上市公司研发人才绩效评价奖励制度
上市公司人力资源管理制度
上市公司人力资源管理制度一、引言上市公司人力资源管理制度旨在规范公司内部人力资源管理工作，以提高人力资源的配置和利用效率，促进公司的可持续发展。
本制度以法律法规为依据，综合考虑公司的实际情况和特点，全面覆盖公司的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、职业发展等方面，确保员工权益的得到保护和公司利益的实现。
二、岗位设置和招聘1.岗位设置应根据公司发展战略和业务需要进行细分，明确岗位职责和要求。
2.招聘应公平公正，严格按照招聘程序开展，确保招聘对象的能力和背景与岗位要求相匹配。
3.招聘过程中禁止任何形式的歧视和胁迫行为，确保公平竞争环境的营造。
三、员工培训1.公司应制定员工培训计划，根据员工的岗位需求和职业发展规划提供相应的培训资源和机会。
2.培训内容应包括岗位能力培训、职业素质提升培训等，以提高员工的综合能力和个人素质。
3.培训方式可以包括内部培训、外部培训和岗位轮岗等形式，确保培训的全面性和针对性。
四、绩效管理1.公司应制定明确的绩效管理制度，确立评估的指标和评估周期。
2.员工的绩效评估应客观公正，建立健全的绩效评估体系，充分听取员工的意见和反馈。
3.绩效评估结果应作为员工薪酬调整、晋升和奖励的重要依据，实行绩效奖励和绩效激励机制。
五、薪酬福利1.公司应建立合理的薪酬体系，确保薪酬与员工贡献和市场价值相匹配。
2.薪酬计划应透明公开，员工应清楚了解自己的薪酬构成和发放标准。
3.公司应提供各项合理的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、健康体检等，满足员工的基本生活需求。
六、职业发展1.公司应为员工提供职业发展规划和培养机会，鼓励员工不断学习和提升自己的能力。
2.公司应建立晋升机制和激励机制，为有潜力和成绩突出的员工提供晋升和发展的机会。
3.公司应提供员工发展的平台和资源，鼓励员工在不同岗位和项目中积累经验和提升能力。
七、员工权益保护1.公司应依法保护员工的合法权益，不得随意解雇、降薪或变相违反劳动合同的约定。
研发项目奖励制度(上市公司)
研发项目奖励制度研发项目奖励制度一、目的为规范研发项目管理工作，充分调动研发技术人员的工作积极性，最大限度地推进新产品研发项目和现有产品技术改进、工艺优化项目的进展，高质量、高效率、高经济性地完成公司研发工作任务，根据《中华人民共和国科学进步法》相关企业项目奖励办法及公司实际情况，特制定本制度。
二、适用范围本办法适用于涉及公司新产品研发、现有产品的技术改进、工艺优化等项目的考核奖惩。
三、研发项目奖励办法（一）项目分档及不同档次奖励额度根据有关规定，公司对已经批准立项开发的项目按类型确定档次，根据项目所属档次给予一定额度奖励，奖金数额分别如下（项目分档情况及各档奖励额度见下表）：项目分档奖励金额档次奖励金额档次界定一挡15－30 万元国内外均处于技术领先的新品二档5－15 万元国外已有、国内未有新品三档1－5 万元国内有同类产品，技术领先四档0.1－1 万元现有产品较重大技术改进、工艺优化（二）定期目标、奖励阶段划分及各阶段支付比例1、该项目分档奖励表第一至三档中，项目研发人员占 60％，市场开拓人员占 40％；第四档中研发人员占 60％，生产线人员占 40％。
2、研发完成后，按照项目立项申请表的各项指标验收合格后，产品进入中试阶段，奖励研发人员该项目奖金总额的20％（研发比例中）。
3、中试产品上市后，按照项目分档奖励全额，从销售收入中提取兑现。
4、对于独家或首家产品，公司根据项目的实际情况作特别奖励。
四、考核项目成立后，项目负责人或项目经理定期向研发中心负责人汇报项目进展情况，研发中心负责对所有研发项目的考核、监督和管理。
五、项目奖金的分配（一）项目奖金按项目进度分阶段兑现时，首先扣除本项目预先支付的加班费后，剩余的项目奖金再按照以下方案进行分配。
1、其中的 10％作为其他配套部门人员（质量检定、研发中心内勤等人员）奖金。
2、其中的 10％分配给负责项目整体管理、监督、组织实施等工作的项目总负责人。
人才绩效评价奖励制度
人才绩效评价奖励制度1总则1.1研发人员绩效考核奖励是公司为从事创造创新性技术研究的科研开发人员专设的奖励。
1.2研发人员绩效考核奖励是除固定工资之外对科技人员所做出的创造性劳动成果的一种激励。
1.3为提高研发人员的满意度，保障员工工作的积极性、有效性，以推动技术研发部门及员工工作绩效的持续改进。
1.4为规范奖励报酬的使用，体现公平竞争、合理开放的原则，制定本办法。
2考核原则2.1公平、公正、重绩效，坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
2.2坚持量化与定性指标相结合的方式，衡量考核研发人员的工作绩效。
2.3可变性原则，此考核制度每年审核修改一次。
4项目研发绩效奖励资金的管理4.1公司为研发人员设立并提取的项目研发业绩奖励资金，实行专款公用，当年项目绩效查核未发放完的，递延到下一年度使用，不可挪作他用。
4.2项目研发业绩奖励资金采纳按季度提取、年关使用和发放的办法，由XXX设立专门帐户进行办理。
5项目奖励评定办法5.1项目奖励类别及标的项目类别项目奖励标的总额注：1、按项目技术难度、完成时间、投入人力、效益评估等划分奖励标的类别；2、特类指全新开发产品，开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效益等有很大发展空间的项目。
5.2项目类别计分评定方法是采用累加计分制：从四个方面对项目进行计分评估后累加，根据累加分数确定项目类别，分别是：5.2.1项目的技术含量及技术指标的先进性（25分）；5.2.2项目开发工作量和自主开发难度（30分）；5.2.3项目对公司品牌形象提升及对科技进步推动的效果（15分）；5.2.4项目潜在经济效益、市场合作力及其它相关因素（30分）。
90分以上为A类，70～89分为B类，50～69分为C类，50分以下为D类。
5.3项目类别评分标准：见附件：《项目类别评分细则》。
5.4项目类别评分结果的肯定：在新产品项目立项时，由研发中心对项目进行评价评分，报公司核准备案。
高新技术企业-科技人才绩效评价奖励制度
科技人才绩效评价奖励制度一、目的为激励研发人员的积极性和创造性，发挥科学技术对企业的推动作用，提高经济效益，完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供研发人员薪酬福利、培训及奖金核定的依据，保障组织有效运行，特制定本制度。
二、范围研发中心研发人员二、考核原则：以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳，考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
三、考核公式及其换算比例：3.1 绩效考核计算公式=KPI绩效(70﹪)+个人行为鉴定30﹪3.2 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占70﹪;个人行为鉴定总计100分占30﹪。
四、绩效考核相关名词解释：4.1 绩效考核：以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
4.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
4.3个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反技术中心相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
五、绩效考核细则5.1 KPI绩效根据工作性质和内容制订,每个被考核人有6项考核内容,总分为100分,根据项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等分别计分。
占绩效考核总分的比例为70﹪。
5.1.1 KPI考核总分为100分5.1.2 接到研发中心下达的研发项目，无特殊原因而推迟执行，每天扣除具体执行人3分。
5.1.3 对于可行性研发项目在设备、工艺、操作方面无创新能力的，每次扣除5分。
5.1.4研发项目在执行过程中有合理化建议的，及时上报中心，经共同研究认可的才能执行，否则每次扣除3分。
5.1.5不按研发方案、工艺执行的，每次扣除5分。
5.1.6因设备、操作等原因而影响项目质量的，视损失的多少扣除10～50分。
企业人员培训、进修、绩效评价奖励制度;
企业人员培训、进修、绩效评价奖励制度
一、培训进修制度
公司鼓励员工参加各类培训，以提高员工的素质和技能水平。
培训形式包括内部培训、外部培训和在线培训等。
公司将根据员工的工作表现和职业发展规划，为符合条件的员工提供免费或自费的进修机会。
员工参加培训、进修期间，公司将继续支付基本工资，确保员工的学习和生活无忧。
员工参加培训、进修后，应向公司提供相关证明材料，并对公司安排的培训、进修进行总结和汇报。
二、绩效评价制度
公司将根据员工的绩效表现进行评估，以确定员工的晋升、降级、奖励或处罚等。
绩效评价标准包括工作完成情况、工作质量、工作态度、团队协作等方面。
绩效评价采用上级评价、同事评价、下级评价等多维度评价方式，以确保评价的公正性和客观性。
公司将对绩效优秀的员工给予奖励和表彰，对表现不佳的员工进行辅导和改进。
员工对绩效评价结果有异议，可以向人力资源部门提出申诉。
三、奖励制度
公司设立多种奖项，以表彰在工作中表现突出的员工。
奖励包括年度优秀员工奖、最佳销售员奖、最佳团队奖等。
奖励形式包括奖金、荣誉证书、晋升机会等。
奖励的评选标准和程序由公司制定，评选过程遵循公正、公平、公开的原则。
获得奖励的员工将受到公司的重点培养和关注，为其职业发展提供更多机会。
人才绩效评价奖励制度
人才绩效评价奖励制度人才绩效评价奖励制度为了更好地激励并激发员工的工作积极性和创造力，每个企业都应建立一套科学合理的人才绩效评价奖励制度。
下面是一个700字的篇章，详细描述了人才绩效评价奖励制度的运作原则和具体措施。
一、评价原则人才绩效评价奖励制度应当遵循公平、公正、公开的原则。
任何人的评价都不能受到非工作因素的干扰，评价过程应公开透明，评价标准应具体明确，并通过合理的流程和程序进行。
二、评价指标人才绩效评价应综合考虑员工在工作中的能力、工作态度、工作效率和工作成果等方面的表现。
具体评价指标可以包括但不限于：工作目标的完成度、工作质量、团队合作、创新能力、学习能力、职业道德和责任感等。
三、评价流程评价流程应包含自评、上级评价、同事评价、下级评价和客户评价等环节。
自评能够让员工对自己的工作进行反思和总结，上下级、同事和客户的评价能够从多个角度评估员工的工作表现，使评价结果更加客观公正。
四、奖励措施根据不同的评价结果，公司可以采取不同的奖励措施。
评价结果较好的员工可以获得晋升、加薪、奖金、学习机会、表彰等奖励措施，以激励他们更好地工作。
评价结果一般的员工可以通过培训、岗位调整等方式来提高自己的绩效，以争取更好的奖励。
五、评价周期评价周期的选择应根据企业的具体情况和员工的工作特点来确定。
一般而言，评价周期可以选择为一年或半年。
短周期的评价能够更及时地发现问题和改进，长周期的评价能够更全面地评估员工的工作表现。
六、改进机制评价结果不理想的员工应当有机会改进，并给予相应的帮助和支持。
评价结果对员工进行了全面的评价，员工可以根据评价结果深入分析自己工作中的不足，并针对性地进行继续学习和改进。
同时，公司也应提供相应的培训和发展机会，帮助员工提高工作绩效。
总之，人才绩效评价奖励制度是激励员工工作的重要手段，它对于企业的发展和员工的个人成长都具有重要意义。
企业应根据自身的特点和发展需要，建立一套合理科学的评价奖励制度，通过激励员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
公司绩效考核奖励制度
公司绩效考核奖励制度
是公司根据员工的工作表现和业绩结果，给予他们相应的奖励和激励措施的制度。
这样的制度有助于激发员工的工作积极性和创造力，提高整体业绩和员工的满意度。
以下是一些常见的公司绩效考核奖励制度：
1. 基本工资提升：根据员工的绩效表现，公司可以决定给予其一定比例的基本工资提升。
这样的奖励方式可以增加员工的收入，从而提高其对工作的认可感和积极性。
2. 年终奖金：公司可以根据员工在一年中的绩效表现，发放相应的年终奖金。
这种奖励制度常常与公司整体业绩和员工个人目标的完成情况挂钩。
3. 提升机会：绩效优秀的员工可以获得更多的晋升机会，例如升职或晋级。
这种奖励方式可以让员工在事业发展上获得更多的机遇和挑战，增加其工作动力。
4. 股权或股票期权：公司可以根据员工的绩效考核结果，给予其一定比例的股权或股票期权作为奖励。
这种奖励方式可以使员工对公司发展更有归属感，进一步激发其贡献力和创造力。
5. 特别福利和待遇：公司可以为绩效优秀的员工提供一些特别的福利和待遇，例如额外的休假、灵活的工作时间、员工旅游等。
这种奖励方式可以提高员工的工作满意度，增强他们对公司的忠诚度和凝聚力。
总之，公司绩效考核奖励制度应该根据企业的实际情况和员工的具体表现制定，并且要公平、透明、可衡量和可操作。
合理的奖励机制有助于激励员工的积极性和创造力，提高整体业绩和员工的满意度。
研发人员绩效奖励制度
研发人员绩效奖励制度
一、研发人员绩效奖励的定位
研发人员绩效奖励制度的定位，是指我们针对研发人员的表现将根据
他们的业绩和表现来制定绩效奖励的激励措施，以提升研发人员的积极性
和动力，达到激励员工、激发员工潜能，调动员工的积极性和活力，提高
公司的经济效益的目的。
二、实施绩效奖励的基本假设
1.实施绩效奖励制度要符合法律法规要求，研发人员绩效奖励制度应
当合法、公平、公正，使得同等条件下的研发人员能够获得同等的奖励。
2.实施绩效奖励要符合公司的实际情况，合理安排，制定出合理的奖
励政策，要求研发人员了解公司的发展状况，结合自身表现对公司所能获
得的经济效益做出评估。
3.实施绩效奖励要根据研发人员的表现和实际绩效情况来给予奖励，
不仅仅要有效地激励员工，而且要能够评价出员工的表现和实际绩效情况，并以此为基础给予合理的奖励激励。
三、绩效奖励实施的特点
1.基于绩效的绩效奖励实施。
绩效奖励需要根据研发人员在各方面的
表现来进行绩效考核，经过细致的考核才能有助于发现员工积极性和创造力，才能够激发员工的积极性，提高公司的效益。
2.以质量为宗旨的绩效奖励实施。
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上市公司
研发人才绩效评价奖励制度
拟稿：张雷日期：2016年10
月审核：周宇日期：2016年10
月
批准：赵永平日期：
2016年10月
文档简要功能及适用范围
1. 文档的简要功能
用系统的方法、原则，真实的度量数据，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，指导考核人员如何进行绩效考核评价，同时指明如何将考核得分与员工的年终奖进行计算。
2. 文档的适用范围
1）适用于公司研发部考核人员和被考核人员;
2）适用于研发部每月的月度考核、年度考核;
3）适用于公司研发部年终奖的计算；
1 绩效考核目的
绩效考核采用公平、公正、公开的原则，其最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
直接考核目的体现在：
1）作为晋升、解聘和调整岗位依据；
2）直接与年终奖挂钩，员工的考核评分决定其年度奖金。
2 绩效考核概述
研发部绩效考核（Performanee Appraisal ）通过月度考核以及年度考核的方式进行，主要采用KPI （Key Performa nee In dication 关键业绩指标）进行考核。
月度考核主要以公司CMMI_L3体系过程规定、员工的工作量完成情况、日常工作表现等为依据进行，实现对开发员工的月度项目管理考核评分。
年度考核按照不同的岗位类型，考核方法略有不同，具体分为以下五种考核对象：1）总体办；
2）保护部；
3）软件平台部；
4）硬件部；
5）电能质量部；
6）测控部；
7）研发质量部；
8）中试部；
年度考核直接和年终奖挂钩。
月度考核和年度考核作为员工岗位晋升、解聘和调整的主要依据
3月度绩效考核
月度绩效考核针对的全体研发人员
3.1 考核对象
月度考核的考核对象为研发部技术人员，适合其考核方式的岗位包括以下几种：
1）总体办；
2）保护部；
3）软件平台部；
4）硬件部；
5）电能质量部；
6）测控部；
7）研发质量部；
8）中试部。
3.2考核方法
月度考核评分由研发部管理组负责，每月收集相关度量数据，按照评分依据说明以及得分计算方法进行打分，总分为100分。
月度考核的KPI指标，分为以下六大类：
1）工作进度
2） SVN在线情况
3）文档缺陷
4）测试缺陷
5）项目反馈表处理
6）直接上级评价
对于这六大类的KPI指标，并不是任何时候每一个指标都存在。
例如本月该
名员工没有写作文档，其文档缺陷评分便没有，例如本月该名员工没有项目反馈
表处理，其项目反馈表处理这项便没有评分。
再者技术人员大部分是做具体项目的开发任务，在项目生命周期的不同阶段，其考核指标的侧重点也不同。
例如在项目的设计阶段，其工作产品文档缺陷就是一个非常重要的考核指标，例如在项
目的测试阶段，其测试缺陷应该是最重要的考核指标。
考虑以上所有，为了确定技术人员当月具体的考核指标和分值分布，制定了“技术类基本KPI表”及“技术类活动KPI表”。
在进行月度绩效考核时，考核
人综合这两个表的情况，判断出当月该名员工适用的具体KPI指标以及分值分布。
确定了具体KPI和分值分布后，考核人员利用“技术类基本KPI表”中的计算公式进行实际得分计算，就能够得出该名员工当月绩效考核评分。
321 技术类基本KPI表
“技术类基本KPI表”是假设当月考核时六大指标都存在，列出了每一项考核指标所占的分值分布及具体得分的计算方法，具有普遍指导性，其每一项考核指标所占的分值为当月存在该项考核指标的最低分值。
表1 技术类基本KPI表
322技术类活动KPI表
当被考核人员处在项目的不同阶段时，其参考的考核指标和分值分布应该主要参考“技术类活动KPI表”其根据员工工作性质的侧重点，对不同阶段的工作划分了具体对应的考核指标和分值分布，具体得分的计算方法则参见“技术类基本KPI表”中的计算方法。
表2技术类活动KPI表
4 年度绩效考核及奖励办法
公司一直以来实行的是“核心价值观+工作绩效”的双维度绩效考核文化，而勤奋和纪律是公司核心价值观的核心，因此，年度绩效考核将与员工全年的勤奋表现、未出勤情况直接挂钩；员工每季度的绩效考核成绩、全年业绩表现将作为年度绩效考核核定的重要依据。
4.1年度绩效考核评定因素
评定员工年终奖主要结合员工全年的季度考核、年终绩效评估结果、年终有效勤奋平均数和岗位差异四个方面因素进行评定。
4.1.1季度考核作为基数
部门在季度考核评定时主要从工作业绩、流程执行、工作态度、业务能力和有效勤奋等多方面进行评定。
全年4个季度的季度考核变化就体现了员工各季度的绩效情况，因此，用季度考核的平均值作为年度绩效考核的评定基数是充分体现员工当年绩效表现的综合结果。
所以，年度绩效考核基数计算方式如下：
年度绩效考核基数（A J）= 全年4个季度的季度考核总和 -4
4.1.2全年绩效评估分值
部门员工绩效表现在年终绩效评估时均考虑了平时的绩效表现，所以，年终的绩效评估结果可以作为年度绩效考核评定的一个参数。
年终绩效评估结果转换成分值（K J）的对照表如下：
4.1.3全年勤奋系数
公司每年年终绩效评估和奖励假期时都会计算员工全年勤奋月平均有效勤
奋点数，这个数据充分体现出了员工全年的勤奋情况，因此，结合公司企业文化的价值核心，可以将此数据作为年度绩效考核的一个评价因素。
勤奋分级转化为分值（K）的对照表如下：
4.1.4岗位差异系数
由于研发部在季度考核评定时主要考虑的鼓励一线员工和非管理层骨干员
工,所以，季度考核数值相对较高都是业绩较好的普通员工和非管理层骨干员工。
所以，用季度考核作为年度绩效考核的评定基数就要考虑岗位的因素，因此，对
部门员工的岗位系数作如下设定：
普通员工岗位系数K Q=1 ；
部门骨干员工的岗位系数K Q =1~1.15 ；部门经理的岗位系数K Q =1.1~1.2。
4.1.5特别贡献奖绝对值
为了鼓励有突出贡献或者在某方面有贡献的员工特别增加了贡献奖（Qg），分类
如下：
4.1.6创新奖绝对值
为了鼓励技术创新、管理创新和方法创新的员工，对部分有创新成果的员工设立了创新奖（Qc）,分类如下：
4.1.7勤奋特别奖绝对值
为了鼓励员工勤奋，特别设立了特别勤奋奖，鼓励工作非常勤奋的员工，特别勤奋激奖
（Qq）,分类如下：
4.2年终奖计算方法
综合以上年度绩效考核评定因素，设计出研发部员工的年终奖计算公式如下:
Q = A J * K J * K G * K Q + Qg + Qc + Qq
其中，Q N为年终奖总额；
A J为季度考核的平均值；
K J为年终绩效分值；
K G为岗位差异系数；
K Q为勤奋系数。
Qg 为特别贡献奖
Qc 为创新奖
Qq 为勤奋特别奖
4.3出勤对年终奖金的影响
1、公司年终奖发放日在册的员工才享受年终奖；
2、未出勤对年终奖金的影响：
1 ）员工未出勤天数超过24个工作日（含24个工作日）的，不发放年终奖金，
视勤奋和绩效适当发放节日费；
2 ）员工未出勤天数超过6个工作日不足24个工作日的员工，将影响年终奖金。
说明：
A、未出勤天数=公司全年总工作日-员工全年在岗工作日-法定年休假-公司
奖励年休假;
B 、节日费不大于“员工当年12月31日工资/24*员工当年足月出勤月份”。