劳动关系变更问题
劳动关系变更是什么意思
劳动关系变更是什么意思劳动关系是⽤⼈单位和员⼯之间的关系，⼀⽅付出脑⼒劳动或者体⼒劳动，另⼀⽅⽀付报酬，但是往往劳动关系是会变更的，那么劳动关系变更什么意思，店铺⼩编通过你的问题带来了“劳动关系变更什么意思”的内容，希望对你有帮助。
劳动关系变更是什么意思⾸先是指劳动关系还存在，没有终⽌，因此不同于“劳动关系解除或终⽌”，但发⽣了变更，其次，这种变更是从宏观⾓度⽽谈，即关注的是这种法律关系虽然存在，但是否还存在于原⽤⼈单位与劳动者之间，⽽不包括微观⽅⾯的，即该劳动关系依然存在于双⽅之间、只不过劳动合同的某些条款内容发⽣了变更。
产⽣变更1)劳动法律关系的产⽣：是指劳动者同⽤⼈单位依据劳动法律规范和劳动合同约定，明确相互间的权利义务，形成劳动法律关系。
产⽣劳动法律关系的劳动法律事实，只能是劳动法律关系主体双⽅的合法⾏为，⽽不是违法⾏为。
2)劳动法律关系的变更：是指劳动者同⽤⼈单位依据劳动法律规范，变更其原来确定的权利义务内容。
3)劳动法律关系的消灭：是指劳动者同⽤⼈单位依据劳动法律规范，终⽌其相互间的劳动权利义务关系。
劳动法律关系的消灭，就是劳动权利义务关系的消灭。
消灭劳动法律关系的劳动法律事实，包括⾏为⼈的合法⾏为和违法⾏为及事件。
劳动关系(劳动者和⽤⼈单位建⽴的关系)劳动关系，是指⽤⼈单位与劳动者之间，依法所确⽴的劳动过程中的权利义务关系。
⽤⼈单位，是指中华⼈民共和国境内的企业、个体经济组织、民办⾮企业单位等组织。
同时。
也包括国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建⽴劳动关系的。
劳动者，是指达到法定年龄，具有劳动能⼒，以从事某种社会劳动获得收⼊为主要⽣活来源，依据法律或合同的规定，在⽤⼈单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的⾃然⼈(中外⾃然⼈)。
劳动法律关系特点①它的主体双⽅具有平等性和⾪属性；②它具有国家意志为主导、当事⼈意志为主体的特征；③它具有在社会劳动过程中形成和实现的特征。
劳动法律关系的内容：劳动法律关系的核⼼和实质，即劳动法律关系主体双⽅依法享有的权利和承担的义务。
劳动变更引发的纠纷解决路径
劳动变更引发的纠纷解决路径劳动关系是现代社会中不可避免的一个环节，而劳动变更也是劳动关系中常见的问题之一。
当劳动变更引发纠纷时，正确的解决路径是至关重要的。
本文将探讨劳动变更引发的纠纷解决路径，并提供一些有效的解决方法和建议。
一、介绍劳动变更劳动变更指的是雇主与雇员在劳动关系中对工作内容、职位、工作地点等方面进行调整的情况。
劳动变更可能涉及到雇佣合同的修改、职位调整、工作时间的变动等。
由于劳动变更的性质复杂，往往容易引发纠纷。
二、可能引发的纠纷1.权益调整纠纷：劳动变更可能导致雇员的工资、福利待遇等权益发生变化，一旦雇员认为自己的权益受到损害，就可能引发纠纷。
2.劳动条件纠纷：劳动变更可能导致工作地点、工作时间等劳动条件发生变动，若变更不合理或未经雇员同意，就可能引发纠纷。
3.雇佣合同解除纠纷：劳动变更可能导致雇佣合同的修改，若雇员不同意合同修改或认为变更后的合同内容不合法、不合理，就可能引发纠纷。
三、解决路径劳动变更引发的纠纷解决路径因个案不同而有所差异，但总体上可以从以下几个方面考虑。
1.协商解决：协商是解决劳动纠纷的一种重要路径。
双方可以通过平等协商，就劳动变更的具体内容、方式等达成一致意见，并签订书面协议。
协商解决劳动纠纷有助于维护良好的劳动关系，避免长时间的纠纷诉讼。
2.申请劳动仲裁：若协商无法解决劳动纠纷，雇员可以向劳动仲裁机构提起仲裁申请。
劳动仲裁机构会派遣专业人士对纠纷进行调解，寻求公平合理的解决方案。
仲裁程序相对快速，可以有效解决一般性劳动纠纷。
3.提起劳动争议诉讼：如果劳动仲裁无法解决纠纷，双方可以依法向法院提起劳动争议诉讼。
法院会根据相关法律规定和事实证据，做出公正的判决。
提起劳动争议诉讼可能相对较为复杂和耗时，但对于较为严重或复杂的劳动纠纷来说，是一种有效的解决路径。
四、解决纠纷的建议1.及时沟通：劳动变更发生后，雇主和雇员应及时进行沟通，充分交流各自的意见和诉求，尽量通过平等协商解决纠纷。
了解劳动法中关于劳动变更的规定
了解劳动法中关于劳动变更的规定在劳动法中，劳动变更是一个重要的话题。
劳动变更是指用人单位与劳动者在劳动关系存续期间，经过协商一致达成的，有关劳动合同中的劳动岗位、工作地点、工作时间等内容发生变化的情况。
劳动变更的规定旨在保护劳动者的合法权益，同时确保用人单位的正常运作。
本文将详细介绍劳动法中关于劳动变更的规定。
一、劳动岗位变更根据劳动法的规定，用人单位可以根据生产经营需要和劳动合同约定的内容，向劳动者提出劳动岗位变更。
劳动岗位变更需要满足以下几个条件：1.协商一致：劳动岗位变更应当经过用人单位与劳动者的充分沟通和协商，达成一致意见。
2.符合劳动合同约定：劳动岗位变更不能违反劳动合同的约定，应当在合同范围内进行。
3.符合法律规定：劳动岗位变更应当符合相关法律法规的规定，不能侵犯劳动者的权益。
劳动岗位变更的范围包括但不限于工作职责、工作内容、职位级别等方面的变化。
用人单位可以根据生产经营需要，合理调整劳动岗位，但需要提前与劳动者充分沟通，并取得其同意。
二、工作地点变更劳动法对工作地点的变更也做出了相关规定。
用人单位有权根据实际需要，对劳动者的工作地点进行调整。
但是，工作地点变更需要满足以下条件：1.合理合法：工作地点变更应当合理合法，符合用人单位的实际需求。
2.协商一致：工作地点变更需要与劳动者进行充分协商，达成一致意见。
3.不违反劳动合同约定：工作地点变更不能违反劳动合同的约定。
工作地点变更应当充分考虑劳动者的生活和工作条件，不能对劳动者造成过大的不便。
用人单位应当提前通知劳动者，以便劳动者做好相应的调整。
三、工作时间变更劳动法中对工作时间的变更也有明确的规定。
工作时间变更需要满足以下要求：1.协商一致：工作时间变更应当与劳动者协商一致，达成一致意见。
2.符合法律规定：工作时间变更不应当违反劳动法律法规的规定，保障劳动者的合法权益。
工作时间变更涉及到劳动者的休息和休假时间，因此用人单位需要充分考虑劳动者的身体和心理健康，合理安排工作时间。
劳动变更规定
劳动变更规定一、引言劳动关系的变更是在劳动合同履行过程中，由于某种原因，雇佣方或雇员需要对劳动合同内容进行调整或改变的情况。
为了避免纠纷和争议，需制定明确的劳动变更规定。
二、变更类型及方式1. 工资变更：变更工资可以是调整基本薪资、津贴或奖金等。
变更工资应当依据雇佣方与雇员双方的协商一致，以及符合国家相关劳动法律法规的规定。
2. 工作职责变更：变更工作职责包括工作岗位的调整、工作内容的变更等。
变动前后的工作内容、工作职责、工作岗位名称、薪资等方面的调整应当详细记录，并由雇佣方与雇员签署。
3. 工作地点变更：变更工作地点应当充分考虑到雇员的合理需求，并符合国家法律法规的规定。
变更工作地点应当提前通知雇员，并协商解决相关问题。
4. 工作时间变更：变更工作时间应当符合劳动法律法规的规定。
雇佣方与雇员应当通过协商一致的形式确定变更后的工作时间，并签署相关协议。
5. 合同期限变更：变更劳动合同期限应当遵循雇佣方与雇员的协商一致原则，并严格按照法律程序办理。
一方要求变更合同期限时，需提前书面通知对方，并说明变更原因。
三、变更程序与要求1. 协商：雇佣方与雇员应当在变更劳动关系事宜上进行充分协商，确保双方利益平衡。
协商应当以书面形式进行，以便记录变更的内容和过程。
2. 写明变更内容：劳动合同的变更应当明确写明变更事项，包括变更前后的内容、时间、约定等，并由雇佣方与雇员双方签署，以确保变更的合法性和可执行性。
3. 合法性审查：变更事项应当符合国家法律法规的规定，不得违反国家相关劳动法律法规的要求。
变更事项要经过法律、劳动监察部门的审查，并确保其合法性。
4. 通知义务：变更事项产生后，雇佣方应当向雇员进行书面通知，明确变更事项的内容、生效时间等。
通知应当提前合理时间通知雇员，以便雇员作出相应准备。
5. 签订补充协议：根据变更的内容和要求，雇佣方与雇员可以签订补充协议，明确变更事项的具体执行方式、责任划分等。
四、违反劳动变更规定的处理措施1. 协商解决：对于因劳动关系变更引起的争议和纠纷，双方应当优先通过协商解决。
劳动变更与调整的法律规定
劳动变更与调整的法律规定劳动变更与调整是指在劳动关系持续存在期间，由于司法规定或双方协商一致，对劳动合同中的内容进行变更或调整的行为。
在劳动关系中，劳动变更与调整涉及到各种方面，如薪酬、工作时间、工作地点以及职责等。
本文将重点探讨劳动变更与调整的法律规定。
一、薪酬调整根据劳动法的规定，雇主与员工应当按照劳动合同约定的方式和条件支付工资和其他福利。
然而，由于各种原因，如通货膨胀、企业经营状况改善、员工表现优秀等，可能导致薪酬的调整。
在这种情况下，根据劳动法第38条的规定，雇主可以与员工协商调整薪酬。
双方应当重新签订补充协议，明确新的薪酬标准、调整时间以及其他相关事项。
二、工作时间变更工作时间的变更主要包括加班和减班两种情况。
根据劳动法的规定，加班工时不得超过法定工作时间的三分之一，并应当支付相应的加班费。
而减班则要根据实际情况和法律规定进行调整。
一般来说，员工在工作时间变更前应当提前得到通知，并且工资待遇不得因此而降低。
三、工作地点变更工作地点的变更可能由于企业重组、外派或者员工的申请等原因引起。
根据劳动法的规定，如果员工的工作地点发生变更，雇主应当提前通知员工，并与员工商议工作地点的变更及相关安排。
如果员工不同意变更，双方可以协商解决或者依法解除劳动合同。
四、职责调整职责调整主要包括岗位调整、职位调整和工作内容调整等。
根据劳动法的规定，雇主与员工可以通过协商的方式进行职责调整，但应当遵循公平、公正、合理的原则。
同时，职责调整不得损害员工的合法权益，如变相降低薪酬、延长工作时间等。
五、合同解除与补偿在劳动变更与调整的过程中，如果双方无法达成一致，或者变更违反了法律的规定，雇主有权解除劳动合同。
根据劳动法的规定，解除劳动合同应当支付相应的经济补偿，并且应当遵循合同解除的程序与规定。
总结劳动变更与调整是劳动关系中常见的事项，雇主与员工应当依法进行协商，确保变更与调整的合法合规。
在变更与调整中，双方应当充分沟通，明确变更的事项、时间和条件，并确保员工的权益不会受到不合理的损害。
劳动关系所面临的问题与挑战
劳动关系所面临的问题与挑战在现代社会，劳动关系是人力资源管理中至关重要的部分。
它涉及到劳动力的配置、劳动力的使用和劳动者的福利，影响着企业的生产效率和员工的生活质量。
然而，劳动关系所面临的问题和挑战也不断增多，这些问题和挑战对企业和员工都产生了深远的影响。
问题一：劳动法律法规改革带来的不确定性近年来，劳动法律法规的改革不断深化，政策的变更使得企业在劳动关系方面面临着诸多不确定性。
例如，新劳动法出台后，企业应该如何与员工签订合同、制定福利政策以及解雇员工等问题都需要重新制定并且随时更新。
除此之外，劳动法律法规改革还涉及到税收政策等方面，这些变更也需要企业根据新的政策来重新制定自己的战略和计划，以适应新的竞争环境。
问题二：新型劳动模式对劳动关系的冲击随着科技的发展和服务行业的崛起，新型劳动模式如网络补贴、兼职等形式正在崛起，而传统的长期用工模式则逐渐减少。
这种变化也给劳动关系带来了一定的冲击。
一方面，新型劳动模式的出现使得企业更容易进行人力资源的调度，从而提高劳动力的利用率和效率。
但是，相较于长期用工模式，企业也需要在伦理层面、岗位安全等方面面临更多的责任和风险。
另一方面，新型劳动模式也使得劳动关系更加复杂，因为兼职、网络补贴等形式没有明确的劳动关系法律规范。
劳动者的权益保障难以得到有效的保障，形成一种新型的劳动关系伦理风险。
挑战一：加强劳动关系管理能力建设劳动关系不仅是管理人员的核心职责，更是每一个人都需要关注的议题。
然而，实际上，许多企业存在着管理能力不足的问题。
为了克服这些问题，企业需要加强内部管理人员的培训、提高员工参与劳动管理的积极性，并结合实际情况，制定适当的管理措施来保障劳动关系的稳定和健康发展。
挑战二：解决劳动关系的差异化问题企业在经营过程中，不同部门、不同岗位的劳动者所面临的情况都有所不同。
因此，对于劳动关系的规范化管理必须考虑到这些不同。
但这也意味着，要解决不同岗位、不同企业之间的差异问题。
劳动变更事项
劳动变更事项一、引言劳动关系是建立在双方共同协商和约定的基础上，当雇主或雇员的情况发生变化，劳动合同中的劳动变更事项就成为了必须面对和解决的问题。
本文将探讨劳动变更事项的概念、形式以及相关法律规定，以帮助雇主和雇员合理应对劳动关系中的变动。
二、劳动变更事项的定义劳动变更事项是指劳动合同双方在劳动关系存续期间，对劳动条件、薪酬、工作时间、工作地点等关键要素所做的调整或变更。
这些变更可能是由于雇主或雇员个人原因导致的，也可能是外部因素引起的。
三、常见的劳动变更事项1. 职位调整：雇主根据业务需要，对雇员的岗位进行调整，可能是晋升、降职或岗位调整。
2. 薪酬变动：根据企业经济状况或个人绩效，雇主可调整雇员的薪资待遇。
3. 工作时间调整：雇主可能会根据工作量、项目进度等调整雇员的工作时间，可能是加班、轮班或调整工作日程。
4. 工作地点变更：企业扩张、调整战略或项目需求变化可能导致雇员工作地点的变更。
5. 劳动合同终止与重签：雇主与雇员在双方同意的情况下，可能会解除原有劳动合同并重新签订新合同。
四、法律规定1. 劳动合同法：根据中国劳动合同法第四十一条，劳动变更事项必须双方协商一致，并通过书面形式进行记录。
2. 人力资源和社会保障部相关规定：人力资源和社会保障部发布的《劳动合同法实施条例》和《企业职工带薪年休假办法》等文件对劳动变更事项的处理提供了具体的指导。
五、劳动变更事项管理注意事项1. 双方协商一致：劳动变更事项必须经过双方协商，并达成一致意见。
2. 书面变更协议：劳动变更事项需要以书面形式进行记录并签署，包括变更的具体事项、时间、原因等。
3. 法律合规：雇主在处理劳动变更事项时，要严格遵守相关法律法规，尤其是劳动合同法和劳动保障法的规定。
4. 公平合理处理：雇主在调整劳动条件时应当考虑公平和合理，避免对雇员权益的侵犯，可根据工龄、绩效等因素进行股权化处理。
六、结论劳动变更事项是劳动关系中常见的问题，双方需通过协商和合理安排来处理。
劳动变更程序
劳动变更程序随着社会的发展和经济的改革，劳动关系的变更已经成为一个常见的现象。
劳动变更指的是雇佣关系中涉及各种变化的过程，包括合同条款的调整、工作岗位的变动、工资待遇的修改等。
为了保障劳动者和用人单位的合法权益，劳动变更程序的执行显得尤为重要。
本文将介绍劳动变更程序的基本步骤和注意事项。
一、劳动变更程序的基本步骤1. 双方协商劳动变更需要用人单位和劳动者双方之间进行充分协商。
双方应当坐下来，就变更的内容进行交流和讨论，明确各自的意愿和需求。
协商的目的是达成一致，并最终确定变更的具体内容和方式。
2. 编制变更通知书在充分协商的基础上，用人单位应当制定劳动变更通知书。
通知书应明确变更的原因、内容、时间、地点等相关因素，并保存一份备案。
此外，通知书还应提醒劳动者在一定期限内作出回应，以确保双方对变更内容的充分了解和确认。
3. 合同变更补充协议的签署当劳动者对变更通知书表示接受或有异议时，双方可根据实际情况签署合同变更补充协议。
补充协议是对原有劳动合同的一种修改和补充，应明确变更的具体条款、约定和期限。
补充协议的签署标志着劳动关系的正式变更，双方需遵守合同条款并执行变更后的劳动条件。
4. 变更后的劳动关系执行一旦合同变更补充协议签署完成，双方应按照新协议执行变更后的劳动关系。
用人单位应根据约定支付相应的工资薪酬，提供变更后的工作岗位和职责，同时劳动者也需履行新协议约定的劳动义务。
在执行过程中，双方应保持沟通和交流，解决可能出现的问题和困难。
二、劳动变更程序的注意事项1. 合法性和合规性劳动变更程序应严格遵循国家相关法律法规的规定。
用人单位在进行劳动变更时，必须尊重劳动者的合法权益，确保变更的内容合法合规。
同时，劳动者也有权依法主张自身的权益，如有必要可咨询或寻求劳动争议处理机构的帮助。
2. 充分协商和沟通劳动变更过程中，双方应进行充分协商和沟通，确保变更的内容和方式得到双方的认可和接受。
协商过程中，应尊重劳动者个人意愿，听取其建议和意见。
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劳动关系变更问题浅谈————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：2劳动关系变更问题浅谈劳动关系即存在于用人单位与劳动者之间、基于劳动者向用人单位提供劳动而形成的法律关系。
本文所涉“劳动关系变更”：(1)首先是指劳动关系还存在，没有终止，因此不同于“劳动关系解除或终止”，但发生了变更;(2)其次，这种变更是从宏观角度而谈，即关注的是这种法律关系虽然存在，但是否还存在于原用人单位与劳动者之间，而不包括微观方面的，即该劳动关系依然存在于双方之间、只不过劳动合同的某些条款内容发生了变更。
因此，本文所指的“劳动关系变更”是指，该劳动关系还存在，之前的权利义务依然继续，只不过由新的用人单位来承继。
所以，本文其实涉及的是用人单位主体变更的情形。
(因为劳动者变更会直接导致劳动关系的终止，而作用人单位，其法人主体资格还可以随着某些变更情形而继续延续)以下就从实践中用人单位的几种比较常见的变动模式，来分析探讨是否可能导致劳动关系的变更。
一、用人单位合并、分立——劳动关系变更，概括承继合并包括新设合并和吸收合并，但无论哪种合并方式，被合并的企业法人主体均会消灭，此时员工就会面临用人单位和劳动关系的变更问题。
分立包括新设分立和派生分立，对于无论哪种方式，被分立出去的这部分都会成立新的企业法人主体，对于这部分被转移出去的员工，也会涉及到用人单位、劳动关系变更的问题。
根据现行劳动合同法的规定，对于用人单位合并、分立的，其与员工的劳动关系由分立、合并后的单位进行承继。
但对此，法律上有一个演变过程——原则上概括承继——>自由承继——>概括承继。
《国家体改委、国家计委、财政部、国家国有资产管理局关于企业兼并的暂行办法》 (1989.2.19)第九条规定：“对被兼并方企业职工的安置：在目前社会保险制度还不健全的条件下，被兼并方企业的职工，包括固定工、合同工和离、退休职工，原则上由兼并方企业接收，在确定资产转让价格时要考虑这一因素。
同时，要积极创造条件，推进社会保险制度的配套改革，逐步过渡到由社会吸收、消化。
被兼并方企业职工的所有制身份可以暂时不变。
”根据上述规定，当时对于企业兼并的员工处理问题上，是采取原则上概括承继的态度，意味着还是有可协商的例外。
（）劳动部关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知(1995.08.04)第三十七条规定：“根据《民法通则》第四十四条第二款“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担”的规定，用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。
在此种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更，用人单位变更劳动合同，劳动者不能依据劳动法第二十八条要求经济补偿。
”因此，根据上述规定，劳动法时期对于该问题的态度是“自由承继”，即由分立、合并后的用人单位与劳动者协商决定是否变更、解除、或重新签订劳动合同，并非法定的由分立、合并后的单位一概承继。
我们理解，变更、解除、重新签订劳动合同之间的区别是：变更即意味着用人主体的变更，但之前的劳动合同继续有效，相关权利义务由分立、合并后的用人单位承继，工作年限也是继续计算;解除则是指员工与之前的用人单位解除了劳动关系，并且与分立、合并后的用人单位也没有建立新的劳动关系，即失去工作;重新签订劳动合同，应该是指之前的劳动合同终止，与分立、合并后的用人单位重新签订新的劳动合同，在该单位的工作年限自此开始计算。
因此，上述规定体现了劳资双方的双向选择，是“自由承继”。
《劳动合同法》(2008.01.01)第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
”《北京市劳动合同规定》(2002.02.01)第二十七条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由继承权利义务的用人单位继续履行。
用人单位变更名称的，应当变更劳动合同的用人单位名称。
”因此，在劳动合同法颁布之后，明确了由分立、合并后的用人单位概括承继的原则。
二、收购——区别对待收购是指一家企业用现金、债券或股票等购买另一家企业的股票或资产的行为。
按收购企业承担权利义务的不同，分为资产收购(Asset Acquisition)和股权收购(Stock Acquisition )。
资产收购主要包括全部资产收购和部分资产收购两类。
(一) 资产收购（）1.劳动关系是否变更需根据收购双方的协议约定确定资产收购性质上属于买卖行为，资产收购将导致被收购人在主营业务、资产、收入等方面发生变化，其特点在于仅涉及资产所有权转移，与目标企业的债权债务无关。
因此，在收购双方没有特别约定的情况下，收购企业无须承担目标企业的任何债务，亦无须承继原劳动关系。
如，《商务部关于外国投资者并购境内企业的规定》第十三条规定：“外国投资者股权并购的，并购后所设外商投资企业承继被并购境内公司的债权和债务。
外国投资者资产并购的，出售资产的境内企业承担其原有的债权和债务。
外国投资者、被并购境内企业、债权人及其他当事人可以对被并购境内企业的债权债务的处置另行达成协议，但是该协议不得损害第三人利益和社会公共利益。
债权债务的处置协议应报送审批机关。
”但由于被收购企业的职工安置计划往往是收购协议中重要的一部分(若是外国投资者并购境内企业时，则该计划是必须上报的材料之一)，所以收购双方一般都会在收购协议中对员工的安置情况进行规定。
实际操作中，由于收购方往往会收购被收购方价值比较高的核心资产，所以，收购方可能会连同相关的技术人员一同收购，此时，就会面临劳动关系的变更或解除或重新签订劳动合同的问题;反之，若收购方没有就员工接收达成一致，则就不会产生劳动关系变更与否的问题(但可能会涉及劳动合同变更的问题，因为被收购已发生客观情况的重大变化，故可根据劳动法及劳动合同法的规定与员工进行协商变更劳动合同。
鉴于该问题不属于本文的研究范围，不再展开)。
我们理解，对于资产收购中的劳动关系是否变更问题，需要根据双方之间的协议约定进行执行，法律对此没有强制或明确规定。
另外，对于国有资产收购问题，法律对此也没有明确或强制规定，但是根据下述规定，对于国有资产的收购所涉员工安置问题，必须经过职工代表大会通过，并且安置的指导原则为“妥善安置”。
《企业国有产权转让管理暂行办法》(2003.12.31)第十一条第二款规定：“国有独资企业的产权转让，应当由总经理办公会议审议。
国有独资公司的产权转让，应当由董事会审议;（）没有设立董事会的，由总经理办公会议审议。
涉及职工合法权益的，应当听取转让标的企业职工代表大会的意见，对职工安置等事项应当经职工代表大会讨论通过。
”《利用外资改组国有企业暂行规定》(2003.01.01)第八条第二款规定：“利用外资改组国有企业应当符合下列要求：(二)改组后企业控制权转移或企业的全部或主要经营资产出售给外国投资者的，改组方和被改组企业应当制定妥善安置职工的方案，并应当经职工代表大会审议通过。
被改组企业应当以现有资产清偿拖欠职工的工资、未退还的集资款、欠缴的社会保险费等各项费用。
被改组企业与职工实行双向选择。
对留用职工要依法重新签订或变更劳动合同。
对解除劳动合同的职工要依法支付经济补偿金，对移交社会保险机构的职工要依法一次性缴足社会保险费，所需资金从改组前被改组企业净资产抵扣，或从国有产权持有人转让国有产权收益中优先支付。
”而对于这种“妥善”安置的理解，依然是以收购方负责安置为原则，这点可以从1989年颁布的《国家经济体制改革委员会、财政部、国家国有资产管理局关于出售国有小型企业产权的暂行办法》及1990年的《国家经济体制改革委员会、财政部、国家国有资产管理局关于出售国有小型企业产权的暂行办法》中看出。
因此，对于资产收购是否会导致劳动关系的变更，应根据收购双方的协议进行判断。
但是，法律上虽然没有强制要求收购方必须一起接受被收购方的员工(因为毕竟被收购方的法人主体还是存在的，并且若作此强制规定，则不利于交易进行)，但从保护劳动者权益的角度，依然要求收购双方可以妥善安置员工(对于收购国有资产，从立法角度而言，原则上要求收购方承担安置义务的要求更重)。
经济补偿金的支付问题如前所述，资产收购的同时可能会连同相关人员一同接收，这种情况下会形成劳动关系的变更。
虽然此种情况下，劳动关系是由收购方承继，但同样意味着员工与原单位劳动关系的不复存在，因此，现实中存在原单位向该转移人员支付经济补偿金或该人员向原单位要求支付经济补偿金的情况。
对于该问题，目前法律并未有明确规定该如何操作。
对此，我们理解以下规定可以作为这个问题的参考。
（）《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
”广东省劳动厅转发劳动部办公厅对《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题复函》的通知(粤劳法〔1996〕67号)规定：“一、因成建制调动而改变工作单位的，其改变工作单位前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。
二、经组织调动而改变工作岗位的，如调动时，原单位未支付经济补偿金，其改变工作单位前在原单位的工作时间可计算为“在本单位的工作时间”;如原单位已支付经济补偿金，其“在本单位的工作时间”从调入本单位之日起计算。
”广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第二十二条第二款规定：“《劳动合同法》实施前，用人单位已按国家和省有关主辅分离辅业改制、劣势企业关闭退出和富余人员安置等规定，办理了解除劳动合同手续并依法支付经济补偿金的，工作年限不连续计算。
”上述规定的立法意图即是，经济补偿金与工作年限的续接只能二者择其一，即，因工作调动或改制而改变工作单位的，若原单位支付了经济补偿金，则工作年限不可继续计算;若未支付的，则工作年限可以继续计算。
我们理解，这种处理方式可以作为资产收购中一并接受相关人员情况的参考。
即，对于人员与资产一并收购的，双方可以就人员安置问题在协议中进行约定，(1)若约定按照劳动关系变更来处理(即收购方承继原劳动合同的权利义务)，则在原单位没有支付经济补偿金的情况下，工作年限继续计算;原单位支付经济补偿金的情况下，工作年限重新起算;(2)若约定解除劳动关系、并另行签订新的劳动合同的，则原单位应向员工支付经济补偿金，工作年限自与收购方新建立劳动关系之日起计算，之前的工作年限不计算在内。