人力资源测评的KPI指标体系
人力资源部KPI指标及评估标准体系库
考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差
2.5 后勤服务满意度 同部门。
3、人力资源主管
3.1 人力资源配置完成率（30） 同部门指标。 3.2 人事服务满意度（30） 指标定义 设立目的 计算公式 员工（客户）对招聘、培训、薪酬、绩效等工作方面的服务综合满意程度 从员工角度综合反映人力资源部的服务水平 根据满意度调查问卷结果数值统计分析及投诉数进行扣分 ·人力资源部统一下发《人事服务满意度调查问卷》 ； ·各部门根据问卷评估项目进行评定，完毕后由内勤统一交至绩效管理员； ·绩效管理员根据评分最后统计得分 ·若出现投诉，每次在原得分基础上扣？分 《人事服务满意度调查问卷》 、投诉 各部门内勤、绩效管理员 绩效管理员 人力资源主管、部门经理 每月一次
良好
尚可
一般
差
《下属员工管理成效问卷调查》同经理。
4、招聘管理员
4.1 人力资源配置完成率（40） 同部门考核指标。 4.2 工作服务满意度（20） 指标定义 设立目的 计算公式 员工（客户）对招聘、人事办理等工作各方面的服务综合满意程度 从员工角度综合反映人力资源部的服务水平 根据满意度调查问卷结果数值统计分析及投诉数进行扣分 ·人力资源部统一下发《人事服务满意度调查问卷》 ； ·各部门根据问卷评估项目进行评定，完毕后由内勤统一交至绩效管理员； ·绩效管理员根据评分最后统计得分 ·若出现投诉，每次在原得分基础上扣？分 《人事服务满意度调查问卷》 、投诉 各部门内勤、绩效管理员 绩效管理员 人力资源主管、部门经理 每月一次
良好
尚可
一般
差
良好
尚可
一般
差
附《签到表》
3.4 人力资源基础信息管理（10） 指标定义 设立目的 计算公式 人力资源相关基础信息的准确性、完整性、动态性。 考核人力资源基础信息的准确、完整及动态性，确保更好地为部门及公司服务 根据资料的准确、规范等进行扣分。 ·部门经理随机抽查或在信息使用过程中发现应该无误的信息没有或错误， 采 用倒扣法； ·本人提供不出规定资料 1 次扣 2 分，不规范或未及时更新 1 次扣 1 分； ·每月至少抽查两次。 被考核人资料、信息、抽查结果 部门经理更多分享，微信关注：管理智识（glzs100） 部门经理 部门经理、被考核人 随时、抽查完毕时 优秀 良好 尚可 一般 差
人力资源部门KPI指标
人力资源部门KPI指标1.员工流失率：员工流失率是一项重要的人力资源指标，它可以衡量员工离职的比例。
员工离职对组织来说是一项重大的成本，包括招聘、培训和适应新员工的时间和费用。
通过降低员工流失率，可以节约成本并提高员工满意度。
2.员工满意度调查：员工满意度调查是一种评估员工对组织的满意程度的方法。
这可以通过匿名调查或面谈的方式进行，以收集员工对工作环境、薪酬福利、培训发展和领导力等方面的反馈。
员工满意度调查可帮助组织了解员工的需求和关注点，并改进不足之处。
3.招聘效率：招聘效率指标可以衡量招聘流程的效率和成本效益。
这包括招聘广告的效果、招聘渠道的选择、招聘时间的减少和新员工入职率的增加。
通过提高招聘效率，可以减少员工空缺时间和减少招聘费用。
4.员工培训和发展：员工培训和发展的KPI指标可以衡量员工接受培训的比例、培训质量和培训后员工的绩效提升。
员工培训可以提高员工的专业知识和技能，帮助他们更好地适应工作和发展职业生涯。
5.薪资和绩效管理：薪资和绩效管理的KPI指标可以衡量薪资调整的公平性、薪酬福利的满意度和绩效管理的有效性。
这可以包括薪资增长率、绩效评估的准确性和薪资调整与员工绩效的关联度。
6.员工福利计划：员工福利计划的KPI指标可以衡量员工福利计划的效果和满意度。
这包括员工参与率、福利支出的控制和员工对福利计划的满意度。
通过提供有竞争力的福利计划，可以吸引和保留高质量的员工。
7.员工关系管理：员工关系管理的KPI指标可以衡量员工投诉率、员工关怀活动的参与率和员工关系的持续改善。
良好的员工关系可以提高员工满意度、减少员工离职率和提高员工绩效。
8.绩效考核和激励：绩效考核和激励的KPI指标可以衡量绩效评估的准确性、激励计划的效果和员工对激励措施的满意度。
通过评估和激励优秀员工，可以提高整体绩效和促进员工发展。
以上是人力资源部门常见的KPI指标，每个组织可能会根据自身的特点和需求制定适合自己的指标。
人力资源测评的指标体系
•
17、儿童是中心，教育的措施便围绕 他们而 组织起 来。202 1/6/520 21/6/52 021/6/5 2021/6/5
5, 2021
• 1、Genius only means hard-working all one's life. (Mendeleyer, Russian Chemist)
• 3、Patience is bitter, but its fruit is sweet. (Jean Jacques Rousseau , French thinker)忍耐是痛苦的，但它的果实是甜蜜的。08:305.26.202108:305.26.202108:3008:30:575.26.202108:305.26.2021
26
数学推理
• 2 8 32 128 （） A 256 B 169 C 512 D 626
• 4 10 28 82 （） A 244 B 164 C 162 D 242
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基于胜任力的测评指标体系
• 胜任力（胜任特征）： 工作情景中，能够预测高绩效的
个体稳定的潜在特征。 • 胜任特征模型：某工作要求任职者
42
李克特式量表
• 假设个项目（指标）对测评要素的 贡献是一样的。
• 用一定的等级来评价各个项目，表 明被测评者的选择。
• 测评等级的表示方法有多种。 • 不同的表示方法会导致不同的结果
43
李克特式量表举例
• 几乎所有的人格测验都是这种量表
44
语义差别量表
• 人们对一般的概念的反应，有三种主要 的分析维度：评价、力量、活动。每个 维度可以用特质形容词来表示，用两极 特质形容词，可以测量差异。
• 勤：纪律性、服务性、事业心、献身精 神
考核人力资源部门的KPI指标
考核人力资源部门的KPI指标人力资源部门的KPI（Key Performance Indicator）指标对于企业的发展和运营至关重要。
以下是一些考核人力资源部门的KPI指标：1.员工满意度：员工满意度是衡量员工对公司和工作环境满意程度的指标。
通过定期进行匿名调查或问卷调查，可以了解员工对公司的文化、福利、管理和发展机会的态度。
较高的员工满意度通常与员工流失率和生产力的降低相关联。
2.员工离职率：员工离职率是测量公司人员流动性的指标。
通过跟踪员工的离职率，可以了解员工对公司的忠诚度以及公司文化和福利是否吸引人才。
高离职率可能表明存在管理问题、不满意的工作环境或福利不足。
3.招聘效率：招聘效率是衡量人力资源部门招聘活动的成功程度的指标。
包括招聘周期、招聘成本和招聘量。
招聘周期越短，招聘成本越低，同时招聘到合适的人才，意味着人力资源部门招聘活动的效率更高。
4.培训投入和成效：培训投入和成效是评估人力资源部门在员工发展和培训方面的表现的指标。
包括培训预算和资金使用效率，以及员工参与和培训后的绩效提升。
通过投入适当的培训资源和确保培训成效，可以提高员工能力和绩效，从而促进企业的发展。
5.绩效评估：绩效评估是评估员工工作表现和贡献的指标。
通过设立明确的绩效评估标准和指标，并定期评估员工的表现，可以发现员工的优势和弱点，提供有针对性的培训和激励措施，以激发员工的工作动力和提高绩效水平。
6.人力成本：人力成本是衡量人力资源部门运作成本的指标。
包括员工薪酬、福利和其他人力资源管理活动的费用。
通过控制人力成本和提高人力资源管理的效率，可以降低企业的运营成本，并确保人力资源部门的可持续发展。
7.员工倡导者比例：员工倡导者比例是衡量员工对公司的忠诚度和推广力度的指标。
倡导者通常是那些对公司文化和价值观感到认同，并能积极推广公司形象和吸引人才的员工。
通过提升倡导者比例，可以增强企业的品牌形象和吸引力。
8.人力资源部门服务质量：人力资源部门服务质量是衡量人力资源部门对员工和管理层提供的服务的指标。
人力资源KPI绩效考核指标标准体系
人力资源KPI绩效考核指标标准体系人力资源KPI绩效考核指标标准体系是指用于衡量企业内部人力资源管理绩效的一种标准化考核指标体系，它是对企业内部人力资源工作的监督和管理，能够有效地帮助企业完成目标管理，提高企业绩效，加强人力资源的管理与优化。
1.人力资源KPI绩效考核指标标准体系的意义人力资源KPI绩效考核指标标准体系是衡量企业人力资源运营管理绩效的重要工具。
该体系能够对企业内部的人力资源运作进行分析，找到弱点，改进现有的人力资源管理制度，提高管理效率。
此外，该体系还能对企业内部人力资源管理工作进行纵向和横向的对比，鼓励人力资源部门持续优化管理水平。
其意义主要体现在以下几个方面：1.1 优化人力资源管理flowsKPI绩效考核指标标准体系的使用，能帮助企业实现落地考核结果监控和业务流程优化的目标。
管理层能够及时掌握业务绩效数据，对业务流程的改进方案进行跟进，从而提高管理效率。
1.2 推动企业发展KPI绩效考核指标标准体系从总体和详细的数据角度，对企业的整体运营进行分析，通过各种指标和数据的跟踪，能够及时掌握企业的运营状况，统计数据，并帮助企业制定切实可行的战略规划，推动企业不断发展。
1.3 提高员工产出KPI绩效考核指标标准体系还能够对公司内部员工的产出进行检查和监控，从而让员工更好地完成工作任务，提高了员工的工作效率，同时也为员工个人的职业发展和成长提供了良好的发展环境。
2. 人力资源KPI绩效考核指标标准体系的指标体系企业人力资源KPI绩效体系应包括以下指标：2.1 员工满意度员工满意度是衡量企业人力资源管理工作的重要指标之一。
稳定性高、业务流程完善、培训机制健全、薪酬福利优异的企业能够获得高员工满意度，反之则相反。
2.2 员工培训员工培训是衡量企业人力资源管理工作的另外一项重要指标。
该指标直接关系到企业的业务流程和员工的知识储备水平。
对于拥有完善的员工培训体系，以及能够为员工提供优质培训课程的企业，员工的业务水平和综合能力将会得到提高。
人力资源人力资源部KPI指标设计
人力资源人力资源部KPI指标设计人力资源部KPI指标设计是为了评估人力资源部门的绩效、激励员工、提升团队效能和实现组织目标。
设计合理的KPI指标可以帮助人力资源部门提高工作效率、提供高质量的服务、满足组织和员工的需求。
以下是一个人力资源部KPI指标设计的示例，包括员工招聘、员工离职、培训和发展、绩效管理和员工满意度等方面的指标。
1.员工招聘指标：-平均招聘时间：衡量招聘效率，统计招聘流程中每个环节的时间，如发布招聘广告、筛选简历、面试等。
-招聘成本：衡量招聘的经济效益，包括广告费用、猎头费用、面试费用等。
-招聘渠道效果：评估不同招聘渠道的效果，如求职网站、校园招聘、社交媒体等，根据每个渠道的效果调整招聘策略。
2.员工离职指标：-离职率：衡量员工流失情况，可分为整体离职率和关键岗位离职率，根据离职率制定相应的留人策略。
-离职原因分析：对离职员工进行离职调查，统计主要原因，如薪酬、晋升机会、工作环境等，为改进人力资源策略提供参考。
3.培训和发展指标：-培训效果评估：通过培训后的员工表现和反馈，评估培训的效果，如提升技能、减少错误率等。
-培训投入：衡量培训资源的投入情况，包括培训预算、培训师资、培训设施等。
-员工职业发展计划实施率：评估员工职业发展计划的实施情况，是否有明确的职业规划和发展路径。
4.绩效管理指标：-绩效考核结果：根据绩效考核结果评估绩效管理的有效性，比较员工的个人目标与绩效结果之间的匹配程度。
-绩效目标完成率：衡量员工对于设定的绩效目标的完成情况，确定绩效考核的公正性和可靠性。
-绩效工资比例：根据员工绩效水平确定绩效工资的比例，激励员工提高绩效。
5.员工满意度指标：-员工满意度调查：定期对员工进行满意度调查，评估员工对于人力资源服务的满意度，了解员工的需求和反馈。
-员工投诉率：衡量员工对于人力资源服务不满意的情况，及时解决员工的问题，提高员工满意度。
-员工参与感：评估员工参与组织决策的机会和程度，提高员工对于组织的认同感和归属感。
(完整版)人力资源部KPI考核指标汇总
(完整版)人力资源部KPI考核指标汇总
人力资源部KPI考核指标汇总 (完整版)
一、绩效管理方面
1. 设定并实施员工绩效考核制度，确保公平公正。
2. 确定明确的绩效目标，并周期性评估员工绩效。
二、招聘与员工发展方面
1. 招聘效能：有效提升招聘流程的效率，缩短招聘周期。
2. 培训与发展：建立完善的培训体系，提供员工发展机会。
3. 岗位匹配：确保员工岗位与能力的匹配，提高员工满意度。
三、员工满意度方面
1. 建立定期的员工满意度调查机制，及时了解员工需求。
2. 制定并执行针对员工关键问题的解决方案，提升员工满意度。
四、员工福利与离职管理方面
1. 确保提供具有竞争力的薪资福利体系，吸引和留住人才。
2. 建立完善的离职管理机制，注重员工离职后的交接工作。
五、劳动合同管理方面
1. 确保劳动合同的全面管理，包括签订、变更和终止。
2. 遵守相关法律法规，确保合同内容的合法合规。
六、人事档案管理方面
1. 建立健全的人事档案管理制度，保证档案的完整性和安全性。
2. 定期进行档案检查，及时发现和处理异常情况。
以上是人力资源部KPI考核指标的汇总，我们将根据这些指标
进行考核和评估，以不断提升人力资源管理的效能和质量。
公司人力资源部KPI考核指标
考核项目
权重
考核
指标
得分
数据来源
考核周期
项目名称
计算方式
项目界定
量
化
指
标
(70%)
1、岗位招聘及时性
每出现一人次岗位未及时到位扣2分，并转入下期考核，再次未到位扣5分，最多扣完本项分值；
到位：以办理入职手续为准；
不及时：与岗位招聘计划规定的到位时间不符；
0个
各部门
季度
2、人员编制控制率
其
他
事
项
考核综合得分
直属上级签名
年 月 日
被考核人签名确认
年 月 日
1.每月8号前确定各职位本月的不确定的定性指标；2.下月1-3号财务收集数据；号召开预算评估会议并产生新的定性指标；号规定为全公司绩效考核日,各级领导根据员工表现客观量分，被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于8号下班前交人力资源经理处；各经理给出下属的考核分数，人力资源部给出各经理职位的考核分数；5.人力资源部根据考核分数计算上月考核工资；6.如有延误,相关责任人按不低于5分/天的标准在相关考核项目中予以处罚.
80%
各部门
年度
定性
指标
(30%)
关键
事件
人力资源人员在履行职务过程中，因发生重大交通事故，扣20分。因员工关系没处理好发生劳务纠纷（指进入劳动仲裁程序和诉讼程序），绩效考核为0分。
说明：关键事件是指由于公司人力资源人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失，而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显着影响的事件。
(未签订劳动合同的员工/应签订劳动合同的员工)*100%
100%
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• 能：决断能力、应变能力、计划预见能 力、人际交往能力、文字表达能力、语 言能力、专业水平、文化水平
• 勤：纪律性、服务性、事业心、献身精 神
• 绩：群众威信、工作效率、工作质量、 工作数量
企业管理人员考核指标
• 思想因素：国家的政策观念、事业心、 责任心、市场观念
评价
•好 7 6 5 4 3 2 1 坏 •美 7 6 5 4 3 2 1 丑 • 聪明 7 6 5 4 3 2 1 愚蠢
力量
•大 7 6 5 4 3 2 1 小 •强 7 6 5 4 3 2 1 弱 •重 7 6 5 4 3 2 1 轻
活动
•快 7 6 5 4 3 2 1 慢 • 主动 7 6 5 4 3 2 1 被动 • 敏锐 7 6 5 4 3 2 1 迟钝
确性的重要因素
测评内容的确定
• 工作分析 • 素质结构分析 • 个案分析 • 文献分析
测评内容举例
• 招聘应届毕业生：学习成绩；教师 评价；社会经验；口头和书面表达 能力；逻辑分析能力，对公司的了 解程度；个性特点；家庭背景。
• 对领导干部的考核：德、能、勤、 绩
能力举例
• 对企业管理人员：计划能力；组 织协调能力；控制能力；决策能 力；创新能力；沟通能力；技术 能力；解决问题能力；执行能力； 理解能力；发现问题能力；人际 交往能力。
• 是一种最简单的测评标准。
行为定位（行为锚)
• 以具体的行为表现或活动代表评定 的等级
• 以活动的不同性质或程度表示等级 之间的差异
• 必须是关键行为或活动 • 能够含盖工作任务的主要内容
隶属度
• 是模糊数学的概念，指的是某个 事物（指标）隶属于某种特性 （要素）的程度。
• 用隶属函数表示，隶属函数的取 值范围在0，1之间。
语义差别量表举例
• 管理制度 公正 7 6 5 4 3 2 1 不公正 公开 7 6 5 4 3 2 1 隐蔽 客观 7 6 5 4 3 2 1 主观
• LPC量表
测测你的LPC分数
• 快乐 8 7 6 5 4 3 2 1 不快乐 • 友善 8 7 6 5 4 3 2 1 不友善 • 拒绝 8 7 6 5 4 3 2 1 接纳 • 有益 8 7 6 5 4 3 2 1 无益 • 不热情 8 7 6 5 4 3 2 1 热情 • 紧张 8 7 6 5 4 3 2 1 轻松 • 疏远 8 7 6 5 4 3 2 1 亲密
第三章 测评的指标体系
• 人事测评中衡量和评价被试的纬度 • 绝对测评和相对测评
• 一 测评内容的确定 • 二 测评指标的设计与选择 • 三 指标的操作化 • 四 测评指标举例 • 五 评定标准的设计
什么是测评内容
• 测评内容就是测评的具体对象 • 测评内容的确定与测评的目的有关 • 测评内容的选择需要理论依据 • 测评内容的选择是影响测评结果准
STAR 原则
S－situation T－target A－action R－results
评定标准的设计
• 定性标准与定量标准 • 测量尺度与评定标准
评定标准
• 评语式 • 行为定位 • 量表式 • 隶属度
评语式
• 是一种完全定性的评价，对不同 的测评内容或要素进行直接的文 字说明。
• 一般不设计测评指标，评语的内 容往往就是指标。
• 解决了不容易精确描述的测评指 标的定量表述问题
隶属度的表示
• 张三：身体素质/优；心理素质/良； 知识面/优
• 李四：工作知识/优；服从领导/良； 团结同事/差
量表式
• 李克特式量表（Likert） • 瑟斯顿式量表(Thurstone) • 语义差别量表（Osgood, Suci）
瑟斯顿式量表
• 对每个指标（项目）赋予一个量表 值，此量表值是根据等级类别确定 的，从最肯定到最否定。
• 所选择的指标或项目必须含盖评定 等级的两个极端。
• 被测评者从中选择自己同意的项目， 若选多个项目，则取平均值。
瑟斯顿量表举例
• 在某些情况下，为了维持正义，战争是 必要的。 7.5
• 战争是没有道理的。 0.2 • 国家纠纷不应以战争方式解决。 3.7 • 战争徒劳无功，甚至导致自我毁灭。1.4 • 无战争即无进步。 10.1
内容的筛选
• 诊断和鉴定性的测评内容主要考 虑准确、完整
• 预测性的测评内容主要考虑与效 标的关联性。
测评内容的筛选方法
• 经验法 • 德尔菲法
• 不同测评内容权重的决定
重 要 必备 性 条件 基本条件
功能图示法
可有可无
知识面 技术 应变 判断力 人际
水平 能力
关系
测评指标的设计
• 测评指标是实际测评的东西 • 测评指标是内容的具体体现 • 指标与内容是相对的 • 指标应该具有可操作性 • 可观察或可度量的 • 评价指标与预测指标
____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理 论-概念 E.基本-象征
数学推理
• 2 8 32 128 （） A 256 B 169 C 512 D 626
• 4 10 28 82 （） A 244 B 164 C 162 D 242
基于胜任力的测评指标体系
个性举例
• 管理人员的个性特点：诚实；忠 诚；责任感；热情；主动性；认 真；坚忍；果断；进取；自信。
内容的维度
• 身体素质：强度、速度、耐力、灵 活性
• 心理素质：能力、情绪、动机、个 性
• 知识素质：结构、水平 • 技能素质：种类、精度、效果（适
应性）
测评内容的筛选原则
• 相关原则（与测评目的相关） • 明确原则（界定清楚、表达准确） • 科学原则（内容的取舍应该有依据） • 独立原则（内容之间各自独立） • 实用原则（操作简便、经济实用）
•兴趣价值观：业余爱好、职业兴趣，职 业价值观 •性格特征：社交能力、支配能力、合作 能力、容忍能力、情绪稳定性
常用的预测指标
• 认知能力 • 相关工作经验 • MBTI，大五人格因素，控制点 • 生物数据（biodata）
语文推理
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳
• 智力因素：本行业生产技术知识、知识 面、综合分析能力
• 能力因素：处事能力、控制能力、发现 问题能力、信息沟通能力、决策能力、 谈判能力、社交能力
• 绩效因素：经济效益、工作效率、下属 满意度
预测测验指标要素
• 知识和经验：与工作有关的知识和 经验
• 身体特征：视力、听觉、耐力、疾病 征兆
• 能力与技能：灵活性、数学能力、言 语能力、智力、执行能力、操作能力
• 胜任力（胜任特征）： 工作情景中，能够预测高绩效的
个体稳定的潜在特征。 • 胜任特征模型：某工作要求任职者
具备的不同素质要素的组合。
素质的冰山模型
表 象 的
潜 在 的
行为 知识，技能
价值观，态度和社会角色
自我形象
个性品质 内驱力、社会动机
素质的洋葱模型
易于
培养
技能
难以
和评
评价
价
自我形象
和后
社会角色
关键绩效指标ห้องสมุดไป่ตู้KPI）
• 关键绩效指标主要针对工作绩效 • KPI是组织内部自上而下的分解
过程，与组织目标保持一致
• KPI应该能够反映工作的核心特 征和价值
关键预测指标KPO
• 绩效指标与预测指标是两个不同 的概念
• 不可等同使用
测评指标举例
• 公务员考核指标 • 企业管理人员考核指标
公务员考核指标
李克特式量表
• 假设个项目（指标）对测评要素的 贡献是一样的。
• 用一定的等级来评价各个项目，表 明被测评者的选择。
• 测评等级的表示方法有多种。 • 不同的表示方法会导致不同的结果
李克特式量表举例
• 几乎所有的人格测验都是这种量表
语义差别量表
• 人们对一般的概念的反应，有三种主要 的分析维度：评价、力量、活动。每个 维度可以用特质形容词来表示，用两极 特质形容词，可以测量差异。
设计步骤
• 工作分析 • 理论归纳（推演） • 调查评判 • 预试修订
测评指标的设计方法
• 参照测评内容的设计方法 • 注意区分绩效指标与预测指标
• 举例：行为事件访谈
诸葛亮的“七观”
• 问之以是非，以观其志； • 穷之以辞，以观其变； • 咨之以计谋，以观其识； • 告之以祸难，以观其勇； • 醉之以酒，以观其性； • 临之以利，以观其廉； • 期之以事，以观其信。
天习 得的
个性和动机
态度 价值观
知识
行为事件访谈（BEI）
• 绩优员工和一般员工访谈 • 关键事件的描述 • 揭示胜任特征
行为事件访谈的步骤
• 访谈内容介绍和说明
• 梳理工作职责 –了解实际工作内容，包括关键工作行
为以及和其他职位的工作流关系。 • 行为事件访谈
– 2-3个成功的事例，2-3个失败的事例 • 提炼和描述工作所需要的素质特征 • 结论和总结
• 冷漠 8 7 6 5 4 3 2 1 热心 • 合作 8 7 6 5 4 3 2 1 不合作 • 助人 8 7 6 5 4 3 2 1 敌意 • 无聊 8 7 6 5 4 3 2 1 有趣 • 好争 8 7 6 5 4 3 2 1 融洽 • 自信 8 7 6 5 4 3 2 1 犹豫 • 高效 8 7 6 5 4 3 2 1 低效 • 郁闷 8 7 6 5 4 3 2 1 开朗 • 开放 8 7 6 5 4 3 2 1 防备