银行保险晋升基本法打造团队共26页文档
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新华保险新人基本法讲解
第二十六页，共43页。
案例二
某新人10月16日签约，10月当月折后佣金2000元，11月折后佣金 3000元，其晋升时间？首月佣金发放时间？首月佣金多少？次月佣 金发放时间和发放金额？
晋升时间为12月1日，首月佣金发放时间为11月25日，首月佣金 为2000元。次月佣金12月25日发放，发放金额为3000+3000=6000 元。
发展篇
第二十页，共43页。
从生存到发展
作为一名新人
我该如何做 我们的发展方向？
第二十一页，共43页。
营销员生涯规划图
总监层级
资深营业部经理
团
队
个
人
资深客户经理
营业部经理
发
展
资深业务主任
路
发
线
展
客户经理
业务主任
路
线
正式营销员
试用营销员
第二十二页，共43页。
广阔的职业生涯从晋升正式营销员开始
晋升正式是证明一个新
人是否成功的唯一标准
晋升正式是通向管
理层级的必经之路
第二十三页，共43页。
我们晋升正式营销员的标准
初年度佣金2400元，件数3件 通过相关培训并考试合格
考核关键点（关注每月15日）
月份
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
第二十四页，共43页。
15日是新人签约的临界点，15日前（含）后签约对新
第三十二页，共43页。
福利篇
第三十三页，共43页。
第三十四页，共43页。
我们享受的福利
级别
总监层级 营业部经理层级 业务主任层级 资深客户经理
客户经理 正式营销员 试用/降级营销员
案例二
某新人10月16日签约，10月当月折后佣金2000元，11月折后佣金 3000元，其晋升时间？首月佣金发放时间？首月佣金多少？次月佣 金发放时间和发放金额？
晋升时间为12月1日，首月佣金发放时间为11月25日，首月佣金 为2000元。次月佣金12月25日发放，发放金额为3000+3000=6000 元。
发展篇
第二十页，共43页。
从生存到发展
作为一名新人
我该如何做 我们的发展方向？
第二十一页，共43页。
营销员生涯规划图
总监层级
资深营业部经理
团
队
个
人
资深客户经理
营业部经理
发
展
资深业务主任
路
发
线
展
客户经理
业务主任
路
线
正式营销员
试用营销员
第二十二页，共43页。
广阔的职业生涯从晋升正式营销员开始
晋升正式是证明一个新
人是否成功的唯一标准
晋升正式是通向管
理层级的必经之路
第二十三页，共43页。
我们晋升正式营销员的标准
初年度佣金2400元，件数3件 通过相关培训并考试合格
考核关键点（关注每月15日）
月份
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
第二十四页，共43页。
15日是新人签约的临界点，15日前（含）后签约对新
第三十二页，共43页。
福利篇
第三十三页，共43页。
第三十四页，共43页。
我们享受的福利
级别
总监层级 营业部经理层级 业务主任层级 资深客户经理
客户经理 正式营销员 试用/降级营销员
dfgsd如何利用基本法打造绩优团队银保25
目标分析
谭涛在实习一个月后，和他一起进行了目标分析
转正 晋升 维持
目标分析
6万标保 8万标保，其中期缴1.5万
8万标保，其中期缴1.5万
目标分为上、中、下旬分 别达成
双向指标达成，如果其中 期缴未达成，则需达成趸 缴的120%
业绩追踪
在对他进行了目标分析后，还需要对他进行业绩完成情况的追踪
现场追踪 电话追踪
高绩效团队的三种特征
1、共同目标 2、精诚合作 3、主人翁意识
1、共同目标
“闻名天下”的马 踏步”的驴
“原地
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2、精诚合作
精诚合作的精神是高绩效团队的灵魂！
3、主人翁意识
➢ 归属感 ➢ 团队是我的，我是团队的
课程大纲
打造高绩效团队必要性 绩优团队的标准 利用基本法来打造绩优团队 课程回顾
封面页
晋 升 （设计好之后可以删掉这个文本框哦）
银行保险梦之路！
——如何利用基本法打造绩优团队
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PPP表
目的：打造高绩效团队是行业和公司发展的需求，是团队发
展的方向，是销售队伍与公司达到多赢共好的基石,利用基本 法打造绩优团队是最最行之有效的方法之一。
让身边的人来告诉你吧！
案例分析：谭涛，男性，2012年4月加盟生命人寿恩施中支，进 入公司之前，他做过超市推销员，进入公司以后，他顺利的通过 了代理资格证的考试。经过一个月的实习之后，我利用基本法的 晋升机制对他进行了有效管理。他现在的职级是资深客户经理一 级。
目标分析 业绩追踪 考核预警
保险公司《基本法》模板
2.2.关注FNA新人达银钻：钻会且
连续3个月月均7000/6000C的FNA新人有机会转优才，享受优才训练津贴
亮点三：
业绩津贴
1人力型机构首次纳入可享受业绩津贴
2②业绩津贴=当月FYC/业绩*提奖系数
营销
1.当季先分级
2.次季再获取
注1：仅针对季度在职满2个月人员分级，不满2个月的，下季度再进行分级
1.1标签
潜才
OR
重点培养
1.2学历
大专及以上
1.3业绩
钻会且连续3个月月均6000C/14400业绩（双钻）
注1：鉴于新人画像的有效性，深化标签在新人养成中的应用，基于“画像+绩效”设计入司后升级优才通道
注2：NA入司新人升级为FNA后，如满足上述三项条件也可有一次升级优才机会
2.FNA到优才
2.1.关注AI模型输出结果：上岗画像标签与投产比具有强相关性，评分越高，投产越优“潜才”“重点培养”标签人员质量好、投产优
1.升级组FYC系数
1.1统一非标人力及标准人力系数
1.2关键档位组FYC系数提升
2.产能系数
2.1奖励绩优组，增加产能激励系数，最高提升10%
2.2奖励有条件，当月架构需达到1+3，方可获奖励系数
关注组C规模（7000C+）
组FYC越高计提系数越高：诉求6500C+
关注人均FYC（3500C+）
营销引入人均FYC产能要求，关注人力质量：人力型3000C+
亮点四：
增员奖金延长至24个月
增员培育回报大，增员奖延长至2年，总额大幅提升；
有人力，就有利益，队伍持续增员动力强，干劲足，加强队伍行业竞争力！
1.增员奖
连续3个月月均7000/6000C的FNA新人有机会转优才，享受优才训练津贴
亮点三：
业绩津贴
1人力型机构首次纳入可享受业绩津贴
2②业绩津贴=当月FYC/业绩*提奖系数
营销
1.当季先分级
2.次季再获取
注1：仅针对季度在职满2个月人员分级，不满2个月的，下季度再进行分级
1.1标签
潜才
OR
重点培养
1.2学历
大专及以上
1.3业绩
钻会且连续3个月月均6000C/14400业绩（双钻）
注1：鉴于新人画像的有效性，深化标签在新人养成中的应用，基于“画像+绩效”设计入司后升级优才通道
注2：NA入司新人升级为FNA后，如满足上述三项条件也可有一次升级优才机会
2.FNA到优才
2.1.关注AI模型输出结果：上岗画像标签与投产比具有强相关性，评分越高，投产越优“潜才”“重点培养”标签人员质量好、投产优
1.升级组FYC系数
1.1统一非标人力及标准人力系数
1.2关键档位组FYC系数提升
2.产能系数
2.1奖励绩优组，增加产能激励系数，最高提升10%
2.2奖励有条件，当月架构需达到1+3，方可获奖励系数
关注组C规模（7000C+）
组FYC越高计提系数越高：诉求6500C+
关注人均FYC（3500C+）
营销引入人均FYC产能要求，关注人力质量：人力型3000C+
亮点四：
增员奖金延长至24个月
增员培育回报大，增员奖延长至2年，总额大幅提升；
有人力，就有利益，队伍持续增员动力强，干劲足，加强队伍行业竞争力！
1.增员奖
太平洋人寿保险--基本法与晋升
FYC5%
见习业务主任
FYC5%
业务主任
FYC6%
2020/1/6
15
2、团体人身保险、团体人身意外伤害保险
职级
FYC（元）
团身险 团意险
投保险种及保险金额(万元).
业务员
季FYC<1500
1
1500=<季FYC<3600
2
3600=<季FYC<9600
5
季FYC>=9600
5
5
高级业务员 季FYC<3600
季度保险单持续率奖=本人当季续年佣金×系数C 系数C的标准如下： 1、当季度保单持续率在９0％（含）以上时，C=0.1； 2、当季度保单持续率在75％（含）至90％时，C=0.05； 3、当季度保单持续率低于75％时，C=0。 个人季度保单持续率本季的个人当月保单持续率的平均
数计算。
2020/1/6
人，根据所增新人入司半年内累计完成FYC的 标准按比例发放增员奖
项目
累计 FYC（元） 提取比例
第 1-3 月 （前 3 月累计）
1500（含）以下 5%
1500-2400（含） 6%
2400 以上
7%
第 4-6 月 （半年累计）
3000（含）以下 5%
3000-6300（含） 6%
6300 以上
7%
4、年度展业奖：年度展业奖=本人全年FYC×比率
本人月平均 FYC 1500 元以下
1500 至 3000 元（不含） 3000 至 4500 元（不含） 4500 至 6000 元（不含）
6000 元以上
2020/1/6
奖励比率 0% 4% 5% 6% 7%
XXXX0711022222基本法经营与团队建设(组织发展)
懂得制度的人，才能把握创富先机！
基本法三个大主要内容
待遇
竞争
激励
考核
淘汰
组织裂变
持续创富取决于规划及行动!
组织裂变
职涯规划 复制成功
但近几年来由于关注力度欠缺，基本法的激励 效果有所下降，对个险推动作用趋于边缘化
由于缺乏过程追踪，对有些人来说基本法的薪酬体系成了 “靠天吃饭”，没有发挥应有的激励效果
基本法经营的关键在于最大化享受上级公司财务支持， 通过收入杠杆引导主管行为，实现主管利益增加和公 司业绩提升的双赢局面！
为引导业务人员特别是主管的行为，我们将 组织利益配置作为薪酬主管职级津贴、管理津贴、培育津贴、增员奖 四项合计占到基本法总支出的近63%
•
加强自身建设，增强个人的休养。2021年1月 18日下 午3时46分21.1.1821.1.18
•
精益求精，追求卓越，因为相信而伟 大。2021年1月 18日星 期一下 午3时46分11秒15:46:1121.1.18
•
让自己更加强大，更加专业，这才能 让自己 更好。2021年1月下午 3时46分21.1.1815:46Januar y 18, 2021
基本法经营与团队建设
基本法的主要内容由三部分组成……
组织架构与管辖关系：队伍构建的基础 职级考核：以晋升文化为核心诉求的精神激励系统 薪酬待遇：以利益引导为核心诉求的物质激励体系
晋升是什么？
晋升是一项荣誉，
晋升提高了收入，
晋升提升了地位，
晋升使我们寿险之树常青，
晋升使我们更加专业，
晋升让我们激发了更多潜能， 晋升让更多人加我们的团队，
有效人力1人
人力
团队3个月 7000
22
保险主管晋升体系(备)
一支公司经理大主管业务精英讲师组训一般业务员选拔面谈阶段应严格按照面谈流程执行激发晋升潜力和晋升意愿63组经理养成计划主要工具一览表阶段工具名晋升表彰大会暨晋升创富说明会工具包主持串词会中发言稿目标承诺书晋升人员家属邀请函组经理养成计划邀请函会议人员分工表会议物资准备表会议流程胶片组经理养成计划专题胶片64组经理养成计划主要工具一览表培训阶段晋升强化训练工具包陪同陪访技巧及话术增员异议及增员渠道陪同陪访技巧及实作优秀主管分享材料晋升沙龙工具包晋升沙龙活动方案晋升沙龙运作要点晋升沙龙专题胶片晋升考核预警数据65组经理养成计划主要工具一览表强化阶段组经理晋升培训课件包强化制度经营组经理的一天我的主管之路我是一名组经理新人育成周经营系统话术演练主管的有效辅导二早运作基础知识教会新晋升主管如何利用基本法成长自我学会如何有效辅导属员育成新人履行主管应尽的职责66组经理养成计划各阶段工具开发与使用要点准备阶段组经理养成计划配套激励方案以文本形式介绍组经理养成计划各流程的操作流程及工作要点指引各单位负责人根据操作手册落实各项工作
处经理养成计划
时间 对象
省公司 个险部
每年11月份 与季发展辅导
会合并
资深组经理 直接培育组 经理达2人
面谈后一周进行 为期2天
每年6月份
培育对象
培育对象 累计培养 组经理3人
4季度考核结束 后，合并进行
成功晋升主管 下一期培养对象
在季度发展辅导的基础上有针对性的筛选出一部分资深组经理， 通过对其1对1的面谈辅导、技能培训补强，不断夯实组织架构， 分步骤、有规划的使其晋升处经理。
操作要领：
① 通过培训加大市、县管理干部对主管晋升体系目的和作用的认知 ，统一管理思想；
一季度
二季度
机构
业务主
处经理养成计划
时间 对象
省公司 个险部
每年11月份 与季发展辅导
会合并
资深组经理 直接培育组 经理达2人
面谈后一周进行 为期2天
每年6月份
培育对象
培育对象 累计培养 组经理3人
4季度考核结束 后，合并进行
成功晋升主管 下一期培养对象
在季度发展辅导的基础上有针对性的筛选出一部分资深组经理， 通过对其1对1的面谈辅导、技能培训补强，不断夯实组织架构， 分步骤、有规划的使其晋升处经理。
操作要领：
① 通过培训加大市、县管理干部对主管晋升体系目的和作用的认知 ，统一管理思想；
一季度
二季度
机构
业务主
保险团队经营之如何规划新人晋升
书写竞聘书
个人优势、职涯规划、设定目标
初步填写晋升目标拟定表、递交竞聘书 重点：自我认知、设定目标 可以使用：《SWOT》分析
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规划晋升技巧
区经理组织竞聘会：晋升氛围的营造
1、面谈工具
晋升培训班邀请函、打分表
2、竞聘会内容
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辅导训练重点
1 、 再次明确晋升时间 2、清晰了解自身指标现状与晋升的差距 3、目标达成进度进行晋升规划的调整 4、了解晋升主管的利益及公司关于晋升激励方案的内容 5、解答了展业过程遇到的问题并解决 6、帮助属员回顾晋升培训课程，了解碰到困难，及时解决，鼓励 继续努力，直至晋升 7、鼓励已晋升属员持续发展
规划晋升技巧
收集属员的资料：
1、工作资料 入司时间、转正时间、个人业绩 2、个人资料 爱好、性格、家庭背景、朋友圈、本人意愿
区经理、主管、组训做好分析 重点：因材施教
规划晋升技巧
规划面谈：
1、面谈的工具：架构图、基本法、主管工资条、基本法收入模型图
2、鼓励恭贺及寄予新期望
➢ 恭喜属员顺利转正；
➢ 谈谈转正后感受；
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只有培养属员才能晋升更高职级 想做利安更高职级，唯有多培育属员
规划面谈重点
基本法和佣金条是最好的利器
业务人员是薪水 主管层面是双薪 处长、总监是年薪
面谈的动机就是要对方接受自己的意见达成共识
规划晋升技巧
遇到更好的自己：
➢学会规划 ➢学会面谈 ➢学会追踪 ➢学会训练
个人优势、职涯规划、设定目标
初步填写晋升目标拟定表、递交竞聘书 重点：自我认知、设定目标 可以使用：《SWOT》分析
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规划晋升技巧
区经理组织竞聘会：晋升氛围的营造
1、面谈工具
晋升培训班邀请函、打分表
2、竞聘会内容
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辅导训练重点
1 、 再次明确晋升时间 2、清晰了解自身指标现状与晋升的差距 3、目标达成进度进行晋升规划的调整 4、了解晋升主管的利益及公司关于晋升激励方案的内容 5、解答了展业过程遇到的问题并解决 6、帮助属员回顾晋升培训课程，了解碰到困难，及时解决，鼓励 继续努力，直至晋升 7、鼓励已晋升属员持续发展
规划晋升技巧
收集属员的资料：
1、工作资料 入司时间、转正时间、个人业绩 2、个人资料 爱好、性格、家庭背景、朋友圈、本人意愿
区经理、主管、组训做好分析 重点：因材施教
规划晋升技巧
规划面谈：
1、面谈的工具：架构图、基本法、主管工资条、基本法收入模型图
2、鼓励恭贺及寄予新期望
➢ 恭喜属员顺利转正；
➢ 谈谈转正后感受；
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只有培养属员才能晋升更高职级 想做利安更高职级，唯有多培育属员
规划面谈重点
基本法和佣金条是最好的利器
业务人员是薪水 主管层面是双薪 处长、总监是年薪
面谈的动机就是要对方接受自己的意见达成共识
规划晋升技巧
遇到更好的自己：
➢学会规划 ➢学会面谈 ➢学会追踪 ➢学会训练
寿险培训体系16经理晋升-如何运用基本法搭建合理的晋升架构
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16
高级经理
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16
资深经理
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16
督导
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★ 21
资深督导
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★ 21
15
课程大纲
一、重温《基本法》 二、自我盘点 三、搭建合理的晋升架构 四、自我团队架构描述
如何运用基本法搭建 合理的晋升架构
组织发展决定一切！
一辆制作再精美的马车都不如一列再简陋的火车装得多、 跑得快！
2
掘取成功的工具---组织发展
业务督导 营业部经理
业务主任 正式业务员
试用业务员
育成利益 管理利益 增员利益 服务利益 推销利益
❖ 机不可失，失不再来 ❖ 不停地流动将使你的人生风景更加绚丽多彩
团队有效人力占比不到 30%，业绩平台不足 20万,2007年经理个人 收入不足6万。
20
描述自己团队现状
• 18年团队盘点 • 1、团队人数 • 2、育成业务室数量 • 3、08年团队新增人力 • 4、08年自己增员人数 • 5、保费月平台 • 6、自己年收入