人力资源期末考试名词解释、简答题、论述题答案
人力资源管理复习资料——名词解释和简答
第一章一、名词解释人力资源管理微观：人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、简答题1.简述人力资源管理的基本功能.1)获取：根据企业目标确定的所需员工条件,通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。
获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。
2)整合:通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念,使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。
3)保持与激励：通过薪酬、考核、晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益,保证员工具有安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感,使之安心满意的工作。
4)评价：对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。
评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。
其中绩效考核是核心,它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。
5)开发：通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。
2。
简述传统人事管理和人力资源管理的区别.1)从对员工的态度来看，传统人事管理认为员工是被动的，员工仅仅是企业的生产要素，企业管理员工；现代人力资源管理认为员工是主动的，员工是企业发展的宝贵资源，企业应与员工相互比配，共同发展.2)从管理目标来看,传统人事管理认为管理就是服务员工,支持员工，提高员工的工作效率和对企业的忠诚度；现代人力资源管理认为管理应通过员工的总体素质，培养员工中的核心人才，直接形成企业的核心竞争力，提供企业的总体优势。
人力资源期末试题
人力资源期末试题一、名词解释1、人力资源管理2、工作绩效3、心理测评4、失业保险5、职务分析6、培训7、劳动合同8、人力资源成本9、招聘10、职业生涯11、人本管理12、定员管理13、薪酬14、就业指导二、单项选择题1、处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为( )A、适龄就业人口B、未成年就业人口C、待业人口D、就学人口2、任何一个人都不可能是一个万能使者，教材是针对谁来说的?( )A、对企业决策层B、对人力资源管理部门C、对一般管理者D、对一个普通员工3、主张集体奖，而不主张个人奖。
这是哪种假设的思想?( )A、经济人假设B、社会人假设C、自我实现的人假设D、复杂人假设4、下面哪一项不是人本管理的基本要素?( )A、企业人B、环境C、文化D、产品5、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法?( )A、纸笔测验B、量表法C、投射测验D、仪器测量法6、在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种形式?( )A、自然流失B、退休C、跳槽D、内部变动7、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5删元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( )A、获得成本B、开发成本C、使用成本D、保障成本8、学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?( )A、心理测验法B、面试C、知识考试D、情景模拟与系统仿真9、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。
这是一种什么样的培训策略?( )A、日常工作B、按细节说明的工作C、工作操作程序有变化D、计划和操作复杂的工作10、巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段?( )A、预备诊断阶段B、正式诊断阶段C、建议D、指导实施评估11、人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
这一概念属于( )A、过程揭示论B、目的揭示论C、现象揭示论D、综合揭示论12、把员工视为活动主体、公司主人是哪一种人力资源管理模式( )A、自我中心式、非理性化家族管理B、以人为中心、非理性化家庭管理C、以人为中心、理性化团队管理D、自我中心式、理性化团队管理13、以任务管理为主要内容的泰勒的科学管理原理，是在哪种人性假设基础上提出来的?( )A、经济人B、社会人C、自我实现人D、复杂人14、以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?( )A、职工B、环境C、文化D、价值观15、管理人员定员的方法是( )A、设备定员法B、效率定员法C、职责定员法D、利益定员法16、人尽其才，才尽其用主要表现了职务分析哪一方面的内容，( )A、组织结构的设计B、人力资源规划的制定C、人员的甄选与使用D、培训计划的制定17、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( )A、岗前培训B、在岗培训C、离岗培训D、业余自学18、下列方法中不属于考评指标量化的方法是( )A、加权B、标度划分C、赋分D、计分19、基本工资的计量形式有( )A、基本工资和辅助工资B、计时工资和计件工资C、岗位工资和技能工资D、定额工资和提成工资20、人与职业相匹配的职业选择理论是由( )提出的。
人力资源名词解释和简答论述
一、名词解释1.人力资源：是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。
2.人力资本：是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。
人力资本包括用以形成和完善劳动力的各种投资。
3.人力资源管理：是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。
第二章1.人力资源战略：它是企业为适应内外部环境的变化和人力资源管理与开发自身发展的需要，而制订的人力资源管理与开发的纲领性长远规划。
2.企业战略：它是指企业为了求得长远的发展，在对企业内部条件和外部环境进行有效分析的基础上，根据企业的总体目标所确定的企业在一定时间发展的总体设想和谋划。
3.人力资源规划：又称人力资源计划，是企业根据自身的人力资源现状，科学地预测、分析企业在未来变化环境中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才（包括数量和质量两个方面），从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。
4.人力资源需求预测：它是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来某一时期所需人力资源的数量、质量等进行预测的活动。
5.人力资源供给预测：它是指为了满足企业在未来一段时间内的人力资源需求，而对将来某个时期内，企业从其内部和外部可以获得的人力资源的数量和质量进行预测。
第三章1.工作分析：也称职务分析或岗位分析，是对组织中各岗位的设置目的、职责与权限、工作关系、工作条件等特征以及对完成此工作所需的知识和技能要求进行调查研究后，进行客观描述的过程。
2.工作描述：又称职务描述或工作说明，指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所作的统一格式的描述。
人力资源管理考试名词解释和简答
人力资源管理考试名词解释和简答人力资源管理考试名词解释和简答1人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。
3人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。
求人、选人、育人、用人、激励人、留人4职位分析的含义：指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
5胜任素质模型：就是指为完成某项工作，达成某一目标所需要的一系列不同的胜利素质的组合，包括不同的动机表现，个性与品质的要求，自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。
6人力资源规划的含义：根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。
7招聘的含义：指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
8员工甄选的含义：通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分它们的人格特点和知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者9面试的含义：通过应聘者与面试官之间面对面的交流和沟通，从而对应聘者做出评价的方法10职业生涯的含义：员工个人职业发展历程,包括员工职业地位在一个或几个组织中的垂直或横向的变化,即职位的升降及横向转变。
11职业生涯管理的含义：组织为了更好的实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度的一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取的一系列手段12培训与开发的含义：企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和延续性的活动13绩效的含义：员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。
人力资源管理名词解释简答题及答案
人力资源管理名词解释简答题及答案1. 人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）人力资源管理是指组织中关于人力资源的策略、政策和实践等方面的管理活动。
它涉及到员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等方面，旨在提高员工的工作效能，并与组织的战略目标保持一致。
2. 招聘（Recruitment）招聘是指组织在确定工作职位后，通过各种渠道吸引并筛选人才的过程。
招聘活动包括发布职位广告、筛选简历、面试候选人、进行背景调查等环节，旨在从应聘者中找到最合适的人选加入组织。
3. 培训与发展（Training and Development）培训与发展是指组织为员工提供学习和发展机会的活动。
培训可以包括新员工入职培训、岗位培训以及专业技能提升培训等。
发展则更加注重员工的职业发展，通过制定职业规划、提供挑战性项目等方式帮助员工实现个人目标。
4. 绩效评估（Performance Evaluation）绩效评估是指通过对员工工作表现进行评价和反馈的过程。
通过设定明确的绩效指标和评估体系，可以客观地评估员工的工作表现，并为员工提供成长和改进的机会。
5. 薪酬管理（Compensation Management）薪酬管理是指组织通过制定合理的薪资体系和薪酬政策，确保员工的薪资水平与其工作贡献相匹配。
薪酬管理包括薪资调查、薪资制定、绩效奖励等环节，旨在激励员工的积极性，提高他们的工作动力。
6. 员工关系管理（Employee Relations Management）员工关系管理是指组织与员工之间建立良好合作关系的活动。
它包括员工沟通、团队建设、冲突处理等方面，旨在保持员工满意度的同时促进良好的组织氛围，提高工作效率。
7. 离职管理（Exit Management）离职管理是指管理员工离职的一系列工作。
包括离职面谈、员工反馈、手续办理等环节，旨在帮助员工顺利离职，并及时进行知识和经验的交接，以保障组织的稳定运转。
人力资源名词解释简答题及答案
人力资源名词解释简答题及答案一、什么是人力资源管理？人力资源管理是指利用组织内的人力资源，通过科学的方法和手段，为实现组织的战略目标提供支撑和保障，以提高组织绩效和员工满意度为核心的一种管理活动。
二、解释招聘的概念及其重要性。
招聘是指组织为满足人员需求，在内外部渠道开展各种活动，吸引合适的候选人，与其达成就业关系的过程。
重要性： - 确保组织能够获得合适的人才，满足组织战略目标； - 提高组织的竞争力，增强持续发展的能力； - 塑造组织形象，吸引优秀人才加入。
三、对培训与开发进行解释。
培训与开发是指为组织成员提供各种形式的学习机会和发展计划，以提升他们的能力、技术和知识水平，为组织的长远发展提供人才支持。
四、解释绩效管理。
绩效管理是一种通过确定、评价和奖励员工的贡献和表现，以促进员工和组织共同成长的管理过程。
五、解释员工福利。
员工福利是指组织向员工提供超出基本劳动合同的一系列额外福利和权益，包括薪资福利、社会保险、娱乐活动、健身津贴等，提高员工的生活质量和工作满意度。
六、解释组织文化。
组织文化是指组织成员共同遵循的价值观念、信念、行为准则和工作风格，以及这些价值观念在组织中的传承与塑造。
七、解释绩效评估的方法。
绩效评估是对员工的工作表现和达成的绩效目标进行量化和评估的过程，常用的方法有： - 定性评估法：基于主观判断和评价的方法，如多级评分法、直接观察法等； - 定量评估法：基于具体业绩和数据的量化评估方法，如360度评估、关键绩效指标法等。
八、解释员工激励。
员工激励是指通过激发员工内在动机和外在动机，使其主动参与工作，提高工作绩效和工作满意度的行为。
常见的激励方式包括薪资激励、晋升机会、培训发展、奖励表彰等。
以上是人力资源管理中一些常见名词的解释及其重要性或方法。
通过这些解释和理解，有助于我们更好地了解人力资源管理的概念和实施方法，从而提升组织绩效和员工满意度。
人力资源答案(名词解释、简答、论述重点)
三．名词解释1.人力资源：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
4. 公共部门人力资源开发与管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
9.公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
11.公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
15.公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。
18.挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。
20.公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。
26.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。
其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。
27.管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
28角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。
人力资源管理概论期末考试复习部分答案
人力资源管理概论期末考试复习一、名词解释：1、人力资源：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、人力资源管理：答：从综合的角度讲，我们认为“所谓人力资源管理”简单地讲就是现代的人事管理，是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发组织成员、调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
3、战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
4、职位分析：职位分析，是指了解组织内的一种职位并以一种格式吧与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
5、胜任素质：胜任素质指能将某一项工作（或组织、文化）中优秀与表现一般者区分开来的个体特征，即鉴别性胜任素质；以及能将某一项工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体特征，即基准刑胜任素质。
6、人力资源规划：人力资源规划，也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。
7、人力资源需求预测：就是指对企业在未来某一特定时期所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
8、人力资源供给预测：就是指对在未来某一特定时期能够供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
9、德尔菲法：（专家预测法）：邀请在某一领域的一些专家对某一问题进行预测并达成一致。
【优点：吸取众多专家的意见，避免了个人的片面性；不采用集体讨论方式，使专家可以独立思考并作出判断；采用多轮预测方式，具有较高的准确性】10、招聘：企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。
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名词解释
人力资源：是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，这种劳动能力构成了人能够从事社会生产和经营活动的要素条件。
需要：是指人们缺乏某东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。
管理：管理者在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源行驶各种职能，保证以有效的方式实行组织既定目标的过程。
失业保险：是指国家和社会为保证劳动者在等待重新就业期间的基本生活而建立的一种物质帮助制度。
实行这种保险，可以较好地维持人力资源的工作能力，使其在社会有需要时能够马上就业和投入使用。
医疗保险：是指当个人生病或非因工负伤时，由国家和社会给予一定的经济补偿与医疗服务的一种社会保障制度。
组织机构：则是组织解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。
人力资源战略规划：是指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。
简单地说，侠义的人力资源战略规划是进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程。
工作分析：又称职务分析，是对各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。
面试：是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的评价方式。
培训：是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工现在或将来职位上的工作绩效，并最终实现员工与组织同步成长的一种计划性和连续性的活动。
员工关系：是指管理方与劳动者个人与团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。
它受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化的背景的影响。
劳动争议调解：是指企业调解委员会对用人单位与劳动者的纠纷，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依据法律或合同约定，推动双方互相谅解以解决争议的方式。
绩效管理：指的是以目标为导向，管理者与员工在目标、任务要求以及努力方向的问题上达成共识后，形成利益与责任共同体，共同制定规则并促进组织与个人努力创造高业绩，成功地实现目标的过程。
平衡计分卡：是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，从而实现绩效考核（绩效改进）与战略实施的综合管理方法。
薪酬：是指用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。
宽带薪酬：就是企业将原来众多的薪酬等级压缩成几个简单的级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
简答题
1、需要层次理论
生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、审美需要和自我实现需要
2、情感智力的内容
对自身情绪的体察、对自身情绪的把握、对他人情绪的认识、对人际关系的把握和对于自身的要求和激励
3、人力资源战略规划流程
明确组织发展战略与目标、分析现有人力资源状况、预测未来的人力资源需求量、预测未来的人力资源供应量、确确定组织人员净需求，制定政策与措施和、、以及评价规划的有效性、并
及时进行调查，控制和更新。
4、工作说明书的主要内容
工作识别、工作综合、工作联系、工作职责、工作权限、工作绩效标准、工作条件和工作的物理环境、以及其他信息。
5、人力资源招聘的意义
招聘是组织补充人力资源的基本途径、招聘有助于创造组织的竞争优势、招聘有助于组织形象的传播、以及招聘有助于组织文化的建设。
6、面试的特点
对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接性和互动性、以及判断的直觉性。
7、劳动争议的概念及要素
概念：在劳动关系管理中，劳动者与用人单位就劳动过程中的权利与义务的纠纷被称为劳动争议，又称为劳动纠纷或劳资纠纷。
要素：劳动争议的主体可以是个人或团体；争议内容应当处于劳动法调整范围内；争议的焦点是劳动权利和义务。
8、劳动纠纷产生的原因
（1）劳动关系双方在某些权益问题上不能达成一致，就可能导致劳动纠纷的产生。
（2）劳动关系作为一种社会事物，会随着客观条件的变化而发生变化。
（3）由于双方立场不同，出发点不同，对劳动法规或劳动合同的理解和解释有可能不同，从而在执行过程中可能产生劳动纠纷以至争议。
（4）组织的信息沟通不良，妨碍问题的解决，积累起来会形成劳动纠纷和劳动争议。
（5）管理者的官僚主义和处理问题的不公正，激化了双方矛盾，导致劳动纠纷和劳动争议。
9、绩效考核的目的
确认员工的工作成就、改进员工的工作方式、以及提高工作效率和经营效益。
10、绩效考核的原则
公开与开放原则、反馈与提升原则、定期化和制度化原则、可靠性与正确性原则、以及可行性与实用性原则。
11、目标管理考核法的优点
（1）考核职能由主管人员转移到直接的工作者，因而能保证员工的完成参与。
（2）员工的目标由本人参与设定，在实现业绩目标后，员工会有一种成就感。
（3）改进授权方式，有利于促进员工的自我发展。
（4）促进良性沟通，加强上下级之间联系。
12、绩效型工资制度的优缺点
优点：（1）将员工薪酬与可变化的个人业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；（2）薪酬向业绩优秀者倾斜，有利于提高企业效率和节省人力成本；（3）有利于突出团队精神和提升企业形象；（4）有利于增大激励力度和员工的凝聚力。
缺点：（1）容易导致员工短期行为；（2）不利于员工综合素质的提高和潜能的开发
论述题
1、分析直线职能制组织、事业部组织和矩阵制组织优缺点。
并分析你所在单位的组织优缺点。
直线职能制组织：1）特点：由高层统一指挥，职能机构部门参与指导相结合。
2）优点：使某种管理工作专业化。
3）缺点：大型组织中各部门间联系和协作会变得相当复杂
事业部组织： 1）特点：集中决策，分散经营
2）优点：1、权力下放，2、各部门负责人自行处理日常事务，3、各部门高
度专业化工作，4、各部门权责明确物质利益和经营状况紧密挂钩。
3）缺点：在于人员膨胀，各部门融合度和协作性不高，整体利益易受损害。
矩阵制组织： 1）特点：纵横两个管理系统交叉构成，形成双道命令系统。
2）优点：1、“纵”“横”得到联系，加强了职能部门间的协作和配合；2、
把各部门的专业人员集中组建，方便一些临时性的特别是跨部门工作的
执行；3、使组织的综合管理和专业管理相结合
3）缺点：结构复杂性使一些小组成员的工作精力被分散。
主要适用于研发、
创新等组织。
分析你所在单位的组织优缺点。
（略）画图分析
2、绩效工资制、技能工资制、资历工资制、结构工资制的优缺点，并分析你单位的工资制度及
特点。
绩效工资制：优点：（1）将员工薪酬与可变化的个人业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；（2）薪酬向业绩优秀者倾斜，有利于提高企业效率和节
省人力成本；（3）有利于突出团队精神和提升企业形象；（4）有利于增大激
励力度和员工的凝聚力。
缺点: （1）容易导致员工短期行为；（2）不利于员工综合素质的提高和潜能的开发
技能工资制：优点：有利于员工的自觉进步
缺点:有些工作比较艰苦，与绩效计量也不直接挂钩，容易造成企业一些岗位留不住人才的问题
资历工资制：优点：最大限度地稳定了企业员工，增强了员工对企业的认同感的归属感缺点:员工年龄结构老化、企业工资成本急剧增加、企业负担加重等。
结构工资制：优点：全面反映了这些因素，而且还有利于克服工资分配中的平均主义
缺点:要把握好各部分工资在工资总量中的比例关系。
分析你单位的工资制度及特点。
（略）
3、联系实际说明劳动关系中劳动者与用人单位的权益和义务
劳动者：权利:（1）参加劳动的权利（2）获得劳动报酬的权利（3）获得劳动安全卫生保护的权利（4）享受社会保险的权利（5）享受劳动福利的权利（6）接受职业教育的
权利。
义务：（1）劳动者应当完成劳动任务，（2）提高职业技能（3）执行劳动安全卫生规程（4）遵守劳动纪律和职业道德。
用人单位：权利:（1）录用职工方面的权利（2）劳动组织方面的权利（3）劳动报酬分配方面的权利（4）劳动纪律方面的权利（5）决定劳动法律关系存续方面的权利。
义务：（1）依法录用、分配、安排职工的工作（2）保障工会和员工的合法权利（3）按劳动质量、数量支付劳动报酬（4）加强对职工思想、文化和业务的教育、
培训（5）改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。
举一个例子说明。