合同制护士的两种人事管理模式的探讨

合同制护士的两种人事管理模式的探讨
目的：探讨合同制护士的人事管理模式。

方法：对笔者所在医院执行的两种合同制护士的人事管理模式进行阐述。

结果：笔者所在医院通过招聘、两种合同聘用模式、标准化培训、绩效工资、淘汰模式的应用等，对合同制护士的管理起到了相当的成效。

结论：同工同酬合同制护士的管理模式值得应用并推广。

标签：合同制护士；同工同酬；人事管理模式
随着人们日益增多的健康需求，医院的规模也不断发展壮大，为了弥补护理人员的不足，保证工作正常运行，笔者所在医院从2000年3月开始聘用合同制护士。

但是合同制护士有收入偏低、普遍素质相对正式护士要低、人员流动性大、普遍进取心不足等特点，对医院医疗护理质量的提高来说，是一个难点。

如何结合医院实际，探索一种行之有效的合同工管理模式，是医院管理者不得不面对的一项重要工作[1]。

怎样从人事管理的角度来管理好合同制护士以保证医疗安全，是一个值得探讨的问题。

下面，笔者以其所在医院合同制护士管理模式来分析一下合同制护士的人事管理模式。

现报告如下。

1 资料与方法
1.1 一般资料
笔者所在医院从2000年3月至今，一共录用了783名合同制护士，其中同工同酬合同制护士313名，普通合同制护士470名。

1.2 合同制护士的特点
合同制护士一般年轻、工作经验不丰富，独立工作能力相当较低，在医院中劳动报酬低（普通合同制护士月收入在3000元左右，同工同酬合同制护士略高，为4500元左右）。

合同制护士因此常感觉社会地位低，没有安全感，便容易产生自卑感和失落感，再加上夜班勤，工作既繁杂又辛苦，责任重，风险大，所以一旦有其他较好的就业机会，就会更换工作单位，向待遇好、条件优越的单位流动，甚至改行。

这种情况不仅影响了笔者所在医院护士队伍的稳定，而且对于医疗护理质量的安全会带来很大的威胁。

1.3 方法
1.3.1 招聘环节
1.3.1.1 同工同酬合同制护士根据护理部提出的用工计划，经院部讨论后进行招聘，采用公开招聘的方式，在符合护理专业全日制大专以上学历、身体健康、适应岗位需要等要求的基础上，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，分别进行笔试，面试。

根据笔试成绩从高分到低分按招聘职位数1∶3比例内确定面试
人员名单。

面试形式：护理专业采用技能操作考试。

总成绩以笔试、面试成绩各占50%的权重计算。

然后根据考生笔试、面试合成成绩从高分到低分按招聘职数1∶1的比例推荐进入体检。

体检按照公务员体检标准实施，体检不合格的不予聘用，缺额按笔试、面试合成成绩从高分到低分进行递补。

体检合格者签订同工同酬合同制护士劳动合同。

1.3.1.2 普通合同制护士同工同酬合同制护士应聘落选人士可根据自己意愿继续报考笔者所在医院普通合同制护士，然后由护理部根据面试、笔试成绩以及是否有护士资格证书等情况择优录用，将其分配到各临床科室试用两个月，之后病区护士长、护理部共同组织考核，考核合格者，进行体检，体检合格者签订普通合同制护士劳动合同。

1.3.2 规范化岗前培训在历年岗前培训的基础上，根据医院现状、合同工用工特点和医疗卫生行业的特殊职业要求，制定周密详细的培训计划。

如医院整体概况、医院历史人文环境、医院规章制度、医德医风教育、法律法规教育、沟通技巧教育、各专业医务人员业务知识、专业技能培训考核等。

进行岗前培训教育的考核检查，按照培训前的考核方法及评分要求，分别进行理论和操作技能考核。

经过岗前培训的医务人员均能很快适应工作岗位，迅速进入工作角色，工作态度端正，和同事和睦相处，虚心请教，对病患高度负责、服务态度好，同事、病患均反应良好。

1.3.3 同工同酬合同制护士参照正式在编实行见习期1年，见习期满后，考核合格，给予绩效工资。

普通合同制护士试用期2个月，试用期满，由护理部、科室进行考核，考核合格后，给予绩效工资。

1.3.4 绩效管理分普通合同制用工和同工同酬合同制用工两种用工制度，其中普通合同制护士、同工同酬合同制护士（普通合同制护士工资是基础工资+院龄工资。

同工同酬合同制护士工资参照正式在编护士按职称+工龄核定），但是不管哪种形式聘用的护士都根据其所在科室、职称、工种技术含量的不同发放绩效工资，同时给予这两种形式的护士和正式编制的护士同样的晋升机会，并在晋升后给予适当提高工资待遇。

此外，根据护士在院的工作年限每年给予一定的绩效工资增长，在笔者所在医院工龄越长工资越高（第一年按所在科室同类人员50%发放，以后逐年增长10%，直至100%），护理部也给予奖励相应的学习、培训机会，同时设立普通合同制护士向同工同酬合同制护士、正式护士以及同工同酬合同制护士向正式护士的转正机会，以鼓励他们对医院有归属感、认同感。

1.3.5 动态管理，建立淘汰制度对于合同制护士有满足下列情形的，在与护理部共同权衡下，不再续聘或按照劳动法予合法辞退：年度考核不合格或连续两年为基本合格；1年内未取得护士资格证书；有严重的违法、违纪、违规行为；因其个人行为，给医院造成较大损失或影响医院声誉；工作失误，引发医疗纠纷，情节较严重；工作能力较差或健康状况不良，不能胜任本职工作。

2 结果
笔者所在医院通过从招聘、两种合同聘用模式、标准化培训、绩效工资、淘汰模式的应用等，对合同制护士的管理起到了相当的成效。

2009-2012年，合同制护士满意率从97%上升到99%。

从2000年至今，因辞职、考取正式在编、其他事业单位等办理离职371名，因不适合笔者所在医院要求解聘离职5名。

其中普通合同制护士离职362名，同工同酬合同制护士离职14名。

现有407名合同制护士，其中同工同酬合同制护士299名，普通合同制护士108名。

工作1～2年172名，3～5年174名，6～10年61名。

见表1。

3 讨论
21世纪，人类进入了一个以知识主宰世界的新经济时代，人力资源与知识资本优势将成为医院的核心竞争力，人力资源的价值将成为衡量医院竞争力的标志，其中护士在医院医疗质量的保证和提高中也起着相当重要的作用。

在围绕医院管理战略方向前提下，笔者需要加强护理水平再教育，提升护理人员的自身素质，加强细节管理观念[2]。

而从医患关系的影响因素来说，医疗技术仍是主要因素，这些都需要有稳定的护理队伍作为保障[3]。

但是在现阶段，医院的编制不足，护士严重缺编，为了保证医疗护理工作的顺利进行，普通合同制护士和同工同酬合同制护士不得不成为院方的另一种选择。

合同工已经是医院劳动力的重要组成部分，因此应将其纳入规范化的轨道[4]。

人事部门作为一个关键的行政服务部门，怎样从人事方面保证医院的发展和整个护理队伍素质的提高，也成为一个重要的课题。

从笔者所在医院合同制护士的管理现状来看，虽然护士的满意率是总体上升的，但是护士的流失问题也不容乐观，尤其是普通合同制护士的流失是值得引起领导层重视的。

我们医院要培养一个骨干护士至少需要5年左右。

由于社会需求的增加，使其主动向待遇更好、岗位条件更优越的单位流动，因此，短期用工的流动性相对较大[5]。

而合同制护士尤其是普通合同制护士，往往会在业务纯熟的情况下另谋高就，从这个方面来看，不管是从经济上还是从医院发展、医疗安全的角度来看，都是一笔不小的损失。

而从笔者所在医院合同制护士的两种管理模式对比来看，普通合同制护士的流失率跟同工同酬合同制护士的流失率比较，同工同酬合同制护士流失率明显较小，由此看来，同工同酬合同制护士的管理模式还是更值得应用并推广的。

参考文献
[1]倪震勇.医院临时工绩效管理模式的探索与实践[J].中外医疗，2013，33（9）：118-119.
[2]金放.护理细节服务在体检中心实施的体会[J].中外医学研究，2014，12（11）：116-117.
[3]倪勇，张峰，李先锋.基于社区医院-医患关系现状分析[J].中外医学研究，2014，12（11）：155-156.
[4]王阳，潘玉.谈医院短期用工人员的管理[J].中国当代医药，2013，13（1）：153-154.
[5]蒋芳香.浅议高校后勤临时用工管理[J].经济研究导刊，2010，18（10）：
176-177.。