优秀民营私企高层次人才管理办法
关于引进、激励优秀人才管理办法(试行)
关于引进、激励优秀人才管理办法(试行) 诚志股份有限公司的发展壮大，必须做好人力资源全方位引进、开发、利用工作，坚持以人为本、不拘一格引进、聚集各类高素质的人才并使之发挥最大的潜能，谋求与公司共同发展，共图诚志伟业。
为达到公司经营管理目标，特制定本办法。
一、优秀人才引进对象及范围选拔对象是在科技研究开发、企业管理、市场销售、财务管理、人力资源管理、行政管理、投资分析、生产管理等领域专业人员，被选拔人员不受年龄、学历、资历、地域等条件的限制。
二、优秀人才引进条件优秀人才必须德才兼备、热爱公司文化、敬业爱岗、愿尽心尽职为公司服务，同时必须符合下列条件之一:1、在生命科学、生物制药、动植物合成药、化学专用产品、日用化学产品等科研开发方面的重大创造成果，得到国内外同行专家公认。
经论证投入生产有较大经济效益和社会效益;或获得省级、国家级科学奖的科研课题的主要完成者，对公司的研发将有重大促进作用。
2、在生产技术上有重大发明创造，或重大技术革新，在国内或同行业处于领先地位，并经过实践证明，具有显著的经济效益、社会效益，对公司生产经营成本的控制、经济效益的提高将有重大作用者。
3、在生命科学、生物制药、动植物合成药、化学专用产品、日用化学产品等重点项目、重点工程、重大科学技术攻关或技术改进，以及在消化引进高科技产品、技术项目中，创造性地解决了重大技术难题，其技术水平处国内或同行业领先地位，并取得了显著的经济效益和社会效益，将为公司的发展创造良好的效益。
4、长期在企业第一线工作，为推动生产技术的改进，企业经济的发展，在科研成果的转化、技术改进和推广服务方面做出优异成绩，取得明显的经济效益者。
5、长期在市场销售一线工作，在市场调查分析、市场开发、市场营销等方面有突出贡献，形成一套有效方法经实施后，能为公司创造较大经济效益者。
6、在企业或公司财务、人力资源、行政、企划、生产管理、投资分析等管理领域中能结合实际运用现代化管理科学的理论，提出整套切实可行的科学管理方法或做出正确决策，并在其管理方法或决策指导下取得了显著的经济效益或社会效益，其水平处于国内企业管理的领先地位者。
培养民营企业的高层管理人才
培养民营企业的高层管理人才民营企业在中国经济发展中起到了重要的推动作用，然而，由于缺乏高层管理人才，很多民营企业面临着发展瓶颈。
因此，培养高层管理人才成为了当前亟待解决的问题。
本文将从培养思路、培养方法和培养机制三个方面来探讨如何有效地培养民营企业的高层管理人才。
一、培养思路培养民营企业的高层管理人才，需要有科学的思路和方法。
首先，企业应该明确培养目标，明确自己的战略定位和未来发展规划，以此为依据确定所需的高层管理人才类型和数量。
其次，要根据实际情况，分析当前管理层的短板和不足之处，确定培养的重点领域和方向。
最后，要注重个性化培养，根据不同的人才特点和潜力，制定详细的培养方案，注重培养过程中的反馈和调整。
二、培养方法有效地培养民营企业的高层管理人才需要综合运用多种培养方法。
首先，要注重实践培养，通过让管理人员参与实际的业务工作，提供机会和平台，让其能够在实践中不断总结和提升。
其次，要强化学习培养，建立健全的培训体系，包括内部培训、外部培训、交流学习等形式，提供各种学习机会，让管理人员能够不断学习和更新知识。
此外，还要注重导师指导，通过与有经验、成功的高级管理人员的交流和指导，使管理人员能够受益于前辈的经验和智慧。
三、培养机制建立健全的培养机制有助于提高培养效果。
首先，要正确认识育人目标，明确培养高层管理人才的目标是为了提升企业的核心竞争力和可持续发展能力，而不仅仅是为了个人的职业发展。
其次，要注重激励机制，制定合理的激励政策和培养计划，通过晋升、奖励等方式，激发管理人员的积极性和创新能力。
最后，要完善评估机制，建立科学的管理评估体系，对管理人员的能力和绩效进行全面评估，及时发现问题并加以纠正。
总结起来，培养民营企业的高层管理人才是一项复杂而系统的工作，需要企业从培养思路、培养方法和培养机制三个方面进行全面考虑。
只有建立科学有效的培养体系，才能培养出真正符合企业需求的高层管理人才，为企业的发展提供有力支撑。
关于引进、激励优秀人才的管理办法.doc
关于引进、激励优秀人才管理办法第一章总则第一条为进一步落实公司人才发展战略，加快人才引进步伐，增强公司发展后劲，特定制本办法。
第二条人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康发展提供人才保障。
第三条基本原则1、按需引进、全面考核的原则。
2、公开平等、竞争择优的原则。
3、人尽其才、才尽其用的原则。
4、急需和紧缺人才优先引进的原则。
第四条人才引进的对象1、引进人才范围主要限于公司核心业务。
对非核心业务。
应控制人才引进的数量及质量。
2、引进人才的对象包括：（1）在同行业内有较大影响力或经验较丰富的高级专业技术人才。
（2）紧缺和急需的关键操作岗位的技能人才。
（3）懂项目管理、善经营管理的复合型人才。
（4）紧缺和急需专业的应届毕业生。
（5）公司当前紧缺和急需的各类执业持证人员。
第五条本办法适用于公司所有管理岗位对应各类人员。
第二章人才引进的渠道、方式、程序第一条人才引进的渠道1、市场猎取2、内部人员推荐3、社会招聘4、校园招聘5、退休返聘6、人才特聘（1）以不触动人事关系为提前，邀请行业专家在企业进行技术指导与交流，使企业获得人才突破并实现知识传递；（2）凡符合公司引进人才条件，可通过签订特聘协议，约定被聘用人权利与义务，实现公司相关业务预期并支付聘用费用。
第二条人才引进的方式根据工作需要和本人意愿，公司采取以下三种人才引进方式：1、通过直接简历双方劳动关系方式引进人才。
针对高层次人次，可采取直接调入、招聘录用等方式，鼓励与公司建立长期稳定的劳动关系。
2、通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。
对没有工作单位（包括应届毕业生），可通过公司指定派遣单位签订劳务派遣合同，已派遣方式引进人才。
3、通过聘用协议等不建立劳动关系方式引进人才。
第三条人才引进的程序1、各部门根据公司发展规划、公司年度经营状况，岗位需求及定编定岗情况，编制并上报人才需求计划，明确需求人才的数量、专业、层次、要求等。
扶持民营企业人才若干配套措施
扶持民营企业人才若干配套措施全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：随着中国经济的不断发展，民营企业已经成为国民经济发展的重要力量和推动力量。
而在民营企业的发展过程中，人才的作用更加不可忽视。
由于种种原因，目前民营企业人才的引进、培养和留用仍存在一些问题。
政府应该采取一些配套措施，加强对民营企业人才的扶持和引导，以推动民营企业的健康发展。
政府可以加大对民营企业人才的投入。
可以通过设立专项资金，支持民营企业提升人才能力和技术水平。
建立专门的人才培训机构，为民营企业员工提供专业的培训和技能提升服务。
政府还可以加大吸引高层次人才和优秀人才的力度，为他们提供更加优厚的薪酬，并为其提供更加广阔的发展空间，以吸引更多优秀人才加入到民营企业中来。
政府可以出台一系列的政策，为民营企业人才提供更好的发展环境。
可以通过减税降费等措施，降低民营企业人才的成本，提高企业竞争力。
政府还可以建立人才库，为民营企业提供更便捷的人才招聘和咨询服务。
政府还可以加强对民营企业人才的保护，建立完善的人才激励机制，为人才提供更加稳定的发展平台。
政府还可以鼓励民营企业人才的创新思维和创新能力。
可以通过设立创业基金、科研基地等措施，为人才提供更多的创业机会和平台。
还可以加强知识产权保护，为人才提供更加安全和稳定的创新环境。
政府还可以鼓励民营企业与高校、科研机构等合作，促进科技成果的转化，提升人才的技术水平和创新能力。
政府还可以加强对民营企业人才的服务和引导。
可以通过建立人才就业创业服务中心、人才培训辅导机构等，为民营企业人才提供更加全面的服务和支持。
政府还可以加强对人才的引导和指导，鼓励人才积极参与企业发展，发挥自己的作用和价值。
政府应该加大对民营企业人才的支持和扶持力度，为人才提供更加优良的发展环境和政策支持，从而推动民营企业的健康发展和创新能力的提升。
希望政府可以根据以上提出的建议，进一步加强对民营企业人才的扶持和引导，为民营企业的发展注入更多的活力和动力。
【2018-2019】民营人才资源管理办法word版本 (4页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==民营人才资源管理办法人才战略备受大家的关注，下面小编为大家整理了民营人才资源管理办法，欢迎阅读参考!我国民营企业人力资源管理的现状纵观改革开放后不断发展壮大的民营企业，他们在管理模式上基本上采用的都是家族式管理，这种民营企业人力资源管理模式在企业发展初期具有显着的优势，体现在：一是“家族主义”观念突出，家族成员之间利益一致，同心协力，把公司的事当成自己的家务事，无所谓加班不加班，也不计较工资的多少，这种缘于亲情的团结拼搏精神极大地促进了企业发展。
二是企业投资者与经营者融为一体，实现了所有权与经营权的统一。
可以使企业以较低的委托代理成本而保持较高的效率和竞争力。
三是企业对员工的管理层次较少，有利于各项政策措施的落实。
四是人员的聘用具有自主灵活性，“进口”、“出口”畅通。
但随着民营经济的不断发展，期弊端也日益显现。
1.人力管理制度不完备，管理机制不科学造成企业运作方式的不规范和无序性，使企业的经济行为规范常常被伦理规范所代替，极易形成“人治”局面。
而血缘关系使家庭成员之间无法实现真正的制衡和约束，易造成决策的失误。
2.人才流动的频繁性和凝固性共存据资料显示，民营企业中高层次管理和科研技术人才的工龄平均为2~3年，最短的只有2个月。
过于频繁的人员流动，不但导致企业人力资本损耗和成本的增加，而且还会带走企业的商机、技术秘密和客户，从而使企业蒙受巨大的经济损失。
与此同时，民营企业在对家庭成员的使用上又呈现出凝固性特点，企业呈现出只进不出的人员单向流动和相对凝固状态。
3.重使用、轻开发的现象普遍存在大部分民营企业不愿把资金用于人力资源的开发和培训管理，这就造成民营企业人才队伍规模偏小，人力资本与知识积累相对迟缓。
以浙江省为例，“大中型工业企业约拥有全省工程技术人员的70%，而占全省GDP三分之二的民营企业拥有工程技术人员却不到30%。
XXX公司高端人才引进管理办法(最新范本)
XXX公司高端人才引进管理办法第一章总则第一条为适应市场经济和公司深化改革的需要，积极吸引各类高素质专业技术（能）人才，进一步优化企业人才结构和人力资源配置、完善人才工作机制，提高企业经济效益和市场核心竞争力，结合公司实际，特制定本办法。
第二条本办法所称引进的高端人才，是指在公司内部现有人力资源不能满足对人才需求的前提下，经公司党委核准，从国(境)内外择优录用具有一定工作经验、能力和水平的专业技术（能）人才。
第三条本办法适用于公司总部及直属企业，其他企业可参照本办法执行。
第二章管理机构及权限第四条成立公司高端人才引进工作领导小组，负责领导、组织、协调人才的引进工作。
由公司党委书记任组长，由公司总经理和公司专职党委副书记任副组长，成员由公司副总经理、人力资源部和党委工作部等主要负责人组成，负责审定年度高端人才引进计划和协调解决引进实施中的重大问题。
领导小组办公室设在公司人力资源部，具体负责高端人才引进的日常管理工作，协调公司各级企业引进高端人才的政策，编制高端人才引进计划，审核各级企业引进高端人才的需求信息，组织实施、指导检查引进高端人才工作。
页脚内容1第三章管理内容及要求第五条引进高端人才原则（一）引进高端人才应坚持以下原则：⒈“专业对口、按需引进”原则。
引进高端人才须遵循企业战略发展要求，并结合各企业实际，以岗位需求为依据，按照专业或领域类别，引进急需的专业技术人才和技能人才。
⒉“适度从紧、严格标准”原则。
公司需要人才，首先要着眼于内部培养，要严格控制从公司外部引进人才的数量，大力建设精干高效骨干队伍，着力提升企业运营管理效能。
要严格引进高端人才的标准，确保引进具备较高素质和能力、能够为企业创造价值的人才。
⒊“公开公平、竞争择优”原则。
为提高高端人才引进的有效性，引进工作要坚持“公开、公平、公正”原则。
要确保有充足数量的备选人，以遴选择优方式提升引进人才与岗位需求的匹配度。
⒋“目标考核、协议管理”原则。
XX公司优秀人才选拔管理办法
**公司优秀人才选拔管理办法第一章总则第一条选拔各类优秀人才，建设企业核心人才队伍，是培育和提高企业核心竞争力，实现人才强企战略的有效措施。
为加强各类优秀人才的选拔与管理，充分发挥优秀人才的积极性和创造性，激励广大员工，特制定本办法。
第二条优秀人才选拔工作坚持公开、公正、竞争、择优的原则，每三年选拔一次，实行动态管理，不搞终身制，每一届优秀人才管理期限为三年。
第三条本办法所称优秀人才包括优秀科技人才、优秀管理人才、优秀技能人才。
第二章选拔范围与条件第四条优秀人才的选拔范围：在公司各单位从事产品开发、工艺服务、企业管理、产品制造的人员。
第五条优秀科技人才、优秀管理人才一般应具备中级及以上专业技术职务的在岗员工；优秀技能人才一般应具备本工种技师及以上职业资格的在岗员工;有特殊贡献或突出成绩的可适当放宽条件。
第六条优秀人才必须符合下列基本政治条件：有良好的职业道德，具有团队合作精神，忠诚企业。
第七条优秀科技人才必须具备下列条件之一：（一）在应用技术研究方面获得国家发明奖、省部级科技进步三等以上奖励的主要完成者。
（二）在理论研究上有创造性成果（在省部级及以上刊物有论文发表），具有重大的科学价值，达到国内先进水平，或省部级自然科学三等奖以上奖励的获奖者。
（三）在公司的重点工程、设计项目、重大科技攻关等方面做出突出贡献，取得显著经济效益或社会效益者。
（四）在合理化建议、技术革新等方面作出突出贡献并取得显著经济效益者。
（五）在引进、消化、吸收重大科技成果及先进设备中或企业的技术改造中解决了关键技术，水平在国内同行业处于先进水平，并取得显著经济效益者。
第八条优秀管理人才必须具备下列条件之一：（一）在企业管理工作中，创造性地应用现代管理理论及方法，对提高企业管理水平和经济效益做出重大贡献者。
（二）公司管理创新成果一等奖项目主要完成者。
（三）结合企业实际，在企业管理理论研究方面取得突出成绩，在省部级及以上刊物有论著发表者。
XXXX集团高层次人才引进培育管理办法
XXXX集团高层次人才引进培育管理办法XX公司高层次人才引进培育管理办法第一章总则第一条为加强XX公司（以下简称“集团”）高层次人才的引进、培育与管理工作，优化人才结构，提高人才素质，改善集团的业务能力与管理水平，结合集团实际制定本办法。
第二条本办法所称高层次人才是指符合第五条规定，具有良好的职业道德和浑厚的真才实学，与集团发展和经营管理相适应的高、精、尖人才。
第三条高层次人才引进要适应集团的发展需求，坚持培养与引进并举，不断增加集团高层次人才的总量，为集团持续健康发展提供人才保障。
第四条高层次人才引进的基本原则：1.按需引进、全面考核的原则；2.公开平等、竞争择优的原则；3.人尽其才、才尽其用的原则；4.急需紧缺人才，优先引进的原则；第五条引进对象1.有出版经营领域工作经验的高级专业技术人才；2.适宜担任管理职务，具有一定工作经验的博士或博士后人员；3.拥有出版经营或新媒体领域的发明专利或专有技术的人员；4.当前紧缺和急需的各类职业持证人员和关键技能岗位人才；第六条本办法适用于集团高层次人才的引进管理工作。
第二章高层次人才引进的渠道、方式、程序第七条高层次人才引进的渠道：1.市场猎取2.内部推荐3.社会招聘4.校园招聘5.退休返聘6.人才特聘①以不触动人事关系为前提，邀请行业专家在企业进行技术指导与交流，使集团获得人才突破并实现知识传递；②凡符合集团引进人才条件，可通过签订特聘协议，约定被聘用人权利与义务，实现公司相关业务预期并支付聘用费用。
第八条高层次人才引进的方式：根据集团工作的需要和人才本人的意愿，集团采取以下三种方式引进高层次人才，1.通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。
可采取直接调入、招聘录用等方式，鼓励与集团建立长期稳定的劳动关系；2.通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。
对于暂时没有工作单位的高层人才，可通过集团指定派遣单位签订劳务派遣合同，以派遣方式引进。
3.通过聘用协议等不建立劳动关系方式引进人才。
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XXXX XXXXX股份有限公司管理文件
编号：QB/ZGQGS0816--07 批准： XXX 高层次人才管理办法
2018年7月14日发布 2007年7月14日实施
前言
本办法是XXX管理体系文件之一，自实施之日起执行，原《非领导职务高层次人才管理办法》（试行）废止。
本办法由XXX综合管理部提出并归口。
本办法由XXX综合管理部人力资源室负责起草。
本办法主要起草人：XXX
1 目的和适用范围
1.1目的:进一步完善人才成长激励机制，以满足企业发展与个人成长需要为目标，建立员工“绿色通道”发展模式。
1.2适用范围：本办法适用于XXXXXX汽车股份有限公司所属各单位。
2 术语定义
主查：不担任行政领导职务的专业技术管理人员。
3 管理职责
3.1综合管理部人力资源室职责
3.1.1负责制定各级主查的评聘条件、评聘程序及管理办法等。
3.1.2负责组织成立各类“专家评审组”。
3.1.3负责组织各级主查的评审、资格审查、备案及组织评价工作。
3.1.4负责对本办法的执行情况进行监督、检查、评价。
3.2“专家评审组”职责
3.2.1负责依据评审条件进行专业评价，对推荐人选进行选拔。
3.2.2负责高层次人才的聘期考核工作，并提出推荐意见。
3.3各单位职责
3.3.1负责成立“评审推荐组”，组织本单位推荐人选的确定、人选推荐材料的组织与上报。
3.3.2负责本单位各类人才的培养、评价及日常管理。
4 管理办法
4.1评聘原则
严格评聘条件，注重业绩成果，公开评聘程序，确保评聘质量。
4.2 评聘条件
4.2.1主查
4.2.1.1一级主查（A级、B级）
a)本科及以上学历；
b)高级及以上职称资格；
c)现岗为专业技术管理岗位，有高级经理岗位工作经历或聘为二级主查3年以上（含3年）；
d)有强烈的责任心与使命感，富于创新。
能够解决所从事专业领域的重大技术、管理难题，在技术创新、技术发展及各项经营活动中有业绩卓著、贡献突出，在近3年内获得集团公司级或天津市级科技（管理）进步奖，并在项目中担当主要负责人。
在专业人员中有很高知名度，在传、帮、带方面毫不保留地传授技艺并取得一定成绩。
目前正在承担本单位技术或管理方面重大项目。
4.2.1.2二级主查
a)本科及以上学历；
b)高级及以上职称资格；
c)现岗为专业技术管理岗位，且在二级经理级以上岗位工作3年以上（含3年），或聘为三级主查3年以上（含3年）；
d) 有强烈的责任心与使命感，富于创新。
能够独立承担本专业领域内较重大技术或管理工作，在技术创新、技术发展及各项经营活动中有显著业绩、贡献突出。
在专业人员中知名度较高，能够指导和培养新人。
目前正在承担本单位技术或管理方面较重大项目。
4.2.1.3三级主查（A级、B级、C级）
a)本科及以上学历；
b)中级及以上职称资格；
c)现岗为专业技术管理岗位，且在主管及以上岗位工作满3年以上（含3年）；
d)爱岗敬业，有求实创新和拼搏奉献精神。
能够独立承担本专业领域内重要技术或管理工作，在技术创新、技术发展及各项经营活动中取得一定成绩，在专业人员中有一定知名度。
目前正在承担本单位技术或管理方面重要项目。
4.2.2优秀科技人才
参照《第一汽车专家人才、优秀科技人才选拔评审控制程序》执行。
4.2.3高级专家
参照《第一汽车专家人才、优秀科技人才选拔评审控制程序》执行。
4.2.4首席专家
参照《第一汽车专家人才、优秀科技人才选拔评审控制程序》执行。
4.3 破格条件
4.3.1不具备规定学历、职称或其他资质的人员，在公司科技创新、技术发展、生产及经营管理工作中有显著成绩，解决了重大技术或管理难题，在公司或行业中有较高专业知名度，经过部门推荐、公司评审组评审、公司主管领导审批，也可相应评选为公司各类人才。
4.3.2硕士学位获得者，在本岗工作三年以上，并出色地完成工作任务，目前正承担本单位重要的具有开拓性的技术管理项目，可申报三级主查。
4.3.3博士学位获得者，在本岗工作一年以上，并出色地完成工作任务，目前正承担本单位重要的具有开拓性的技术管理项目，可申报三级主查。
如果原待遇高于聘用岗位时，可保持原有待遇。
4.3.4公司特殊需要的高端人才，可按照程序审核直接聘为相应级别主查。
4.4一级主查、二级主查、三级主查推荐人选的业绩、成果以近三年为主。
4.5 评聘程序
4.5.1 集团公司首席专家原则上每四年评聘一次；高级专家、优秀科技人才每三年评聘一次，评聘程序参照《第一汽车专家人才、优秀科技人才选拔评审控制程序》执行。
4.5.2各级主查每三年评聘一次，遇特殊情况亦可追加评聘次数。
评聘程序如下：
4.5.2.1股份公司人力资源室负责组织成立“专家评审组”，各专业评委由公司总经理、副总经理提名，一级主查评审增加1-2名外聘专家评委；各单位成立“评审推荐组”。
4.5.2.2各单位按照本规定要求，部门推荐与个人自荐相结合，呈报推荐材料。
4.5.2.3各单位“评审推荐组”进行初审，并对推荐人依据其成果及在项目中的贡献度进行排序。
4.5.2.4经各单位领导班子同意确定后，将推荐材料报股份公司人力资源室。
4.5.2.5人力资源室负责根据选拔条件、评选范围对上报人选进行审查，确定参评人员，将推荐材料分类汇总后，报“专家评审组”进行综合评审。
专家组依据申报材料进行专业评价，并定量评价排序。
4.5.2.6将评审结果在公司主要媒体公示。
4.5.2.7公示无异议后，报经管会审批。
4.5.2.8审批后下发批文，颁发证书，并兑现待遇。
4.5.2.9在聘期内，依据年度评价结果实行动态管理。
4.5.2.10聘期结束后，“专家评审组”进行考核，并提出聘任意见，报经管会审批后执行。
4.5.2.11聘期结束后，如未能续聘，相应称号及待遇自行终止。
4.6 待遇
4.6.1首席专家、高级专家及优秀科技人才工资待遇及车辆补贴参照《第一汽车专家人才、优秀科技人才选拔评审控制程序》待遇执行。
4.6.2凡入选一汽集团各类高层次人才的，给予一次性奖励：优秀科技人才奖励2万元；高级专家奖励4万元；首席专家奖励6万元。
4.6.3公司各级主查岗位工资及车辆补贴标准见《XXXXXX高层次人才待遇标准》。
4.6.4通讯费按照《XXXXXX汽车股份有限公司通讯费管理规定》执行。
4.6.5此文件规定补贴标准如与其他管理规定冲突，以此文件规定为准。
4.6.6聘期待遇从被批准的次月起执行。
4.7管理及考核评价
4.7.1各类人才在聘期内，各部门应明确其年度承担的项目、工作任务、进度、目标、人才培养及责任等要求，填写《高层次人才年度评价表》，据此进行年度评价，并作为下一次评聘的条件。
4.7.2对各类人才实行动态管理。
4.7.2.1每年度，各类人才对承担的项目、任务等进行年度总结，由所在单位依据其业绩和素质进行评价，出具考核意见，填写《高层次人才年度评价表》，每年1月31日前报股份公司人力资源室备案。
4.7.2.2各级主查晋级原则上每三年一次。
每一聘期结束，“专家评审组”组织各类人才分别进行述职答辩，并依据答辩结果及年度评价结果提出聘任意见（聘任本层次人才原等级不变、聘任本层次人才晋升上一等级（一、三级主查适用）、聘任上一层次人才、降级聘任、不再续聘），于3月31日前填写
《高层次人才聘期考核表》。
报经管会审批后作为下一次聘任的依据。
4.7.3当年，经评价不胜任工作的人员，经人力资源部门汇总后报“专家评审组”审议，经管会同意后，随时取消其高层次人才称号及相关待遇。
4.8本办法实施后，原XXX各类高层次人才称号与待遇暂不调整，待年度评价后，按本办法评价后兑现相关待遇，且相关待遇不再进行追溯（含一汽集团各类人才的一次性奖励）。
5 本办法解释权属综合管理部人力资源室。
6 相关文件
6.1《第一汽车专家人才、优秀科技人才选拔评审控制程序》
6.2《XXXXXX高层次人才待遇标准》
7 相关记录及保存期
7.1《高层次人才推荐表》保存期：长期
7.2《高层次人才年度评价表》保存期：长期
7.3《高层次人才聘期考核表》保存期：长期。