5-建立人才的培训、进修、引进和绩效评价奖励制度
人才绩效评价奖励制度
XXXX有限企业人才绩效评价奖励制度版本号：XXXX 公布日期：12月3日一、总则为鼓励创新、激发工作热情，根据企业发展规划并结合目前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。
二、绩效考核旳总体规定1、对“目旳”旳规定：明确、量化、可行；2、对目旳旳完毕状况规定定期评估、考核、面谈与辅导；3、绩效考核旳成果规定定期公布执行。
三、绩效考核旳组织原则1、“集体讨论、主管执行”，即目旳制定、绩效评估、绩效考核要经由考核小组集体讨论通过；详细旳面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2、参与评估、考核旳人员，在成果/结论未同意前，不准泄露任何有关信息；成果/结论同意后，不准泄露讨论过程旳任何信息。
四、制定目旳旳程序1、部门针对详细项目向总经理请示，组建目旳制定小组，其组员必须有部门经理、企业分管领导参与，部门经理为组长；2、目旳制定小组根据企业年度生产经营计划制定详细旳绩效目旳，报请总经理同意执行；3、经同意旳绩效目旳，由部门经理与项目负责人签订《绩效目旳责任书》，正式执行；4、经同意旳绩效目旳由技术中心送行政部立案，同步也供技术中心经理监督执行。
五、绩效评估旳程序1、由目旳制定小组承担绩效评估工作，并由目旳制定小组组长主持评估会议。
2、逐一将项目组实际完毕旳状况与《绩效目旳责任书》中规定旳绩效目旳进行逐条对比评估，形成评估结论；评估结论规定清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距，评估结论量化为分值；3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由技术中心保留，作为面谈、考核之用；4、绩效评估结论报请企业主管领导同意；5、经同意旳绩效评估结论，必须于同意旳次日公布；6、评估周期：每月一次。
六、绩效考核旳程序1、由目旳制定小组承担绩效考核工作，并由目旳制定小组组长主持考核会议；2、逐一将研发人员旳月度评估成果与《绩效目旳责任书》中规定旳绩效目旳进行对比评估，形成考核成果；考核成果旳形式为奖励、惩罚、表扬、批评旳一种或几种；3、考核会议要形成会议纪要，考核成果要形成书面材料，由经理部保留，作为面谈、考核之用；4、绩效考核成果报请总经理同意执行；5、经同意旳绩效考核成果，研发部门必须于同意旳次日公布执行，并送行政部一份存档；6、考核周期：每季度一次。
科技人员培养进修及人才引进奖励制度
xxx有限公司xx（2013）字第09号科技人员培养进修及引进人才奖励制度本制度是在公司科技研发管理制度基础上，结合研发技术中心实际运作情况，而制订的适用于科技人员的培养进修、职工技能培训、优秀人才引进，以及人才绩效评价奖励的规章制度，目的是通过运用多种考核方式相结合，以此调动研发人员的工作积极性，保证新产品开发工作的顺利完成。
一、科技人员的培养进修1、创新科技人才选拔任用在专业技术人员的使用上引入竞争机制，加大各类人才选拔使用方式和选聘力度。
对德隆公司评选出来的科技创新人才重点培养，压担子、挑大梁，条件成熟时适时选用，使他们在工作中发挥骨干作用，有效地发挥典型示范作用，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，为专业技术人才成长提供发展舞台，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。
2、加强科技人才的继续教育。
每年可有计划地选拔青年科技人员进行专门培训，举办各个层次的专业技术学习班，可进一步加强与高校合作，举办硕士研究生课程进修班，保证专业技术人员接受各类继续教育。
3、培养专业技术人才的实践能力。
在实践中锻炼培养青年专业技术人才，建立专家、总工帮教指导制度，可采取“导师带教制，专家促培养”等措施，重点抓好高层次骨干人才的培养和优秀年轻人才培养，重视培养年轻人才的创新精神和实践能力，改善高层次专门人才青黄不接的现象，使年轻骨干在专家的传、帮、带下不断成长提高。
4、加强专业技术人才交流按照个人自愿、企业需要、组织调配、因才施用的原则，根据德隆公司发展方向，依托重点项目，针对现有各类专业技术人才成长的不同特点，不同发展方向，促进专业技术人才向生产一线锻炼，不断加强专业技术人才的合理交流，实现人才的有序流动。
5、量化认定评价，增强科技人才的紧迫感和压迫感要积极探索各类科技人才评价方法，建立以岗位要求为基础，以能力和贡献为重点的评价体系，如对专业技术人员的年度考核主要以科技人员在日常工作中的工作态度、工作数量、工作质量和岗位贡献等作为主要要数；对专业技术职务的聘评主要以科技人员的基本素能、业绩成果、考核答辩、岗位绩效等作为主要要素。
人才绩效评价奖励制度
人才绩效评价奖励制度1总则1.1研发人员绩效考核奖励是公司为从事创造创新性技术研究的科研开发人员专设的奖励。
1.2研发人员绩效考核奖励是除固定工资之外对科技人员所做出的创造性劳动成果的一种激励。
1.3为提高研发人员的满意度，保障员工工作的积极性、有效性，以推动技术研发部门及员工工作绩效的持续改进。
1.4为规范奖励报酬的使用，体现公平竞争、合理开放的原则，制定本办法。
2考核原则2.1公平、公正、重绩效，坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
2.2坚持量化与定性指标相结合的方式，衡量考核研发人员的工作绩效。
2.3可变性原则，此考核制度每年审核修改一次。
4项目研发绩效奖励资金的管理4.1公司为研发人员设立并提取的项目研发业绩奖励资金，实行专款公用，当年项目绩效查核未发放完的，递延到下一年度使用，不可挪作他用。
4.2项目研发业绩奖励资金采纳按季度提取、年关使用和发放的办法，由XXX设立专门帐户进行办理。
5项目奖励评定办法5.1项目奖励类别及标的项目类别项目奖励标的总额注：1、按项目技术难度、完成时间、投入人力、效益评估等划分奖励标的类别；2、特类指全新开发产品，开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效益等有很大发展空间的项目。
5.2项目类别计分评定方法是采用累加计分制：从四个方面对项目进行计分评估后累加，根据累加分数确定项目类别，分别是：5.2.1项目的技术含量及技术指标的先进性（25分）；5.2.2项目开发工作量和自主开发难度（30分）；5.2.3项目对公司品牌形象提升及对科技进步推动的效果（15分）；5.2.4项目潜在经济效益、市场合作力及其它相关因素（30分）。
90分以上为A类，70～89分为B类，50～69分为C类，50分以下为D类。
5.3项目类别评分标准：见附件：《项目类别评分细则》。
5.4项目类别评分结果的肯定：在新产品项目立项时，由研发中心对项目进行评价评分，报公司核准备案。
优秀人才引进及激励奖励制度
优秀人才引进及激励奖励制度优秀人才引进及激励奖励制度第一章总则第一条为进一步落实公司人才发展战略，加快人才引进步伐，增强公司发展后劲，特制定本办法。
第二条人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康发展提供人才保障。
第三条基本原则1、按需引进、全面考核的原则。
2、公开平等、竞争择优的原则。
3、人尽其才、才尽其用的原则。
4、急需和紧缺人才优先引进的原则。
第四条人才引进的对象1、引进人才范围主要限于公司核心业务。
对非核心业务，应控制人才引进的数量及质量。
2、引进人才的对象包括：(1)在同行业内有较大影响力或经验较丰富的高级专业技术人才。
(2)紧缺和急需的关键操作岗位的技能人才。
(3)懂项目管理、善经营管理的复合型人才。
(4)紧缺和急需专业的应届毕业生。
第五条本办法适用于公司所有管理岗位对应各类人员。
第二章人才引进的渠道、方式、程序第六条人才引进的渠道1市场猎取；2内部人员推荐；3社会招聘；4校园招聘；5退休返聘；6人才特聘：(1)以不触动人事关系为前提，邀请行业专家在企业进行技术指导与交流，使企业获得人才突破并实现知识传递；(2)凡符合公司引进人才条件，可通过签订特聘协议，约定被聘用人权利与义务，实现公司相关业务预期并支付聘用费用。
第七条人才引进的方式根据工作需要和本人意愿，公司采取以下三种人才引进方式：1、通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。
针对高层次人才，可采取直接调入、招聘录用等方式，鼓励与公司建立长期稳定的劳动关系。
2、通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。
对没有工作单位的（包括应届毕业生），可通过公司指定派遣单位签订劳务派遣合同，以派遣方式引进人才。
3、通过聘用协议等不建立劳动关系方式引进人才。
公司对符合条件的各类专家、资深人员可按照“不求所有、但求所用”、“不求所在、但求所为”的柔性引进机制，通过智力引进、智力借入、业余兼职、临时聘请、技术合作等方式，灵活多样的超常规、创造性地开展人才引进工作。
科技人员培养引进与人才绩效评价奖励制度
上海XXXXX技术股份有限公司科技人员培养引进与人才绩效评价奖励制度1总则1.1为贯彻公司人才发展战略规划，使人才培养工作规范化、制度化，保证公司技术人才储备与开发进入有序、持续发展的状态，提升公司中高级管理、技术人才的培养，全面提高公司技术人员素质，以适应企业快速发展的需要，特制定本制度。
1.2以培养创新精神和实践能力为重点，坚持理论与实际相结合，实行目标管理策略，有目标、有责任、有方案，培养懂技术、会管理、善经营的中高级技术人才，不断提高公司竞争力。
1.3通过建立健全人事制度和各项激励措施，规范人才的选拔和培养，通过考核促使技术部门领导培育人才，营造有利于优秀人才公平竞争的工作环境。
1.4本规定适用于公司技术人才的培养管理。
2职责2.1公司技术人才培养实行统一领导、分级负责的方法。
人事行政部负责公司人才培养策划、监督及考评工作。
其主要职责有：1）组织制定公司技术人才培养规划，并对实施计划进行监督管理；2）拟定公司技术人才培养的规章制度；3）核定培训课程及培训资格；4）制定考核管理办法并监督实施。
2.2根据公司的发展需求，有计划、有针对性地进行管理和技术人才的培养。
技术部门负责人作为人才培养的第一责任人要高度重视并积极组织开展技术人才的培养工作。
3重点培养的人才种类3.1重点培养的人才包括中高级技工人才。
3.2高级技术人才培养的目标是培养基本素质高、理论水平高、具备大型公司技术实力以及综合管理能力的领导人才，包括一级技术部门负责人和公司级管理人员。
3.3中级专利技术人才培养目标是培养具有较高的基本素质、具备丰富的技术能力和研发项目管理知识的专业人才，包括二级部门负责人。
4人才培养阶段开发培养具有较高潜质的员工一般包括三个主要阶段：第一阶段，高潜能员工的选择。
第二阶段，高潜能员工开发培养的实施。
开发培养要有针对性，要找出高潜能员工与晋升岗位标准的差距，针对其弱点制定开发培养计划。
第三阶段，由公司高层、部门负责人确认高潜能员工是否适应企业的文化，并对其进行综合考评。
人才培养与绩效奖励制度
人才培养与绩效嘉奖制度第一章总则第一条制度目的本制度旨在规范企业内部的人才培养和绩效嘉奖机制，激发员工的工作乐观性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
第二条适用范围本制度适用于本企业全部员工，包含全职员工、兼职员工及临时员工。
第三条备案与修改本制度由人力资源部门负责备案，并依据需要进行定期修订和更新。
第二章人才培养第四条培养目标1.培养目标明确，依据员工的岗位需求和个人发展方向确定。
在员工入职时，应与员工进行沟通并订立个人发展计划。
2.培养方式多样化，包含内部培训、外部培训、岗位轮岗、跨部门沟通等，以满足员工的学习和成长需求。
第五条内部培训1.内部培训由相应部门负责组织，内容包含但不限于岗位技能培训、职业素养培训、团队合作培训等。
2.内部培训可以通过线下授课、线上学习等形式进行，具体布置由培训部门确定。
第六条外部培训1.外部培训可包含参加行业研讨会、职业培训机构培训、高校培训等。
2.外部培训须提前向人力资源部门申请，经批准后可报名参加。
3.外部培训费用由企业承当，但需员工供应相应的学习报告和成绩总结。
第七条岗位轮岗1.岗位轮岗是指员工在肯定时间内短时间调换工作岗位，以提高员工的综合本领和适应本领。
2.岗位轮岗由人力资源部门和各部门负责人共同协调布置，员工需要在指定的时间内完成岗位轮岗计划。
第八条跨部门沟通1.跨部门沟通是指员工在肯定时间内短时间调往其他部门工作，以拓宽视野并提升与不同团队的协作本领。
2.跨部门沟通由人力资源部门和涉及部门负责人共同协调布置，员工需要在指定的时间内完成跨部门沟通计划。
第九条培训评估与记录1.培训后应对员工进行培训效果评估，并将评估结果纳入员工绩效考核体系中。
2.培训记录将被保管于员工个人档案中，供后续人才评估和职业发展使用。
第三章绩效嘉奖第十条绩效管理1.绩效考核由人力资源部门负责组织，分为定期考核和项目考核。
2.定期考核按年度进行，项目考核依据实际情况进行，考核内容包含工作业绩、工作态度、团队合作等。
企业人员培训、进修、绩效评价奖励制度;
企业人员培训、进修、绩效评价奖励制度
一、培训进修制度
公司鼓励员工参加各类培训，以提高员工的素质和技能水平。
培训形式包括内部培训、外部培训和在线培训等。
公司将根据员工的工作表现和职业发展规划，为符合条件的员工提供免费或自费的进修机会。
员工参加培训、进修期间，公司将继续支付基本工资，确保员工的学习和生活无忧。
员工参加培训、进修后，应向公司提供相关证明材料，并对公司安排的培训、进修进行总结和汇报。
二、绩效评价制度
公司将根据员工的绩效表现进行评估，以确定员工的晋升、降级、奖励或处罚等。
绩效评价标准包括工作完成情况、工作质量、工作态度、团队协作等方面。
绩效评价采用上级评价、同事评价、下级评价等多维度评价方式，以确保评价的公正性和客观性。
公司将对绩效优秀的员工给予奖励和表彰，对表现不佳的员工进行辅导和改进。
员工对绩效评价结果有异议，可以向人力资源部门提出申诉。
三、奖励制度
公司设立多种奖项，以表彰在工作中表现突出的员工。
奖励包括年度优秀员工奖、最佳销售员奖、最佳团队奖等。
奖励形式包括奖金、荣誉证书、晋升机会等。
奖励的评选标准和程序由公司制定，评选过程遵循公正、公平、公开的原则。
获得奖励的员工将受到公司的重点培养和关注，为其职业发展提供更多机会。
培训引进奖励方案
培训引进奖励方案
一、背景
培训和引进人才是公司持续发展和创新的关键。
为了鼓励和支持公司员工参加各种培训和引进人才，推动公司高质量的人才储备，提高员工的综合素质和业务能力，特制定本奖励方案。
二、培训奖励
1.原则上公司每月将安排不少于三项的内部培训和一项公开培训，公司员工可以根据自己的职业规划和业务需要申请参加。
2.参加公司内部培训3次及以上，将获得相应奖励：
–共参加3次，可获得200元奖励
–共参加5次，可获得500元奖励
–共参加8次及以上，可获得1000元奖励
3.参加公开培训1次及以上，将获得相应奖励：
–参加公开培训1次，可获得500元奖励
–参加公开培训2次及以上，可获得1000元奖励
4.奖励发放方式：由公司人力资源部门负责核算和发放，奖励发放时间为获得培训证书后两个月内。
三、引进奖励
为了吸引更多的优秀人才加入公司，公司对于被引进的人才，在其通过试用期后将给予以下奖励：
1.普通员工、实习生、兼职人员被引进，同工作岗位的正式员工将获得2000元奖励。
2.核心岗位、高级职位和管理职位被引进，同工作岗位的正式员工将获得5000元奖励。
3.奖励发放方式：由公司人力资源部门负责核算和发放，奖励发放时间为引进人才试用期满后两个月内。
四、总结
本奖励方案旨在鼓励公司员工参加各种培训，提高业务能力和综合素质，同时激励员工积极推荐和引进优秀人才加入公司，共同促进公司持续发展。
同时，公司将根据实际情况不断完善和优化本奖励方案，以更好的方式支持公司人才培养和引进工作。
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苏州市群进精密机械科技有限公司建立人才的培训、进修、引进和绩
效评价奖励制度
、目的
为更好地建立健全科技人才的培养机制和激励机制，更好地落实公司创新型企业的发展
要求，必需建立健全科技人才成长的培养进修机制和职工技能培训、优秀人才引进制度，大
力营造自主创新的优良环境，提升公司对人才的吸引力、凝聚力，充分调动广大员工自主创
新的积极性，为公司的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持，特制定本办法。
二、建立人才的培训、进修、引进职责
培训形式
培训形式分为公司级培训、部门级培训、员工自我培训。
公司级培训主要指覆盖全公司范围内的培训，由综合管理部计划、组织实施；部门级培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训；员工自我培训指员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训
（二）.培训要求：
要围绕教育、培训、准入、稳定等环节，探索建立人员培训的长效机制，要制定人才培
养和队伍建设的中长期规划，坚持学历教育与非学历教育并重、短期培训和长期培训结合，
统筹安排人才培养工作。
强化能力培养，使科技人员适应基层卫生工作的需要，建立定期进
修学习制度。
加强我公司科技人才培养，把科技人才梯队建设作为工作重点，开展专业的规范化培
训，逐步建立独立研究方向规范化培训制度，培养一批专科人才，为我公司专科建设储备人才。
希望是本无所谓有，无所谓无的。
这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便
（三）•专业技术人才培训的原则
1.严格人才培训选拔标准，坚持德、智、体、技、能各个方面的要求。
在选拔培训人员时，
一定要选择政治素质高、品德优秀、身体健康、具有较高的专业技术或管理水平，并能胜任
本职工作的德才兼备的人才，去参加进修培训学习。
2.对外出进修培训学习人员的选派，应结合职工民主推荐、平时考核相结合的原则，选拔
符合标准的人员。
3.坚持技术梯队结构合理。
在培训科室带头人或后备技术人才时，标准及起点要高，做到
有计划、有目标，各专业岗位人才合理搭配培训，老、中、青技术人才结构合理，逐步做到整个医院技术力量结构合理，为使技术惹怒眼均衡发展提供人才力量。
4.坚持培养与引进相结合。
吸引人才应创造条件，使本单位象磁铁一样把人才吸住、引来。
在积极引进人才的同时，也应大力发展自身后备人才的培养，使成为培养人才的摇篮和人才
施展才华的基地。
（四）•人才培训的考核
对委派到大专院校、科研机构、兄弟单位等地举办的培训班人员，在单位工作中进行相
关培训学习内容的实际应用考核，是否将所学技术掌握，是否取得了实际效果，并纳入年终
考核和绩效考核。
并将所学知识利用业务讲座时间对单位全体医务人员进行授课讲座，将所
学知识普及应用推广。
对选送科技人员进行进修培训学习的人员，进修期间暂发放70%工资用于进修学习。
进修学习结束时，单位组织相关人员对进修人员所学知识在临床中的应用进行为期半年的不定期考核，根据考核结果决定其余30%工资的发放和相关费用的报销，并将考核结果纳入
年终考核。
三、考核原则
（一）结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主
希望是本无所谓有，无所谓无的。
这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便
在考核中如果过于强调对行为的考核，会使员工行为上循规蹈矩，完全符合考核的要求，
对于做事的结果漠不关心态度，也没有什么实际的贡献。
（二）外评与内评相结合，以外评为主
内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价很可能不太关心研发对企业的实际价值，从而无法用研发项目带来的收益来衡量研发的效果。
（三）价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主
只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果
的评价。
（四）评价系统要尽量客观
在评价研发业绩时，不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评估过程时可以尽量
减少主观性。
一、考核流程
（一）设定绩效目标
1、目标设定原则
设立绩效目标着重贯彻三个原则：其一导向原则，依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标；其二ABC原则，即A可行的、B可信的、C可控的、D可界定、E明确的、F属于你自己的、G促进成长的、Q可量化的；其三目标数量适中原则，目标不要太多，最多6 —8个。
2、目标的设定
对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣来制订。
同时制定达到目标应采取的行动计划，然后由上级根据企业目标进行认可。
（二）绩效考核指标体系的设计
希望是本无所谓有，无所谓无的。
这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便
1、设计的原则
考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略；第二个原则是研发部门、
研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关；第三是根据研发策略，平衡好长期性与短期
性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。
2、指标体系
（1）业绩指标
企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩
考核的指标有所区别。
（2）态度指标
对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、责任心、协作精神、学习意识等方面进
行考评。
（3）能力指标
对于研发人员工作能力的评估，可以计划能力、判断能力、学习能力、创新能力等方面进行考评。
（三）绩效评估
1、考核方式和方法
对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织，由自评和上级评相结合。
自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间内能力实现
的程度进行评估。
他评：由该员工的部门经理对员工的工作进行评估，主要对该研发人员在过去一定时期
内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。
综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权，最终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。
成了路。
2、考核周期
产品的研究开发过程是一项历时漫长的工作，因而对研发人员的考核周期相对来说比较
长，可根据项目周期来定，但最长不超过一年。
（四）持续沟通与绩效反馈
研发人员可以说是企业的核心员工，对企业的生存与发展具有极其重要的作用。
经常与
研发人员进行沟通，了解他们的心理动态十分必要。
沟通贯穿整个绩效考核的全过程，而不只是在某个时点、某个环节上交换信息，首先，
在绩效目标的设定过程中，研发部门主管要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。
其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。
然后，在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时
有利于下级改进工作。
（五）绩效改进指导
绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。
绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决
的办法，并制定绩效改进的目标，个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。
希望是本无所谓有，无所谓无的。
这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便。