工程项目部人才状况及需求分析报告
人才招聘情况汇报
人才招聘情况汇报
尊敬的领导：
根据公司人才招聘情况的最新汇报，我谨向您汇报公司最近一段时间的人才招聘情况。
首先，针对公司的招聘计划，我们制定了详细的招聘方案，并将其分解为不同的岗位需求，包括技术研发、市场销售、运营管理等各个领域。
在招聘过程中，我们注重了解候选人的专业技能、工作经验以及团队合作能力，以确保招聘到的人才能够与公司的发展目标相匹配。
其次，我们通过多种渠道进行了人才的招聘工作。
除了传统的招聘网站和招聘会之外，我们还加大了对校园招聘的力度，与多所高校建立了合作关系，积极吸引优秀的应届毕业生加入公司。
同时，我们也通过员工推荐、猎头服务等方式，寻找适合公司岗位需求的人才。
在招聘过程中，我们注重对候选人的面试和考核工作。
我们通过多轮面试，考察候选人的综合素质和能力，确保招聘到的人才能够胜任公司岗位的工作。
同时，我们还注重对候选人的背景调查和资格审核，以确保招聘工作的公平和透明。
最后，经过我们的努力，公司已经成功招聘到了一批优秀的人才，他们来自不同的领域，具有丰富的工作经验和专业技能。
他们的加入将为公司的发展注入新的活力和动力。
总的来说，公司的人才招聘工作取得了初步成效，但也存在一些挑战和问题。
我们将进一步加强对人才的培养和管理，为公司的发展提供强有力的人才保障。
感谢您对公司人才招聘工作的关心和支持，我们将不断努力，为公司的发展贡献更多优秀的人才。
谢谢！
此致。
敬礼。
工程施工项目人员需求原因
工程施工项目人员需求原因工程施工项目人员的需求是一个工程施工项目成功实施的关键因素之一。
在进行施工项目时，需要不同类型的人才来完成各种任务和角色，以确保项目按时、按质完成。
以下是我认为工程施工项目人员需求的一些原因。
首先，工程施工项目需要各种技术和专业知识。
在一个典型的工程项目中，可能涉及到建筑、土木工程、机械、电气、通信等多个专业领域。
因此，项目需要拥有相应专业知识和技能的人员来完成这些任务。
比如，在一个建筑项目中，需要建筑师、结构工程师、设备工程师、电气工程师等不同专业的人员来进行设计、施工和监督工作。
其次，工程施工项目需要各种工种的劳动力。
除了技术人员外，还需要大量的工人来进行施工和安装工作。
这些工人可能包括泥瓦工、木匠、电焊工、水暖工等各种工种。
他们需要根据工程设计图纸进行具体施工，完成各种具体任务。
第三，工程施工项目需要项目管理人员。
一个工程项目可能会涉及到数十甚至上百名员工，需要有专门的项目管理人员来协调各方工作，监督进度和质量，进行成本控制等工作。
项目经理、工程师、监理工程师等人员起着至关重要的作用，他们需要有丰富的项目管理经验和卓越的沟通能力。
另外，安全是工程施工项目的一个重要考虑因素。
在一个施工现场可能会有大量危险因素，如高空作业、电气设备、机械设备等，需要有专门的安全管理人员来监督和管理安全工作。
安全主任、安全员、应急救援人员等人员需要具备相关的安全知识和技能，确保施工现场的安全。
此外，工程施工项目还需要有专门的设备和机械操作人员。
在施工现场可能会涉及到各种各样的设备和机械，如吊车、挖掘机、混凝土搅拌机等，需要有专门的操作人员来操作这些设备，确保施工进展顺利。
这些操作人员需要经过专门培训，获得相关的资质证书。
最后，施工项目可能会需要外聘的专家、顾问等人员。
在一个复杂的工程项目中，可能会涉及到一些特殊领域或问题，需要有相关专家和顾问来进行咨询和指导。
比如，在一个大型基建项目中可能需要外聘的地质专家、环境专家、法律顾问等人员，他们可以为项目提供专业的意见和建议。
急需人才引进工作情况汇报
急需人才引进工作情况汇报一、引言近年来，我国经济发展迅速，各行各业对人才的需求也随之增加。
作为一个企业，我们也急需引进人才来满足企业的发展需要。
因此，我特此撰写一份急需人才引进工作情况汇报，以便更好地了解目前的情况并制定更好的引进人才策略。
二、企业概况我司成立于2005年，主要从事电子产品研发、制造和销售。
目前，公司拥有员工200人，其中技术人员占40%，生产人员占30%，销售人员占20%，管理人员占10%。
公司已经获得ISO9001质量管理体系认证、ISO14001环境管理体系认证和OHSAS18001职业健康安全管理体系认证。
公司产品主要包括智能手机、平板电脑、智能穿戴设备等电子产品，销售网络覆盖全国，并出口到欧美等多个国家和地区。
三、急需人才引进的原因1. 业务拓展需求：随着公司产品线的不断扩大，市场需求不断增加，需要更多的技术人员进行研发和创新，以满足市场的需求。
2. 国际市场开拓：公司产品不仅在国内市场占有一定市场份额，还希望在国际市场上获得更多的市场份额。
因此，需要更多的销售人员来拓展国际市场。
3. 人才流失：由于各种原因，公司部分技术人员和销售人员离职，导致业务运转受到一定的影响，急需引进替补人员。
四、现有引进人才的情况1. 技术人员引进情况：公司在过去一年中，成功引进了10名技术人员，包括硬件工程师、软件工程师和测试工程师。
这些人员主要来自国内的优秀高校和一些知名企业，具有丰富的工作经验和领先的技术水平。
他们的加入，为公司的产品研发和创新注入了新的活力。
2. 销售人员引进情况：公司在过去一年中，成功引进了5名销售人员，他们来自各行各业，具有丰富的销售经验和较强的市场拓展能力。
他们的加入，为公司的国际市场拓展提供了有力的支持。
3. 管理人员引进情况：公司在过去一年中，成功引进了3名管理人员，他们来自知名企业或者行业内有一定影响力的人士，具有丰富的管理经验和较强的组织协调能力。
他们的加入，为公司的管理和运营提供了有力的支持。
人才需求请示范文
人才需求请示范文导读：本文是关于人才需求请示范文，希望能帮助到您！人才需求请示范文篇一关于引进专业人才的申请报告尊敬的集团公司领导：为适应未来质量检测工作不断步入市场化的趋势，公司试验中心需不断壮大专业人才队伍，提高检测能力，进一步扩大检测范围。
根据本中心目前检测业务开展的需要，迫切需要引进能吃苦耐劳，工作认真负责的试验人员充实进入施工工地，以满足现场检测需求。
本中心经多方考察，现推荐1人，以供公司领导研究。
推荐人选：王玙珠，女，安徽交通职业技术学院三年制大专生，将于xxxx年6月工程造价专业毕业，20xx年x月x日初来我试验中心实习。
经考察，该生在实习期间，积极要求上进，刻苦钻研检测专业知识，工作勤勤恳恳，任劳任怨，理论基础知识比较扎实，工作适应能力与动手能力强，具有较大的挖掘潜力。
鉴于该生上述表现，并考虑其所学专业对我中心打算日后取得交通工程检测资质，拓宽业务领地能派上用场，故拟引进王玙珠同志进入本试验中心，经进一步实习锻炼后，正式安排其从事试验工作。
妥否，恳请集团公司领导予以批示!浙江省第一水电建设集团建设有限公司试验中心20xx年x月x日人才需求请示范文篇二湖南建工华东工程总局：我项目部于20xx年x月x日成立，在公司领导的大力支持和同志们的共同努力下，圆满地完成了基础设施施工工作。
工程即将进入主体施工阶段，由于人员紧缺，望总局能给予增派人员，使我项目部的工作顺利开展。
一、目前项目部人才状况自项目部成立以来，目前在管理及生产领域初步形成了一支素质较好、层次较高的人才队伍，共有在职管理人员30人(具体人员构成情况附后)。
从以上数据看，项目部现阶段商务部、技术部、材料部、质安部、工程部共五个部门在岗人员远远满足不了工作的需要。
二、项目部人才需求状况分析项目管理最需要且紧缺的人才分别为造价工程师、技术员、施工员、安检员、试验员。
首先，对于一个项目来说，最关键的是需要有位能进行合理成本分析与核算，保证工程款回笼的人，因此项目造价工程师是项目管理最需要的人才。
项目部招聘申请报告
项目部招聘申请报告一、项目背景随着我国城市化进程的加快，智能城市建设已成为国家战略的重要组成部分。
为了推动XX地区智能城市建设，提升城市管理水平，提高居民生活质量，我公司决定启动XX智能城市建设与运营项目。
本项目旨在通过引入先进的技术和管理理念，实现城市基础设施的智能化升级，打造一个高效、绿色、宜居的现代城市。
二、项目需求为确保XX智能城市建设与运营项目的顺利进行，我公司拟组建一支专业、高效的项目团队。
现将项目部招聘申请报告如下：一、招聘岗位及人数1. 项目经理（1名）2. 技术负责人（1名）3. 系统集成工程师（3名）4. 市场拓展经理（1名）5. 财务主管（1名）6. 行政助理（1名）7. 技术支持工程师（2名）8. 培训专员（1名）二、招聘岗位要求1. 项目经理- 具备5年以上相关项目管理工作经验；- 熟悉智能城市建设相关政策法规；- 具有良好的沟通协调能力和团队管理能力；- 具备较强的市场分析能力和决策能力。
2. 技术负责人- 具备8年以上相关技术领域工作经验；- 熟悉智能城市建设相关技术标准；- 具备较强的技术攻关能力和团队协作精神； - 具备良好的项目管理能力和沟通协调能力。
3. 系统集成工程师- 具备3年以上系统集成相关工作经验；- 熟悉智能城市建设相关系统集成技术；- 具备良好的编程能力和系统架构设计能力； - 具备较强的团队协作精神和沟通能力。
4. 市场拓展经理- 具备3年以上市场拓展相关工作经验；- 熟悉智能城市建设市场动态；- 具备较强的市场分析能力和拓展能力；- 具备良好的沟通协调能力和团队协作精神。
5. 财务主管- 具备3年以上财务管理相关工作经验；- 熟悉财务管理制度和流程；- 具备较强的财务分析能力和风险控制能力； - 具备良好的沟通协调能力和团队协作精神。
6. 行政助理- 具备1年以上行政助理相关工作经验；- 熟悉行政管理制度和流程；- 具备良好的沟通协调能力和执行能力；- 具备较强的团队协作精神。
人才流失分析工作总结汇报
人才流失分析工作总结汇报
尊敬的领导和各位同事：
我很荣幸能够在这里向大家汇报我们团队最近所做的人才流失
分析工作。
在过去的一段时间里，我们团队对公司内部人才流失情
况进行了深入的调研和分析，以便更好地了解人才流失的原因和影响，并提出相应的解决方案。
首先，我们对公司内部人才流失情况进行了详细的调查和分析。
我们发现，人才流失主要集中在某些部门和岗位，其中包括销售部
门和技术部门。
同时，我们还发现了一些共同的原因，如薪酬福利
不足、工作压力过大、缺乏晋升机会等。
这些原因导致了人才的流失，对公司的发展造成了一定的影响。
其次，我们团队针对人才流失的原因进行了分析，并提出了相
应的解决方案。
针对薪酬福利不足的问题，我们建议公司在薪酬福
利方面进行适当的调整，以吸引和留住优秀的人才；针对工作压力
过大的问题，我们建议公司加强员工心理健康管理，提供相关的心
理辅导和支持；针对缺乏晋升机会的问题，我们建议公司建立健全
的晋升机制，为员工提供更多的发展空间。
最后，我们团队还对人才流失的影响进行了分析，并提出了相应的应对措施。
我们认为，人才流失会给公司带来一定的损失，包括成本损失和业务影响。
因此，我们建议公司加强对人才的留存和培养，提高员工的归属感和忠诚度，从而减少人才流失对公司的影响。
总的来说，我们团队对人才流失进行了深入的分析和研究，并提出了相应的解决方案和应对措施。
我们相信，通过我们的努力，公司将能够更好地留住优秀的人才，为公司的发展提供更有力的支持。
谢谢大家！。
项目组人员需求评估报告
项目组人员需求评估报告根据项目组的需求评估，在开始项目之前，我们应该对项目所需的人员进行评估。
以下是参与项目的人员需求评估报告：1. 项目经理：项目经理负责项目的全面管理和协调工作。
他/她应具备领导才能和优秀的沟通技巧，能够有效地组织团队成员，协调项目各个环节的进展，并确保项目按时完成。
项目经理还应具备良好的决策能力和风险管理能力，以应对项目过程中的挑战和问题。
2. 特定领域的专家：根据项目性质，我们可能需要一些特定领域的专家，例如技术专家、市场专家或者财务专家。
他们将为项目提供专业的知识和经验，解决特定的问题，并提供相关的建议和指导。
3. 开发人员/工程师：如果项目需要开发软件或者设计工程，我们将需要有一支专业的开发人员或工程师团队。
他们应具备项目所需的技术能力和工程知识，并能够合作有效地完成开发任务。
4. 设计师/艺术指导：对于需要设计和宣传的项目，我们需要有一支具有艺术创造力和设计能力的团队。
他们将负责项目的整体视觉效果和形象，包括标志设计、平面设计、网站设计等。
5. 测试人员：在项目开发阶段，我们需要有一些测试人员来检查和验证项目的质量和功能。
他们应具备扎实的测试技能和分析能力，能够发现并修复潜在的问题和缺陷，确保项目的稳定和可靠。
6. 项目助理：项目助理将负责项目的日常事务和文档工作，协助项目经理和团队成员。
他们应具备良好的组织能力和时间管理能力，能够有效地协调和跟踪项目进展，并确保项目文件的整理和归档。
7. 营销人员：对于需要市场推广的项目，我们需要有一些专业的营销人员。
他们将负责项目的市场调研、竞争分析、品牌推广等工作，以吸引潜在客户和用户。
8. 客户服务人员：如果项目涉及到与客户的直接沟通和交流，我们需要有一些客户服务人员。
他们将负责与客户保持良好的关系，了解客户需求和反馈，并及时回应和解决客户的问题。
以上是项目组人员需求的基本评估报告。
根据具体的项目性质和规模，人员需求可能会有所变化和调整。
抓人才工作的情况汇报
抓人才工作的情况汇报
近期，我们公司在抓人才工作上取得了一些进展，我将在此向
大家进行汇报。
首先，我们在人才招聘方面进行了多方面的探索和尝试。
通过
线上线下的招聘渠道，我们吸引了大量的求职者。
同时，我们还加
强了与高校、专业人才市场的合作，开展校园招聘和专业人才培养
计划，为公司的长远发展储备了大量的人才资源。
其次，在人才选拔方面，我们采取了多种方式进行评估和筛选。
除了传统的面试外，我们还引入了一些新的评估工具，如能力测试、案例分析等，以全面了解应聘者的综合能力和潜力，确保最终选拔
出的人才能够真正符合公司的需求和发展方向。
另外，在人才培养方面，我们注重为新员工提供全方位的培训
和成长机会。
通过制定个性化的培训计划，我们帮助新员工快速适
应岗位，并不断提升他们的专业能力和综合素质，为公司的发展注
入新的活力和动力。
同时，我们也在加强对现有员工的培训和激励工作。
通过定期
的技能培训和岗位轮岗，我们帮助员工不断提升自身能力，保持竞争力。
同时，我们也加强了激励机制的建设，通过薪酬激励、晋升机会等方式，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的忠诚度和凝聚力。
最后，我们还加强了与外部专业机构的合作，引进了一些高端人才和专业顾问，为公司的战略规划和人才发展提供专业的支持和指导。
总的来说，我们在抓人才工作上取得了一些成绩，但也面临着一些挑战和问题。
在未来的工作中，我们将继续加大人才引进和培养的力度，不断完善人才管理体系，为公司的可持续发展提供坚实的人才保障。
希望大家能够共同努力，为公司的发展贡献自己的力量，共同创造更加美好的未来！。
关于项目部急需用人的请示
关于项目部急需用人的请示
xxx工程总局:
我项目部于20xx年x月x日成立，在公司领导的大力支持和同志们的共同努力下，圆满地完成了基础设施施工工作。
工程即将进入主体施工阶段，由于人员紧缺，望总局能给予增派人员，使我项目部的工作顺利开展。
一、目前项目部人才状况
自项目部成立以来，目前在管理及生产领域初步形成了一支素质较好、层次较高的人才队伍，共有在职管理人员三十人。
从以上数据看，项目部现阶段商务部、技术部、材料部、质安部、工程部共五个部门在岗人员远远满足不了工作的需要。
二、项目部人才需求状况分析
项目管理最需要且紧缺的人才分别为造价工程师、技术员、施工员、安检员、试验员。
首先，对于一个项目来说，最关键的是需要有位能进行合理成本分析与核算，保证工程款回笼的人，因此项目造价工程师是项目管理最需要的人才。
其次，施工方案、施工组织设计、技术交底需要配备合适的技术员。
项目部认为，质检员和安全员在施工开展中起到了质量监督与安全保障的作用，必须有足够人员的配备。
另外，主体工程任务艰巨，工期紧迫，施工员必须是一人承担一项工程任务。
再次，材料的检测、现场检查与指导按配合比施工、试验报告与检测资料的收集、整理和存档需要配备一名试验员。
为了按期保质保
量地完成项目建设的任务，根据项目部实际人才状况及需求，我项目部特向总局申请增派造价工程师一名、施工员六名、技术员一名、质检员四名、安全员两名、试验员一名为感!
特此报告
xxx项目部项目负责人:
20xx年x月x日。
近年建筑工程技术专业人才需求分析
近年建筑工程技术专业人才需求分析摘要：专业需要进一步了解企业人才需求变化情况，我们走访了宜宾市建筑业主管部门及川南川部分建筑施工企业。
对川南建设行业的背景进行了广泛深入的调查和研究。
本次调研活动旨在对川南建筑施工企业进行深入了解，对未来3-5年的建筑施工管理人才需求数量、规格、岗位群等进行预测，使建筑工程技术专业设置更加具有市场针对性，同时拉近与企业间的距离，为学生实训就业打下基础。
关键词：人才需要；川南；施工管理；人才一、行业背景调查“十一五”期间，全省建筑业企业达8596家，其中施工总承包企业3063家占35.63%，专业承包企业3893家占45.29%，劳务分包企业1640家占19.08%。
施工专业范围已延伸到50多个门类，全省二级及以上建筑业企业（总承包和专业承包）占企业总数（不包括劳务企业和无级别企业）的比例从“十五”末期的34.78% 提高到43.53%，其中特级企业10家、一级企业190 家，一级以上企业数是“十五”末的2.5倍。
勘察设计单位1203家，其中甲级199家，乙级462家，丙级463家；施工图审查机构52家，其中一类25家，二类27家。
工程监理企业309家、招标代理机构242家、造价咨询单位334家、工程检测单位304家。
培育发展了特色专业企业，钢结构、建筑智能化、消防设施、防腐保温、建筑装饰装修等一批专业企业从无到有、从弱到强，在市场中已占有一席之地。
我建筑业企业开拓省外市场效果显著。
今后五年，我国建筑业总量将会持续稳定增长。
城市化的加速推进为建筑业提供了新的发展机遇，全面建设小康社会的进程加快，城乡基础设施需求量增大，第二产业升级换代，工业建筑需求旺盛，住房成为城乡居民的重要消费品，西部大开发、汶川地震灾后重建和应对其他突发性自然灾害等将形成更大住房、公用和基础设施规模。
在国家宏观调控初见成效的背景下，固定资产投资总量将持续增长，新一轮经济建设方兴未艾。
“十二五”期间，国家将重点加大对农村建设、中西部发展、社会事业、科技发展、生态环境保护和基础设施建设等六大领域的投资，其中住房和公用事业设施建设应是今后建筑业拓展的主要市场，交通、能源、环保等基础设施建设将成为继房地产、市政设施建设之后的又一个投资热点和新的市场，新农村建设也将成为重要的潜在市场。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
工程项目部人才状况及需求分析报告一、目前项目部人才状况及短缺情况（1）项目经理：从以上表格看出，符合项目经理条件的有35人，根据目前生产状况，暂时能够满足项目的需要，如有增加可从项目部的后备人才里选拔。
（2）主任工：符合项目主任工条件的有17（24）人（部分已担任项目经理），而我司1500万以上开工的自营项目23个，一些主任工一个人身兼几个项目，结合以上表格数据和公司目前的状况可看出，项目部的主任工还是比较缺，而后备人才储备也不足，需培养新的主任工。
（3）项目技术人员公司项目现设施工员岗位31人，其中公司委派17人，项目自己外聘16人，实习2人。
设测量员岗位19人，其中公司委派8人，项目外聘10人，实习8人。
设计量员岗位14人，其中公司委派6人，项目外聘7人，实习1人。
设资料员岗位26人，其中公司委派13人，项目外聘14人，实习4人。
设安全员员岗位15人，其中公司委派12人，项目外聘2人。
从以上数据看，除安全员外，项目部现设的施工员、测量员、计量员、资料员岗位中，有一半的人员都是项目自己外聘的。
这有两方面的原因，一是公司没有足够的人员委派，二是项目部更喜欢外聘自己合适的人员，这说明我们不但没有储备一定的技术人员，同时连满足现有的项目需求都达不到。
现有的安全员基本是老员工，没有学历，主要是考虑到老员工的安置问题。
但从今后的发展来看，此类人员要从年轻的、有责任心的施工员中挑选出来。
二、项目部人才需求状况分析为了更好地了解项目部人才需求状况，切实解决项目部用人方面的突出矛盾，不断提高公司的人才服务水平，我部于近期下发人才需求状况调查表。
调查对象为项目部中层副职以上人员，项目部回收有效问卷28份。
根据问卷调查，反映出来的情况如下：1、公司项目管理最需要且紧缺的人才分别为项目总工、测量员、资料员、计量员。
原因一是对于一个项目经理来说，最关键的是需要一个人来帮助他进行合理成本分析、核算，保证工程款回笼，因此项目总工是项目管理最需要的人才。
其次，项目部认为，从事过测量工作的专业技术人员再去做现场施工会更得心应手，因此测量员也是项目管理最需要的。
三是计量和资料员，过去我们的指导思想是此类人员由项目部自己外聘，但从项目部反映的情况来说，恰恰是这类人员需要公司聘用委派。
因为此类人员所负责的工作需要很强的连续性，而如果项目部自己外聘人员，当项目一结束或还没结束，这些人也许就已另谋高就了，使项目后期的竣工验收、结算陷入非常被动的境地，同时也使项目部感觉总是在不断地帮人家培养人才。
2、在学历方面，项目经理和主任工程师要求大专以上学历占到71%和62%，测量员、计量员、资料员、施工员要求大专学历和中专学历的各占50%，安全员和材料员要求中专或高中学历的达到90%以上。
3、在专业对口方面，项目经理、项目总工、测量、计量、施工、资料等岗位要求专业对口的达到90%以上，安全员和材料员则各占50%。
4、所有的岗位要求有工作经验的均达到99%。
根据以上情况综合分析，我部认为我司在计量、资料方面的人才比较紧缺，从而引起项目总工处于断层状态。
二是测量工也很紧缺，而测量数据收集的准确与否也直接项目质量、计量等一系列工作。
三是项目部对专业技术人员的要求不高，往往要求大专即可，专业技术人员均要求专业对口且有工作经验，这也从侧面反映目前项目经理希望人员能直接上岗，没有时间及耐心等待新人培养。
三、公司存在的用人矛盾和问题近几年，公司的主营业务和副营业务不断开拓，房地产公司业务量不断加大，成立了东莞、广州、来宾、海南分公司，而公司改制以来引进人才有限，造成公司用人矛盾越来越突出，主要有以下情况：1、现有项目部专业技术人员往往身兼数职，一个箩卜一个坑甚至几个坑，如果有新项目开工或者临时政治任务要抽调人手，考虑到工作的连续性，项目经理一般不愿意放人，公司难以调动人员。
2、公司没有足够的人才储备，尽管某些专业技术人员工作表现不好，因为公司没人调配，项目经理只能凑合用人，给公司清退人员造成很大困难。
3、公司内部缺乏竞争机制，加上人才短缺，员工出现干好干坏一个样的心态，员工不服从公司安排，工作挑肥拣瘦，有些甚至到公司外部兼职。
4、项目部员工之间缺乏交流使用。
部分项目经理本位主义比较严重，对于自己认为好用的人，不愿意配合公司交流使用，同时我们的人事管理一定程度上纵容了项目部的这种做法，使得项目部在用人上出现总喜欢用自己的“嫡系部队”，出现“旧人难调出来而新人又难融入进去”的现象。
四、解决我司用人矛盾的主要措施根据问卷调查的结果，结合公司人才短缺情况，我部认为，虽然项目部不要求高学历的专业技术人员。
但是为了公司将来的发展和人才的培养，我司还是需要招聘一些本科以上层次的人才，大专、本科、一般院校、重点院校。
同时为了形成公司良好的用人环境，我们还需完善各项制度和措施。
1、加大招聘力度，解决项目技术人员的短缺和断层问题。
一是在招聘方式上，可以采取对外招聘与外聘转正相结合的方式引进人才，解决公司人才培养与项目部用人的矛盾。
对外招聘，是指每年从相关学校中引进优秀的应届毕业大学生或有经验的专业技术人员，充实公司人才储备，提高公司竞争力。
外聘转正，是指每年从项目部自行外聘的人员中，择优选择表现优秀的给予转正。
两种方式结合，可以有效的打开公司既有人才培养，项目部又有人用的局面。
二是招聘人才层次上，通过问卷调查，虽然项目部不要求高学历的专业技术人员。
但是为了公司将来的发展和人才的培养，我司还是需要招聘一些本科以上层次的人才，建议按一定比例，分大专、本科、一般院校、重点院校、有经验的、没经验的等不同层次人才招聘。
2、在用工管理上，激活用工机制，分录用、劳务派遣、临时用工、实习。
录用（固定工）：录用的对象主要是对口理工类院校的本科生、公司急需引进的中高级人才。
此类人员用工在集团公司，劳动关系也在集团公司；员工与集团公司签订劳动合同，按照实际工资基数缴纳社会保险及住房公积金、享有公司年终奖、过节补贴等，享有带薪年休假及国家规定的相关福利假期。
劳务派遣：劳务派遣对象主要是公司新招的非本科以上学历的毕业生，或项目外聘认为表现优秀、但在公司锻炼的时间比较短的员工。
此类人员用工在集团公司，劳动关系在劳务公司；员工与劳务公司签订两年劳动合同，每年按照最低社会保险缴费基数缴纳社会保险，不缴纳住房公积金，不享有公司其他福利、不享有带薪年休假等其他福利待遇。
通过此方式，集团公司可以放宽招聘人数，以劳务公司作为门槛考核，通过“大浪淘沙”把确实表现优秀的人员吸纳进集团公司，这样既可以解决项目部用人的短缺问题，又延长集团公司发现和选拔人才的时间，同时还可以增加低层次或外聘员工暂时的归属感，利于项目工作的延续性和人员的稳定性。
临时用工或短期用工：临时用工对象是项目部根据需要临时聘用的人员。
此类人员不签订劳动合同或只签订完成某项任务的短期合同，不缴纳社会保险及住房公积金，不享有公司其他福利、不享有带薪年休假等其他福利待遇，只是口头约定薪酬。
表现特别优秀的临时工，可由项目经理进行推荐，经公司考核审批后进行聘用工管理。
表现一般的，项目完工后由项目经理直接清退。
见习生：利用见习大学生实习的机会，将他们充实到非关键性岗位上，并通过见习发现和吸纳人才。
3、加大考核力度，按比例淘汰不适应岗位需要的人员。
一直以来，公司老好人的现象比较严重。
有些人项目部觉得不好用，但又碍于情面，不愿意教育批评或提出清退要求。
为解决此问题，除了做好项目经理的思想工作外，公司可增加考核的次数，可季度或半年进行定期考核，对不适应岗位能力要求或考核为基本称职的人员，及时做好教育工作，并按一定的比例淘汰。
另外，公司要好好利用试用期，及时清退不适合公司工作的人员。
4、允许一部分技术人员待岗，引进竞争机制。
对于一部分员工，不服从公司安排，工作挑肥拣瘦的，抱着干好干坏一个样心态的，先进行批评教育，如果没有改进的，建议可以适当待岗，进行竞争上岗。
如有些人利用这机会到公司外部兼职的，可直接清退。
5、制定项目部人才交流和晋升制度。
针对项目部现在出现的本位主义，制定相应措施和制度，要求人才晋升必须要经过一定项目的交流工作和锻炼，否则不予以提拔和重用。
五、今年公司项目部各岗位具体的用人计划1、施工员、测量员（8人，其中本科5人，专科3人）：我司现设有施工员、测量员岗位50人，其中公司委派25人，其余为项目外聘，同时公司还有一些项目处于停工状态。
为满足施工及主业人才储备需要，同时考虑到此类人员的发展空间问题，建议以招收本科生为主，专科生为辅，男性为先。
今年拟计划招收本科应届毕业生5人，外聘转正3人，同时对不适应岗位需求的人进行淘汰。
综合项目部意见，今后新招聘的施工员必须先从事测量工作，全面提升施工员的业务水平和能力要求。
测量员岗位逐步不设专职人员，培养既是施工员，又是测量员的多面手。
2、计量员兼资料员（5人，其中本科1人，专科4人）：我司现有计量员兼资料员岗位40人，其中公司委派19人，其余为项目部外聘。
根据项目部反映的情况来看，此类人员比较紧缺，同时希望由公司招聘和委派为主，以加强和推进项目后续工作，同时可以考虑在优秀的计量员、资料员提升到主任工程师里培养。
考虑此工作所需的特殊性和人才的稳定性，建议招收以专科为主，本科为辅；招有经验、能独立上手的外聘或见习转正人员为主，同时适当招优秀的应届生作为培养方向为辅。
今年拟计划招聘招收本科3人，专科7人。
安全员：公司现有15人，多为无学历、无技能、年龄偏大人员。
建议以后此岗位可直接从施工员中挑选，对通过培训获得建议厅颁发的安全员上岗证的老员工，责任心强的可推选担任安全员。
其他辅助工种：如炊事员、仓库、收料员、值班人员由公司员工转岗担任，不需招聘。
六、针对以上用人计划（13人），经公司面试或考核推荐，我们拟招聘以下的人员：。