人才盘点(课堂PPT)
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2024版年度人才盘点工作报告PPT课件
•报告背景与目的•人才盘点方法与流程•人才结构与特点分析•人才绩效与潜力评估目•人才发展建议与措施•总结与展望录人才盘点定义人才盘点内容人才盘点方法030201人才盘点工作概述报告编制背景及原因企业发展战略需要随着企业规模扩大和业务拓展，对人才的需求越来越迫切，需要进行全面的人才盘点以支撑企业发展战略。
人力资源管理需要通过对人才的盘点，可以发现企业内部人才的优势和不足，为人力资源管理提供决策依据。
提高企业核心竞争力优化人才配置，发掘人才潜力，可以提高企业的核心竞争力和市场竞争力。
报告目的与意义01020304了解人才现状发掘人才潜力优化人才配置提升企业管理水平报告范围及对象报告范围报告对象报告主要面向企业高层管理者、人力资源部门负责人、各部门经理等相关人员。
同时，也可以作为企业内部员工了解企业人才状况的重要参考。
人才盘点方法介绍360度反馈法人才九宫格胜任力模型盘点流程梳理与优化优化流程设计梳理现有流程针对现有流程中存在的问题，进行优化设计，提高流程的效率和准确性。
制定实施计划把控关键环节对人才盘点的关键环节进行严格把控，如数据收集、评估标准制定等。
明确盘点目的在进行人才盘点前，明确盘点的目的和意义，确保各项工作围绕目的展开。
实施盘点工作按照计划实施人才盘点工作，确保各项任务按时完成。
关键环节把控与实施数据采集、整理与校验数据采集01数据整理02数据校验03整体人才结构概述全公司人才总量与结构比例人才队伍发展趋势人才结构与公司战略匹配度各部门人才配置情况各部门人才数量与结构关键部门人才配置分析部门间人才配置差异比较1 2 3关键岗位识别与定义关键岗位人才储备现状关键岗位人才储备计划关键岗位人才储备情况人才队伍特点与优势人才队伍整体特点人才队伍优势分析人才队伍与公司文化契合度绩效评估方法与标准关键绩效指标（KPI）评估01360度反馈评价02目标管理（MBO）评估03潜力评估模型构建胜任力模型基于岗位要求，构建胜任力模型，评估员工在知识、技能、素质等方面的潜力。
(精品课件)关键岗位人才盘点PPT演示文档
Q01我知道公司对我的工作要求 Q02我有做好我的工作所需要的材料和设备 Q03在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 Q04在过去的七天里，我因工作出色受到表扬 Q05我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 Q06工作单位有人鼓励我的发展
Q07在工作中，我觉得我的意见受到重视 Q08公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要 Q09我的同事们致力与高质量的工作 Q10我在工作单位有一个最要好的朋友 Q11在过去的六个月内工作单位有人和我谈及我的进步 Q12过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
.
6
一、为什么要进行人才盘点
.
7
.
8
二、人才盘点的方法、路径
.
9
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10
.
11
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12
.
13
.
14
.
15
1）卓越绩效： 持续超越运作、技术和专业方面的绩效标准； 持续超越管理
任务的要求； 显示出卓越的领导力； 通过与包括下属在内的许多利益相关方建立和保持建设性的工作关系来完成任务； 持续积极参与社区活动并且提升企业声誉； 经常接手最棘手的工作，老板会极力 保留此人。
杰出绩效者
可提拔
6个月内新被提 提升绩效
拔人员
8
7
现在需被提拔 9
在原岗位上发 展
发挥优势，提
升绩效 4
发挥优势，提
升绩效 5
发展其更高级
的技能 6
不能被提拔
降职或辞退
发挥优势，提 经验丰富的
1
升绩效
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
“老鸟”
2
3
33
.
33
用到的评价工具/表格
评价工具3：综合排序
Q07在工作中，我觉得我的意见受到重视 Q08公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要 Q09我的同事们致力与高质量的工作 Q10我在工作单位有一个最要好的朋友 Q11在过去的六个月内工作单位有人和我谈及我的进步 Q12过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
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6
一、为什么要进行人才盘点
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二、人才盘点的方法、路径
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1）卓越绩效： 持续超越运作、技术和专业方面的绩效标准； 持续超越管理
任务的要求； 显示出卓越的领导力； 通过与包括下属在内的许多利益相关方建立和保持建设性的工作关系来完成任务； 持续积极参与社区活动并且提升企业声誉； 经常接手最棘手的工作，老板会极力 保留此人。
杰出绩效者
可提拔
6个月内新被提 提升绩效
拔人员
8
7
现在需被提拔 9
在原岗位上发 展
发挥优势，提
升绩效 4
发挥优势，提
升绩效 5
发展其更高级
的技能 6
不能被提拔
降职或辞退
发挥优势，提 经验丰富的
1
升绩效
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
“老鸟”
2
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33
用到的评价工具/表格
评价工具3：综合排序
人才盘点概论ppt课件(23张)
•
9.使用了举例论证，以人们对待周六 观点这 个电视 栏目的 态度为 例，具 体有力 的论证 了关于 评论的 影响力: 评论是 否有效 取决于 其具体 内容， 评论也 绝不是 简单的 对与错 的问题 。为下 文引出 中心论 点作铺 垫。
•
10．培根是英国文艺复兴时期最重要 的散文 家、哲 学家之 一。从 他的散 文中我 们可以 感受到 文艺复 兴时期 的思想 者如何 在旧的 社会结 构和思 想体系 日趋瓦 解之际 ，致力 于探讨 并树立 新的信 念、规 范和道 德。
评分 4 3 4 3 3 4 4 3
阿里的老白兔
• 明星：指有才又有德的员工，阿里的态度是对明星大胆用。
• 野狗：指有才无德的员工，对野狗限制用。
• 黄牛：指能力差一点但任劳任怨的员工，对老黄牛放心用。
• 小白兔：指有德无才的员工，对小白兔不使用。
• 阿里每年人才盘点，特别关注在公司很多年，又没有潜力，很多 年不被晋升的人，即“老白兔”。因为组织在快速发展，这部分 人在公司越来越多，会影响很多新人对这家公司的信任，甚至因 为他们占了这个坑，本来可以创造更多价值的，因为他们在，所 以很多机会就没有看到。
（六）人才盘点的工具——绩效考核
（六）人才盘点的工具——绩效考核
•
1记忆是在头脑中积累和保存个体经验 的心理 过程， 是人最 基本的 智慧之 一，联 结着我 们的过 去与现 在。一 切经验 都要经 过编码 、储存 和提取 才能形 成完整 的记忆 过程。
•
2朗读在短时记忆向长时记忆转化的过 程中充 当了刺 激物的 角色。 在读的 过程中 ，我们 需要将 更多的 注意力 集中在 所要记 忆的信 息上， 也更能 帮助我 们记住 它。
（四）人才盘点的形式
人才盘点ppt课件
2017
人才盘点
让敬业成为一种习惯。
招商部
目录
CONTNETS
01 自我介绍 02 本岗位业绩 03 目n
自我介绍
目标
1.体现与目标岗位JD要求的匹配度 2.展现个性特质 建议结合JD中学历、年龄、工作资历要求描述 时长：1分钟
1.2012年12月—2015年*月 营运 部楼层管理 2.2015年7月—2017年*月 营运部 楼层主管 3.*****************
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人才盘点
让敬业成为一种习惯。
招商部
目录
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01 自我介绍 02 本岗位业绩 03 目n
自我介绍
目标
1.体现与目标岗位JD要求的匹配度 2.展现个性特质 建议结合JD中学历、年龄、工作资历要求描述 时长：1分钟
1.2012年12月—2015年*月 营运 部楼层管理 2.2015年7月—2017年*月 营运部 楼层主管 3.*****************
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人才盘点PPT(干货)
人才盘点PPT(干货) THE FIRST LESSON OF THE SCHOOL YEAR目录•人才盘点概述•企业人才现状分析•企业人才需求预测•人才盘点结果展示•人才盘点应用与举措•总结与展望01人才盘点概述定义与目的定义人才盘点是对企业现有人力资源状况进行全面、系统评估的过程。
目的通过人才盘点，企业可以了解自身人力资源的数量、质量、结构和分布情况，为制定人力资源规划、优化人力资源配置、提高人力资源管理水平提供依据。
盘点对象及范围盘点对象包括企业全体员工，从高层管理人员到基层员工。
盘点范围涵盖员工的年龄、性别、学历、工作年限、职位、绩效等多个方面。
盘点方法与流程方法采用问卷调查、访谈、资料分析等多种方法进行人才盘点。
流程制定盘点计划、收集数据、分析数据、制定改进措施、跟踪评估。
01企业人才现状分析分析企业人才年龄分布情况，了解不同年龄层次员工占比。
年龄结构学历结构职称结构统计员工学历水平，包括本科、硕士、博士等学历员工比例。
梳理企业员工职称等级，如初级、中级、高级等职称员工数量。
030201人才结构分析评估员工在各自岗位所需的专业技能掌握情况。
专业技能考察员工的沟通能力、团队协作、创新能力等综合素质。
综合素质预测员工未来发展潜力，为企业选拔培养后备人才提供参考。
潜力评估统计员工过去一年的工作业绩，包括完成任务数量、质量等方面。
工作业绩评估员工在工作中提出创新性想法或解决方案的能力。
创新能力考察员工在团队中的协作精神和贡献程度。
团队协作01企业人才需求预测业务发展趋势分析行业趋势分析所在行业的发展趋势，包括市场规模、增长率、竞争格局等，以预测未来业务发展方向。
企业战略解读企业战略规划和目标，了解企业在未来一段时间内的业务重点和发展方向。
业务发展计划详细了解企业各部门的业务发展计划，包括新产品开发、市场拓展、组织变革等，以预测人才需求变化。
岗位需求调查通过调查问卷、访谈等方式，收集各部门对岗位需求的意见和建议，以更全面地了解岗位需求情况。
人才盘点分享(PPT37页).pptx
40%
结构1组 7 0 1 4
5
71% 1
14% 1
14%
结构2组 8 0 1 4
5
63% 2
25% 1
13%
结构3组 7 0 1 4
5
71% 1
14% 1
14%
硬件部（杨铭）结构4组 6 0 1 3
4
67% 1
17% 1
17%
1
散热
701 3
4
57% 2
29% 1
14%
工程支援 4 0 1 2
3
75% 1
√
√
√
√
√
经验地图
结束时间 公司
部门
职位
岗位工作 年限
生产管理
市场营销
物流采购
职能管理
运营管理
项目管理
人员管理
新基地 建立
2015/3 2010/5 2007/5
生产部 生产经理 5
√
项目管理部 项目专员 2
物流部 物流专员 2
√
√
√
√
√
来自员工档案
来自员工档案+上级评价
目前具备 VS 岗位要求
潜在的能力如何评价？如经理层领导力
13% 17% 17% 20%
1 20% 33% 0% 0% 14% 1 26% 14%
硬件部电子部分: 梯队现状：经理/骨干/员工 = 0.87 / 0.87 / 4.6, 缺EE骨干、部件经理、射频经理 建议： 1.EE1组和EE4组:T3级骨干各外招1人，从T2B中各培养1人达 到T3水平；EE3组：应培养1名T2B锻炼至T3水平。 2.电源组:选择1名M3经理转岗为T4或T3骨干； 3.部件组：招1名经理，培养锻炼1名T2B提升能力至T3骨干级 4.射频组：招1名经理，或提拔1名骨干任命为经理，同时从 T2B中培养1名T2B升级至T3
结构1组 7 0 1 4
5
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结构2组 8 0 1 4
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63% 2
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结构3组 7 0 1 4
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71% 1
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硬件部（杨铭）结构4组 6 0 1 3
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散热
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工程支援 4 0 1 2
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结束时间 公司
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职位
岗位工作 年限
生产管理
市场营销
物流采购
职能管理
运营管理
项目管理
人员管理
新基地 建立
2015/3 2010/5 2007/5
生产部 生产经理 5
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项目管理部 项目专员 2
物流部 物流专员 2
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来自员工档案
来自员工档案+上级评价
目前具备 VS 岗位要求
潜在的能力如何评价？如经理层领导力
13% 17% 17% 20%
1 20% 33% 0% 0% 14% 1 26% 14%
硬件部电子部分: 梯队现状：经理/骨干/员工 = 0.87 / 0.87 / 4.6, 缺EE骨干、部件经理、射频经理 建议： 1.EE1组和EE4组:T3级骨干各外招1人，从T2B中各培养1人达 到T3水平；EE3组：应培养1名T2B锻炼至T3水平。 2.电源组:选择1名M3经理转岗为T4或T3骨干； 3.部件组：招1名经理，培养锻炼1名T2B提升能力至T3骨干级 4.射频组：招1名经理，或提拔1名骨干任命为经理，同时从 T2B中培养1名T2B升级至T3
人力资源管理人才盘点PPT
经验地图 Experience
Map
九宫格 9-Box tool
汇报模版 PPT Deck
个人档案 Personal
Profile
潜力评价
Potential
Evaluation
如何进行潜能评价?
知识 技能 经验 社会角色/价值观 自我形象 个性/智力 内驱力/动机
定义: 核心潜力指标包括以下5个方面，测评中将采用不同的方式进行评估
人才盘点会
斜线上级： 提供信息 了解其他团队的人才
笔记员： 记录讨论中的关键信息 总结陈述
直接上级： 全面介绍下属、部分隔级下属 提供行为事例 提供并优化发展建议
主持人： 引导讨论
隔级上级: 了解隔级下属的关键信息 了解再隔级下级的关键员工 了解直接下级的人才盘点表现 平衡与解决分歧
人才盘点核心工具
继任梯队 行动计划
经理人召开 人才盘点会
经理人进行 结果反馈
HR进行 行动监控
经理人进行 结果应用
价值： • 培养经理人识人用人的能力和组织发展的意识 • 推动人才标准落地，形成关注人才、发展人才
的组织氛围 • 提升人力资源的影响力，实现人力资源向战略
伙伴方向转变
关门盘点
a. 只是高层与HR亲自参与，依赖于外部评 价工具
开门盘点
HR进行 测评说明
HR实施 测评
HR分析 测评结果， 撰写报告
HR进行 报告解读
与反馈
HR进行 高层汇报
价值： • 周期短、效率高 • 工具使用上较为丰富，有利于被评价者获得
更加全面的自我认知 • 保密性高
HR实施 辅导&宣贯
HR实施 360&组织 氛围测评
经理人准备 盘点材料
07174_人才盘点分享(PPT3)
9
企业人才发展趋势预测
人才需求预测
人才储备计划
根据企业战略发展规划及市场趋势， 预测未来一段时间内企业对各类人才 的需求情况。
针对企业未来发展所需的关键岗位和 稀缺人才，制定相应的人才储备和培 养计划。
人才流失预警
通过对员工满意度、离职率等数据的 分析，及时发现潜在的人才流失风险 。
2024/1/25
挑战
人才培养机制不完善、人才评价标准不科学、人 才激励措施不到位等是制约行业人才发展的主要 因素。
机遇
国家政策支持、市场需求增长、技术创新等为行 业人才发展提供了广阔空间和机遇。
应对策略
3
建立完善的人才培养体系、制定科学合理的人才 评价标准、实施有效的人才激励措施等是促进行 业人才发展的关键。
2024/1/25
力的人才支持。
22
06
人才盘点实践经验分享
2024/1/25
23
某知名企业人才盘点案例介绍
企业背景
介绍该企业的行业地位、业务 规模、组织结构等基本情况。
2024/1/25
人才盘点目的
阐述该企业进行人才盘点的初 衷和目标，如优化人力资源配 置、提升员工绩效等。
盘点流程
详细描述该企业人才盘点的实 施步骤，包括前期准备、数据 收集、分析评估、结果应用等 环节。
职位结构
梳理企业各职能部门及岗 位员工分布，分析职位设 置合理性。
8
企业人才素质评估
专业技能评估
针对各岗位员工的专业技 能进行测评，了解员工技 能水平。
2024/1/25
综合素质评估
通过心理测评、面试等手 段，评估员工的综合素质 ，如沟通能力、团队协作 能力、创新能力等。
绩效表现评估
企业人才发展趋势预测
人才需求预测
人才储备计划
根据企业战略发展规划及市场趋势， 预测未来一段时间内企业对各类人才 的需求情况。
针对企业未来发展所需的关键岗位和 稀缺人才，制定相应的人才储备和培 养计划。
人才流失预警
通过对员工满意度、离职率等数据的 分析，及时发现潜在的人才流失风险 。
2024/1/25
挑战
人才培养机制不完善、人才评价标准不科学、人 才激励措施不到位等是制约行业人才发展的主要 因素。
机遇
国家政策支持、市场需求增长、技术创新等为行 业人才发展提供了广阔空间和机遇。
应对策略
3
建立完善的人才培养体系、制定科学合理的人才 评价标准、实施有效的人才激励措施等是促进行 业人才发展的关键。
2024/1/25
力的人才支持。
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人才盘点实践经验分享
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某知名企业人才盘点案例介绍
企业背景
介绍该企业的行业地位、业务 规模、组织结构等基本情况。
2024/1/25
人才盘点目的
阐述该企业进行人才盘点的初 衷和目标，如优化人力资源配 置、提升员工绩效等。
盘点流程
详细描述该企业人才盘点的实 施步骤，包括前期准备、数据 收集、分析评估、结果应用等 环节。
职位结构
梳理企业各职能部门及岗 位员工分布，分析职位设 置合理性。
8
企业人才素质评估
专业技能评估
针对各岗位员工的专业技 能进行测评，了解员工技 能水平。
2024/1/25
综合素质评估
通过心理测评、面试等手 段，评估员工的综合素质 ，如沟通能力、团队协作 能力、创新能力等。
绩效表现评估
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
了工作效率） 接受培训程度：1、没有接受过与本职工作内容相关的培训
2、接受过与本职工作内容相关的培训 3、接受过与本职工作内容直接相关的培训 4、接受过与本职工作内容直接相关的系统性的、深化的培训课程 5、接受过与本职工作内容直接相关的系统性的、深化的培训课程及其 他拓展课程
人力资源管理体系
管理能力：1、人力资源管理队伍的专业素质、能力、经验 2、领导班子的人力资源管理意识和理念，人力资源规划 3、岗位体系、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理等领域的管理现状
企业人力资源盘点知识
人力资源盘点是人力资源规划的基础
人力资源盘点即是：一个企业或组织，为了了解所拥有的人力存量及其结构，透 过系统化的科学方法加以分析、评量的一套程序。
盘点的作用
对集团人力资源基本情况进行全景盘查的工具 清晰集团人力资源的质与量 了解人力资源管理制度体系现状 明确现有人力资源是否适集团战略发展要求 配合集团的发展战略，为实施人力资源规划做准备 本次盘点工作是项目第一次的团队协作，锻炼大家项目实施和组织能力
指标类型 数量指标
质量指标 能力指标
盘点分析的维度
指标名称 员工年龄结构
分析维度
年轻通常反应活力；年龄增加，经验丰富，能力亦增加；吸收新知的可塑性降低；体力 降低；待遇增加，企图心降低；工作效率降低。 理想的年龄分布：金字塔型
员工工龄结构
工龄代表在组织中的工作经验,工龄长代表人际网络的扩散程度,代表对组织的忠诚度，代 表学习力、可塑性及弹性降低
按照集团、四大板块，两大运营中心统计 按照集团、四大板块，两大运营中心统计 统计期内，流失的员工人数/统计期内平均员工人数，按照集团、四大板块，两大运营中 心统计 各中学历员工占比，按照集团、四大板块，两大运营中心统计
首先将专业分为几大类，统计员工专业的比率，按照集团、四大板块，两大运营中心统计
拥有初级、中级、高级职称和其他证书的员工数量，按照集团、四大板块，两大运营中心 统计 不同时长行业经验的员工比率，按照集团、四大板块，两大运营中心统计 不同等级业务技能员工比率，按照集团、四大板块，两大运营中心统计 员工接受培训课程数量和程度等级的分布，按职位类别，集团、四大板块、两大运营中心 统计
接受培训程度情况分布
指标说明 按照集团、集团各部门、各专业公司、各专业公司部门四个维度 各年龄段员工所占的比例，按照部门进行统计 男女比例，按照集团、四大板块，两大运营中心统计
各工龄员工占比，按照集团、四大板块，两大运营中心统计 兼职岗位是在集团“五定”方案中的明确的岗位
按照酒泉、兰州、新疆三个区域统计
人力资源盘点的时机
1、人力资源管理月报或年报(定期) 2、企业面临激烈竞争或者企业竞争优势削弱(不定期) 3、重大经营事件 4、购并/关闭/重组 5、经营策略改变时
盘点工作分五步进行
成立专项工作小组：由 集团分管人力资源领导 、集团管理提升项目经 理，集团人力资源部、 各专业公司人力资源主 管和专员组成
人力资源质量盘点
学历结构：工作前接受的教育，学校、学历 专业结构：接受的专业教育 职称情况：拥有职称、等级或其他证书
人力资源能力盘点
行业经验：1、以前从未从事或接触过本行/本领域的工作, 2、3个月至1年 3、1年至3年 4、3年至5年 5、5年以上
业务技能：1、刚开始工作 2、受过部分训练，半熟练工（在他人的指导下完成作） 3、胜任工作，熟练工（独立完成工作） 4、能培训他人，指导工作 5、能对改进工作作出贡献（提出创作性的建议，被公司/部门的采纳，改善
工龄代表着人力成本
员工劳动合同签订比率 员工社会保险参保率
员工流失率
员工学历分布 员工专业分布 员工职称结构分布 行业经验分布 业务技能分布 接受培训程度情况分布
按照法律要求提高合同签订和参保员工比率，有利于员工对于的稳定，也有利于降低人力 资源管理风险
业界的经验通常建议不超过4%，考虑到不同地域、行业的特殊性，也可以做适当调整。 例如有的地区人才竞争激烈，“猎头经常在公司门前徘徊”，那么该目标值可能会达到 6%或更高。但如果严格将流失率控制在1%或更低水平，则意味着企业要为此指标多付出 更多的管理和薪酬等成本投入，这也是没有必要的。 教育程度通常反应知识水平及能力高低,应切合工作需要. 教育程度过高，不切实际，浪费人才 教育程度过低，难以胜任工作要求 培训发展可适度弥补教育程度不足
制定盘点计划： 由集团人力资源 部制定详细的盘 点计划，按周最 好到天的计划
收集整理：根据 盘点内容，收集 整理相关的资料 ：查档案、组织 讨论等，填写人 力资源盘点表
统计：统计汇 总相关的资料 和信息、数据
研讨分析：研 讨集团、各专 业公司人力资 源短板，撰写 人力资源盘点 分析报告，
本次人力资源盘点内容
拥有职称的员工代表企业员工技能水平，专业性和学习能力，也代表了企业对职称的重视 程度
作为集团培训计划制定的依据之一
人力资源数量
人力资源质量
人力资源能力
四大内容
人力资源管理体系：包 括管理能力、制度等， 管理能力已经在诊断报 告中体现，本次针对制 度进行盘点
人力资源数量盘点
人员总量：集团、各专业公司、部门的人员总量 人员数量结构：职能结构、年龄结构、性别结构、司龄结构、地 域结构、婚姻状况、缴纳保险员工数量、签订劳动合同员工数量等 人员的流失率：集团、各专业公司人员流失率
制度体系：制度完备、制度实施等方面来调查，如下表所示：
序号1 2 3 4 5 Fra bibliotek 7领域
是否有 制度
岗位管理 招聘 培训 绩效 薪酬
员工关系 综合类
制度名称
颁发时间
颁发机构 、部门
是否有执 行
若有，请 了解执行 程度
若无，请 了解未执 行原因
备注
盘点主要有五种方法
资料查阅法（员工信息表、制度、K3信息系统等，主要是了解人力资源的基本信息 ，如数量、质量等信息） 问卷调研法（主要是了解人力资源基本信息和人力资源管理现状） 访谈研讨法（主要是了解人力资源管理现状和员工能力） 绩效考核法（通过查阅员工业绩考核档案和员工上级访谈的形式实现） 素质测评法（测评员工比较稳定的能力和个性特征）
我们本次使用 的方法：资料 查阅和访谈研
讨法
指标类型 数量指标
质量指标 能力指标
盘点分析指标
指标名称 员工数量 员工年龄结构 员工性别结构 员工工龄结构 兼职员工比率 员工地域分布指标 员工劳动合同签订比率 员工社会保险参保率 员工流失率 员工学历分布 员工专业分布
员工职称结构分布 行业经验分布 业务技能分布
2、接受过与本职工作内容相关的培训 3、接受过与本职工作内容直接相关的培训 4、接受过与本职工作内容直接相关的系统性的、深化的培训课程 5、接受过与本职工作内容直接相关的系统性的、深化的培训课程及其 他拓展课程
人力资源管理体系
管理能力：1、人力资源管理队伍的专业素质、能力、经验 2、领导班子的人力资源管理意识和理念，人力资源规划 3、岗位体系、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理等领域的管理现状
企业人力资源盘点知识
人力资源盘点是人力资源规划的基础
人力资源盘点即是：一个企业或组织，为了了解所拥有的人力存量及其结构，透 过系统化的科学方法加以分析、评量的一套程序。
盘点的作用
对集团人力资源基本情况进行全景盘查的工具 清晰集团人力资源的质与量 了解人力资源管理制度体系现状 明确现有人力资源是否适集团战略发展要求 配合集团的发展战略，为实施人力资源规划做准备 本次盘点工作是项目第一次的团队协作，锻炼大家项目实施和组织能力
指标类型 数量指标
质量指标 能力指标
盘点分析的维度
指标名称 员工年龄结构
分析维度
年轻通常反应活力；年龄增加，经验丰富，能力亦增加；吸收新知的可塑性降低；体力 降低；待遇增加，企图心降低；工作效率降低。 理想的年龄分布：金字塔型
员工工龄结构
工龄代表在组织中的工作经验,工龄长代表人际网络的扩散程度,代表对组织的忠诚度，代 表学习力、可塑性及弹性降低
按照集团、四大板块，两大运营中心统计 按照集团、四大板块，两大运营中心统计 统计期内，流失的员工人数/统计期内平均员工人数，按照集团、四大板块，两大运营中 心统计 各中学历员工占比，按照集团、四大板块，两大运营中心统计
首先将专业分为几大类，统计员工专业的比率，按照集团、四大板块，两大运营中心统计
拥有初级、中级、高级职称和其他证书的员工数量，按照集团、四大板块，两大运营中心 统计 不同时长行业经验的员工比率，按照集团、四大板块，两大运营中心统计 不同等级业务技能员工比率，按照集团、四大板块，两大运营中心统计 员工接受培训课程数量和程度等级的分布，按职位类别，集团、四大板块、两大运营中心 统计
接受培训程度情况分布
指标说明 按照集团、集团各部门、各专业公司、各专业公司部门四个维度 各年龄段员工所占的比例，按照部门进行统计 男女比例，按照集团、四大板块，两大运营中心统计
各工龄员工占比，按照集团、四大板块，两大运营中心统计 兼职岗位是在集团“五定”方案中的明确的岗位
按照酒泉、兰州、新疆三个区域统计
人力资源盘点的时机
1、人力资源管理月报或年报(定期) 2、企业面临激烈竞争或者企业竞争优势削弱(不定期) 3、重大经营事件 4、购并/关闭/重组 5、经营策略改变时
盘点工作分五步进行
成立专项工作小组：由 集团分管人力资源领导 、集团管理提升项目经 理，集团人力资源部、 各专业公司人力资源主 管和专员组成
人力资源质量盘点
学历结构：工作前接受的教育，学校、学历 专业结构：接受的专业教育 职称情况：拥有职称、等级或其他证书
人力资源能力盘点
行业经验：1、以前从未从事或接触过本行/本领域的工作, 2、3个月至1年 3、1年至3年 4、3年至5年 5、5年以上
业务技能：1、刚开始工作 2、受过部分训练，半熟练工（在他人的指导下完成作） 3、胜任工作，熟练工（独立完成工作） 4、能培训他人，指导工作 5、能对改进工作作出贡献（提出创作性的建议，被公司/部门的采纳，改善
工龄代表着人力成本
员工劳动合同签订比率 员工社会保险参保率
员工流失率
员工学历分布 员工专业分布 员工职称结构分布 行业经验分布 业务技能分布 接受培训程度情况分布
按照法律要求提高合同签订和参保员工比率，有利于员工对于的稳定，也有利于降低人力 资源管理风险
业界的经验通常建议不超过4%，考虑到不同地域、行业的特殊性，也可以做适当调整。 例如有的地区人才竞争激烈，“猎头经常在公司门前徘徊”，那么该目标值可能会达到 6%或更高。但如果严格将流失率控制在1%或更低水平，则意味着企业要为此指标多付出 更多的管理和薪酬等成本投入，这也是没有必要的。 教育程度通常反应知识水平及能力高低,应切合工作需要. 教育程度过高，不切实际，浪费人才 教育程度过低，难以胜任工作要求 培训发展可适度弥补教育程度不足
制定盘点计划： 由集团人力资源 部制定详细的盘 点计划，按周最 好到天的计划
收集整理：根据 盘点内容，收集 整理相关的资料 ：查档案、组织 讨论等，填写人 力资源盘点表
统计：统计汇 总相关的资料 和信息、数据
研讨分析：研 讨集团、各专 业公司人力资 源短板，撰写 人力资源盘点 分析报告，
本次人力资源盘点内容
拥有职称的员工代表企业员工技能水平，专业性和学习能力，也代表了企业对职称的重视 程度
作为集团培训计划制定的依据之一
人力资源数量
人力资源质量
人力资源能力
四大内容
人力资源管理体系：包 括管理能力、制度等， 管理能力已经在诊断报 告中体现，本次针对制 度进行盘点
人力资源数量盘点
人员总量：集团、各专业公司、部门的人员总量 人员数量结构：职能结构、年龄结构、性别结构、司龄结构、地 域结构、婚姻状况、缴纳保险员工数量、签订劳动合同员工数量等 人员的流失率：集团、各专业公司人员流失率
制度体系：制度完备、制度实施等方面来调查，如下表所示：
序号1 2 3 4 5 Fra bibliotek 7领域
是否有 制度
岗位管理 招聘 培训 绩效 薪酬
员工关系 综合类
制度名称
颁发时间
颁发机构 、部门
是否有执 行
若有，请 了解执行 程度
若无，请 了解未执 行原因
备注
盘点主要有五种方法
资料查阅法（员工信息表、制度、K3信息系统等，主要是了解人力资源的基本信息 ，如数量、质量等信息） 问卷调研法（主要是了解人力资源基本信息和人力资源管理现状） 访谈研讨法（主要是了解人力资源管理现状和员工能力） 绩效考核法（通过查阅员工业绩考核档案和员工上级访谈的形式实现） 素质测评法（测评员工比较稳定的能力和个性特征）
我们本次使用 的方法：资料 查阅和访谈研
讨法
指标类型 数量指标
质量指标 能力指标
盘点分析指标
指标名称 员工数量 员工年龄结构 员工性别结构 员工工龄结构 兼职员工比率 员工地域分布指标 员工劳动合同签订比率 员工社会保险参保率 员工流失率 员工学历分布 员工专业分布
员工职称结构分布 行业经验分布 业务技能分布