人才盘点工具箱ppt课件
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(精品课件)关键岗位人才盘点PPT演示文档
Q01我知道公司对我的工作要求 Q02我有做好我的工作所需要的材料和设备 Q03在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 Q04在过去的七天里，我因工作出色受到表扬 Q05我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 Q06工作单位有人鼓励我的发展
Q07在工作中，我觉得我的意见受到重视 Q08公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要 Q09我的同事们致力与高质量的工作 Q10我在工作单位有一个最要好的朋友 Q11在过去的六个月内工作单位有人和我谈及我的进步 Q12过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
.
6
一、为什么要进行人才盘点
.
7
.
8
二、人才盘点的方法、路径
.
9
.
10
.
11
.
12
.
13
.
14
.
15
1）卓越绩效： 持续超越运作、技术和专业方面的绩效标准； 持续超越管理
任务的要求； 显示出卓越的领导力； 通过与包括下属在内的许多利益相关方建立和保持建设性的工作关系来完成任务； 持续积极参与社区活动并且提升企业声誉； 经常接手最棘手的工作，老板会极力 保留此人。
杰出绩效者
可提拔
6个月内新被提 提升绩效
拔人员
8
7
现在需被提拔 9
在原岗位上发 展
发挥优势，提
升绩效 4
发挥优势，提
升绩效 5
发展其更高级
的技能 6
不能被提拔
降职或辞退
发挥优势，提 经验丰富的
1
升绩效
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
“老鸟”
2
3
33
.
33
用到的评价工具/表格
评价工具3：综合排序
Q07在工作中，我觉得我的意见受到重视 Q08公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要 Q09我的同事们致力与高质量的工作 Q10我在工作单位有一个最要好的朋友 Q11在过去的六个月内工作单位有人和我谈及我的进步 Q12过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
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6
一、为什么要进行人才盘点
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7
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8
二、人才盘点的方法、路径
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9
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1）卓越绩效： 持续超越运作、技术和专业方面的绩效标准； 持续超越管理
任务的要求； 显示出卓越的领导力； 通过与包括下属在内的许多利益相关方建立和保持建设性的工作关系来完成任务； 持续积极参与社区活动并且提升企业声誉； 经常接手最棘手的工作，老板会极力 保留此人。
杰出绩效者
可提拔
6个月内新被提 提升绩效
拔人员
8
7
现在需被提拔 9
在原岗位上发 展
发挥优势，提
升绩效 4
发挥优势，提
升绩效 5
发展其更高级
的技能 6
不能被提拔
降职或辞退
发挥优势，提 经验丰富的
1
升绩效
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
“老鸟”
2
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用到的评价工具/表格
评价工具3：综合排序
【人才盘点工具】人才盘点工具箱.ppt
4.0
0.5
5.9%
1.0
1.6
19.0%
4.0
0.2
2.3%
3.0
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1.7%
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8.4 100%
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7.6%
61.2% 15.3% 12.2% 2.2% 1.5%
100%
1. 人才地图
人才盘点工具箱
2. 360度全景组织定位
3. 利益相关方关键需求表
1
日
固定
招聘网站信息 发布、更新
1.0
2 日 固定 面试
5.0
3 日 非固定 指导实习生
0.5
4 周 固定 HR周例会参加及准备
8.0
5 月 固定 劳务派遣公司的结算
4.0
6
月
非固定
劳务派遣、猎头费用审 批、流转
3.0
合计：
1.0
11.9%
改变发布频率，辅导用人 部门明确岗位要求
0.5
5.0
59.3%
< 10 > 正式培训（知） 传统讲师培训 E-学习 阅读
< 20 > 间接学习（省） 教练 导师 测评(员工敬业度调查， 360评估，盖洛普测试等等）
< 70 > 工作中学习（行） 项目工作、实际任务 学习小组 最佳实践共享、论坛 传帮带 自学 职位轮换
行动学习
个人发展计划（举例）
人才盘点 工具模版
人才的重要性对于先临三维来说无可置疑。
项目背景
然而公司需要的人才特质，人才分布的情况，人才的质 量和数量（而非人头数量），如何使用、激励和发展人才， 公司的人才是否放在合适的位置上发挥最大效能，这些问题
人才盘点概论ppt课件(23张)
•
9.使用了举例论证，以人们对待周六 观点这 个电视 栏目的 态度为 例，具 体有力 的论证 了关于 评论的 影响力: 评论是 否有效 取决于 其具体 内容， 评论也 绝不是 简单的 对与错 的问题 。为下 文引出 中心论 点作铺 垫。
•
10．培根是英国文艺复兴时期最重要 的散文 家、哲 学家之 一。从 他的散 文中我 们可以 感受到 文艺复 兴时期 的思想 者如何 在旧的 社会结 构和思 想体系 日趋瓦 解之际 ，致力 于探讨 并树立 新的信 念、规 范和道 德。
评分 4 3 4 3 3 4 4 3
阿里的老白兔
• 明星：指有才又有德的员工，阿里的态度是对明星大胆用。
• 野狗：指有才无德的员工，对野狗限制用。
• 黄牛：指能力差一点但任劳任怨的员工，对老黄牛放心用。
• 小白兔：指有德无才的员工，对小白兔不使用。
• 阿里每年人才盘点，特别关注在公司很多年，又没有潜力，很多 年不被晋升的人，即“老白兔”。因为组织在快速发展，这部分 人在公司越来越多，会影响很多新人对这家公司的信任，甚至因 为他们占了这个坑，本来可以创造更多价值的，因为他们在，所 以很多机会就没有看到。
（六）人才盘点的工具——绩效考核
（六）人才盘点的工具——绩效考核
•
1记忆是在头脑中积累和保存个体经验 的心理 过程， 是人最 基本的 智慧之 一，联 结着我 们的过 去与现 在。一 切经验 都要经 过编码 、储存 和提取 才能形 成完整 的记忆 过程。
•
2朗读在短时记忆向长时记忆转化的过 程中充 当了刺 激物的 角色。 在读的 过程中 ，我们 需要将 更多的 注意力 集中在 所要记 忆的信 息上， 也更能 帮助我 们记住 它。
（四）人才盘点的形式
人才盘点工具箱课件
确定盘点实施的起止时间，以及各个 阶段的时间节点。
根据盘点计划，合理分配人力、物力 和财力资源。
确定评估标准和工具
选择适合的评估方法，如360度反馈 、绩效评估、潜力评估等。
进行人才评估
收集数据
通过各种途径收集员工的绩效、 能力、潜力等方面的数据。
进行初步评估
根据收集的数据，对员工进行初 步的评估，筛选出需要重点关注 的对象。
04 人才盘点案例分享
某公司的人才盘点实践
背景介绍
盘点方法
某知名互联网公司，近年来业务快速发展 ，人员规模不断扩大，需要进行人才盘点 以优化人才结构。
采用九宫格人才分类法，根据业绩、能力 和潜力等维度对员工进行评估和分类。
盘点结果
实施效果
通过人才盘点，识别出公司内部的优秀人 才、高潜力人才和需要改进的员工，为后 续的人才培养和职业发展提供了依据。
根据员工的能力和潜力， 制定个性化的培训和发展 计划。
导师制度
为新员工或需要提升的员 工安排导师，提供指导和 支持。
在职培训
提供内部和外部的在职培 训课程，提升员工的专业 技能和知识。
人才保留工具
薪酬福利
提供具有竞争力的薪酬福 利，吸引和留住优秀人才 。
职业发展机会
提供良好的职业发展机会 和晋升通道，激发员工的 积极性和动力。
通过人才盘点，发现行业内高潜力人才较为稀缺，需要加 强人才培养和引进；同时行业内存在人才流失现象，需要 提高员工福利待遇和职业发展机会。
实施效果
人才盘点实施后，行业内的人才流动更加合理，企业的人 才竞争力得到提升，促进了整个行业的发展。
某地区的人才盘点项目
背景介绍
某地区政府为了促进当地经济发展，提高 人才竞争力，组织开展了一次地区性的人
人才盘点PPT(干货分享)
04
行业人才盘点
行业人才供需状况分析
1 2 3
人才需求
随着行业快速发展，对高素质、专业化人才的需 求持续增长，尤其在新技术、新业态领域表现尤 为突出。
人才供给 高校、职业培训机构等人才培养渠道不断拓宽， 为行业输送了大量新鲜血液，但人才供给与需求 之间仍存在一定差距。
供需矛盾
行业人才供需矛盾主要表现为结构性矛盾，即高 素质、专业化人才供不应求，而一般劳动力供过 于求。
竞争对手人才发展策略
人才引进策略
研究竞争对手在人才引进方面的 策略，如校园招聘、社会招聘、 猎头推荐等，分析其人才引进的
侧重点和有效性。
人才培养与晋升
了解竞争对手在人才培养、内部 晋升和激励机制方面的措施，揭
示其对人才成长的重视程度。
人才保留措施
分析竞争对手在员工福利、企业 文化、工作环境等方面的人才保 留措施，评估其对人才的吸引力。
02
企业人才现状盘点
企业人才结构分析
年龄结构
分析企业各年龄段员工比例，了解员工年龄分布情况。
学历结构
统计企业各学历层次员工数量，评估员工整体受教育水平。
职称结构
梳理企业各级职称员工占比，反映员工专业技能水平。
企业人才素质评估
01
02
03
绩效评估
根据员工工作表现，评估 其绩效水平，了解员工实 际工作能力。
同时也有利于推动行业技术创新和产业升级。
行业人才发展挑战与机遇
挑战
行业人才发展面临的挑战主要包括人才培养机制不健全、人才评价标准不完善、人 才激励机制不灵活等问题，这些问题制约了人才的成长和发展。
机遇
随着国家政策的支持和市场需求的拉动，行业人才发展将迎来前所未有的机遇。企 业需要抓住机遇，加强人才培养和引进力度，打造高素质、专业化的人才队伍，为 企业的可持续发展提供强有力的人才保障。
人才盘点PPT(干货)
人才盘点PPT(干货) THE FIRST LESSON OF THE SCHOOL YEAR目录•人才盘点概述•企业人才现状分析•企业人才需求预测•人才盘点结果展示•人才盘点应用与举措•总结与展望01人才盘点概述定义与目的定义人才盘点是对企业现有人力资源状况进行全面、系统评估的过程。
目的通过人才盘点，企业可以了解自身人力资源的数量、质量、结构和分布情况，为制定人力资源规划、优化人力资源配置、提高人力资源管理水平提供依据。
盘点对象及范围盘点对象包括企业全体员工，从高层管理人员到基层员工。
盘点范围涵盖员工的年龄、性别、学历、工作年限、职位、绩效等多个方面。
盘点方法与流程方法采用问卷调查、访谈、资料分析等多种方法进行人才盘点。
流程制定盘点计划、收集数据、分析数据、制定改进措施、跟踪评估。
01企业人才现状分析分析企业人才年龄分布情况，了解不同年龄层次员工占比。
年龄结构学历结构职称结构统计员工学历水平，包括本科、硕士、博士等学历员工比例。
梳理企业员工职称等级，如初级、中级、高级等职称员工数量。
030201人才结构分析评估员工在各自岗位所需的专业技能掌握情况。
专业技能考察员工的沟通能力、团队协作、创新能力等综合素质。
综合素质预测员工未来发展潜力，为企业选拔培养后备人才提供参考。
潜力评估统计员工过去一年的工作业绩，包括完成任务数量、质量等方面。
工作业绩评估员工在工作中提出创新性想法或解决方案的能力。
创新能力考察员工在团队中的协作精神和贡献程度。
团队协作01企业人才需求预测业务发展趋势分析行业趋势分析所在行业的发展趋势，包括市场规模、增长率、竞争格局等，以预测未来业务发展方向。
企业战略解读企业战略规划和目标，了解企业在未来一段时间内的业务重点和发展方向。
业务发展计划详细了解企业各部门的业务发展计划，包括新产品开发、市场拓展、组织变革等，以预测人才需求变化。
岗位需求调查通过调查问卷、访谈等方式，收集各部门对岗位需求的意见和建议，以更全面地了解岗位需求情况。
2024版年度年人才盘点干货分享PPT课件
和高效协作能力的团队。
2024/2/2
7
02
CATALOGUE
人才盘点方法与流程
2024/2/2
8
常用人才盘点方法介绍
360度反馈法
通过上级、下级、同事、 客户等多角度收集对员工 的评价，全面了解员工能 力和表现。
2024/2/2
人才九宫格
将人才分为九个类别，根 据不同类别制定不同的发 展计划和激励措施。
24
选拔标准明确和流程优化
01
明确选拔标准
根据岗位需求和公司文化，制定明 确的选拔标准。
面试技巧提升
培训面试官掌握有效的面试技巧， 提高面试准确性。
03
2024/2/2
02
流程优化
简化招聘流程，提高招聘效率，同 时确保选拔质量。
选拔结果反馈
及时向候选人反馈选拔结果，保持 良好的沟通。
04
25
面试官队伍建设和培训提升
2024/2/2
23
招聘渠道拓展及效果评估
拓展线上招聘平台
利用社交媒体、招聘网站等，提高招聘信息 的覆盖面和触达率。
内部推荐机制
鼓励员工推荐优秀人才，提高招聘效率和质 量。
2024/2/2
校园招聘合作
与高校建立合作关系，吸引优秀毕业生加入。
招聘效果评估
定期分析各渠道招聘效果，优化招聘渠道和 策略。
员工关怀计划
关注员工的工作与生活，提供必要的帮助与支持， 提高员工的归属感和忠诚度。
福利政策设计
制定具有竞争力的薪酬福利政策，吸引和留住优 秀人才，激发员工的工作积极性。
员工培训与发展
为员工提供多样化的培训与发展机会，提升员工 的综合素质和职业技能水平。
2024/2/2
2024/2/2
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CATALOGUE
人才盘点方法与流程
2024/2/2
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常用人才盘点方法介绍
360度反馈法
通过上级、下级、同事、 客户等多角度收集对员工 的评价，全面了解员工能 力和表现。
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人才九宫格
将人才分为九个类别，根 据不同类别制定不同的发 展计划和激励措施。
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选拔标准明确和流程优化
01
明确选拔标准
根据岗位需求和公司文化，制定明 确的选拔标准。
面试技巧提升
培训面试官掌握有效的面试技巧， 提高面试准确性。
03
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流程优化
简化招聘流程，提高招聘效率，同 时确保选拔质量。
选拔结果反馈
及时向候选人反馈选拔结果，保持 良好的沟通。
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面试官队伍建设和培训提升
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招聘渠道拓展及效果评估
拓展线上招聘平台
利用社交媒体、招聘网站等，提高招聘信息 的覆盖面和触达率。
内部推荐机制
鼓励员工推荐优秀人才，提高招聘效率和质 量。
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校园招聘合作
与高校建立合作关系，吸引优秀毕业生加入。
招聘效果评估
定期分析各渠道招聘效果，优化招聘渠道和 策略。
员工关怀计划
关注员工的工作与生活，提供必要的帮助与支持， 提高员工的归属感和忠诚度。
福利政策设计
制定具有竞争力的薪酬福利政策，吸引和留住优 秀人才，激发员工的工作积极性。
员工培训与发展
为员工提供多样化的培训与发展机会，提升员工 的综合素质和职业技能水平。
2024/2/2
人才盘点分享(PPT37页).pptx
40%
结构1组 7 0 1 4
5
71% 1
14% 1
14%
结构2组 8 0 1 4
5
63% 2
25% 1
13%
结构3组 7 0 1 4
5
71% 1
14% 1
14%
硬件部（杨铭）结构4组 6 0 1 3
4
67% 1
17% 1
17%
1
散热
701 3
4
57% 2
29% 1
14%
工程支援 4 0 1 2
3
75% 1
√
√
√
√
√
经验地图
结束时间 公司
部门
职位
岗位工作 年限
生产管理
市场营销
物流采购
职能管理
运营管理
项目管理
人员管理
新基地 建立
2015/3 2010/5 2007/5
生产部 生产经理 5
√
项目管理部 项目专员 2
物流部 物流专员 2
√
√
√
√
√
来自员工档案
来自员工档案+上级评价
目前具备 VS 岗位要求
潜在的能力如何评价？如经理层领导力
13% 17% 17% 20%
1 20% 33% 0% 0% 14% 1 26% 14%
硬件部电子部分: 梯队现状：经理/骨干/员工 = 0.87 / 0.87 / 4.6, 缺EE骨干、部件经理、射频经理 建议： 1.EE1组和EE4组:T3级骨干各外招1人，从T2B中各培养1人达 到T3水平；EE3组：应培养1名T2B锻炼至T3水平。 2.电源组:选择1名M3经理转岗为T4或T3骨干； 3.部件组：招1名经理，培养锻炼1名T2B提升能力至T3骨干级 4.射频组：招1名经理，或提拔1名骨干任命为经理，同时从 T2B中培养1名T2B升级至T3
结构1组 7 0 1 4
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结构2组 8 0 1 4
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结构3组 7 0 1 4
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硬件部（杨铭）结构4组 6 0 1 3
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散热
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工程支援 4 0 1 2
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经验地图
结束时间 公司
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职位
岗位工作 年限
生产管理
市场营销
物流采购
职能管理
运营管理
项目管理
人员管理
新基地 建立
2015/3 2010/5 2007/5
生产部 生产经理 5
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项目管理部 项目专员 2
物流部 物流专员 2
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来自员工档案
来自员工档案+上级评价
目前具备 VS 岗位要求
潜在的能力如何评价？如经理层领导力
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1 20% 33% 0% 0% 14% 1 26% 14%
硬件部电子部分: 梯队现状：经理/骨干/员工 = 0.87 / 0.87 / 4.6, 缺EE骨干、部件经理、射频经理 建议： 1.EE1组和EE4组:T3级骨干各外招1人，从T2B中各培养1人达 到T3水平；EE3组：应培养1名T2B锻炼至T3水平。 2.电源组:选择1名M3经理转岗为T4或T3骨干； 3.部件组：招1名经理，培养锻炼1名T2B提升能力至T3骨干级 4.射频组：招1名经理，或提拔1名骨干任命为经理，同时从 T2B中培养1名T2B升级至T3
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3
12
人际情商
变革创新
对于人际关系有较高敏感 不满足现状，持续改
度
善
2
2
能够通过交流有力地影响 愿意迎接挑战，不轻
他人
易放弃难点
2
2
能够倾听和接纳不同意见 善于引入新的观点和
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
和负面反馈
方式
3
能够自我察觉内在情绪 和弱点并自我进化
3
热衷于收集和尝试新 的方案和创意
3
2
善于组织和协调各方资源 能够拥抱并推动变革
6
人才盘点工具箱
1. 人才地图
2. 360度全景组织定位 3. 利益相关方关键需求表 4. 工作量分析及效能提升表 5. 个人发展计划
7
《人才地图》用途
人才地图可用于以下几个方面： 1. 团队成员绩效和潜力的评价 2.人才梯队建设的参考信息 3.职业发展和培训需求的依据
8
《人才地图》模版
潜力
他们是待磨的璞玉。他们的 潜力尚未变成业绩。有时会
2
2
12
11
结果导向
有较强自我驱动力和能 动性
2 愿意付出足够的努力， 能吃苦耐劳
3 具有较高的绩效标准， 并激励团队达成
3 激励自己和他人发挥潜 力
2 以结果导向，不拘泥于 方式方法
3
13
注：按照表现程度：总是／经常／一般／有时／很少分别给出5／4／3／2/1的分数。 依据总得分15分及以上，8-14分，7分及以下给出高／中／低潜力的评价。
打造高绩效团队 结果敏锐力
领导变革
激发他人灵感超越自我
灵活
10
学习力（潜力）评价表
学习力
能力
得分 能力
得分 能力
得分 能力
得分 能力
得分 总得分
思维心智
在相关领域有较强的 专业能力和视野
3 具有解决问题的有效 方法
2 从容面对复杂模糊的 环境
2 向他人清晰解读思考 内容
2 善于发现错误和并将 此视为改进机会
2
项目目标
1. 盘点公司现有人才库资源（绩效和潜力） 2. 明确岗位的定位和相应的责权 3. 分析个人的工作量以提升效能 4. 制定和实施个人发展计划
3
项目时间表
序 行动 号
完成时间
1 讨论并设计人才盘点工具表
2 高管完成本人工具表
3 高管层集体回顾高管团队人才 盘点
4 全体管理人员进行人才盘点说 明会议
11
潜力和绩效的简要定义
潜力／绩效水平 简要定义
高潜力
在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战
中潜力
在2年内有能力可以承担更高的职责或挑战
低潜力
未看到几年内有能力可以承担更高的职责或挑战
卓越绩效 优秀绩效
每次工作都出类拔萃，成为公司甚至行业内的榜样 几乎总是能够出色完成任务，是值得信赖的公认的优秀员工
良好绩效 有待改善绩效
基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定。 较常出现工作业绩未达到要求的情况。
12
人才盘点工具箱
1. 人才地图
2. 360度全景组织定位
3. 利益相关方关键需求表 4. 工作量分析及效能提升表 5. 个人发展计划
13
《360度全景组织定位》
此工具可用于以下几个方面： 1.明确岗位在组织内外的定位 2.了解其利益相关方及其需求 3.了解该岗位的责权利 4.了解该岗位可能得到的资源和支持
人才盘点 工具模版
项目背景
人才的重要性对于先临三维来说无可置 疑。
然而公司需要的人才特质，人才分布的 情况，人才的质量和数量（而非人头数量） ，如何使用、激励和发展人才，公司的人才 是否放在合适的位置上发挥最大效能，这些 问题都没有清晰的答案。
在此背景下，高管决策委员会一致认为 人才盘点是一个重要而紧急的项目。
1.多沟通，全面了解公司自己 能调配的资源，分清哪些是 向领导提出的 2.多请教
供应商：培训公 1.推荐经验丰富的讲师
司
2.提供免费的听课名额
1.讲师讲课的经历介绍、试讲 视频等 2.与客服沟通搞好关系
客户：内部员工 1.真诚的意见反馈及建议 2.清晰自己的学习需求
1.多沟通，与客户多接触 2.多沟通，
17
《利益相关者关键需求表》模版
利益相关者 关键需求（1-3条） 你需采取的行动
完成时间
下属
1. 得到公正的绩效反馈
1. 人才盘点／绩效评估／ 1.
（如有个性需求 2. 得到适时的激励和回报
日常反馈
则请注明）
3. 提升专业能力
2. 职业访谈／调薪考虑
3. 工作辅导，组织学习活 2. 动
3.
上司：倪彩霞 1.提供足够的资源 2.帮助我提升专业能力
4 3 or 4 闪光。多数人承认他们的潜 力，他们有可能被放错了位
学习力 置
姓名：
业绩不尽如人意。可能是对
工作尚未熟悉，也可能是态 度问题。如果环境改变有可 能适应。
2 or 3 学习力
2
高潜力的绩效良好者
姓名：
7
业绩良好，有潜力
5
业绩不如人意，无法适应变 业绩良好，潜力一般 化。
高潜力的绩效优秀者
14
360度全景组织 定位
下属：
供应商：
同事：
同事：
员工：
同事：
同事：
客户：
直接上级：
二级领导：
15
人才盘点工具箱
1. 人才地图 2. 360度全景组织定位
3. 利益相关方关键需求表
4. 工作量分析及效能提升表 5. 个人发展计划
16
《利益相关方关键需求表》
此工具可以用于以下几个方面： 1 了解各利益相关方的关键需求 2 明确并满足利益相关者的需求 3 建立合作伙伴和服务意识 4 强化为客户创造价值的意识
5 每个部门进行人才盘点会议
6 汇总人才盘点结果
负责人 进展情况
4
项目成员
• 项目决策委员会成员： • 项目负责人： • 项目成员：所有管理人员 • 项目参加者：全体员工 • 项目助理：
5
人才盘点工具箱
1. 人才地图 2. 360度全景组织定位 3. 利益相关方关键需求表 4. 工作量分析及效能提升表 5. 个人发展计划
独辟蹊径，解决困难
人际敏锐力
善于组织
从容面对复杂模糊的环境
向他人清晰解读思考内容
对错误好奇
Mental Agility 思维敏锐力
高潜力
Change Agility
变革敏锐力
永不满足 排除万难
引入新的观点
热衷于创意
高能动力 克服苦难，
Results Agility
10
有潜力的绩效优秀者
8
业绩优秀，潜力一般
1 or 2 学习力
1
需要提高
3
6
试用期员工
良好
优秀
绩效
高潜力的卓越贡献者
12
有潜力的卓越贡献者
11
专家或技术型的卓越贡献者
9
卓越
9
潜力＝学习力
在陌生或变化着的环境中有效应对的学习能力
政治敏锐度
视野广泛
People
Agility
卓越沟通者/冲突管理者 自我觉察/自我提高
12
人际情商
变革创新
对于人际关系有较高敏感 不满足现状，持续改
度
善
2
2
能够通过交流有力地影响 愿意迎接挑战，不轻
他人
易放弃难点
2
2
能够倾听和接纳不同意见 善于引入新的观点和
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
和负面反馈
方式
3
能够自我察觉内在情绪 和弱点并自我进化
3
热衷于收集和尝试新 的方案和创意
3
2
善于组织和协调各方资源 能够拥抱并推动变革
6
人才盘点工具箱
1. 人才地图
2. 360度全景组织定位 3. 利益相关方关键需求表 4. 工作量分析及效能提升表 5. 个人发展计划
7
《人才地图》用途
人才地图可用于以下几个方面： 1. 团队成员绩效和潜力的评价 2.人才梯队建设的参考信息 3.职业发展和培训需求的依据
8
《人才地图》模版
潜力
他们是待磨的璞玉。他们的 潜力尚未变成业绩。有时会
2
2
12
11
结果导向
有较强自我驱动力和能 动性
2 愿意付出足够的努力， 能吃苦耐劳
3 具有较高的绩效标准， 并激励团队达成
3 激励自己和他人发挥潜 力
2 以结果导向，不拘泥于 方式方法
3
13
注：按照表现程度：总是／经常／一般／有时／很少分别给出5／4／3／2/1的分数。 依据总得分15分及以上，8-14分，7分及以下给出高／中／低潜力的评价。
打造高绩效团队 结果敏锐力
领导变革
激发他人灵感超越自我
灵活
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学习力（潜力）评价表
学习力
能力
得分 能力
得分 能力
得分 能力
得分 能力
得分 总得分
思维心智
在相关领域有较强的 专业能力和视野
3 具有解决问题的有效 方法
2 从容面对复杂模糊的 环境
2 向他人清晰解读思考 内容
2 善于发现错误和并将 此视为改进机会
2
项目目标
1. 盘点公司现有人才库资源（绩效和潜力） 2. 明确岗位的定位和相应的责权 3. 分析个人的工作量以提升效能 4. 制定和实施个人发展计划
3
项目时间表
序 行动 号
完成时间
1 讨论并设计人才盘点工具表
2 高管完成本人工具表
3 高管层集体回顾高管团队人才 盘点
4 全体管理人员进行人才盘点说 明会议
11
潜力和绩效的简要定义
潜力／绩效水平 简要定义
高潜力
在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战
中潜力
在2年内有能力可以承担更高的职责或挑战
低潜力
未看到几年内有能力可以承担更高的职责或挑战
卓越绩效 优秀绩效
每次工作都出类拔萃，成为公司甚至行业内的榜样 几乎总是能够出色完成任务，是值得信赖的公认的优秀员工
良好绩效 有待改善绩效
基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定。 较常出现工作业绩未达到要求的情况。
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人才盘点工具箱
1. 人才地图
2. 360度全景组织定位
3. 利益相关方关键需求表 4. 工作量分析及效能提升表 5. 个人发展计划
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《360度全景组织定位》
此工具可用于以下几个方面： 1.明确岗位在组织内外的定位 2.了解其利益相关方及其需求 3.了解该岗位的责权利 4.了解该岗位可能得到的资源和支持
人才盘点 工具模版
项目背景
人才的重要性对于先临三维来说无可置 疑。
然而公司需要的人才特质，人才分布的 情况，人才的质量和数量（而非人头数量） ，如何使用、激励和发展人才，公司的人才 是否放在合适的位置上发挥最大效能，这些 问题都没有清晰的答案。
在此背景下，高管决策委员会一致认为 人才盘点是一个重要而紧急的项目。
1.多沟通，全面了解公司自己 能调配的资源，分清哪些是 向领导提出的 2.多请教
供应商：培训公 1.推荐经验丰富的讲师
司
2.提供免费的听课名额
1.讲师讲课的经历介绍、试讲 视频等 2.与客服沟通搞好关系
客户：内部员工 1.真诚的意见反馈及建议 2.清晰自己的学习需求
1.多沟通，与客户多接触 2.多沟通，
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《利益相关者关键需求表》模版
利益相关者 关键需求（1-3条） 你需采取的行动
完成时间
下属
1. 得到公正的绩效反馈
1. 人才盘点／绩效评估／ 1.
（如有个性需求 2. 得到适时的激励和回报
日常反馈
则请注明）
3. 提升专业能力
2. 职业访谈／调薪考虑
3. 工作辅导，组织学习活 2. 动
3.
上司：倪彩霞 1.提供足够的资源 2.帮助我提升专业能力
4 3 or 4 闪光。多数人承认他们的潜 力，他们有可能被放错了位
学习力 置
姓名：
业绩不尽如人意。可能是对
工作尚未熟悉，也可能是态 度问题。如果环境改变有可 能适应。
2 or 3 学习力
2
高潜力的绩效良好者
姓名：
7
业绩良好，有潜力
5
业绩不如人意，无法适应变 业绩良好，潜力一般 化。
高潜力的绩效优秀者
14
360度全景组织 定位
下属：
供应商：
同事：
同事：
员工：
同事：
同事：
客户：
直接上级：
二级领导：
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人才盘点工具箱
1. 人才地图 2. 360度全景组织定位
3. 利益相关方关键需求表
4. 工作量分析及效能提升表 5. 个人发展计划
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《利益相关方关键需求表》
此工具可以用于以下几个方面： 1 了解各利益相关方的关键需求 2 明确并满足利益相关者的需求 3 建立合作伙伴和服务意识 4 强化为客户创造价值的意识
5 每个部门进行人才盘点会议
6 汇总人才盘点结果
负责人 进展情况
4
项目成员
• 项目决策委员会成员： • 项目负责人： • 项目成员：所有管理人员 • 项目参加者：全体员工 • 项目助理：
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人才盘点工具箱
1. 人才地图 2. 360度全景组织定位 3. 利益相关方关键需求表 4. 工作量分析及效能提升表 5. 个人发展计划
独辟蹊径，解决困难
人际敏锐力
善于组织
从容面对复杂模糊的环境
向他人清晰解读思考内容
对错误好奇
Mental Agility 思维敏锐力
高潜力
Change Agility
变革敏锐力
永不满足 排除万难
引入新的观点
热衷于创意
高能动力 克服苦难，
Results Agility
10
有潜力的绩效优秀者
8
业绩优秀，潜力一般
1 or 2 学习力
1
需要提高
3
6
试用期员工
良好
优秀
绩效
高潜力的卓越贡献者
12
有潜力的卓越贡献者
11
专家或技术型的卓越贡献者
9
卓越
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潜力＝学习力
在陌生或变化着的环境中有效应对的学习能力
政治敏锐度
视野广泛
People
Agility
卓越沟通者/冲突管理者 自我觉察/自我提高