入职手续风险防控内容
企业员工入职风险控制（大全5篇）
企业员工入职风险控制（大全5篇）第一篇：企业员工入职风险控制企业员工入职风险控制一、招聘广告的设计尽量详细的，具体的公布录用条件写清楚岗位职责不能违反就业平等和公平条件二、用工形式多样化采用劳务派遣的方式可规避风险三、员工入职管理1．建立员工劳动档案2．需留存的书面材料（个人简历背景调查入职体检结果offer离职证明身份证复印件社保缴纳证明员工登记表(约定由虚假信息，企业可以无条件解除合同劳动合同员工手册签收回执规章制度签收单培训记录培训协议）3．入职后奖惩记录假期管理记录职位变动记录四、建立完善的劳动合同体系1..劳动合同2．培训协议：指对企业出资让员工参加培训二签订约定服务期限的协议3．保密协议和竞业限制协议4,。
岗位协议五、完善劳动合同1．劳动者的姓名，住址，身份证号码2．劳动合同期限3．劳动合同终止提前30日书面通知员工，若员工不签收不确认，可以采取邮寄送达劳动合同终止通知书。
4．工作地点：为员工经常工作的地点中添加一项，如果工作地点发生变化，乙方同意甲方变更工作地点或乙方同意工作地点根据工作岗位的变化而发生变化，如员工属于销售类工作，没有固定地点的情况。
5． 5企业根据自身情况自身制定劳动合同六、劳动合同的订立1．退休返贫人员和大学生不属于《劳动法》中规定的劳动住范畴，可与其签订返贫协议》和《实习协议》2．兼职人员与之签订《兼职劳务协议》，为其缴纳医疗保险，人身意外保险等能够为企业减少因发生工伤等情况带来的损失。
3．高级管理人员，如总计总计里既为劳动者又是法定代表人，与其主管部门签署劳动合同，例如与董事会签订合同。
4．及时订立劳动合同，避免出现实事劳动关系A．劳动合同到期，企业忘记与其续签，则视为劳动合同顺延。
B．员工入职没有签订劳动合同，参与《劳动合同法》，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年位于劳动者签订劳动合同的，应当向劳动者支付每月两倍的工资。
5．如何认定实事劳动关系用人单位主题资格符合法律条件劳动者根据用人单位的安排工作用人单位支付劳动报酬和缴纳社会保险劳动者接受用人单位相关规章制度的管理6．如何体现实事劳动关系用人单位的工资支付凭证和记录各项社保缴费记录发放的工作证，服务证等劳动者填写的《登记表》，《报名表》等相关工作记录，签收签发的文件，单据报销凭证等考勤记录单位开具的收入证明劳动合同法规定，用人单位字用工之日起忌语劳动者建立劳动关系，建立劳动关系，应订立书，Ian劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的民营从用工之日其一个月内订立书面劳动合同。
如何规避入职手续办理风险
如何规避入职手续办理风险第一篇：如何规避入职手续办理风险以上手续办理要求繁琐而细致，要确保有序合理地细心安排，否则，稍有不慎，即存隐患并留下不必要的法律风险。
具体怎样做得更好并如何规避这些风险，结合我公司做法与个人经验，分享如下：面试合格并经审批通过才发offer。
道理很简单，面试合格不一定全是你说了算，得由公司相关领导点头同意或审批了面试评估表后，才可安排通知录用，发了offer又不要他显然是有损企业声誉和形象的。
（尤其是有驻外子公司/分公司的机构，需要总部相关人员先确认再录用的，更应注意这一点，否则领导追究下来不同意那就要自己买单啦！）Offer设计要规范。
一份好的offer包含录用结论、具体报到时间、担任岗位、岗位职责和任职资格（有的还有试用期考核要求）、入职报到准备事宜及所需资料等内容。
Offer在员工办理入职时也要由其签名确认存档，以防后患（员工被证明试用期不合格又没签其它文件时，它就有用啦）。
为了稳妥起见，录用前的背景调查对于重要岗位来说是少不了的（我们公司是经理级以上人员和财务人员），通过背景调查进一步核实新员工的真实身份、了解其是否已与原单位解除劳动关系、是否有签竞业避止、工作经历及所取得的业绩、是否有严重违纪行为、人品和职业道德如何等等。
身份、工作经历或人品不符者一律不予入职。
注意在背景调查前一定要针得员工本人的同意，否则有侵犯隐私之嫌（一般在面试结束前跟员工说会有这道程序，并要求其提供相关人员的真实姓名与联系方式等），而背景调查范围不局限于其所提供的人员进行360度调查会更全面和真实。
入职体检建议还是要做（乙肝两对半我们的不检），主要是胸透和常规体检，有高血压、糖尿病或传染病的人员不予入职（以其它理由委婉拒绝）。
学历验证是必须的（现在造假太多、太方便了），我们一般会在入职前了解到员工的毕业证号和毕业年限在学信网上查询，查询不到的再要求其到人才大市场去做学历验证，还是不行的我们会打电话到其原毕业学校了解其学籍情况，查验是否有此人，是否合格毕业，毕业证书号等。
入职管理风险控制
入职管理风险控制公司的招聘流程非常繁琐，需要通过多个环节完成入职流程，企业在严格标准下进行管理，依照一系列条款和规程控制候选人的入职。
然而，即使如此，有些风险仍然可能发生。
因此，企业需要采取有效措施，控制风险，确保企业的资源和知识受到充分保护，这就需要入职管理风险控制。
入职前风险管控在入职前，企业需要将招聘流程的各个环节严格把关，确保候选人符合预期并满足企业的要求。
以下是入职前风险管控流程中必要的步骤：简历筛选作为初步筛选候选人的步骤，需要依据岗位要求和候选人的资格证明材料（例如学历证明、工作经验等），将不符合条件的简历拒绝。
招聘部门的领导和负责人应该仔细审核每一份简历，确保每个候选人都满足公司的基本要求。
面试候选人的面试过程是企业进一步筛选候选人的机会。
为保证准确性和公正性，企业需要建立严格的面试体系，如不同部门人员的面试、多次面试和针对候选人的专业测试等。
另外，企业也需要为面试官提供专业的面试培训，以确保面试过程中的准确性和公正性。
背景调查企业需要在入职前对候选人的背景进行调查。
这包括身份证明、犯罪记录、聘用记录、工作目标以及其他与岗位相关的信息等。
企业应当与候选人自己收集这些信息，并对其进行核实，以确保所有信息的准确性和真实性。
入职后风险管控即使经过了严格的入职流程，企业仍需对新员工采取有效的风险管控措施。
以下是入职后风险管控流程中的重要步骤：知识产权保护企业可以采取一系列措施，确保员工不会将公司机密泄露给竞争对手。
例如，对员工的账户进行权限限制、建立防火墙、使用加密技术等等。
此外，企业也应当保留资产，如硬盘、U盘等，防止重要文件被意外删除或遗失。
安全培训为了减少风险和危机的发生，企业必须对管理员工安全培训。
这包括如何保安流程等。
企业还可以制定规则，以指导员工准确、有效地使用相关设备和系统。
工作绩效管理监管员工的工作绩效可以实现多重目标，如了解员工的工作表现、激励员工、标记员工的异常行为等。
HR必学：员工入职风险防控
竞业限制的主要内容 • 对象：高级管理人员、高级技术人员和负 有保密义务的人，如高级研发人员、经营 管理人员、关键岗位的技术工人、市场计 划或销售主管人员、财务人员、机要秘书 • 地区范围：可约定，原则以能与原单位形 成实际竞争的地域为限 • 行业范围：与本单位生产或者经营同类产 品、从事同类业务的企业 • 期限：最长两年
【风险6】用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承 担违约金是否有效？
【风险7】试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用
【风险8】试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用
【风险9】试用期内用人单位解除劳动合同的限制
【风险10】试用期内用人单位解除劳动合同的程序
【风险4】劳动者在试用期内的工资的确定 【案例】小王于2006年4月份进入一家制鞋厂打工，在签订劳动合同时， 公司告诉小王试用期工资将低于该市的最低工资标准。小王不同意， 公司说根据有关政策的规定，试用期工资可以低于最低工资标准，并 向小王出具了一份文件，是劳动部对《工资支付暂行规定》有关问题 的补充规定，该文件里面有一条：“学徒工、熟练工、大中专毕业生 在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人 单位自主确定。”小王不知道公司的说法是否有道理，遂向律师咨询 。
三、试用期的规定及风险应对
【风险1】以口头或其他形式约定试用期的法律风险
【案例】张某于2007年1月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某签订劳 动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员 工试用期为三个月。另外电子厂的《员工手册》中也规定：凡是新入 职的员工，试用期均为三个月。张某工作二个多月后，公司以张某试
员工入职时企业法律风险防控
目录
入职、在职、离职管理中的法律风险防控手册
入职、在职、离职管理中的法律风险防控手册1. 引言在组织中，入职、在职和离职管理是人力资源管理的重要环节。
对于雇主和雇员来说，法律风险在这些过程中是无可避免的。
本手册旨在帮助企业了解和防控与入职、在职和离职管理相关的法律风险，以提供法律合规和风险控制的指导。
2. 入职管理中的法律风险防控2.1 招聘过程中的法律风险合理设计招聘程序，避免歧视行为；提供准确、真实的职位描述和任职要求；在面试过程中，记录面试问题和回答，并保留相关材料；与招聘人员签订保密协议，防止信息泄露。
2.2 职业合同的签订和管理检查合同内容是否包含必要的条款，例如岗位职责、工作时间、薪资和福利待遇等；确保合同签字日期和起始日期一致；在与员工签订合同前，核实其身份和资格；在合同期满前及时与员工续签或解除合同。
3. 在职管理中的法律风险防控3.1 劳动合同的执行和变更在员工已入职的情况下，劳动合同的执行和变更过程中也存在一些法律风险。
下面是一些建议：严格遵守劳动法律法规，确保合同执行合理和合法；确保劳动合同变更时与员工达成一致意见，并书面记录；如果需要解除劳动合同，遵循法定程序并保留相关证据。
3.2 工作时间和休假管理根据相关法律法规制定合理的工作时间和休息安排；保留员工的考勤记录、请假申请和批准记录；在员工离职前清算休假假期，确保合法合规。
4. 离职管理中的法律风险防控4.1 离职公告和通知在离职前及时向员工发出书面通知，并留存相关证据；根据公司政策和法律法规要求，支付员工应得的工资和福利待遇；在离职过程中，确保保密协议依然有效。
4.2 员工数据和机密信息的保护及时暂停或撤销员工的系统账号和权限；定期备份员工数据和机密信息，并妥善保管；在离职时签署保密协议，并监控保密责任的履行情况。
5. 总结入职、在职和离职管理中的法律风险无处不在，但通过合规的操作和明确的规章制度，企业可以更好地防范和控制这些风险。
本手册提供了相关的指导原则和建议，但并不涵盖所有的法律风险。
新入职员工法律风险防控
目录
入职审查
入职劳动合同签 订
入职试用期管理
入职年假管理
入职审查---用人单位对劳动者基本情况的知情权
1、保险情况
2、健康情况 3、离职证明
4、竞业限制
5、联系方式
联系方式---送达条款
公司向员工送达各类通知的电子邮件地址为XXXX ，员工接收公司各类通知的电 子邮件地址为XXXX。且员工确认其所属的手机号、QQ号、微信号亦为接收公司各类 通知时的有效联系方式，具有与电子邮件相同的送达效力。
范本：劳动合同签收确认书
本人于 年 月 日收到 ：XXXX）原件一份。合同期限自 特此签收 公司与本人签订的《劳动合同书》（合同编号 年 月 日至 年 月 日止。
签收人： 年 月 日
入职劳动合同签订---未签劳动合同
风险情形
1、用工之日起一个月内 2、用工之日起超过一月 3、用工之日起超过一年
应对技巧
注意：超过试用期不能以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同
入职年假管理
新入职员工是否有资格享受年休假？ 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的
？ 职工 连续工作1年以上的，享受带薪年休假（简称年休假）
如何 确定“连续工作一年”
1、“累计工作”时间，是指条例第二条规定的“机关、团体、企业、事业单位、民办 非企业单位、有雇工的个体工商户等单位”的职工从事全日制工作的时间。 2、既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同 用人单位连续工作满12个月以上的情形。 3、职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者 其他具有法律效力的证明材料确定。
1、终止劳动关系 2、补签劳动合同 3、时效抗辩
如何防范入职审查风险
如何防范⼊职审查风险企业招聘是引进⼈才的重要⽅式，企业对求职者除了了解⼀些基本的情况外，还需要对求职者进⾏全⾯的⼊职审查，以确定求职者符不符合企业的要求，如学历资格、⼯作经验、⾝体等⽅⾯的审查，那么如何防范⼊职审查风险?下⾯由店铺⼩编为读者进⾏解答。
⼀、⼊职未严重审查的风险有哪些1、⽤⼈单位招⽤与其他⽤⼈单位尚未解除或者终⽌劳动合同的劳动者法律风险《劳动合同法》第91条规定，⽤⼈单位招⽤与其他单位尚未尚未解除或终⽌劳动合同的劳动者，给其他⽤⼈单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释》第11条第3款规定：“原⽤⼈单位以新的⽤⼈单位和劳动者共同侵权为由向⼈民法院起诉的，新的⽤⼈单位和劳动者列为共同被告。
”如果⽤⼈单位未严格审查应聘者是否与其他⽤⼈单位解除或终⽌劳动合同，将有可能陷⼊诉讼中去并承担相应的法律责任。
虽然在实践中原⽤⼈单位对损失的举证存在诸多障碍，但如果原⽤⼈单位提出要求新的⽤⼈单位承担法律责任的主张的，新的⽤⼈单位为应诉⽀出的费⽤也是为此付出的代价。
2、未严格审查应聘者是否与原⽤⼈单位签订保密协议、竞业限制等法律⽂件的法律风险。
⽤⼈单位应认识到，若员⼯与原单位签订有相关法律⽂件，致使员⼯进⼊本单位⼯作构成违约，或员⼯使⽤其“原单位有关资源”(即员⼯在原单位⼯作时所掌握的技术材料、经营信息等商业秘密)，⽽使本单位对员⼯原单位造成侵权，⽆论员⼯的⾏为出于善意还是恶意，本单位都可能要承担⼀定的责任。
因此，⽤⼈单位在招聘、录⽤员⼯时，应询问拟录⽤员⼯是否与原单位签订有保密协议、竞业限制协议等法律⽂件，以及该员⼯在本单位⼯作是否违反了相关协议，必要时可制作相关确认⽂件。
⼆、如何防范⼊职审查风险1、⾸先，在⼊职前，应当核查确认应聘者资料的真实性和准确性，避免出现虚假信息。
2、以电⼦版形式发放录⽤通知书，并要求应聘者回复确认，以便备案核查。
3、要求⼊职者提前做好体检(当然，我们不强制规定检查两对半)，以保证员⼯有健康的体魄应对⼯作4、⼊职提交的资料需要员⼯签署确认其真实性，尤其是银⾏卡，要求员⼯在复印件上抄下卡号并签名确认，以避免⽇后出现纠纷。
新员工入职环节6个法律风险的防控措施
新员工入职环节6个法律风险的防控措施如果用人单位在新员工入职环节未注意相关法律规定及操作细节，很容易导致法律风险，实践中也出现了很多在新员工入职环节发生的争议案例。
本文选取了新员工入职环节可能存在的法律风险进行分析，并给出防控措施建议，供实务中参考！未在员工入职一个月内与员工签订劳动合同风险等级★★★★★案例杨某于2014年9月3日入职某财富公司，任职总经理助理。
但直到2015年1月10日双方才签订书面劳动合同，约定杨某劳动期限自2014年9月3日开始，2014年12月3日之前为试用期。
后杨某在工作中与其他同事发生纠纷，便于2015年农历新年前私自将公司物品带走，在公司年后开工后也一直未按时上班。
杨某离职后提起劳动仲裁，要求该财富公司向其支付未签订劳动合同的双倍工资差额。
最终法院判决该公司向杨某支付未依法签订劳动合同期间的双倍工资差额共计2万多元。
防控措施1）建立先签合同后用工的习惯，要求员工必须在入职一个月内签订劳动合同。
2）合同签署的顺序为“员工先签字单位后盖章”。
3）入职20天员工仍未签订劳动合同的，发出《劳动合同签订提醒函》；在要求的期限内仍未签订的，应在入职一个月内解除劳动关系。
4）建立职工名册，用于固定员工入职时间的材料。
相关法律规定《劳动合同法》第十条、第八十二条《劳动合同法实施条例》第五条、第六条未确保员工亲自在劳动合同上签名风险等级★★★★★案例2013年10月15日，郭某到某煤矿上班，从事井下采煤工作。
在某次井下作业中，郭某被砸伤，煤矿为其支付了住院治疗期间的医疗费。
后郭某对工伤认定结论不满，遂提起劳动仲裁，要求煤矿支付多项费用。
后经法院审理，庭审时郭某申请鉴定劳动合同中的签字并非其本人，且对他人代签的行为不予追认。
最终，法院判决煤矿应向郭某支付各项费用共计30多万元，其中应支付的未签订书面劳动合同的双倍工资差额为6万多元。
防控措施1）要求员工必须面签合同，并在签名处按手印。
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常见误区
用工风险
法律依据
相关资料
在《新员工录用条件确认书》明确岗位的资格、资质要求。
不明岗位对任职资格要求
员工如造假，企业在试用期以“员工不符合录用条件”为由解除劳动合同举证困难。
《劳动合同法》第26条第一项
《新员工录用条件确认书》
《员工基本信息登记表》表格设计内容翔实；
规章制度对未签署员工无效。
《规章制度签收确认单》
对员工提交证件、材料复印件要求签字确认。
只是收取资料，未让员工在提交的资料上签字。
如员工造假，企业诉讼不能得到证据支持。
员工需亲自详细填写并签名确认。
表单设计过于简单，遗漏重要信息；
企业没有检查表中填写的信息是否完整；
未设置签名确认栏，并亲自监督员工签名。
员工登记假信息或缺少关键信息；出现劳动纠纷后，员工不承认登记表的有效性。
《员工
基本信息记表》
将公司规章制度统一装订成册，员工阅读后必须签字确认。
下发电子版或只是让员工在企业的网站上查看、学习，缺少员工签字确认环节；没有针对规章制度的培训与考试。