人才绩效评价奖励制度
人才绩效评价奖励制度
XXXX有限企业人才绩效评价奖励制度版本号：XXXX 公布日期：12月3日一、总则为鼓励创新、激发工作热情，根据企业发展规划并结合目前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。
二、绩效考核旳总体规定1、对“目旳”旳规定：明确、量化、可行；2、对目旳旳完毕状况规定定期评估、考核、面谈与辅导；3、绩效考核旳成果规定定期公布执行。
三、绩效考核旳组织原则1、“集体讨论、主管执行”，即目旳制定、绩效评估、绩效考核要经由考核小组集体讨论通过；详细旳面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2、参与评估、考核旳人员，在成果/结论未同意前，不准泄露任何有关信息；成果/结论同意后，不准泄露讨论过程旳任何信息。
四、制定目旳旳程序1、部门针对详细项目向总经理请示，组建目旳制定小组，其组员必须有部门经理、企业分管领导参与，部门经理为组长；2、目旳制定小组根据企业年度生产经营计划制定详细旳绩效目旳，报请总经理同意执行；3、经同意旳绩效目旳，由部门经理与项目负责人签订《绩效目旳责任书》，正式执行；4、经同意旳绩效目旳由技术中心送行政部立案，同步也供技术中心经理监督执行。
五、绩效评估旳程序1、由目旳制定小组承担绩效评估工作，并由目旳制定小组组长主持评估会议。
2、逐一将项目组实际完毕旳状况与《绩效目旳责任书》中规定旳绩效目旳进行逐条对比评估，形成评估结论；评估结论规定清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距，评估结论量化为分值；3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由技术中心保留，作为面谈、考核之用；4、绩效评估结论报请企业主管领导同意；5、经同意旳绩效评估结论，必须于同意旳次日公布；6、评估周期：每月一次。
六、绩效考核旳程序1、由目旳制定小组承担绩效考核工作，并由目旳制定小组组长主持考核会议；2、逐一将研发人员旳月度评估成果与《绩效目旳责任书》中规定旳绩效目旳进行对比评估，形成考核成果；考核成果旳形式为奖励、惩罚、表扬、批评旳一种或几种；3、考核会议要形成会议纪要，考核成果要形成书面材料，由经理部保留，作为面谈、考核之用；4、绩效考核成果报请总经理同意执行；5、经同意旳绩效考核成果，研发部门必须于同意旳次日公布执行，并送行政部一份存档；6、考核周期：每季度一次。
科技人员培养引进与人才绩效评价奖励制度
上海XXXXX技术股份有限公司科技人员培养引进与人才绩效评价奖励制度1总则1.1为贯彻公司人才发展战略规划，使人才培养工作规范化、制度化，保证公司技术人才储备与开发进入有序、持续发展的状态，提升公司中高级管理、技术人才的培养，全面提高公司技术人员素质，以适应企业快速发展的需要，特制定本制度。
1.2以培养创新精神和实践能力为重点，坚持理论与实际相结合，实行目标管理策略，有目标、有责任、有方案，培养懂技术、会管理、善经营的中高级技术人才，不断提高公司竞争力。
1.3通过建立健全人事制度和各项激励措施，规范人才的选拔和培养，通过考核促使技术部门领导培育人才，营造有利于优秀人才公平竞争的工作环境。
1.4本规定适用于公司技术人才的培养管理。
2职责2.1公司技术人才培养实行统一领导、分级负责的方法。
人事行政部负责公司人才培养策划、监督及考评工作。
其主要职责有：1）组织制定公司技术人才培养规划，并对实施计划进行监督管理；2）拟定公司技术人才培养的规章制度；3）核定培训课程及培训资格；4）制定考核管理办法并监督实施。
2.2根据公司的发展需求，有计划、有针对性地进行管理和技术人才的培养。
技术部门负责人作为人才培养的第一责任人要高度重视并积极组织开展技术人才的培养工作。
3重点培养的人才种类3.1重点培养的人才包括中高级技工人才。
3.2高级技术人才培养的目标是培养基本素质高、理论水平高、具备大型公司技术实力以及综合管理能力的领导人才，包括一级技术部门负责人和公司级管理人员。
3.3中级专利技术人才培养目标是培养具有较高的基本素质、具备丰富的技术能力和研发项目管理知识的专业人才，包括二级部门负责人。
4人才培养阶段开发培养具有较高潜质的员工一般包括三个主要阶段：第一阶段，高潜能员工的选择。
第二阶段，高潜能员工开发培养的实施。
开发培养要有针对性，要找出高潜能员工与晋升岗位标准的差距，针对其弱点制定开发培养计划。
第三阶段，由公司高层、部门负责人确认高潜能员工是否适应企业的文化，并对其进行综合考评。
人才绩效评价奖励制度
人才绩效评价奖励制度1总则1.1研发人员绩效考核奖励是公司为从事创造创新性技术研究的科研开发人员专设的奖励。
1.2研发人员绩效考核奖励是除固定工资之外对科技人员所做出的创造性劳动成果的一种激励。
1.3为提高研发人员的满意度，保障员工工作的积极性、有效性，以推动技术研发部门及员工工作绩效的持续改进。
1.4为规范奖励报酬的使用，体现公平竞争、合理开放的原则，制定本办法。
2考核原则2.1公平、公正、重绩效，坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
2.2坚持量化与定性指标相结合的方式，衡量考核研发人员的工作绩效。
2.3可变性原则，此考核制度每年审核修改一次。
4项目研发绩效奖励资金的管理4.1公司为研发人员设立并提取的项目研发业绩奖励资金，实行专款公用，当年项目绩效查核未发放完的，递延到下一年度使用，不可挪作他用。
4.2项目研发业绩奖励资金采纳按季度提取、年关使用和发放的办法，由XXX设立专门帐户进行办理。
5项目奖励评定办法5.1项目奖励类别及标的项目类别项目奖励标的总额注：1、按项目技术难度、完成时间、投入人力、效益评估等划分奖励标的类别；2、特类指全新开发产品，开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效益等有很大发展空间的项目。
5.2项目类别计分评定方法是采用累加计分制：从四个方面对项目进行计分评估后累加，根据累加分数确定项目类别，分别是：5.2.1项目的技术含量及技术指标的先进性（25分）；5.2.2项目开发工作量和自主开发难度（30分）；5.2.3项目对公司品牌形象提升及对科技进步推动的效果（15分）；5.2.4项目潜在经济效益、市场合作力及其它相关因素（30分）。
90分以上为A类，70～89分为B类，50～69分为C类，50分以下为D类。
5.3项目类别评分标准：见附件：《项目类别评分细则》。
5.4项目类别评分结果的肯定：在新产品项目立项时，由研发中心对项目进行评价评分，报公司核准备案。
人才绩效管理制度范本
人才绩效管理制度范本第一章总则为了规范和完善公司的人才绩效管理制度，提高员工的工作绩效，激励员工积极进取，特制定本制度。
第二章定义1.人才绩效管理是指公司根据员工的工作表现和成果，对员工进行绩效评估和奖励的过程。
2.绩效评估是指对员工工作表现和成果进行客观、公正评价的过程。
3.奖励是指公司对绩效优秀的员工给予的物质或非物质激励。
第三章绩效评估1.绩效评估周期一般为一年，分为中期评估和年度评估两个环节。
2.绩效评估主要从工作成果、工作态度、团队合作等方面进行评价。
3.绩效评估应当客观、公正，遵循奖惩分明的原则。
第四章绩效奖励1.绩效优秀的员工可以获得奖金、晋升、荣誉称号、培训机会等奖励。
2.绩效普通的员工可以获得晋升、培训机会等奖励。
3.绩效不合格的员工应当受到惩罚，包括警告、降级、停薪调离等处罚。
第五章绩效管理流程1.绩效计划制定：公司应当制定年度绩效计划，明确绩效目标和评估标准。
2.绩效评估实施：中期评估和年度评估应当按照计划进行，结果由主管领导和人力资源部门共同评定。
3.绩效奖励发放：根据评定结果，及时发放绩效奖励，并建立奖励档案。
第六章保障措施1.公平公正：绩效评估和奖励应当遵循公平、公正原则，不得偏袒或歧视任何员工。
2.保密性：绩效评估结果应当保密，不得泄露给非相关人员。
3.申诉机制：员工对绩效评估结果有异议，可以向公司提出申诉，公司应当及时处理并作出合理解释。
第七章其他1.本制度自颁布之日起执行，并不时修订。
2.公司应当定期对本制度进行评估，确保其有效实施。
以上为公司人才绩效管理制度范本，具体实施时应根据公司实际情况进行调整修改。
人才培养与绩效奖励制度
人才培养与绩效嘉奖制度第一章总则第一条制度目的本制度旨在规范企业内部的人才培养和绩效嘉奖机制，激发员工的工作乐观性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
第二条适用范围本制度适用于本企业全部员工，包含全职员工、兼职员工及临时员工。
第三条备案与修改本制度由人力资源部门负责备案，并依据需要进行定期修订和更新。
第二章人才培养第四条培养目标1.培养目标明确，依据员工的岗位需求和个人发展方向确定。
在员工入职时，应与员工进行沟通并订立个人发展计划。
2.培养方式多样化，包含内部培训、外部培训、岗位轮岗、跨部门沟通等，以满足员工的学习和成长需求。
第五条内部培训1.内部培训由相应部门负责组织，内容包含但不限于岗位技能培训、职业素养培训、团队合作培训等。
2.内部培训可以通过线下授课、线上学习等形式进行，具体布置由培训部门确定。
第六条外部培训1.外部培训可包含参加行业研讨会、职业培训机构培训、高校培训等。
2.外部培训须提前向人力资源部门申请，经批准后可报名参加。
3.外部培训费用由企业承当，但需员工供应相应的学习报告和成绩总结。
第七条岗位轮岗1.岗位轮岗是指员工在肯定时间内短时间调换工作岗位，以提高员工的综合本领和适应本领。
2.岗位轮岗由人力资源部门和各部门负责人共同协调布置，员工需要在指定的时间内完成岗位轮岗计划。
第八条跨部门沟通1.跨部门沟通是指员工在肯定时间内短时间调往其他部门工作，以拓宽视野并提升与不同团队的协作本领。
2.跨部门沟通由人力资源部门和涉及部门负责人共同协调布置，员工需要在指定的时间内完成跨部门沟通计划。
第九条培训评估与记录1.培训后应对员工进行培训效果评估，并将评估结果纳入员工绩效考核体系中。
2.培训记录将被保管于员工个人档案中，供后续人才评估和职业发展使用。
第三章绩效嘉奖第十条绩效管理1.绩效考核由人力资源部门负责组织，分为定期考核和项目考核。
2.定期考核按年度进行，项目考核依据实际情况进行，考核内容包含工作业绩、工作态度、团队合作等。
高新技术企业-科技人才绩效评价奖励制度
科技人才绩效评价奖励制度一、目的为激励研发人员的积极性和创造性，发挥科学技术对企业的推动作用，提高经济效益，完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供研发人员薪酬福利、培训及奖金核定的依据，保障组织有效运行，特制定本制度。
二、范围研发中心研发人员二、考核原则：以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳，考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
三、考核公式及其换算比例：3.1 绩效考核计算公式=KPI绩效(70﹪)+个人行为鉴定30﹪3.2 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占70﹪;个人行为鉴定总计100分占30﹪。
四、绩效考核相关名词解释：4.1 绩效考核：以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
4.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
4.3个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反技术中心相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
五、绩效考核细则5.1 KPI绩效根据工作性质和内容制订,每个被考核人有6项考核内容,总分为100分,根据项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等分别计分。
占绩效考核总分的比例为70﹪。
5.1.1 KPI考核总分为100分5.1.2 接到研发中心下达的研发项目，无特殊原因而推迟执行，每天扣除具体执行人3分。
5.1.3 对于可行性研发项目在设备、工艺、操作方面无创新能力的，每次扣除5分。
5.1.4研发项目在执行过程中有合理化建议的，及时上报中心，经共同研究认可的才能执行，否则每次扣除3分。
5.1.5不按研发方案、工艺执行的，每次扣除5分。
5.1.6因设备、操作等原因而影响项目质量的，视损失的多少扣除10～50分。
科技人才绩效评价奖励制度
千里之行，始于足下。
科技人才绩效评价奖励制度科技人才是推动科技创新和发展的重要力量，他们的工作成果对社会和国家的发展有着重大的影响。
为了激励和推动科技人才的发展，制定科技人才绩效评价奖励制度非常重要。
本文将从科技人才的特点、绩效评价的目的和原则，以及奖励制度的设计等方面，论述科技人才绩效评价奖励制度的重要性和具体内容。
科技人才具有高智商、高学历和专业知识等特点，他们在科学研究、技术创新和科技成果转化等方面发挥着重要作用。
科技人才的工作特点决定了绩效评价不能单纯依赖于工作量和工作进度，还需要考量其科研水平、创新能力和影响力等因素。
因此，科技人才绩效评价奖励制度需要考虑到科技人才的特点，具有一定的灵活性和公正性。
科技人才绩效评价的目的主要是激励和推动科技人才的发展。
通过评价和奖励的方式，可以激发科技人才的积极性和创造力，促进他们在科研和创新方面取得更好的成果。
同时，科技人才绩效评价也可以规范科技人才的工作行为，提高工作效率和质量。
通过科技人才绩效评价奖励制度的建设，可以建立一种公平、公正、有效的绩效评价体系，促进科技人才的全面发展。
科技人才绩效评价奖励制度的设计应该遵循一些原则。
首先，科技人才绩效评价应该以科学研究和技术创新为核心，注重科技成果的质量和影响力。
其次，绩效评价应该充分考虑科技人才的个人特点和贡献，避免过度依赖量化指标，更注重绩效的客观性和可行性。
再次，科技人才绩效评价奖励制度应该具有一定的灵活性，能够适应科技创新和发展的变化和不确定性。
最后，科技人才绩效评价奖励制度应该具有可操作性，能够实施和执行起来比较简单和便捷。
第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
具体而言，科技人才绩效评价奖励制度可以包括以下几个方面的内容。
首先是科技成果和专利的评价。
科技成果和专利是衡量科技人才绩效的重要指标，可以通过论文发表、科技论文引用和专利转化等方式进行评价。
其次是科研项目的评价。
科研项目是科技人才开展科研工作的重要载体，可以通过项目的完成情况、科研经费的使用情况和项目成果等方面进行评价。
人力资源和人才管理业绩效奖励管理办法
人力资源和人才管理业绩效奖励管理办法一、总则为了有效激励员工的工作积极性和创造力，提高工作绩效，促进公司的持续发展，特制定本绩效奖励管理办法。
本办法适用于公司全体员工。
二、绩效评估指标1、工作任务完成情况根据员工的工作职责和工作目标，评估其工作任务的完成数量、质量和及时性。
2、工作质量包括工作的准确性、规范性、创新性等方面，以确保工作成果符合公司的要求和标准。
3、工作效率考量员工完成工作任务所耗费的时间和资源，以及在规定时间内的产出效果。
4、团队合作评估员工在团队中的协作能力、沟通能力和对团队目标的贡献程度。
5、专业能力提升观察员工在专业知识、技能方面的学习和进步情况。
6、客户满意度对于与客户直接接触的岗位，客户的反馈和满意度将作为重要评估指标。
三、绩效评估周期1、月度评估主要用于及时反馈和调整工作，重点关注工作任务的完成情况和工作中的突出表现。
2、季度评估综合评估员工在一个季度内的工作绩效，为季度奖励提供依据。
3、年度评估全面评估员工全年的工作表现，作为年度奖金、晋升、调薪等重要决策的依据。
四、绩效评估流程1、设定目标在每个评估周期开始前，员工与上级主管共同确定工作目标和关键绩效指标（KPI）。
2、自我评估员工在评估周期结束后，根据设定的目标和指标进行自我评估，并提交书面报告。
3、上级评估上级主管根据员工的工作表现、实际成果以及团队成员的反馈，对员工进行评估，并给出评估意见和分数。
4、绩效面谈上级主管与员工进行绩效面谈，反馈评估结果，肯定成绩，指出不足，共同制定改进计划和下一阶段的工作目标。
5、审核与申诉评估结果经人力资源部门审核后，如有异议，员工可在规定时间内提出申诉，由专门的绩效评估委员会进行复核和裁决。
五、绩效奖励形式1、奖金根据绩效评估结果，发放月度奖金、季度奖金和年度奖金。
奖金金额与绩效得分直接挂钩，绩效得分越高，奖金金额越大。
2、晋升对于绩效表现优秀、具备管理潜力的员工，给予晋升机会，提升其职位和职责。
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人才绩效评价奖励制度文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
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一、总则
为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。
二、绩效考核的总体要求
1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；
2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；
3、绩效考核的结果要求定期公布执行。
三、绩效考核的组织原则
1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。
四、制定目标的程序
1、经理部针对具体项目向总经理请示，要求组建目标制定小组，其成员必须有经理部经理、公司主管领导参加，经理部经理为组长；
2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行；
3、经批准的绩效目标，由部门经理与人才中心人员签订《绩效目标责任书》，正式执行；
4、经批准的绩效目标由人才中心送经理部备案，同时也供经理部经理监督执行。
五、绩效评估的程序
1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议。
2、逐个将人才中心人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距；
3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由经理部保存，作为面谈、考核之用；
4、绩效评估结论报请公司主管领导批准；
5、经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布；
6、评估周期：每月一次。
六、绩效考核的程序
1、由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议；
2、逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；
3、考核会议要形成会议纪要，考核结果要形成书面材料，由经理部保存，作为面谈、考核之用；
4、绩效考核结果报请总经理批准执行；
5、经批准的绩效考核结果，研发部门必须于批准的次日公布执行，并送人力资源部门一份存档；
6、考核周期：每季度一次。
七、绩效面谈与辅导
1、由经理部经理负责与人才中心人员进行具体的面谈与辅导；
2、面谈与辅导的时机：评估结束、考核实施前后或部门经理认为恰当的时候；
3、面谈与辅导的周期：每月最少一次。
八、附则：
1、本制度由经理部及人才中心负责起草，解释权归经理部及人才中心；
2、本制度自修订之日起执行；
3、本制度根据需要定期评审修订。
xxxx有限公司
xxxx年xx月xx日。