人事部门薪资管理制度
人事部门薪资管理制度
人事部门薪资管理制度人事部门薪资管理制度是企业中非常重要的一项管理制度，它对于员工的薪资分配、晋升、福利待遇等方面起着至关重要的作用。
一个合理、公正、透明的薪资管理制度能够帮助企业吸引和留住优秀的员工，提高员工的工作积极性和凝聚力。
以下是一个关于人事部门薪资管理制度的详细介绍，共计1200字以上。
一、薪资制度设计1.薪资分级根据不同岗位的职责和能力要求，制定不同职级和对应的薪资水平。
可根据岗位的技能要求、经验和绩效进行分级分类，将岗位薪资水平分为初级、中级和高级等等。
2.薪资范围确定根据市场行情以及企业的实际情况，确定各个职级的薪资范围。
考虑到员工的工作经验、资历和绩效等方面的因素进行相应的浮动调整。
3.薪资结构确定将整个薪资体系划分为基本工资、绩效工资、津贴和福利等不同的组成部分。
基本工资是员工的基本收入，绩效工资是根据员工的绩效进行奖励，津贴和福利是一些额外的福利待遇，如交通补贴、餐补等。
二、薪资核算与调整1.薪资核算薪资核算应该具有规范性和透明性。
人事部门应根据薪资制度，准确计算员工的应发工资，包括基本工资、绩效工资、津贴和福利等部分。
2.薪资调整薪资调整应根据员工工作表现、市场行情以及企业的经营状况进行。
人事部门应根据员工的表现和考核结果，进行有效地薪资调整。
薪资调整可以分为常规性的年度薪资调整、晋升加薪和特殊情况下的临时性薪资调整等。
三、薪资福利待遇1.社会保险福利根据国家法律法规和企业的相关规定，为员工缴纳社会保险和住房公积金。
同时，可以为员工购买商业保险，提供额外的保障。
2.假期制度设立完善的假期制度，包括年假、病假和事假等。
员工可以按照规定享受相应的假期。
3.奖金制度设立奖金制度，根据员工的绩效和贡献，给予相应的奖金。
奖金可以根据个人绩效、团队绩效、项目绩效等不同方面进行考核和发放。
4.职业培训为员工提供职业培训机会和学习资源，帮助员工提升能力和提高职业发展。
5.薪酬福利监管建立薪酬福利监管机制，确保薪酬福利的公正与公平。
企业人事部薪资制度
企业人事部薪资制度一、引言人事部门是企业中至关重要的部门之一，其主要职责是管理和协调公司员工的招聘、培训、福利、薪资、绩效评估等工作。
其中，薪资制度是人事部门中最为重要的一环，对于公司员工的积极性、工作表现、团队协作等方面都有重要的影响。
因此，在企业发展的过程中，完善薪资制度势必是人事部门必须要优先考虑的问题之一。
二、现有问题目前，企业的薪资制度还存在一些问题：1．薪酬结构不合理，相比于同行业公司的薪酬相对偏低。
2．薪酬制度不透明，许多员工认为其薪酬不公平，存在很大的差异。
3．薪酬激励不足，员工对于公司的薪酬并不满意，导致员工的工作积极性不高。
这些问题的存在不仅对公司员工的积极性和工作效率产生了一定的负面影响，也不利于公司的长期发展。
因此，人事部门需要及时对现有薪资制度进行调整和完善，以便更好地激励员工的工作积极性，提升员工的工作表现和团队协作水平。
三、调整措施为更好地解决现有问题，人事部门将从如下几方面对薪资制度进行调整：1．薪酬结构调整根据公司不同职位的性质和市场行情，对不同职位设定合理的薪酬范围。
尤其对于高级别员工，可适当提高其薪酬水平，以更好地激励他们发挥其技术和管理优势。
2．薪酬制度公开透明通过公司内部宣传和工资条标准化，使员工更全面地了解公司的薪酬制度。
此外，为了加强员工与管理层的沟通，人事部门每季度将举办部门员工代表大会，让员工参与公司决策和知情度。
3．薪酬激励措施在加强薪资管理和制度下，还需要加大激励力度，制定员工激励计划，建立绩效考核机制，加强员工工作竞争意识，提高员工的积极性和工作效率。
四、启示作为公司中最重要的部门之一，人事部门需要旗帜鲜明地加强薪资制度调整，并开展多项激励措施，以便更好地激励员工。
在制定新薪资制度的过程中，还需要严格按照公司的市场定位和内部发展水平来确定合理的薪资水平。
只有如此，才能更好地提升员工的工作表现和团队协作水平，推动公司的长期发展。
人事薪酬管理制度(5篇)
人事薪酬管理制度(5篇)人事薪酬管理制度1第一章总则第一条目的要求通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。
第二条基本原则1、按劳分配原则。
员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。
公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。
3、市场调节原则。
公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。
公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条薪酬水平公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。
各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
第二章薪酬结构公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金及福利等部分组成。
第四条基本工资基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条加班工资加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。
第七条绩效工资绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。
一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条奖金奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特别奖等。
年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖,给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
人事薪酬的管理制度
人事薪酬的管理制度在快速变化和不断变革的今天，我们每个人都可能会接触到制度，制度就是在人类社会当中人们行为的准则。
拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？以下是小编收集整理的人事薪酬的管理制度，欢迎阅读与收藏。
人事薪酬的管理制度1第一章总则一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章指导思想二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。
三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章管理人员工资制度六、适用范围：（一）、公司总经理等高中级管理人员；（二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。
（三）、特殊人员经董事会研究后确定。
七工资模式。
公司（医院）管理人员与其业绩挂钩（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。
综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分3、效益年薪的发放：（1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。
（2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。
（3）考核细则由公司制定并实施。
（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。
（5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。
人事部薪资职责
人事部薪资职责
人事部负责公司人力资源的管理和开发，其中包括薪资管理。
以下是人事部在薪资方面的主要职责：
1. 薪酬体系设计：根据公司的战略目标和市场行情，设计并不断完善符合公司实际情况的薪酬体系，以确保公司在人才市场上的竞争力。
2. 薪资调查与分析：定期进行薪资市场调查，了解同行业的薪资水平和趋势，为公司的薪资政策提供数据支持。
3. 岗位评估：组织实施岗位评估，确定各岗位的相对价值，为制定公平合理的薪资提供依据。
4. 薪资预算与控制：根据公司的经营状况和人力资源规划，制定薪资预算，并在日常操作中进行有效的控制，确保薪资支出在预算范围内。
5. 薪资核算与发放：负责员工的薪资核算，包括基本工资、绩效工资、津贴、补贴等各项薪资项目的计算，并按时准确地发放员工薪资。
6. 绩效与奖金管理：结合公司的绩效管理制度，设计合理的绩效与奖金方案，以激励员工的工作积极性和创造力。
7. 薪资调整：根据员工的绩效表现、市场变化以及公司的薪资政策，进行定期或不定期的薪资调整。
8. 个人所得税申报：协助员工办理个人所得税的申报和代扣代缴工作。
9. 薪资信息维护：负责薪资相关信息的维护和更新，确保薪资数据的准确性和安全性。
10. 解答员工薪资疑问：为员工提供薪资方面的咨询和解释，处理员工关于薪资的投诉和争议。
总之，人事部在薪资职责方面需要确保公司的薪资制度公平、合理、具有竞争力，并与公司的战略目标相匹配，同时要保障员工的薪资权益，提高员工满意度。
人事管理薪资、奖金及奖惩制度模板
人事管理薪资、奖金及奖惩制度模板一、制度目的和适用范围本制度旨在规范企业的人事管理薪资、奖金及奖惩制度，明确各级员工的薪资待遇、奖金发放方式以及奖惩的标准和程序。
适用于企业全部员工。
二、责任与义务1.全部员工有义务遵守本制度并对其实施负有责任，包含但不限于制度的执行、遵守薪资及奖金相关规定、听从奖惩制度等。
2.企业职能部门负责订立、执行和管理本制度，并定期进行调整和完满。
3.监督部门负责对本制度的执行进行监督，发现违规行为及时进行处理并报告职能部门。
三、薪资管理标准1.薪资构成：薪资由基本工资、绩效工资、津贴、补贴、奖金等构成。
2.薪资调整：薪资的调整应依据员工的工作表现、本领、工龄等综合因素进行，调整幅度应合理公正。
3.薪资发放：薪资发放依照固定时间和固定方式进行，一般为每月的某一天发放至员工工资账户。
4.薪资保密：员工的薪资待遇为保密信息，未经允许不得外泄或公开讨论。
四、奖金管理标准1.奖金设立：公司依据业绩目标和员工绩效设立奖金计划，以激励员工工作乐观性和提高工作效率。
2.奖金发放：奖金依据绩效评定结果进行发放，发放金额应公平、公正，并依照规定的时间和方式进行发放。
3.奖金考核：奖金发放应以绩效评定为依据，评定标准包含但不限于工作表现、完成任务质量、工作态度等。
五、奖惩制度1.嘉奖方式：嘉奖可以以奖金、表扬、荣誉等形式进行，以激励员工工作乐观性和创造力。
2.嘉奖标准：嘉奖标准应公平、公正，并依据员工的工作表现、任务完成情况等综合因素确定。
3.惩罚方式：惩罚可以采取扣减奖金、记过、警告等方式，以对违纪违规员工进行惩罚。
4.惩罚标准：惩罚标准应公平、公正，并依据员工违纪违规情况的轻重程度确定。
六、考核标准1.工作表现：评定员工的工作表现包含但不限于工作效率、工作质量、工作态度等方面的综合评价。
2.任务完成情况：评定员工的任务完成情况包含但不限于任务完成进度、任务完成质量等方面的评价。
3.职业素养：评定员工的职业素养包含但不限于认真负责、团队合作、沟通本领等方面的评估。
人事管理薪资、奖金及奖惩制度
人事管理薪资、奖金及奖惩制度第一章总则第一条为规范企业人事管理薪资、奖金及奖惩制度，激励员工乐观性，提高生产效率，特订立此制度。
第二条本制度适用于本企业全部员工，包含正式员工、临时员工和合同员工。
第三条本制度的实施能够使员工在同等条件下获得公正的薪资待遇和奖金，并明确了奖惩措施，确保员工权益和企业利益的平衡。
第二章薪资管理制度第四条薪资结构1.薪资结构分为基本工资、绩效工资和津贴福利三个部分，并与岗位级别和工作表现挂钩。
2.基本工资：是员工的基本薪资，依据员工的技能、从业经验等条件确定，月薪不低于本地最低工资标准。
3.绩效工资：是依据员工的绩效评估结果而确定的，包含年度绩效工资、季度绩效工资等。
按时出勤、工作表现优秀的员工将获得相应的绩效工资。
4.津贴福利：包含交通补贴、餐补、通信补贴、职务津贴等，依据员工实际需求和企业规定发放。
第五条薪资发放1.薪资发放周期和方式由财务部门统一规定。
通常以月为单位，发放日期为每月的最终一个工作日。
2.薪资以电子方式发放至员工工资账户，员工可以通过个人银行卡进行查询和提现。
第六条薪资调整1.薪资调整应依据员工的工作表现、本领提升、市场行情等因素进行评估。
2.薪资调整不得低于本地最低工资标准，并经过人力资源部门和财务部门审核批准。
3.薪资调整周期一般为一年，特殊情况下可以进行临时调整。
第七条加班工资1.对于需要加班的员工，依照劳动法规定的加班时间和加班费率进行结算。
2.员工应提前向直接上级申请加班，并供应加班明细和原因。
第三章奖金制度第八条奖金分类1.奖金分为固定奖金和绩效奖金两类，以激励员工提高绩效和工作乐观性。
2.固定奖金是依据员工的工作年限和岗位级别确定的，具有稳定性。
3.绩效奖金是依据员工的绩效评估结果而确定的，用以嘉奖表现突出、工作出色的员工。
第九条奖金发放1.奖金发放周期和方式由财务部门统一规定。
通常以季度和年度为单位，发放日期为季度末和年度末。
2.奖金以电子方式发放至员工工资账户，员工可以通过个人银行卡进行查询和提现。
公司人事薪资管理制度
公司人事薪资管理制度第一章总则第一条为了做好公司的人事薪资管理工作，明确薪酬结构，规范薪资管理，激励员工潜力，提高工作积极性和主动性，特制定本人事薪资管理制度。
第二条本制度适用于公司内所有员工的薪资管理工作，包括薪酬构成、薪酬核算、薪酬调整等方面。
第三条公司通过本制度，建立合理的薪酬体系，不断完善薪酬管理机制，促进员工的发展和公司的持续发展。
第二章薪酬构成第四条员工的薪酬由基本工资、绩效工资、福利补贴等组成。
1. 基本工资：员工入职时根据职位确定基本工资标准，每年调整一次。
2. 绩效工资：绩效考核结果作为绩效工资的依据，按照绩效等级确定绩效工资的额度。
3. 福利补贴：公司向员工发放的各类福利，如交通补贴、餐补、住房补贴等。
第五条薪酬的构成要根据员工的实际工作表现和市场行情调整，保证员工的薪酬水平具有吸引力和竞争力。
第六条公司根据员工的职级、职位、工作内容等因素，制定不同的薪酬标准和薪酬范围，保证员工的薪酬公平合理。
第七条员工的薪酬构成应当符合国家法律法规和公司规章制度的要求，不得存在违法违规情况。
第三章薪酬核算第八条公司为员工建立个人薪酬账户，记录员工的基本工资、绩效工资、福利补贴等情况。
第九条薪酬核算应当准确无误，确保员工的薪酬发放及时、准确。
第十条薪酬核算工作由公司人力资源部门负责，制定薪酬核算流程，确保薪酬核算的流程规范和透明。
第四章薪酬调整第十一条公司每年根据员工的实际表现和市场行情，进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平与工作表现相匹配。
第十二条员工的薪酬调整应该符合公司的薪资政策和薪酬体系，不得随意变动。
第十三条薪酬调整应当通过正式的渠道进行通知，告知员工薪酬调整的原因和幅度。
第五章薪酬管理第十四条公司建立薪酬管理制度，明确各种薪酬政策和流程，促进员工的积极性和主动性。
第十五条公司要建立绩效考核体系，将员工的工作表现作为薪酬调整的重要依据，激励员工的工作积极性。
第十六条薪酬管理要遵守公平公正原则，保证员工的薪酬分配公平合理，不得存在偏袒和歧视情况。
人事薪酬绩效考核部门人事薪酬与绩效考核管理规章制度
人事薪酬绩效考核部门人事薪酬与绩效考核管理规章制度第一章总则1.1 目的和依据人事薪酬绩效考核部门为了规范和管理组织内的人事薪酬和绩效考核工作，制定本管理规章制度。
本制度依据《劳动法》、《薪酬管理办法》等相关法律法规，旨在确保人事薪酬的公平合理和绩效考核的科学有效。
1.2 适用范围本规章制度适用于组织内所有员工的人事薪酬及绩效考核工作。
1.3 定义1.3.1 人事薪酬：指员工在组织内获得的各种薪资、津贴、奖金等。
1.3.2 绩效考核：指根据一定的标准和方法，对员工在工作中所表现出的绩效进行评价和评估的过程。
1.3.3 绩效考核部门：指负责组织内绩效考核工作的专门部门。
第二章人事薪酬管理2.1 人事薪酬的组成2.1.1 基本工资：根据员工的岗位和职级水平确定的固定报酬。
2.1.2 绩效奖金：根据员工的绩效考核结果，给予相应的绩效奖金。
2.1.3 岗位津贴：根据员工所在岗位的特殊要求或工作环境给予的额外津贴。
2.1.4 职务津贴：根据员工担任的职务的特殊要求给予的津贴。
2.2 薪酬的计算与调整2.2.1 薪酬计算：薪酬计算应公正、透明，按照组织内制定的薪酬标准和政策进行计算。
2.2.2 薪酬调整：根据员工绩效考核结果、岗位职级调整和市场薪酬变动情况，定期对薪酬进行调整。
2.3 薪酬保密薪酬属于个人隐私，人事薪酬绩效考核部门及相关人员应严格保密，不得泄露员工薪酬信息。
第三章绩效考核管理3.1 考核标准和方法3.1.1 考核标准：根据岗位职责和工作目标，制定明确的员工绩效考核标准。
3.1.2 考核方法：采用多种方式进行绩效考核，包括个人自评、上级评价、同事评价、客户评价等。
3.2 考核周期和频次3.2.1 考核周期：按年度进行绩效考核，具体考核周期为每年的1月至12月。
3.2.2 考核频次：绩效考核分为年度考核和临时考核两种类型，根据实际情况确定考核频次。
3.3 考核结果和奖惩措施3.3.1 考核结果：根据考核评价结果，将员工的绩效划分为优秀、良好、一般和不达标等级。
行政人事部员工调薪与薪资调整制度
行政人事部员工调薪与薪资调整制度引言在一个组织中，员工的薪资调整是一项重要的人事工作。
行政人事部门负责管理和执行员工薪资的调整和调整制度。
它的目的是确保员工的薪资与市场和组织内部的变化相匹配，同时激励和激励员工提高绩效。
本文将介绍行政人事部员工调薪与薪资调整制度的重要性，工作原则和过程，并提供一些关于如何实施这些调整的实用建议。
重要性员工薪资调整与员工满意度和绩效密切相关。
合理的薪资调整制度能够激励员工持续努力工作，提高绩效。
如果员工薪资与市场价值脱节，可能会导致员工流失和绩效下降。
因此，制定一个公平和有效的员工薪资调整制度对于组织的长期成功尤为重要。
工作原则1.公平：不同员工根据自己的职责、绩效和市场价值享受不同的薪资待遇，确保公平和公正。
2.透明：员工应该知道薪资调整的标准和过程，以避免产生猜测和不满。
3.灵活：制定灵活的薪资调整制度，以适应市场变化和组织内部的需要。
4.绩效导向：员工薪资调整应该与绩效挂钩，激励员工提高工作表现。
5.可持续：薪资调整制度应符合组织的财务状况和长期战略，确保可持续性。
薪资调整过程1. 定期薪资评估行政人事部门应定期对员工薪资进行评估，以确保其与市场价值相符合。
这可以通过与同行业企业的薪资调查和比较来完成。
评估的结果将为后续的薪资调整提供依据。
2. 绩效评估在进行薪资调整之前，应对员工的绩效进行评估。
这可以通过定期的绩效评估会议和绩效指标来完成。
绩效评估的结果将决定员工薪资调整的幅度。
3. 制定薪资调整计划根据薪资评估和绩效评估的结果，行政人事部门将制定薪资调整计划。
这包括确定调整幅度、调整频率和调整方式等。
4. 决策和沟通薪资调整计划需要经过行政人事部门和管理层的决策。
一旦决策达成，行政人事部门将与员工进行沟通，并解释薪资调整的原因和依据。
5. 实施和监督最后，行政人事部门将执行薪资调整，并监督整个过程。
他们将确保薪资调整按计划进行，记录薪资变化并跟踪调整的效果。
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人事部门薪资管理制度第一章总则第一条目的及依据为规范公司薪资运作，充分发挥薪资分配的杠杆作用，依集团《薪资管理纲要》和本公司人力资源发展战略，制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于本公司所有组织单元的全部人员，包括正式职员、试用职员、合同工人和临时工人。
第三条关联及附属制度与本制度密切相关联的制度包括《人事管理制度》、《保险福利制度》、《内部职称评定办法》、《绩效考核办法》、《业务流程规范手册》等。
本制度之附属制度包括、《业务提成管理细则》、《项目提成管理细则》、《效益工资管理细则》以及各年度的《计件工资方案》。
第二章薪资分类及结构第四条薪资分类薪资因其来源和计算方法的不同，分为：定薪人员工资；计件人员工资；效益提成工资。
第五条薪资结构一般定薪人员薪资=基本月薪+工龄工资+效益工资营销业务人员薪资=基本月薪+工龄工资+业务提成按项目管理的人员薪资=基本月薪+工龄工资+项目提成计件人员工资=计件工资+工龄工资特殊岗位经批准可在上述基础上增加特殊津贴、补助。
第三章定薪工资第六条定薪工资适用范围定薪工资适用于一般管理人员、营销业务人员和项目管理人员。
第七条基本月薪结构基本月薪=基本工资+月度绩效奖金第八条基本月薪标准基本月薪分十一职等，每一职等分21级，详见附表《xx公司基本月薪表》。
第九条加班工资公司一般不提倡加班，确需加班的，尽可能考虑补休；无法补休的，除按正常方式计算出勤工资外，另按下述公式计算加班工资：加班工资=基本工资/当月满勤天数*1如在国家法定假日加班，公式更改为：加班工资=基本工资/当月满勤天数*2第十条假期工资1.因生产安排等需要，由公司明文通知的统一给假，享有50%基本月薪工资。
2.根据公司福利制度的安排的有薪年假，享有100%基本月薪。
3.在公司连续服务一年以上者，享有以下标准假期工资：1）慰唁假，享有3个工作日100%基本工资；2）适龄结婚者，享有3个工作日的100%基本工资；3）凭医院证明，产假、计生假、病假工资根据顺府发[2000]1号文件规定最低工资每月450元的标准计发假期工资。
员工提出辞职前一个月内及提出辞职后的期间，不再享受上述假期工资。
第十一条月度绩效奖金月度绩效奖金=标准绩效奖金*当月考核得分/100绩效考核得分采用百分制，标准得分为100分。
一般考核不超过±50分，特殊情况不超过±100分当月上班不足10天以上正常出勤天数的，不得享受绩效奖金。
第十二条基本月薪计算当月应得基本月薪=当月实际出勤天数*基本工资/当月满勤天数+当月加班工资+当月假期工资+月度绩效奖金第十三条定薪职员试用期工资新进职员一般前两个月为试用期。
试用期基本月薪按预计转正定级工资之80%确定。
试用期绩效奖金一般不予浮动。
第十四条实习生实习期工资经公司同意来公司实习的应届毕业生，按实际出勤天数计发生活费工资，应届毕业生生活费标准为：博士实习生5000元/月，硕士实习生3000元/月，本科实习生2000元/月，专科实习生1500元/月，中专/中技实习生1000元/月。
第十五条定薪职员调薪1．统一调薪一般地，每年6月和12月，由人力资源部统一组织定薪职员的调薪工作。
调薪幅度及比例由公司根据整体经营情况决定。
调薪的主要依据：个人绩效考评结果、内部职称评定、部门绩效考评结果、部门人力资源现状及发展要求等等。
在公司统一核定的调薪幅度及比例范围内，部门主管（限部级）可按相应责权行使调薪决定权。
2．临时调薪存在以下情形时，可由部门申请临时调薪：1）试用期满转正定级；2）有特殊贡献者；3）公司内部紧缺人才；4）因岗位职务被调整或任命（含晋升或降职级）之职员，从调整任命之日起调整薪资；5）其他有临时调薪之必要时。
除转正定级按正常分权决定外，其他临时调薪统一由总经理行使调薪决定权。
第四章工龄工资、津贴和临时补助第十六条工龄工资公司正式职员、合同制工人在公司连续工作满一年享有工龄工资50元/月，以后每满一年递增50元/月，累计满十年封顶。
临时工人不享受工龄工资。
工龄工资每半年（即6月及12月）由人力资源部统一报批调整。
第十七条津贴1．特殊岗位津贴以下岗位享受特殊岗位津贴，具体标准如下：司机500元/月保安300元/月采购员500元/月出纳员500元/月浸漆工400元/月喷粉工400元/月化学前处理300元/月丝印工补助300元/月2．夜餐津贴因工作需要，加班至晚上11点30分或三班倒之深夜班的员工，每人每晚发放夜餐津贴5元。
夜餐津贴由各车间根据生产安排和考勤记录按月申请，制造部审批，人力资源部核准。
第十八条临时补助特别地，员工因工作原因在短期内需要显著增加个人支出（如市内交通费），部门负责人可对其申请临时补助，经人力资源部审核，总经理批准后在规定时间范围内列入工资总额发放。
临时补助一般不得超过500员/月。
第五章计件工资第十九条计件工资定义及适用范围计件工资是指按照实际生产产量与一定的工资单价计算支付的工资。
计件工资适用于生产车间的合同工人和临时工人。
计件工资分为直接计件工资和间接计件工资。
直接计件工资适用于车间生产一线直接从事产品生产加工操作的岗位工人；间接计件工资适用于车间除月薪人员外的管理、技术工人如班/组长、模具工等，以及他必要的辅助/支持岗位工人，如物料员、搬运工、清洁工等。
第二十条工资单价1．工资单价指单件产品、组件、零件或工序的工资成本，分系统工资单价和工序工资单价。
2．系统工资单价指按ERP系统入仓单件自制物料本层所包括的各工序的工资成本之和。
3．工序工资单价指单件产品、组件、零件在某一实际加工工序的工资成本。
4．工序工资单价按以下公式计算：工序工资单价=平均加工时间*平均小时工资*工序系数5．平均加工时间指熟练工人正常操作该工序所耗用的时间，包括操作时间、准备时间和等待时间。
如该工序需多人同时操作，则平均加工时间为多人加工时间之和。
为便于操作，可按机台或装配线的每班平均产量换算平均加工时间，公式如下：平均加工时间=8/每班平均产量*每班直接工人人数6．平均小时工资由公司根据当地社会平均劳动力成本水平和公司人力资源政策核定，具体依当年的《xxxx年计件工资方案》执行。
7．工序系数主要根据各工序劳动强度、工艺技术含量以及工作环境等核定，基准系数为1，其中：1）劳动强度以体力消耗程度、流水线作业与个人计件为衡量标准，基准系数为0.4，可变范围在0.30~0.45。
细分：大=0.45，中=0.40，中偏小=0.35，小=0.3。
2）工艺技术含量以工艺精度要求和操作复杂程度为衡量标准，基准系数为0.6，可变范围在0.55~0.7，细分：高=0.7，中=0.60，低=0.55。
3）工作环境因素包括：噪音；长期长时间接触油污；空气中散发的有毒气体、粉未等。
每一项系数均划定为0.04，按实际存在项目叠加。
第二十一条工资单价申报、核准及调整程序1．工资单价由车间申报，工艺技术科审核，人力资源部核准。
2．当构成工资单价之要素如加工工艺、劳动强度、劳动效率或劳动环境等有较大变化时，需申报调整工资单价。
如制造部、人力资源部、财务部发现工资单价明显不合理，均可要求车间重新调整申报或由成本会计直接申报调整。
3．公司必须至少每年一次对工资单价进行全面检讨，全面检讨班台产量，平均小时工资和具体工序系数。
该项调整工作一般在每年12月地前完成。
4．工资单价必须按公司规定的表格申报，如附表。
第二十二条公布工资单价1．车间必须将工资单价张贴向全体员工公布；2．为平衡生产淡旺季工资差异和便于车间开展劳动竞赛等活动，公布单价按公司批复单价的85%换算。
第二十三条间接计件计提系数间接计件系数指公司按照各车间当月直接计件工资一定比例划拨车间间接计件工资的比例系数。
第二十四条间接计件岗位系数间接计件岗位系数指各间接计件岗位人员工资相对于车间直接生产工人平均工资的比率，是确定各车间间接计件系数和发放各间接计件岗位人员工资的依据。
间接计件岗位系数，一般根据间接计件人员岗位职责大小，专业技能要求及岗位人员教育程度、工作条件和体力要求进行分等分级确定。
第二十五条间接计件计提系数和间接计件岗位系数的申报、核准及调整程序间接计件工资系数、间接计件岗位系数一般一年一定。
每年12月15日前由车间将由车间间接计件工资系数、间接计件岗位系数连同下一年车间非计件人员编制一同申报，经制造部、人力资源部审核后报总经理批准。
经批准的间接计件工资系数、间接计件岗位系数直接写入当年的《20xx年计件工资方案》。
如制造部、人力资源部或财务部发现间接计件工资系数、间接计件岗位系数明显不合理，均可要求车间重新调整申报或由成本会计直接申报调整。
第二十六条返工工资因车间原因返工，公司不另拨补返工工资。
因客户或公司其他部门原因造成返工，需按正常计件计算返工工资。
如返工工序操作与正常操作由差异的，由车间单独申请返工工资单价，报制造部审核，人力资源部核准。
应划拨返工工资并入正常直接计件工资划拨车间。
第二十七条最低工资标准如当月工人的实际工资达不到顺德市劳动部门规定的最地标准，按最低工资标准补发。
该部分补发工资首先用从各车间15%结余工资支付，结余工资不足的，由公司另外拨补。
第二十八条学徒工人工资新入职计件学徒员工，入职15天内为学习期，学习期满后，经车间考查合格符合其岗位工作要求，得以正式录用后给予补发每天30元的学徒工资。
在本公司工作未满一个月者，不享受学习期补助。
学徒工资原则上从车间15%结余工资支付，车间结余工资不足的，可申请公司拨补。
但该部分拨补工资不计入间接计件计算基数。
第二十九条其他工资。