员工入职环节地风险及防范
员工入职管理技巧与风险控制
员工入职管理技巧与风险控制员工入职管理技巧与风险控制随着企业的不断发展和壮大，员工入职成为每位企业领导和人力资源管理者必须面对的一项重要工作。
良好的员工入职管理可以帮助企业更好地招聘和留住优秀人才，同时也能够降低员工流失率和提高工作效率。
然而，由于入职管理涉及到许多环节和风险，如果不加以合理管控，将会给企业带来巨大的损失。
因此，本文将重点探讨员工入职管理的技巧与风险控制。
一、员工入职管理的技巧1. 清晰明确的职位要求和岗位描述在招聘过程中，清晰明确的职位要求和岗位描述对于吸引和筛选合适的候选人很重要。
通过准确描述职位职责、岗位要求和任职条件，可以帮助候选人更好地了解岗位的具体要求，并快速判断是否适合自己。
同时，对于企业来说，清晰明确的岗位描述能够帮助员工快速适应新岗位并投入工作。
2. 合理制定的入职计划和培训方案为新员工制定合理的入职计划和培训方案，对于帮助他们尽快适应新环境、了解企业文化、熟悉工作流程和业务知识非常重要。
入职计划应包括新员工的工作岗位、职责范围、工作目标和培训内容等。
培训方案应根据岗位要求和员工个人差异进行个性化设计，以提高培训的针对性和有效性。
3. 导师制度的建立与实施导师制度是一种有效的员工入职管理方式。
通过分配经验丰富、业务能力强的老员工作为新员工的导师，可以帮助新员工快速了解企业文化、工作流程和业务知识，并尽快适应新环境。
导师可以提供工作指导和及时反馈，解答新员工的问题，帮助他们克服工作中的困难和挑战。
4. 及时有效的沟通和反馈机制建立良好的沟通和反馈机制有助于促进员工的工作积极性和满意度。
通过定期组织员工沟通会议、个别面谈和问卷调查等方式，了解员工对岗位工作的认可度和满意度，及时解决和反馈员工的问题和诉求，帮助员工更好地融入企业并发挥自己的价值。
二、员工入职管理的风险控制1. 虚假招聘信息带来的风险不少企业在招聘过程中存在虚假招聘信息的问题，导致候选人对企业和岗位有误解，往往在入职后发现实际情况与招聘信息不符，进而对企业产生不信任感或流失。
HR必学：员工入职风险防控
竞业限制的主要内容 • 对象：高级管理人员、高级技术人员和负 有保密义务的人，如高级研发人员、经营 管理人员、关键岗位的技术工人、市场计 划或销售主管人员、财务人员、机要秘书 • 地区范围：可约定，原则以能与原单位形 成实际竞争的地域为限 • 行业范围：与本单位生产或者经营同类产 品、从事同类业务的企业 • 期限：最长两年
【风险6】用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承 担违约金是否有效？
【风险7】试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用
【风险8】试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用
【风险9】试用期内用人单位解除劳动合同的限制
【风险10】试用期内用人单位解除劳动合同的程序
【风险4】劳动者在试用期内的工资的确定 【案例】小王于2006年4月份进入一家制鞋厂打工，在签订劳动合同时， 公司告诉小王试用期工资将低于该市的最低工资标准。小王不同意， 公司说根据有关政策的规定，试用期工资可以低于最低工资标准，并 向小王出具了一份文件，是劳动部对《工资支付暂行规定》有关问题 的补充规定，该文件里面有一条：“学徒工、熟练工、大中专毕业生 在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人 单位自主确定。”小王不知道公司的说法是否有道理，遂向律师咨询 。
三、试用期的规定及风险应对
【风险1】以口头或其他形式约定试用期的法律风险
【案例】张某于2007年1月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某签订劳 动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员 工试用期为三个月。另外电子厂的《员工手册》中也规定：凡是新入 职的员工，试用期均为三个月。张某工作二个多月后，公司以张某试
员工入职时企业法律风险防控
目录
从法律角度解析入职、在职、离职管理中的风险与应对策略
从法律角度解析入职、在职、离职管理中的风险与应对策略引言在现代企业管理中，入职、在职、离职管理是企业人力资源管理的重要环节。
但是，由于法律法规的复杂性和频繁的变化，企业在入职、在职、离职管理过程中面临着各种风险。
本文将从法律角度对入职、在职、离职管理中的风险进行分析，并提出相应的应对策略。
一、入职管理中的风险与应对策略1. 虚假简历带来的风险入职前，有些求职者可能会故意提供虚假的个人信息或工作经历，这给企业带来了安全风险和信任风险。
为了应对这一风险，企业可以加强背景调查工作，与之前的雇主或相关机构核实求职者提供的信息的真实性。
2. 劳动合同未达到法律要求的风险公司与员工签订的劳动合同必须符合劳动法的要求，否则可能会面临劳动纠纷的风险。
为了应对这一风险，企业应当确保劳动合同的内容、形式等符合相关法律要求，并及时更新合同。
3. 劳动关系管理不当的风险在员工入职后，企业需要妥善管理劳动关系，如加强劳动纪律、保护合法权益等。
如果企业对员工的管理不当，可能会面临工会组织、劳动仲裁或劳动纠纷等风险。
为了应对这一风险，企业应制定严格的管理制度，确保公平、公正地对待所有员工，并重视与员工的沟通与协商。
二、在职管理中的风险与应对策略1. 劳动法规制约的风险在员工在职期间，企业需要遵守相关劳动法规，包括劳动时间、劳动报酬等方面的法律要求。
如果企业违反劳动法规，可能面临劳动监察、行政处罚等风险。
为了应对这一风险，企业应建立健全的人力资源管理制度，确保员工的劳动权益得到合理保障。
2. 工伤事故风险在职期间，员工在工作时可能会遭受意外事故导致工伤。
如果企业对工伤事故处理不当，可能会面临工伤赔偿、责任追究等风险。
为了应对这一风险，企业应加强对员工的安全教育和培训，建立健全的安全管理制度，并及时处理工伤事故。
3. 雇佣合同终止带来的风险在员工离职或雇佣合同终止时，企业需要依法履行解除合同的程序和义务，否则可能会面临劳动争议、法律诉讼等风险。
员工入职环节的风险及防范
国家职业资格全国统一鉴定（国家职业资格二级）人力资源管理师论文题目：员工入职环节的风险及防范编号：（）目录摘要..。
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1一、新员工的概念及入职环节...。
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.1二、新员工入职环节的六大风险存在.。
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1（一）招聘信息或录用条件中含有用工歧视。
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.1（二）没有仔细核查劳动者的基本身份信息。
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2(三)对工作内容和录用条件不明确、不全面.。
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.2（四)没有审查劳动者的劳动关系、竞业限制.。
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.2（五）没有严格实行入职体检。
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2（六）劳动合同没有明确约定试用期、社保的缴纳问题。
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3三、针对新员工入职环节的风险防范，采取的应对措施：.。
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. 3—5四、结束语。
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.. (6)参考文献..。
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.6员工入职环节的风险及防范摘要：在市场经济条件下，人力资源的配置是通过劳动力市场实现的，在现代社会，劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系。
劳动关系通常是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系.新员工入职，是劳动者与用人单位建立劳动关系的开始，新员工入职管理，是员工关系的第一个环节。
做好新员工的各项初期管理工作，有助于减少拟录用员工的用工风险、加快新员工融入团队的速度，进而提高新员工的存活率、降低新员工的流失和再招聘以及管理成本。
本文通过企业中对新员工入职环节的各种风险做分析和评估，提出应对的措施，以防范和规避企业以后的工作中大量的劳资纠纷的发生。
关键词:新员工入职管理风险劳资纠纷一、新员工的概念及入职环节：新员工，顾名思义是新入职的员工，“新员工”的概念是相对的，一般情况下,来公司不满一年的，被称为新员工。
企业用工风险防范与处理
企业用工风险防范与处理企业用工风险防范与处理企业用工风险是企业发展过程中不可避免的问题，因为用工涉及到人力资源管理、法律责任、企业经济效益等多个方面，若处理不当，可能会给企业带来不可估量的损失。
在这种情况下，严谨的预防和处理措施是保障企业长期发展的必要条件。
以防范为主要策略企业应根据自身情况制定切实可行的用工风险防范方案，将防范措施贯穿于整个用工过程中。
具体措施如下：1. 前期预防：企业在用工前应首先从招聘环节开始，切实预防用工风险。
要注重用人素质，严格考核应聘者资历，避免人选不当引发的用工问题。
2. 合同签订：企业与员工签订合同是保障双方权益的关键步骤。
企业应在聘用前制定合同类型，熟知合同内容并在员工入职时引导其认真阅读并签署。
3. 健全规章制度：企业应制定适合自身用工管理的规章制度，如出勤管理制度、奖金发放规定等，以事实操作明确对员工的管控。
4. 加强监管：企业应建立员工管理信息系统，力求做到对员工出勤、考勤、离职等关键信息的实时监控。
监管部门应密切关注监管范围内企业的用工情况，严格查处用工黑恶势力。
5. 落实教育培训制度：企业应定期开展员工培训课程，强化员工的法律意识，教育员工要有职业道德意识，养成良好职业习惯，从根源上降低用工风险。
以处理为补充策略尽管企业已经采取了一系列预防用工风险的措施，但由于各种原因，用工风险终究免不了会发生。
这时，企业需要产生应对措施，及时、有效地处理用工风险事宜。
1. 信息掌握：企业应建立健全的用工风险应急机制，及时掌握用工风险的信息。
2. 制定应对方案：企业应根据所掌握的用工风险信息，制定合理的应对方案，努力把风险降到最低。
3. 妥善处理事件：企业应尽快处理用工风险事宜，积极与相关部门合作，通过合法手段最大限度地维护企业的合法权益。
4. 优化用工模式：线上请假、考勤、打卡等模式的优化靠济，能更好地减少用工风险。
企业在日常用工管理中也应结合信息化工具，改进用工管理流程。
人事廉政风险点防范措施
人事廉政风险点防范措施人事廉政是企业正常运转和发展的核心要素之一。
人事廉政防范风险是保障企业安全和健康发展的一项必要工作。
本文将就人事廉政的风险点和防范措施，从人事入职、人事管理、薪酬管理、劳资关系、员工退出等方面展开探讨。
一、人事入职风险点及防范措施1.合同的签订。
签订合同前要仔细阅读，并明确劳动权利和义务，明确责任和义务的承担范围。
同时，要严格把关合同用语、时间、薪酬、职务等要素，杜绝一切可能引起纠纷的用语。
2.简历真实性的核查。
真实性的彻底检查可以避免一些道德问题发生。
人事招聘部门应该严格核查每个应聘者的简历，对确实存在的问题不要进行包容，要有坚实的底线。
3.身份证明的审查。
身份证明也是杜绝虚假，重要的职业胜任力指标，特别是严谨的身份证明是防范欺诈的重要手段。
一旦发现问题，就必须采取有效措施、以杜绝它的发生。
二、人事管理风险点及防范措施1.职务晋升。
职务晋升是企业晋升途径中最重要的几个环节，而且带有很高的博彩性。
因此，不仅要有规范的晋升标准，而且必须采取相应的防范措施，如多人面试、双重审批等，以确保决策的合理性和公正性。
2.培训选择。
员工培训是提高企业技能和竞争力的必要措施，然而，培训成本往往很高。
为了防止内部人员培训的收益被他人所取得，企业应该在报名受理环节进行预审和筛选，以确保从各方面综合评估那些是真正有能力，有领导力和价值的合适员工。
3.个人隐私保护。
保护员工隐私是招聘过程中的重要问题。
一旦有员工信息泄露的风险，很可能会对企业的信誉和形象造成严重影响，甚至引起法律纠纷。
因此，企业应该对员工个人文件和信息进行合理保密，包括个人信息的披露、存储和销毁等环节。
三、薪酬管理风险点及防范措施1.薪酬水平公正。
薪酬问题不仅涉及到员工的收入，而且也涉及到企业形象和口碑。
如果企业的薪酬水平不公平，可能会引起员工不满，甚至会影响企业的生产出品和业务，所以要根据职位要求和员工绩效来确定薪酬，以保证公正。
员工入职规避风险措施有哪些
员工入职规避风险措施有哪些员工入职对于企业来说是一件重要的事情，因为员工是企业的重要资产，他们的入职不仅意味着新鲜血液的注入，更是对企业发展的一种支持。
然而，员工入职也存在一定的风险，如果不加以规避，可能会对企业造成一定的损失。
因此，企业在员工入职时需要采取一些措施来规避风险。
首先，企业在招聘员工时需要进行严格的背景调查。
这是规避风险的第一步，通过对员工的背景进行调查，可以了解到员工的个人情况、工作经历、教育背景等信息，从而判断员工是否符合企业的要求。
同时，背景调查也可以帮助企业了解员工的信用情况，避免招聘到有不良记录的员工。
其次，企业在招聘员工时需要进行全面的面试。
面试是企业了解员工能力和素质的重要途径，通过面试可以了解员工的沟通能力、团队合作能力、解决问题能力等，从而判断员工是否适合企业的岗位。
同时，面试也可以帮助企业了解员工的职业规划和发展方向，避免招聘到不符合企业要求的员工。
另外，企业在员工入职时需要签订劳动合同。
劳动合同是员工和企业之间的法律约束和保障，通过签订劳动合同可以明确员工的工作内容、工作时间、工资待遇、福利待遇等，避免员工在入职后出现工作纠纷和劳动权益受损的情况。
同时，劳动合同也可以帮助企业规避员工在入职后离职的风险，从而保障企业的正常运营。
此外，企业在员工入职时需要进行全面的培训。
培训是企业对员工进行岗位技能和知识的传授，通过培训可以让员工尽快适应企业的工作环境和工作内容，提高员工的工作效率和工作质量，避免员工在入职后出现工作失误和工作犯错的情况。
同时，培训也可以帮助企业规避员工在入职后因为工作压力过大而产生的心理问题，保障员工的身心健康。
最后，企业在员工入职后需要进行定期的考核和评估。
通过考核和评估可以了解员工的工作表现和工作态度，及时发现员工存在的问题和不足，从而采取相应的措施加以改进和提高。
同时，考核和评估也可以帮助企业规避员工在入职后因为工作不合格而造成的损失，保障企业的正常运营和发展。
员工入职环节的风险及防范案例
员工入职环节的风险及防范案例一、招聘信息不实的风险与防范。
风险案例。
咱公司之前想招个高级程序员，在招聘信息里写着“精通各种编程语言，有丰富的大型项目开发经验”。
结果来了个小李，简历看着完美符合。
入职后才发现，他所谓的精通就是略知皮毛，大型项目开发经验也是跟着团队打酱油的。
这可把项目进度拖得一塌糊涂。
防范措施。
首先呢，招聘信息得写实，别夸大其词。
就像找对象，你不能把自己包装得太过分，不然以后肯定有麻烦。
在审核简历的时候，不能光看表面，得做些背景调查。
可以给候选人之前的公司打个电话，问问他实际的工作表现，或者找同行业的朋友打听打听。
而且面试的时候，要多问些细节问题，像“你在那个大型项目里具体负责哪块工作？遇到最大的困难是啥？怎么解决的？”这样就能把那些滥竽充数的人筛出去。
二、入职审查不严格的风险与防范。
风险案例。
有一回，招了个小张做财务。
面试的时候感觉人挺机灵的，也没细查他的背景就入职了。
结果过了几个月，发现公司账上有些钱莫名其妙地少了。
一查才知道，小张在之前的公司就因为挪用公款被开除了，我们这也被他坑了。
防范措施。
三、未明确录用条件的风险与防范。
风险案例。
小王应聘销售岗位，入职的时候也没说清楚具体的考核标准。
过了三个月试用期，经理觉得他业绩不好，想辞退他。
小王就不乐意了，说自己一直按照要求在工作，没有违反公司规定，凭什么辞退。
结果闹到劳动仲裁，公司还因为没有明确的录用条件，输了官司，还得给小王赔偿金。
防范措施。
在员工入职前，就要白纸黑字地写清楚录用条件。
比如销售岗位，就写清楚每个月要达到多少销售额，开发多少新客户，客户满意度要达到多少等等。
而且这些录用条件要让员工签字确认，就像签合同一样。
这样如果员工达不到要求，辞退的时候就有理有据了。
就好比你和人打赌，得先说好规则，不然到时候谁输谁赢都说不清楚。
四、入职体检的风险与防范。
风险案例。
公司招了个小赵做体力活的岗位，入职的时候没有要求体检。
工作没几天，小赵突然晕倒在车间，送到医院一查，原来他有严重的心脏病，不适合这个岗位的高强度工作。
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国家职业资格全国统一鉴定（国家职业资格二级）人力资源管理师论文题目：员工入职环节的风险及防编号：（）目录摘要............................... ............ ... (1)一、新员工的概念及入职环节 (1)二、新员工入职环节的六大风险存在 (1)（一）招聘信息或录用条件中含有用工歧视 (1)（二）没有仔细核查劳动者的基本身份信息 (2)（三）对工作容和录用条件不明确、不全面 (2)（四）没有审查劳动者的劳动关系、竞业限制 (2)（五）没有严格实行入职体检 (2)（六）劳动合同没有明确约定试用期、社保的缴纳问题 (3)三、针对新员工入职环节的风险防，采取的应对措施：...... 3-5四、结束语............................... ......... (6)参考文献............................... ......... (6)员工入职环节的风险及防摘要：在市场经济条件下，人力资源的配置是通过劳动力市场实现的，在现代社会，劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系。
劳动关系通常是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
新员工入职，是劳动者与用人单位建立劳动关系的开始，新员工入职管理，是员工关系的第一个环节。
做好新员工的各项初期管理工作，有助于减少拟录用员工的用工风险、加快新员工融入团队的速度，进而提高新员工的存活率、降低新员工的流失和再招聘以及管理成本。
本文通过企业中对新员工入职环节的各种风险做分析和评估，提出应对的措施，以防和规避企业以后的工作量的劳资纠纷的发生。
关键词：新员工入职管理风险劳资纠纷一、新员工的概念及入职环节：新员工，顾名思义是新入职的员工，“新员工”的概念是相对的，一般情况下，来公司不满一年的，被称为新员工。
一年以后，新员工就成为“老员工”了。
当然对于新成立的公司，那么就是相对成立时的员工是老员工，而以后进来的就是新员工了。
也有的公司把与用人单位建立劳动关系而未过试用期的员工成为新员工。
每个公司对新员工的定义不一样。
总体来说，新员工的入职大致包括入职前准备、入职报到、入职手续办理、入职培训、转正评估等几个环节。
二、新员工入职环节中的六大风险存在：（一）发布的招聘信息或录用条件中含有用工歧视：所谓歧视就是不平等看待，随着社会的发展，歧视的种类越来越多，如：性别歧视、身高歧视、年龄歧视、民族歧视、健康歧视、年龄歧视、地域歧视等等。
在企业用工中常见的有性别、地域、年龄歧视等。
《中华人民国就业促进法》第三章第25、26、27、28、29、30明确规定：国家保障妇女享有和男子平等的劳动权利、各民族劳动者享有平等的劳动权利、国家保障残疾人的劳动权利、用人单位招用人员，不得以是传染病原携带者为拒绝录用、农村劳动者进城就业有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。
《促进法》第八章第62条：违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提出诉讼。
（二）没有仔细核查劳动者的基本身份信息，出现劳动者冒名顶替：有些劳动者没有达到法定年龄或者不符合用人单位的岗位要求、条件等，就会想出一些歪点子，常见的就是冒名顶替或造假。
一般造假的主要容是身份、学历、职业资格、工作经历等方面，如假、假的毕业证、捏造不真实的工作经历等。
《禁止使用童工规定》（国务院令第364号）第二条：国家机关、社会团体、企事业单位、民办非企业单位或者个体工商户均不得招用不满16周岁的未成年人（童工）。
第六条：用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚。
（三）发布的招聘信息中对工作容和录用条件不明确、不全面：一般出现不符合录用条件的发生，主要是在试用期时或试用期结束进行转正评估的节点。
《劳动合同法》中明确提出：第三十九条(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；第四十条(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；第二十六条(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
（四）没有审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系、是否签有竞业限制协议：《中华人民国劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
（五）没有严格实行入职体检，尤其对可能接触职业病危害作业的劳动者：根据《中华人民国职业病防治法》第三十二条规定：对从事接触职业病危害作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间、离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。
职业健康检查费用由用人单位承担。
对从事接触职业病危害作业的劳动者进行上岗前的职业健康检查是用人单位的法定义务。
（六）劳动合同没有及时签订、没有明确约定试用期、社保的缴纳问题：《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，这一规定导致实践中产生了许多纠纷发生。
依法缴纳各项社会保险是用人单位与劳动者应尽的义务，可是，新员工入职时，社保的缴纳总会有一些问题，主要体现在以下几个方面：一是员工不愿缴；二是用人单位不愿缴；三是用人单位不能缴。
员工不愿缴的原因非常简单，主要是想省钱，另外一个情形是因为在老家缴纳了一份社保。
用人单位不愿缴也主要是出于管理和成本因素，有些单位新员工流动性太高，社保刚办好，马上就离职了；用人单位不能缴的主要原因是员工在上一家的社保还没有停止、员工还在领取失业保险金等。
在实际工作中，有员工不愿缴纳社保，或者自愿放弃社保，企业将面临三大风险：1、不管是不是员工自愿放弃社保，只要公司未给员工缴纳社保，在工作期间只要意外受伤被认定为工伤，原本由工伤保险支付的费用都得公司来支付。
如果员工因公死亡，根据我国法律，企业还要支付一次性工伤补助金。
2、如果员工要求补缴社保，企业100%要补缴员工的社保。
3、企业社保逾期将面临法律责任：用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社保保险费征收机构责令限期缴纳或者补足。
三、针对新员工入职环节的风险，采取的应对措施：针对上述入职环节存在的风险，下面给出了相应的风险防及应对措施：（一）针对招聘信息和岗位中的用工歧视：这个一般是入职准备中出现的小细节，就业歧视是HR常犯的低级错误，只要在日常管理过程中注意和留心，就可以避免很多不必要的法律风险。
1、在招聘信息和录用条件中，不要出现对性别、种族、信仰、民族、社会出身、户籍、身高、相貌等限制，以免引起不必要的法律风险。
2、通知应聘者没有被录用的书面文件中，如回复、聊天记录等不要出现应聘者的性别、种族、信仰、民族、社会出身、户籍、身高、相貌等不符合用人单位要求的字眼或者意思表示。
（二）针对没有仔细核查劳动者的基本身份信息，出现劳动者冒名顶替的：这个风险一般是在入职报到或者入职手续办理中可以检查出来的。
在务实的工作操作中，社保对冒名顶替，发生工伤后社保基金局拒绝赔付，用人单位要承担相应的赔偿责任。
风险规避可以这样操作：1、仔细检查、对照上的照片、信息，杜绝冒名顶替；还可以通过询问家庭成员的一些日常信息来辨别应聘者说话的真伪；2、对于真伪可以通过与公安系统联网的阅读器进行核实。
（三）针对工作容和录用条件要求不明确、不全面的：1、入职时要求劳动者填写《入职登记表》，表单中可以设计这样的一句话：本人保证以上信息均属实，如果出现不属实的现象，公司可以与其解除劳动关系。
2、通过公司的入职培训或《员工手册》，让员工知晓公司的相关规章制度、拟录用岗位的工作容、职责、录用条件等，并留下劳动者的签名或复印件等相应证据。
3.劳动者提交的全部证件、证书的复印件都应当要求劳动者本人签字。
（四）针对审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系、工作经历是否属实、是否签有竞业限制协议的风险与防：双重劳动关系而形成事实劳动关系，双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系，在现实生活量存在，是用工风险中常见的一种情况。
《劳动合同法》九十一条规定“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
”1、务实操作中，在入职时要求劳动者提供上家用人单位的离职证明。
如果要招用兼职人员，需要劳动者原用人单位出具书面意见。
2、核实该劳动者的工作经历是否属实，是否签有竞业限制协议，这就需要用人单位做背景调查。
调查要包含劳动者在上家单位的劳动期限、离职日期，是否签有竞业限制协议，以及竞业限制协议的限制围、期限。
要求入职劳动者对工作过程中不会侵犯他人商业秘密等事项作出承诺，并让其承诺如果出现虚假信息，给用人单位造成的损失由劳动者本人承担。
（五）针对没有实行入职体检，尤其对可能接触职业病危害作业的劳动者的风险及防措施：除了对从事接触职业病危害作业的劳动者进行入职体检，对于一般劳动者也有进行入职体检的必要。
患有慢性疾病、恶性疾病、精神病等重大疾病的劳动者的医疗期往往较长，用人单位需要支付病假工资。
因为医疗期间用人单位很难与其解除劳动合同，同时，这部分劳动者发生工亡的概率也比较高。
因此入职体检是任何用人单位在招聘劳动者前都必不可少工作。
务实操作中，可以让劳动者在入职报道时提供健康证明或者入职体检报告，作为入职的条件。
（六）针对劳动合同没有明确约定试用期、社保的缴纳问题的风险及防措施：在劳动合同中明确规定试用期的约定期限，试用期的工资及社保的缴纳问题，可以把社保的缴纳，作为拟录用的条件，不愿交就不予录用。
想要录用的员工，尽力说服其缴纳社保。
在务实操作中的一个原则是：只要进入公司就要交社保，无论是领导要求还是员工自愿，都是不允许的。
针对部分劳动者提出不想缴纳保险、少交保险或者已经在老家已经缴纳过养老保险等的情况，要能提供出在老家已经缴纳养老保险的证明。
在实际工作中的一个操作原则是：只要进入公司就要交社保，无论是领导要求还是员工自愿，都是不允许的。
四、结束语：综上，从入职环节中招聘信息的发布，到入职前OFFER的发出，到入职手续的办理到体检报告的提交，以及劳动合同签订过程中的各种风险，每一个环节都要慎重对待。
入职材料的审核是防用工风险的第一关，入职手续办理是规高效与证据留存的关键一关，入职体检、背景调查等也不能轻视，这几个方面都做好，才能在用工的过程中减少或者避免后面工作中劳资纠纷的产生，给用人单位和劳动者减少带来摩擦的机会，同时也能有效的保障劳动者的基本权利。