的直接意义;所以如果企业的管理水平不够,每一次考评都会牵扯大量的精力,这样的情况就宜采用较长的考评周期;如果企业的管理水平很高,而且采用了信息化的网络考评,这样即使进行月度考评也不是一个难题;16 单选题某企业职业经理创新能力A级,其胜任特征不包括;A.工作中不断提出新的方法措施B.善于学习C.善于总结经验D.注意规避风险答案C解析17 单选题企业是由绩效管理委员会通过否决考评来进行的,根据相关部门提供的NNI的异常数据,绩效管理委员会直接考评相关的组织和个人,根据标准直接减去相关分数,并直接落实到当事人和所在组织;考评考评考评考评答案A解析企业NNI考评是由绩效管理委员会通过否决考评来进行的,根据相关部门提供的NNI的异常数据,绩效管理委员会直接考评相关的组织和个人,根据标准直接减去相关分数,并直接落实到当事人和所在组织;18 单选题当团队的存在主要是为了满足客户的需求时,用确定团队绩效分析要素是最理想的;A.顾客关系图法B.客户关系图法C.业务关系图法D.外部信息关系图法答案B解析客户就是那些需要团队为其提供产品和服务并帮助他们工作的人,可以是组织内部的同事,也可能是组织外部的顾客;客户关系图能够显示出团队及其提供服务的内外客户的类型,以及客户需要从团队获得的产品和服务;该图完成以后,它就可以显示出团队及其客户之间的“连接”;当团队的存在主要是为了满足客户的需求时,用客户关系图法确定团队绩效分析要素是最理想的;团队必须要考虑客户对自己的需求,客户的需求是团队绩效分析要素的主要来源;19 单选题能够支持组织目标实现的团队业绩不包括;A.首先要界定几项团队可以影响的组织绩效目标B.如果团队能够影响这些组织绩效目标,接下来要回答一个问题“团队要做出什么样的业绩才能有助于组织达到其目标”C.把这些成果作为分析维度并把它们添加到绩效考核表内D.组织要创建什么样的绩效答案D解析通过以下步骤可以确定能够支持组织目标实现的团队业绩： 1．首先要界定几项团队可以影响的组织绩效目标; 2．如果团队能够影响这些组织绩效目标,接下来就要回答这样一个问题,即“团队要做出什么样的业绩才能有助于组织达到其目标” 3．把这些成果作为分析维度并把它们添加到绩效考核表内;20 单选题对问题的回答无益于构筑绩效金字塔;A.要什么业绩来产生组织绩效B.什么是整个组织的宗旨或功能组织要创建什么样的业绩C.团队要做出什么样的业绩才能有助于组织达成其目标D.在这些业绩中的哪几项是团队负责创建的答案C解析可以通过回答以下有关工作成果的问题来构筑绩效金字塔： 1．什么是整个组织的宗旨或功能组织要创建什么样的业绩 2．要什么业绩来产生组织绩效 3．在这些业绩中的哪几项是团队负责创建的如果绩效金字塔是为整个组织而创建的,那么,只有金字塔内的某些部分才是你的团队需要对此负责的;通过对金字塔的观察,团队可以确定自己应当负责的部分;21 单选题工作流程图内不含分析要素;A.向客户提供的最终产品B.整个团队应负责的重要的工作移交C.整个团队应负责的重要的工作步骤D.团队的工作具有清楚明确的工作流程答案D解析工作流程图内含三个分析要素： 1．向客户提供的最终产品； 2．整个团队应负责的重要的工作移交； 3．整个团队应负责的重要的工作步骤;22 单选题是指这些团队里的成员经常要依据任务需要等发生变动,这些成员一般都同时在其他团队中也进行参与;A.静态团队B.动态团队C.非静态团队D.非动态团队答案B解析静态团队通常是指那些全职的团队成员,在团队存在的时间里,所有成员都保持不变,并全程参与团队存在时间的一切事务;动态团队则是指这些团队里的成员经常要依据任务需要等发生变动,这些成员一般都同时在其他团队中也进行参与;23 单选题绩效考评结果还可以作为培训的,也就是用绩效考评结果衡量培训的效度;A.效标B.效果C.标准D.依据答案A解析绩效考评结果还可以作为培训的效标,也就是用绩效考评结果衡量培训的效度;24 单选题绩效考评结果的效标作用体现在两个方面,一是用于计算人员选拔的预测效度；二是;A.用于进行人员培训的决策B.用于进行培训评估C.用于对培训的效果进行评估D.用于对培训的效果进行评价答案B解析绩效考评结果的效标作用体现在两个方面：一用于计算人员选拔的预测效度;二用于进行培训评估25 单选题经济增加值E∨A的基本计算公式是,EVA=税后营业净利润-;A.总成本B.营业额成本C.资本营业额D.资本×资本成本率答案D解析EVA的基本计算公式为：EVA=NOPAT-C%×TC;EVA =息前税后营业利润-资金总成本=息前税后营业利润－全部资本-当前债务×加权平均资本成本率26 单选题绩效日常管理小组具体负责日常的绩效管理工作,关于其工作说法不正确的是;A.个人KPI指标数据的收集B.企业KPI指标数据的收集C.部门KPI指标数据的收集指标考评分数的核算答案A解析绩效日常管理小组：委员会下设绩效日常管理小组,可以由战略规划部、财务部、人力资源部组成,负责日常的绩效管理工作,比如企业、部门KPI指标数据的收集以及KPI指标考评分数的核算等,具体分工为：战略规划部负责按照企业任务目标及企业年度,向委员会提出年度KPI及具体指标值调整方案;负责收集、整理、分析有关KPI内部反馈信息,及时提出调整建议;提供年度和月度考评参数;负责对KPI考评执行情况进行监督、检查,并汇总各考评部门的意见,根据考评情况提交奖惩报告;人力资源部负责收集、整理、分析有关绩效管理动作体系的反馈信息,对考评体系的设计和调整提出建议;向委员会提出所有部门PRI及指标值调整方案;对绩效结果的运用提出建议;指导和督促绩效管理日常工作的开展;负责汇总计算绩效分值并形成报告等;27 单选题为了提高绩效管理的水平,可以聘请组成评价小组,运用多种检测手段,对企业绩效管理系统进行总体的评价;A.企业内外的专家B.人力资源专家C.高等院校知名研究专家D.企业人力研究所专家答案A解析总体评价法;为了提高绩效管理的水平可以聘请企业内外的专家组成评价小组运用多种检测手段对企业绩效管理系统进行总体的评价;在评价中应从总体的功能、总体的结构、总体的方法、总体的信息和总体的结果五方面内容进行调查研究与分析28 多选题绩效管理系统的组成要素包括 ;A.绩效指标B.考评结果C.考评指标D.考评者和被考评者E.考评程序和方法答案A,B,D,E解析P323-323组成要素：1．考评者与被考评者,2．绩效指标,3．考评程序与考评方法,4．考评结果;29 多选题工作态度考评的项目主要包括 ;A.积极性B.纪律性C.责任感D.工作热忱E.工作动机答案A,B,C,D解析P343表4-5工作态度考评的项目和重点30 多选题绩效管理系统设计的步骤包括;A.前期准备工作B.绩效考评指标体系设计C.绩效考评运作体系设计D.绩效考评结果反馈体系设计E.制定绩效管理制度答案A,B,C,D,E解析绩效管理系统的步骤:1前期准备工作2绩效考评指标体系设计3绩效考评运作体系设计4绩效考评结果反馈体系设计5制定绩效管理制度.31 多选题按照企业层级的分类,可以把绩效分为等;A.公司指标B.企业指标C.部门指标D.班组指标E.岗位指标答案B,C,D,E解析按照企业层级的分类,可以分为企业指标、部门指标、班组指标以及岗位指标等;32 多选题在质量管理中,鱼骨图还可以用来分析出现质量问题的原因,可从及环境等方面查找原因;A.管理B.人C.方法D.物资E.机械答案A,B,C,D,E解析鱼骨图是质量管理中常用的方法,最早由日本质量管理大师石川博士首先提出,所以也叫作“石川图”,它表示达到目的、目标的方法,因图形像鱼骨,所以叫鱼骨图;在质量管理中,鱼骨图还可以用来分析出现质量问题的原因,从管理Managem．ent、人Man、方法Means、物资Ma．teria1s、机械Machine、环境Environment六个方面被称为5M1E查找原因;33 多选题对员工PCI考评可以分为以下几个步骤：;A.测评员工目前的胜任特征水平,绘制员工胜任特征水平线B.收集员工的胜任特征构成、员工现任岗位和各个目标岗位的胜任特征模型C.根据员工的实际情况绘制员工的胜任特征水平线D.考察员工与其所在岗位的匹配程度E.对照该企业职业经理胜任特征等级评分答案A,B,C,D解析对员工PCI考评可以分为以下几个步骤：1．测评员工目前的胜任特征水平,绘制员工胜任特征水平线;2．考察员工与其所在岗位的匹配程度;3.根据员工的实际情况绘制员工的胜任特征水平线4.考察员工与其所在岗位的匹配程度34 多选题企业职业经理人际交往能力A级胜任特征包括;A.对人际交往保持高度的兴趣B.能够赢得他人的尊重和信赖C.能赢得良好的人际交往氛围D.能够和人建立良好的人际关系E.对人际交往有兴趣答案A,B,C解析35 多选题团队绩效考评的方法包括;A.客户关系图法B.组织绩效目标法C.绩效金字塔法D.工作流程图法E.组织流程法答案A,B,C,D解析团队绩效考评的方法:一客户关系图法；二组织绩效目标法；三绩效金字塔法；四工作流程图法;36 多选题在进行考评后的分层沟通和辅导阶段,可分为以下层次进行：;A.各大部门负责人与各分部主管沟通B.各部门主管与项目经理沟通C.各项目经理与项目组成员沟通D.与被评为“需改进”的员工签订“绩效限期改进计划表”E.根据主管意见确定员工下季度个人绩效目标答案A,B,C,D解析进行考评后的分层沟通和辅导;各考评责任人在结果确定后一定工作日内与员工沟通、反馈绩效考核结果,同时根据各主管的意见确定员工下季度个人绩效目标;此过程分以下层次进行： 1．各大部门负责人与各分部门主管沟通,结合分部门团队绩效,对考评结果、成绩和改进点进行沟通,制定下季度目标； 2．各部门主管与项目经理沟通,结合项目组的绩效,对考评结果、成绩和改进点进行沟通,制定下季度目标； 3．各项目经理与项目组成员沟通,结合上季度个人目标,对考评结果、成绩和改进点进行沟通,制定下季度目标； 4．与被评为“需改进”的员工签订“绩效限期改进计划表”; 最后,员工根据实际情况反馈考核结果满意度、沟通满意度;各大部门人力资源管理委员会与反馈问题的员工进行沟通及处理员工投诉;考核程序结束,完成闭环;37 多选题考评结果为人力资源管理其他系统的工作展开提供了依据,比如等,这是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介;A.培训B.深造C.创新D.薪酬E.晋升答案A,D,E解析.考评结果,是考评者依据考评方法和考评程序,对被考评者的工作业绩进行考评所取得的结果,为人力资源管理其他系统的工作展开提供了依据,比如培训、薪酬、晋升等,这是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介;38 多选题委员会作为企业绩效管理的最高权力机构,主要职责包括等;A.领导和推动企业的绩效管理工作B.研究绩效管理重大政策和事项C.设计方案与实施控制D.解释现行绩效管理方案的具体规定E.处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项答案A,B,C,D,E解析绩效管理委员会;委员会由企业领导班子成员和财务部、人力资源部、战略规划部以及核心业务部门的主要负责人组成;委员会作为企业绩效管理的最高权力机构,主要职责包括：领导和推动企业的绩效管理工作；研究绩效管理重大政策和事项,设计方案与实施控制；解释现行绩效管理方案的具体规定；处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项等39 多选题绩效日常管理小组中战略规划部负责;A.按照企业任务目标及企业年度目标,向委员会提出KPI及具体指标值调整方案B.负责收集、整理、分析有关KPI内部反馈,及时提出调整建议C.提供年度和月度考评参数D.负责对KPI考评执行情行监督、检查,并汇总各考评部门的意见E.根据考评情况提交奖惩报告、答案A,B,C,D,E解析绩效日常管理小组委员会下设绩效日常管理小组,可以由战略规划部、人力资源部、财务部组成; 职责：管理小组具体负责日常的绩效管理工作,比如企业、部门KPI指标数据的收集以及KPI指标考评分数的核算等; 战略规划部：负责按照企业任务目标及企业年度目标,向委员会提出年度KPI及具体指标值调整方案；负责收集、整理、分析有关KPI内部反馈信息,及时提出调整建议；提供年度和月度考评参数；负责对KPI考评执行情况进行监督、检查,并汇总各考评部门的意见,根据考评情况提交奖惩报告; 人力资源部：负责收集、整理、分析有关绩效管理运作体系的反馈信息,对考评体系的设计和调整提出建议；向委员会提出所有部门PRI及指标值调整方案；对绩效结果的运用提出建议；指导和督促绩效管理日常工作的开展；负责汇总计算绩效分值并形成报告; 财务部：负责从资金流向及运行效率上,运用各种财务指标采集信息,对企业各部门年度KPI指标的制定、执行及其完成情况进行统计、监督和检查;40 多选题绩效反馈面谈的技巧问题包括;A.面谈不是宣讲,而是沟通B.通过正面鼓励或者反馈,关注和肯定被考评者的长处C.要提前向被考评者提供考评结果强调客观事实D.应当鼓励被考评者参与讨论,发表自己的意见和看法,以核对考评结果是否合适E.针对考评结果,与被考评者协商,提出未来计划期内的工作目标与发展计划答案A,B,C,D,E解析绩效反馈面谈的技巧在绩效面谈时,考评者一般来说都是直接上级主管应关注以下五方面的技巧问题：①考评者一定要摆好自己与被考评者的位置,双方应当是具有共同目标的交流者,具有同向关系,双方是完全平等的交流者;面谈不是宣讲,而是沟通; ②通过正面鼓励或者反馈,关注和肯定被考评者的长处; ③要提前向被考评者提供考评结果,强调客观事实;这里,尤为重要的是提醒员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容,提示员工事先的承诺; ④应当鼓励被考评者参与讨论,发表自己的意见和看法,以核对考。
人力资源四级绩效管理练习题
【理论知识部分】(一)判断题(下列判断正确的请打“√”，错误的打“”)1.绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
（）2.需要从多个方面分析与评估绩效，是绩效的多因性特点。
()3.绩效管理的最终目的在于绩效改进，因此是结果导向的。
()4.绩效管理具有多变性特点。
()5.绩效管理既是目标管理，也是过程管理。
()6.绩效管理的作用要同时从公司的角度和员工的角度来阐述。
()7.绩效计划作为绩效管理流程的第一个环节，是绩效管理实施的关键和基础所在。
()8.整个绩效实现过程中，需要进行持续的绩效沟通。
()9.绩效实施是一个按事先确定的工作目标及衡量标准，考察员工实际绩效情况的过程。
()10.绩效管理不仅关注最终任务完成情况、目标完成情况、结果或产出，同时还要关注绩效形成过程。
()11.绩效管理结束的标志是完成绩效考核。
()12.工作行为考核是针对员工在绩效周期内表现出来的具体行为、态度进行评估的。
()13.绩效考核结果分析的一个重要作用是为员工进行培训设计。
()14.一般来说，绩效评价越高，所得工资越多。
()15.经过多次绩效考核后，员工的工作业绩始终不见改善，如果是员工本身工作态度不端正，则管理者将考虑调整其工作岗位。
()16.客观、公正的绩效评估不能凭感觉进行，必须具备充分、有效的信息。
()17.绩效记录可以作为劳动争议的事实依据。
()18.工作记录法是绩效评估者通过感官或仪器设备，有目的、有计划地考察被评估者的行为表现，从而得出评估绩效的方法。
()19.绩效信息收集的各种方法都有一定的局限性，因此以综合运用各种方法，当然也要考虑收集的成本和效率。
()20.在绩效信息收集的过程中，要注意收集的信息应该围绕绩效行为和结果事实，但并不排除对事实的主观判断和推测。
()21.在收集绩效信息之前，一定要注意收集信息的范围。
()22.绩效信息收集的问卷法，要注意多以开放性问题为主。
2019年人力资源管理师三级练习试题及答案：绩效管理
2019年人力资源管理师三级练习试题及答案：绩效管理1[单选题] ( )是行为观察量表法的特点之一。
A.不能量化B.难以比较员工业绩C.不能区分员工行为重要水准D.编制费时费力【参考答案】D【参考解析】行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制较为费时费力。
2[单选题] 绩效管理系统运行中将会遇到很多困难和问题，以下不属于问题产生的原因的是( )。
A.系统故障B.工作程序设计不合理C.对系统的认知与理解上的故障D.考评者与被考评者有矛盾【参考答案】D【参考解析】绩效管理系统运行中将会遇到很多困难和问题，这些问题的产生，究其原因有二：一是系统故障，方式方法、工作程序等设计和选择得不合理、不得当;二是考评者和被考评者对系统的认知与理解上的故障，使其运行不畅。
3[单选题] 不属于选择确定绩效考评方法理应充分考虑的三个重要因素的是( )。
A.管理成本B.员工业绩C.工作实用性D.工作适用性【参考答案】B【参考解析】为了保证考评方法的科学有效，在选择确定绩效考评方法时，理应充分考虑的三个重要因素是管理成本、工作实用性和工作适用性。
4[单选题] 绩效考评中当考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，宜采用( )。
A.结果导向型考评方法B.行为导向型考评方法C.品质导向型考评方法D.综合型绩效考评方法【参考答案】B【参考解析】考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，宜采用行为导向型的考评方法。
5[单选题] 品质主导型考评的特点是( )。
A.效度较差B.标准易于确定C.可操作性强D.重在工作结果【参考答案】A【参考解析】品质主导型考评采用特征性效标，以考评员工的潜质为主。
因为品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协作精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，并且操作性与效度较差。
但是它适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通水平的考评，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、水平素质)的人。
中级经济师-人力资源-基础练习题-第七章绩效管理-第三节绩效评价与绩效管理工具
中级经济师-人力资源-基础练习题-第七章绩效管理-第三节绩效评价与绩效管理工具[单选题]1.在()下，主管通常会给自己信任或喜欢的下属较高的分数，对不喜欢的员工给予较低的评价，导致评价结果失（江南博哥）真。
A.首因效应B.晕轮效应C.对比效应D.盲点效应正确答案：B参考解析：晕轮效应是指对一个人评价时，往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。
[单选题]3.既可以作为绩效管理工具，又可以作为组织绩效改进工具的是()。
A.目标管理法B.行为锚定法C.强制分布法D.标杆超越法正确答案：D参考解析：绩效管理方法包括目标管理法、标杆超越法、关键绩效指标法和平衡计分卡法；组织绩效改进工具包括卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO质量管理体系和标杆超越。
标杆超越是在两个方面均存在的方法。
[单选题]5.()可以使企业尽量避免巨大损失，但不能提供丰富的绩效反馈信息。
A.行为锚定法B.配对比较法C.不良事故评估法D.关键事件法正确答案：C参考解析：本题考查不良事故评估法的优点。
不良事故评估法可以使企业尽量避免巨大损失，但不能提供丰富的绩效反馈信息。
[单选题]6.对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质，这种现象被称为()。
A.盲点效应B.首因效应C.晕轮效应D.近因效应正确答案：C参考解析：本题考查晕轮效应的概念。
晕轮效应指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。
[单选题]7.绩效评价中，主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足，这种主观错误是()。
A.盲点效应B.过宽或过严倾向C.刻板印象D.晕轮效应正确答案：A参考解析：本题考查绩效评价中易出现的问题。
盲点效应指主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足。
[单选题]8.着眼于公司的长远发展，从即客户角度指标、内部流程角度指标、学习与发展角度指标、财务角度指标四个角度关注企业的绩效，这种方法被称为()。
人力资源管理专业——绩效与薪酬实务答案
1培训教师接受任务后，首先要做的工作就是()。
对所要教授的内容进行分析2招聘申请表的设计要注意有关法律和政策，不要将涉及()的内容列入招聘申请表的调查项目。
国家机密3人员安排是人员试用的开始，一般试用期是()。
3～6个月4从理论上讲，()是人员录用效果最佳的方法。
因事择人5员工进入单位后，单位要为其安排合适的岗位。
安置工作的原则是()。
用人所长，人适其岗6员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，坚持()。
按需培训原则7开展员工培训工作，首先要求()。
高层管理者的支持8企业运作过程中非管理人员从事的各种活动，被称为()，包括日常的生产活动、维修活动、营销活动、财务活动等。
营运活动9企业流程主要包括以下要素：工作内容、工作方式、()和工作连接方式。
工作承担者10为了保障企业员工培训系统的有效运行，必须对基础工作进行完善，完善的内容不包括()。
慎重选择培训对象11企业开展员工培训的最终目的是()。
改善自身的竞争优势12在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是()的关系。
双向选择13员工的正式录用即通常所称的()，是指试用期满，且试用合格的员工正式成为该单位成员的过程。
转正14因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于()。
组织人力资源自然减员15编写公司简介的步骤不包括()。
将公司简介打印成册16既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性的背景材料是()。
应聘者的推荐材料17整个员工培训的首要工作是()。
培训需求分析18在工作分析中，()适用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位。
工作实践法19在现场培训中，适用于一般直线管理人员，而不适用于职能管理人员的培训方式是()。
工作轮换法20以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于()。
技能培训21用()的方式了解培训信息更直接，更无拘束，更能了解受训人的感受。
中级经济师《人力资源》绩效管理练习题及答案解析
19.关于针对员工不同的工作表现应采取的措施，说法正确的是( )。
A.对于贡献型员工，组织给予必要的奖励
B.对于安分型员工，主管应对其进行绩效辅导
C.对于堕落型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能
D.对于冲锋型员工，组织要对其进行适当惩罚以督促其改进绩效
A.绩效考核
B.绩效监控
C.绩效辅导
D.绩效反馈
【正确答案】：B
【答案解析】：本题考查绩效监控的概念。绩效监控通过管理者与员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好的完成绩效计划的过程。参见教材P132
10.( )贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。
A.目标管理法
B.平衡计分卡法
C.标杆超越法
D.关键事件法
【正确答案】：D
【答案解析】：选项D属于非系统的绩效考核方法。参见教材P133-134
13.下列绩效考核方法中，( )是一种新型的战略性绩效管理工具和方法。
A.目标管理法
B.平衡计分卡法
A.刻板印象
B.盲点效应
C.近因效应
D.首因效应
【正确答案】：D
【答案解析】：本题考查绩效评价中容易出现的问题之一首因效应。首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。参见教材P136
16.为了增加考核者培训的有效性，还应增加的内容不包括( )。
A.绩效辅导
B.绩效监控
C.绩效反馈
D.绩效改进
【正确答案】：A
【答案解析】：绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。参见教材P132
中级经济师-人力资源-基础练习题-第七章绩效管理-第四节绩效反馈与结果应用
中级经济师-人力资源-基础练习题-第七章绩效管理-第四节绩效反馈与结果应用[单选题]1.为了避免走入绩效面谈中“理解不足”的误区，需要管理者采用的行动是()。
A.在面谈结束时，归纳并确认谈（江南博哥）话内容B.避免同时对多件事情进行发问C.多提一些开放性的问题D.以同情的态度提出建议正确答案：A参考解析：本题考查面谈中避免走入评价者误区的方法。
面谈中评价者的误区包括不适当发问、理解不足、期待预期结果、自我中心和感情化的态度、以对方为中心和同情的态度五种。
其中理解不足是指在面谈中，员工有夸大、忽略、曲解观点的可能，为了避免走入误区，管理者要将面谈对象的谈话加以归纳、回馈、质疑后再确定，以确保对问题的真正理解。
点赞（0）希腊文，在乎偏差[单选题]3.针对安分型的员工，其人力资源政策应该是()。
A.组织要对其进行适当的惩戒，敦促其改进绩效B.组织要给予必要的奖励C.主管人员要对其进行绩效辅导D.组织对其进行必要的培训以提升其工作技能正确答案：D参考解析：本题考查绩效考核结果的应用。
根据工作能力和工作态度，员工可以分为贡献型、安分型、堕落型和冲锋型。
其中，对于工作能力低、工作态度高的安分型，其人力资源管理策略应该是组织对其进行必要的培训以提升其工作技能。
[单选题]5.绩效反馈面谈的原则与技巧不包括()。
A.建立彼此之间的信任B.避免对立和冲突C.关注过去而非未来D.该结束时立即结束正确答案：C参考解析：在绩效反馈面谈中，要坚持五个原则与技巧，分别是建立彼此之间的信任，开诚布公、坦诚沟通，避免对立与冲突，关注未来而不是过去，该结束时立即结束。
[单选题]6.关于绩效改进效果评价的说法，错误的是()。
A.可以从反应、学习或能力、转变和结果四个维度进行评价B.反应专指员工对改进结果的反应C.学习或能力强调的是绩效改进实施后，员工能力素质的提升程度D.转变强调的是改进活动对工作方式的影响正确答案：B参考解析：绩效改进方案实施之后，要从反应、学习或能力、转变和结果四个维度来评价绩效改进。
人力资源培训绩效管理练习题含答案
人力资源培训绩效管理练习题含答案1. 什么是绩效管理？绩效管理是指通过规划、监控和评估员工工作表现来实现组织目标的一种管理方式。
2. 绩效管理的主要目的是什么？绩效管理的主要目的是促进员工的发展和组织绩效的提高。
3. 什么是绩效考核？绩效考核是指对员工工作表现进行评估的过程，以便为员工的绩效奖励和发展提供依据。
4. 绩效考核的方法有哪些？绩效考核的方法主要包括定量和定性两种方法。
定量方法是通过量化的数据来评估员工的绩效，如销售额、产量等。
定性方法则是通过评估员工的行为、能力、素质等非量化因素来评估员工的绩效。
5. 绩效评估的步骤有哪些？绩效评估的步骤主要包括：1) 设定评估标准：根据工作职责和组织目标，设定评估标准。
2) 收集信息：通过各种手段收集员工的绩效信息，包括个人工作表现，团队工作表现等。
3) 分析信息：根据收集到的信息对员工的工作表现进行分析，找出优点和不足。
4) 给出反馈：将评估结果反馈给员工，帮助他们了解自身的表现，解决问题和改进绩效。
5) 制定计划：与员工一起制定改进计划，帮助他们发展和在工作中更好地实现组织目标。
6. 请简述反馈的作用。
反馈是绩效评估的一部分。
它可以让员工知道自己在工作中的表现如何，为他们提供了改进表现的机会，从而能够促进个人的成长和组织绩效的提高。
7. 如何设置绩效目标？设置绩效目标应遵循“SMART”原则，即要求目标具有明确性、可衡量性、可达性、与现实考虑有关性和时效性。
确保目标能够对员工的表现进行准确的评估，并与组织目标相符合。
8. 什么是360度评估？360度评估是一种绩效评估的方式，它不仅仅考虑员工自身的表现，还考虑了员工在不同角色和关系中的表现。
通常包括员工自我评估、上级评估、下级评估以及同事评估等。
9. 什么是绩效奖励？绩效奖励是为了鼓励员工发挥出色而给予的奖励，可以是直接给予的奖金、晋升或股票期权，也可以是非直接给予的，如时间上的灵活度等。
10. 什么是绩效管理的挑战？绩效管理面临的挑战包括员工抵制绩效管理、评估不公、评估方法不合理等。
人力资源管理师理论知识(四级)章节练习题-第四章-绩效管理
第四章绩效管理一、选择题（一）单选题‘每题均有四个备选项,只有一个选项是正确的）1．员工的绩效随着时间的推移会发生变化，指的是绩效的（)A．多因性B．动态性C．多维性D．复杂性2.某项测量的（)也称信度,它说明了该项测量的一制定和稳定性。
A．可靠性B。
针对性C．有效性D。
合理性3（）是绩效管理活动的中心环节，是考核者与被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程.A。
绩效沟通B．绩效计划C绩效诊断D。
绩效考评4．在编写绩效管理制度时,要注意（），考评标准应适合相同类型的所有员工。
A．公正性 B.民主性C、原则一致性 D.明确性5。
绩效管理可以使组织根据考核结果制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标，这体现了绩效管理的（）A。
规范功能B发展功能C．沟通功能 D.激励功能6。
（）是根据工作岗位说明书人员规格要求，对员工所应具备的能力素质进行评定的过程A.能力考评B.业绩考评C.态度考评D。
素质考评7.（)需要由主管事先为各工作维度搜集可描述有效、平均和无效的工作行为，选择可区分员工的关键行为并赋值。
A.硬性分配法B．排队法C．行为定点量表法 D.关键事件法8．下列不属于目标管理法优点的是（）。
A.结果易于观测B.易于进行部门间绩效的横向比较C．个人、组织目标保持一致D．适合对员工提供建议反馈和辅导9．（）是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法A 顺序法B．对比分析法 C.综合分析法 D.能级分析法10。
绩效考评作为绩效管理的一个重要中心环节，般是先从（）开始的。
A．中层人员 B 基层员工 C.高层人员 D.管理人员(二)多选题（每题均有五个备选项，有两个或两个以上选项是正确的）1.绩效管理系统设计的可行性原则，主要从（）几个方面进行。
A 组织目标分析B．限制因素分析C．目标效益分析D。
组织环境分析E潜在问题分析2．绩效管理系统设计的四阶段法认为一个良好的绩效管理系统应由（)组成A．定义绩效B。
人力资源管理 第四章 绩效管理 (含答案)
第四章绩效管理一、单选题：1、绩效考核是指将员工的（）作一比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
A、实际绩效与组织的期望B、个人成绩与群众测评C、群众测评与组织的期望D、实际绩效群众测评、组织期望E、实际绩效与领导意志2、符合绩效考核指标设置要求的是（）A、认真完成自己的工作B、客户对我们的服务完全满意C、对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题D、今年内完成两篇市场分析报告，并在《市场观察》杂志上发表3、下列陈述中，符合业绩考核指标设置要求是（）A、领导满意B、100%利用时间C、接到任务及时完成D、一季度销售额达到300万元4、绩效指标不够清晰的是( )。
A、年销售额超过40亿元B、2年内成为知名企业C、市场占有率保持在50%D、净利润不低于3亿元5、考量员工如何执行上级指令的效标属于（）（A）行为性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）品质性效标6、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（）（A）需要进行时间研究（B）需要进行工作研究（C）具有多种不同形式（D）需要进行空间研究7、克服分布误差的最佳方法是（）（A）目标管理法（B）配对比较法（C）强迫分布法（D）合成考评法8、“以近代远”的绩效考评偏差属于（）（A）优先效应（B）首因效应（C）后继效应（D）近期效应9、语言表达能力属于（）（A）行为过程型的绩效考评指标（B）品质特征型的绩效考评指标（C）工作结果型的绩效考评指标（D）工作方式型的绩效考评指标10、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。
排序正确的是（）（A）①③②④（B）①②③④（C）①②④③（D）①④②③11、（）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。
（A）平衡计分法（B）关键分析法（C）目标分解法（D）岗位分析法12、对于（）的绩效指标，设定的考评标准通常只是一个范围。
（A）数量化（C）质量化（C）描述性（D）目标化13、360度考评方法中，对从事服务业、销售也的人员特别重要的评价方法为（）（A）客户评价（B）自我评价（C）上级评价（D）同级评价14、加权选择量表法属于（）绩效考评方法。