中级经济师人力资源管理教材讲义
中级经济师人力资源管理讲义
中级经济师人力资源管理讲义嘿，朋友！今天咱们来聊聊中级经济师人力资源管理这档子事儿。
您知道吗？人力资源管理就像一个大乐团的指挥家，得把各个音符协调得妥妥当当，才能奏出美妙的乐章。
那中级经济师里的人力资源管理呢，就是要让您学会怎么把这乐团指挥得更出彩！先来说说人力资源规划。
这就好比是给乐团定个演出计划，得算清楚需要多少种乐器，每种乐器要多少人，什么时候排练，什么时候演出。
要是规划不好，那可就乱套啦！比如说，公司突然业务猛增，需要大量招人，可您没提前规划，临时抱佛脚，能找到合适的人才吗？再讲讲招聘与配置。
这就像是为乐团挑选合适的乐手。
您得知道什么样的乐手适合什么样的乐器，还得看他们能不能和其他乐手配合默契。
找错了人，那整个乐团的演奏效果可就大打折扣了。
就像招了个技术不过关的员工，不仅干不好活，还可能影响团队氛围，您说这得多糟心？培训与开发也不能忽视。
这就好比是给乐手们不断提升技艺，让他们演奏得更出色。
您得根据员工的特点和需求，制定个性化的培训计划。
不然，员工技能跟不上，怎么能为公司创造价值呢？绩效管理呢，就像是给乐团的演奏打分。
您得制定合理的标准，公正地评价每个乐手的表现，奖励优秀的，激励有待进步的。
不然，乐手们哪有动力好好演奏？薪酬福利管理，这可是个重头戏。
就像给乐手们发工资和福利，得合理公平，让大家都满意。
发少了，乐手们没干劲；发多了，公司成本又受不了。
这尺度可得把握好。
劳动关系管理呢，就像是维护乐团内部的和谐氛围。
处理好员工之间的矛盾，遵守法律法规，让大家都能安心演奏。
总之，中级经济师人力资源管理这门学问，就像是一场精彩的演出，每个环节都不能掉链子。
您得用心去学，去琢磨，才能成为一个出色的“指挥家”，让公司这个大乐团演奏出最辉煌的乐章！朋友，加油学吧，相信您一定能在这领域大放异彩！。
经济师中级《人力资源》章节重点讲义
经济师考试《中级人力》章节重点讲义第一章第一节需要、动机与激励【知识点】（９个）1、★需要就是指当缺乏或期待某种结果而产生得心理状态。
包括：(２0０５年考题) 题型：单选、多选2、需要得两种状态:需要未能满足得状态，会产生一种驱动人采取行动来满足需要得压力，这种压力只有在达到目标、满足需要时才会缓解或消除.３、★动机就是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力得意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人得需要.4、★动机三要素：①行为得方向②努力得水平③坚持得水平题型：多选５、★★动机得类型：（2００6年考题) 题型:单选内源性动机——内在动机、行为本身可以带来成就感、价值-—该类员工瞧重得就是工作本身，如:外源性动机——外在动机、物质或社会报酬或为了避免惩罚、结果——该类员工更瞧重工作所带来得报偿,如：【例题１·2010年单项选择题】关于内源性动机与外源性动机得说法,错误得就是( ）。
A、内源性动机就是指人做出某种行为就是为了获得行为带来得成就感B、外源性动机就是指人做出某种行为就是为了获得物质或社会报酬C、追求高社会地位属于内源性动机D、谋求多拿奖金属于外源性动机【答案解析】C “追求高社会地位”就是要通过行为获得社会报酬得范畴，属于外源性动机。
6、★激励就就是通过满足员工得需要而使其努力工作,从而实现组织目标得过程。
7、（激励与组织绩效得关系)激励通过动机设法使员工瞧到自己得需要与组织目标之间得联系，使她们处于一种驱动状态,她们在这种状态得驱策下所付出得努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定得工作绩效而实现组织目标.8、★激励得作用:调动人们潜在得积极性，促使员工出色完成工作目标，并不断提高工作绩效。
9、★激励得类型:题型：单选、多选①从激励内容得角度：物质激励与精神激励②从激励作用得角度:正向激励与负向激励③从激励对象得角度：她人激励与自我激励【重点】4、5、9第二节激励理论【知识点】(18个)需要七大理论:需要层次论、双因素理论、ＥRG理论、三重需要理论、公平理论、期望理论及强化理论。
中级经济师人力资源管理说课+第1章课件精选全文完整版
2.ERG理论的变通性有助于说明在文化、环境背景的差异 下，个体需要的差异。
练习·单选
1．根据ERG理论，实现个人理想属于( )
2015·真题
A.生存需要 B.关系需要 C.成长需要 D.安全需要
练习·单选
2．关于奥尔德弗提出的ERG理论的说法，错误的是（ ）。 A．各种需要可以同时具有激励作用 B．提出了“挫折——退化”观点 C．如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一 定会加强 D．“成长需要”对应马斯洛需要理论中的全部“生理需要”和部分 “安全需要”
B、工作带来的社会地位
C、工作带来的成就感
D、对组织的贡献
练习·多选
1．关于内源性与外源性动机的陈述，正确的是（ ） A．为了提薪而努力工作，这是外源性动机作用的表现 B．外源性动机也称为内部动机 C．外源性动机与内源性动机互补 D．与内源性动机相比，外源性动机更难控制 E．人们对活动本身感兴趣，为了活动而活动．这是内源性动机作用的表现
第一章 组织激励
本章主要内容
第一节 需要、动机与激励★★ 第二节 激励理论★★★ 第三节 激励理论在实践中的应用
需要
P1
需要：指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。包括 物质需要和社会需要。
动机
P1
动机：指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿。 这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的 需要。
2012·真题
2．根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同事关系的需要属于
()
A．生理需要
B．安全需要
C．归属和爱的需要
D. 尊重的需要
赫兹伯格·双因素理论
P3
主要观点：
1.满意与不满意不是或此或彼、二择一的关系
中级经济师人力资源精讲第0137讲讲义
中级经济师人力资源精讲第讲讲义考试辅导精讲班导言导言，讲四个部分：、专业入门、职业入门、考试入门、常见问题及其解决办法。
一、专业入门（一）人力资源管理的术语人力资源（）人力资源管理（）人力资源开发（）人力资源管理信息化（）（二）人力资源管理的构成（三）人力资源管理的体系二、 职业入门（一）国家评价等级人力资源管理核心 第二、四部分管理的基础 第一部分 组织行为学人力资源的基础 第三部分 劳动经济学人力资源 管理 管理战略开发公共企业职业等级在职职称人事部岗前资格劳动部经济师（高级）（人力资源管理专业知识与实务）经济师（中级）（人力资源管理专业知识与实务）经济师（初级）（人力资源管理专业知识与实务）一级企业人力资源管理师二级企业人力资源管理师三级企业人力资源管理师四级企业人力资源管理师（二）职业能力特征（职业素质）职业能力：学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力、客户管理能力。
注：客户管理能力（包括内外部客户）资料来源：《国家职业标准－企业人力资源管理人员》（二）初级与中级比较部分中级初级备注础部似同部分经济学 经济学基础 内涵不同 财政财政货币与金融 货币与金融 法律 法律 差异部分 统计 管理学 会计市场营销业部第一部分 组织行为基础 、需要与激励 个体心理与行为 、领导行为团体心理与行为 、组织设计与组织文化 工作态度 第二部分、战略性人力资源管理 人力资源管理概论、人力资源规划客户管理能力团队合作能力 分析综合能力 信息处理能力沟通能力 学习能力人力资源管理 、工作分析 工作分析 内涵不同、人员甄选 招聘与录用 、绩效管理 绩效管理 、薪酬福利管理 薪酬福利管理 、培训与开发培训与开发第三部分 劳动力市场 、劳动力市场 劳动力市场、人力资本投资及激励问题的经济分析工资和劳动流动 第四部分 劳动与社会保险政策、劳动和社会保险法律关系劳动法、劳动用人制度 就业与职业培训 、工资福利与工伤、生育保险劳动合同 、劳动法律责任及执法 劳动争议调节仲裁养老、医疗与失业保险（三）国内外职业标准体系对比 中国与美国中级人员职业标准对比表中国 美国（）分类比例（） 分类比例 （） 规划（第、、章） 战略管理招聘与配置 劳动力规划与雇用 培训与开发 人力资源开发 绩效管理薪酬与福利 薪酬管理（含福利）劳资关系劳动关系管理（第四部分）职业健康、安全与保安（四）专业学习建议、补上专业初级水平：建议阅读或购买本专业“初级”教材学习作为基础； 、提高实操能力：建议学习或工作同时准备一本实操参考书（如：《人力资源管理职位工作手册》，人民邮电出版社孙宗虎编著，年月第版，附光盘，元）；、贯通中外、提高综合水平的补充参考书：建议阅读《人力资源管理》（第 版. 中国版），加里.德斯勒 曾湘泉主编， 中国人民大学出版社，年月第版， 元。
中级经济师人力资源管理9-10章课件精选全文完整版
3.从组织内部培养的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强
4.满足员工的发展需要，增强员工对组织的承诺，留住员工，特 别是优秀员工
职业生涯管理的概述
对个人的重要性表现在：
P133
1.通过参加职业生涯管理活动，员工能更好地认识自己，为发挥 自己的潜力奠定基础
2.学到各种有用的知识，锻炼能力，从而增加员工自身的竞争力
培训与开发决策分析
影响培训与开发利润的因素： 1.受训员工可能的服务年数 2.受训员工技能可能提高的程度 3.受训员工的努力程度和对组织的忠诚度
P129
培训与开发决策的制定
P129
误区： 1.由于对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化， 从而更容易遭到管理层的反对。 2.由于培训与开发效果评估的滞后性等因素，管理层更愿意投 资到那些容易衡量或反馈时间短的培训与开发课程。 3.将培训与开发视为一项开支或员工福利，而非一项投资。
练习·单选
2．主要用于确定管理者候选人，并为其职业发展规划制定和设计培训 内容的是（ ） A.评价中心 B.心理测验 C.替换或继任计划 D.工作轮换
练习·单选
3．希望随心所欲地安排自己的工作方式和生活方式，追求能够施展个 人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的束缚的是（ ） A.技术/职能能力型 B.创造型 C.安全稳定型 D.自主独立型
练习·多选
1．组织在培训与开发的决策中出现的误区表现在（ ）。 A．容易遭到管理层的反对 B．不愿意做任何的培训与开发投资 C．培训与开发的预算经常落后于经营战略计划 D．不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资 E．视培训开发为一种开支，而不是一项投资
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培训与开发决策分析
经济师中级人力资源考试辅导讲义(四)
经济师中级人力资源考试辅导讲义(四)第二部分人力资源管理第四章人力资源管理概述第一节、人力资源管理一、人力资源的战略及重要性（一）组织战略的概念：1、组织战略是指组织为自己确定长远性的主要目标与任务，并为此选择的主要行动路线与方法。
2、战略规划是指组织制定战略的过程。
（二）人力资源管理部门在组织战略规划中的作用1、作用具体表现在以下三方面：（1）对组织的外部机遇和威胁进行判断和预测。
（2）分析组织内部的优势和不足。
（3）协助组织成功地实施战略。
2、在组织管理层的战略规划过程中，人力资源管理部门能够提供有关外部机遇和威胁的重要信息，这些信息包括：（1）劳动力市场的状况；（2）竞争对手的人力资源政策和措施；（3）通过员工调查而获得的客户对组织的意见和建议；（4）有关人力资源方面的法律和社会规范。
3、人力资源管理部门在组织战略的实施过程中，主要可以提供如下的支持：（1）创造适当的组织文化；（2）保留所需的人才；（3）明确员工培训的指导方向和内容；（4）缓解员工工作压力，维护并提高士气；（5）培养员工对组织的认同感和献身精神。
（三）战略性人力资源管理的概念和特点：1、传统的人力资源管理只是在观念上转变为把员工视为组织最有价值的资源和资产，而不是被管理和控制的工具，强调了尽量满足员工的各种需要，进而充分发挥其主动性和积极性。
它的主要特点是，人力资源管理部门并不直接参与企业的战略决策；同时，它与诸如营销、财务、生产、研发等部门仍处在相对较为隔离的状态。
2、战略性人力资源管理中，人力资源管理部门能够直接参与组织的战略决策，在明确的组织战略前提下，与其它部门协调合作，针对组织内部和外部环境制定策略，共同实现组织的战略目标。
3、战略性人力资源管理的特点是：（1）组织结构具有较高的灵活性，重视放权；（2）不强调制度的正规性，它不是以控制为主，而是以支持为主，使各个部门能够自主地完成其各自的工作。
（3）鼓励风险的承担和创造性，不太强调上、下及内、外的正式关系，鼓励上、下级之间以及与外界客户之间的直接接触和交往。
2023年经济师中级人力章精编讲义环球网校
对中、长期内处在不一样职务或工作类型旳人员分布状况旳规划
继任规划
企业制定旳用来弥补最重要旳管理决策职位旳计划
职业规划
企业为了不停地增强其组员旳满意感，并使其能与组织旳发展和需要统一起来而制定旳协调有关员工个人旳成长、发展与企业旳需求、发展相结合旳计划。不仅是个人旳事，也是组织所必须关怀旳事。
2.收 集 信 息：其他职能部门经理+人力资源部门+有关专家
3.预测外部HR需求：人力资源部门+有关专家
4.分析企业HR现实状况： 高层+其他职能部门经理+人力资源部门+有关专家
5.制定企业战略HRP：高层+人力资源部门+有关专家
6.制定企业战术HRP：其他职能部门经理+人力资源部门+有关专家
7.实行HRP：高层+其他职能部门经理+人力资源部门
组织各级领导根据自己旳经验和直觉，自下而上确定未来所需人员旳措施。
是一种较粗旳人力需求预测措施，需要最高管理层加以控制。
适合于短期预测，对组织规模较小、构造简朴和发展均衡稳定旳企业比较有用。
2. 德尔菲法
概述
（1）又称专家决策术，源于兰德企业，是专家们对影响组织某一领域发展旳见解到达一致意见旳构造化措施。
人力资源规划又称人力资源计划，是系统评价人力资源需求，从而拟订一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量旳人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中旳互相匹配，以实现包括个人利益在内旳组织目旳旳活动。
知识点2：人力资源规划旳类型
战略性人力资源规划（3年以上）
战术性人力资源规划（3年以内，也称年度人力资源计划）旳详细内容
知识点3：人力资源规划旳程序
中级经济师 人力资源 殷巧玲 讲义
中级经济师人力资源殷巧玲讲义引言概述：中级经济师是一个专业性较高的职业，而人力资源是企业中至关重要的一环。
本文将详细阐述中级经济师在人力资源领域中的作用和职责，并以殷巧玲的讲义为例，探讨其在培养中级经济师人才方面的贡献。
正文内容：1. 中级经济师的职责1.1 数据分析与预测中级经济师负责收集、整理和分析企业内外部的经济数据，以便为企业决策提供可靠的依据。
他们能够通过对数据的分析，预测市场走势、企业发展方向等，为企业提供战略性建议。
1.2 经济政策研究中级经济师需要关注国家和地区的经济政策，并对其进行研究和分析。
他们能够评估政策对企业的影响，提出相应的应对措施，为企业在复杂的经济环境中保持竞争优势提供支持。
1.3 成本控制与效益分析中级经济师在企业中扮演着成本控制和效益分析的角色。
他们通过对企业各项经济活动的监控和分析，提出降低成本、提高效益的策略，为企业的可持续发展提供支持。
2. 人力资源管理的重要性2.1 人力资源规划人力资源管理是企业战略管理中不可或缺的一部分。
通过人力资源规划，企业能够合理配置人力资源，确保人员的数量和质量适应企业的发展需求。
2.2 招聘与选拔人力资源管理涉及到招聘和选拔工作。
中级经济师在这一过程中扮演着重要的角色，他们能够根据企业的需求和岗位要求，制定招聘策略，并通过面试和评估等方式选拔合适的人才。
2.3 培训与发展中级经济师负责制定和实施员工培训和发展计划。
他们能够根据企业的战略目标和员工的需求，设计培训课程和活动，提高员工的综合素质和专业能力。
3. 殷巧玲讲义在中级经济师人才培养中的贡献3.1 知识体系全面殷巧玲讲义涵盖了中级经济师所需的各个方面的知识，从基础的经济学原理到实践中的数据分析技巧，都有详细的介绍和讲解。
3.2 实例分析丰富殷巧玲讲义通过大量的实例分析，帮助学员理解和应用所学知识。
这些实例不仅来自于理论研究，还包括实际的企业案例，使学员能够更好地将理论知识与实践相结合。
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一、单项选择题（共60题，每题1分，每题各选项中只有1个最符合题意）1.在马斯洛的需要层次理论中，发挥个人潜能需要属于（）。
a.生理需要b.尊重的需要c.归属和爱的需要d.自我实现的需要2.期望理论中，效价是指（）。
a.员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念b.员工对努力工作能够完成任务的信念强度c.员工对完成工作所需努力的程度d.个体对所获报酬的偏好强度3.在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是（）。
a.目标设置理论b.强化理论c.能力与机遇理论d.认知评价理论4.组织的管理层在多大程度上考虑组织内部的决策结果对组织成员的影响，这属于组织文化内容中的（）。
a.结果导向b.团队导向c.进取心d.人际导向5.关于组织人力资源投资意愿的陈述，正确的是（）。
a.能够使用到方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少b.组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能c.认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资源进行投资6.企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多少，这称为（）。
a.规范化程度b.专业化程度c.集权化程度7.下列属于组织结构权变因素的有（）。
①专业化程度②人员素质③关键职能④制度化程度⑤企业规模⑥企业生命周期a.①③④b.②③④c.②⑤⑥d.③⑤⑥8.“可以租用，何必拥有”反映的是（）组织形式的实质。
a.事业部制b.团队c.无边界d.虚拟9.关于人力资源管理人员的职权，正确的陈述是（）。
a.拥有完成生产和销售等实际业务的下属b.开发员工的工作潜力c. 人力资源经理属于直线经理d. 协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施10.关于对人力资源部门的绩效评价的陈述，错误的是（）。
a.对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的贡献的评价两部分b. 评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无需设置中间变量指标，可通过经济效益提升幅度等指标直接衡量c.在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标d. 对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法11. 通过系统地评价人力资源需求来制定措施，从而使组织能够稳定地拥有一定数量和质量的人力资源，实现人员供需匹配，这种活动被称为（）。
a.绩效管理b.工作分析c.培训与发展d.人力资源规划12. 用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果间的一致性的指标是（）。
a.复本信度b.重测信度c.内部一致性信度d.评分者信度13.在选拔人员时涉及到的预测因素中，属于非智力因素的是（）。
a.人格特点b.思维能力c.语言理解能力d.注意稳定性14.管理者与员工在年初通过沟通，就本年度工作目标和衡量标准工作结果的考核方式等问题达成一致并形成契约的过程被称为（）。
a.绩效计划b.绩效监控c.绩效反馈d.目标管理15.在绩效实施的过程中，管理者与下属讨论工作中的问题，并对其进行帮助，确保下属完成工作目标的活动是（）。
a.绩效计划b.绩效监控c.绩效辅导d.绩效反馈16.既可以作为绩效考核方法，又可以作为组织绩效改进工具的是（）。
a.强制分布法质量管理体系c.行为锚定法d.标杆超越法17.某企业在执行新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降，针对这种情况的正确做法是（）。
a.将原有薪酬超出的部分，以津贴的形式长期保留b.尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等级上去c.依照新的薪酬体系降低其原有薪酬d.辞退该员工18. 实现薪酬内部公平的手段是（）。
a．工作分析b．绩效考核c．工作评价d．薪酬调查19. 人力资源规划的起点是（）。
a．人员供给预测b．组织目标与战略分析c．人员需要预测d．供需匹配20.关于德尔菲法的说法，错误的是（）。
a．德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预见的片面性b．德尔菲法应采取多轮预测的方法c．德尔菲法应采取匿名方式进行d．德尔菲法是一种集体讨论的预测方法21.关于工作分析的说法，正确的是（）。
a．工作分析在员工职业生涯中没有作用b．工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导c．工作分析应以工作评价为基础d．工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持22.关于工作分析成果文件的说法，正确的是（）。
a．工作描述是对人的要求，它界定了工作队任职者各方面的要求b．工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件c．工作规范主要涉及工作任职者实现在做什么以及如何做等内容。
d．职位说明书包括工作描述和工作规范两个部分23.关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是（）。
a．应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边b．应提供明确的决策点c．应充分提供应聘者是否任空缺职位的信息d．应按照需要多次核实和检查最重要的情况24. 在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们在管理工作中发生的关键实例，并详细描述事件的起因，过程及感想的方法的是（）。
a．观察法b．试验点c．专家小组法d．行为事件访谈法25.人工成本结构指标反映了（）。
a．企业员工均收入的高低。
b．企业人工成本的构成情况及其合理性c．企业的劳动生产率d．一定时期内企业人工成本的变动幅度。
26.目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是（）。
a.访谈法b.问卷法c.工作日志法d.文献分析法27.一项经济且有效的信息收集方法，它通过对于工作相关的现有文献进行系统的分析来获取工作信息，这种工作分析方法称为（）。
a.问卷法b.文献分析法c.访谈法d.工作实践法28.工作分析的实施主体中，具有节省成本，但是工作分析结果可能不专业，影响信度的实施主体是a.企业内各部门b.公司管理高层c.企业内人力资源部门d.咨询机构29.职业生涯管理模式的类型中，棒球队型组织的特点是（）。
a.对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度也低b.对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度也高c.对外部劳动力市场的开放程度高，而内部晋升竞争程度低d.对外部劳动力市场的开放程度低，而内部晋升竞争程度高30.为了使职业生涯管理活动取得成功，需要注意一些事项，其中不包括（）。
a.鼓励直线经理参与职业生涯发展活动b.不一定非得得到组织高层的支持c.要充分考虑员工的个体差异d.职业生涯管理活动要与组织的人力战略、招聘、绩效评估等人力资源管理环节相互配合，统筹考虑31.在职业兴趣类型中，有运动或机械操作能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏好户外活动的类型是（）。
a.现实型b.企业型c.社会型d.艺术型32. （）职业生涯锚的人总是希望随心所欲地安排自己的工作方式和生活方式，追求能够施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的束缚。
a.技术/职能能力型b.管理能力型c.自主独立型d.安全稳定型33. 关于高等教育的说法，正确的是（）。
a.对高等教育投资决策的分析和对一般人力资本投资决策的分析方法是不同的b.接受高等教育的非货币成本对于不同的人来说是不一样的c.接受高等教育的机会成本就是因为上大学而支出的学费等成本d.对任何人来说，接受高等教育都是一种在经济上合理的决策34.上大学的非货币收益不包括（）。
a.对各种娱乐活动欣赏能力的提高b.社会声誉的提高c.社会地位的提高d.劳动收入的提高35. 下列福利项目中，属于法定福利的是（）。
a．收入保障计划b．住房公积金c．企业年金 d．员工服务计划36. 企业为员工提供一些福利项目的组合，员工可以自由选择，这种弹性福利计划属于（）。
a．标准福利计划b．核心福利计划c．附加福利计划d．混合匹配福利计划37.若希望通过制定团队奖励计划使员工用更少的时间制造更多的产品，则可以使用（）。
a.斯坎伦计划b.改进生产盈余计划c.拉克计划d.行为鼓励计划38.社会保险基金的主要受益者是（）。
a.国家税务机关b.劳动者及其家庭c.用人单位d.社会保险经办机构39.社会保险经办机构是指依法收取社会保险费，并按照规定支付保险待遇的主体。
在我国，社会保险经办机构也称为（）。
a.监督人b.投保人c.管理人d.保险人40.因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，（）。
a.劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任b.由劳动争议仲裁委员会决定由谁承担赔偿责任c.用工单位承担赔偿责任d.劳务派遣单位承担赔偿责任41.劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的（）倍向劳动者支付赔偿金。
a.1b.1.5c.2d.2.542.集体合同由工会代表职工一方与企业订立；尚未建立工会的企业，由（）指导该企业职工推举的代表与企业订立。
a.企业b.人民法院c.劳动行政部门d.上级工会43. 关于培训与开发效果评估的陈述，正确的是（）。
a．控制实验法是培训与开发效果评估中最常用的方法b．效果评估是培训与开发体系中最难实施的一个环节c．反应评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变d．控制实验法适用于难以找到量化评估指标的培训与开发项目44. 非劳动收入的增加会导致（）。
a．劳动力供给时间增加b．劳动力供给时间减少c．劳动力需求时间增加 d．劳动力需求时间减少45. 如果某市汽车生产工人的劳动力供给弹性为0.5，由于工资水平上涨，这类劳动者的劳动力供给时间增加了l0％，他们原来的工资水平是每小时20元，现在一定是上升到了（）。
a．24元 b．25元c．30元 d．35元46. 附加的工人效应和灰心丧气的工人效应的存在表明了（）。
a．劳动力供给是有生命周期性的 b．劳动力需求是有生命周期性的c．劳动力供给是有经济周期性的 d．劳动力需求是有经济周期性的47. 在其他条件一定的情况下，若（），则劳动力需求的自身工资弹性就越小。
a．劳动力所生产的最终产品的需求价格弹性越大b．其他生产要素替代劳动力的难度越小c．其他生产要素的供给弹性越大d．劳动力成本在总成本中所占的比重越小48. 人力资本投资和物质资本投资的共同点在于（）。
a．都不需要付出成本b．所产生的收益都一定大于成本c．都是在成本付出一段时间之后才能获得收益d．都是在当前投资，当前获益49. 非全日制用工的劳动报酬结算支付周期最长不得超过（）日。
a．7 b．10c．15 d．3050. 若劳动争议双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，依法应由（）的劳动争议仲裁委员会管辖。
a．劳动合同履行地 b．用人单位所在地c．先收到仲裁申请 d．劳动者选择51. 职工受到事故伤害后，用人单位不认为是工伤，而职工或者其直系亲属认为是工伤的，由（）承担举证责任。