谈中国职业经理人的生存状态
企业职业经理人的生存法则
企业职业经理人的生存法那么企业职业经理人的生存法那么学界对于职业经理人的定义有多种，一个有代表性的说法是，所谓职业经理人虽然是受薪阶层，但作为企业重要的管理者，所获薪酬相当高，在美国的一些大企业高级职业经理层的平均收入已经到达了普通员工平均水平的一百多倍，因而有“金领”之称。
一是职业经理人的评价指标不健全，管理大多是发放工资、扣发奖金的一种形式，没有指标就无法评价职业经理人做得好与坏，企业内部常说“干得好不如说得好”。
二是基层管理人员的素质特别的差，跟老板打江山的老臣子、老板的亲戚们居功自傲，以及关键技术岗位自以为掌握了公司技术命脉，任何涉及他们个人一点点小利益的改革，都是不支持和不配合，让任何改革都是在大张旗鼓中开始，中途中夭折了，最后只好在孤独的名号中偃旗息鼓。
三是老板们的工作习惯依然没有改变，没有管理层级及流程概念，习惯了自己拍板，没有系统的考虑拍板后利弊，授权后又担忧职业经理人损害企业利益，又要找一堆人进行监视，后来发现，每位职业经理人配了一个助理或副手，这些副手都是监视一把手。
首先是解放思想，在变革之前先组织思想观念的培训，让大家明白为何要改革，做这项改革会带来哪些好处，组织大家一起交流和探讨。
同时带着大家外出参观，到优秀的企业去走一走看一看，因为你讲一百遍不如其看一遍。
让大家先从思想上变革，因为解放思想和调整心情是任何改革的首要工作。
其次是改革的进度，不要采取新官上任三把火的方式去烧，那样烧的结局可能是三败俱伤：老板不愉快、下属很生气、自己不快乐。
我们常常推荐，这类企业比拟适合采用温水煮青蛙的方式推进变革，让大家在不知不觉中按照你的思想在进步。
因为大家习惯了雷声大雨点小，那你就采取雷声小雨点大的推进方式，也许能够取得意想不到的效果呀。
中小型企业职业经理人的生存环境不安康这是不争的事实，作为职业经理人只有了解环境后，多跟老板沟通，采取上面阐述的改革的步骤去推进，相信你会取得意想不到的效果。
浅谈职业经理人生存法则
浅谈职业经理人生存法则浅谈职业经理人生存法则一般认为，将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力，并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。
宽泛来讲，职业经理人横向看是分类的，财会、生产管理、技术; 纵向看也是分层次的，企业需要各种层次的职业经理人。
职业经理人到企业里，要找到某种共同点，要遵循一些法则来实现自身和企业的成长。
(一)尊重职业经理人要遵循的第一个法则就是尊重。
在民营企业中，我们很少见到真正的尊重。
民营企业与外企的一个最大差别是老板的定义不同，由此带来的尊重也相差很大。
在外企，一个小小的部门经理拥有巨大的权力，外企的管理架构非常清晰，是一对一的责任制。
外企里的每一个人只有一个老板，在微软公司任何一个员工的老板不是比尔•盖茨，而是他直接的顶头上司。
这是外企管理的一种最简单的模式。
你可以想想，作为一名员工，总监是员工的老板，副总裁也是他的老板，财务总监又是他的老板，这些跟他不相干的人都是他的老板的时候，这个普通的员工需要游离在不同的老板之间扮演不同的角色，平衡不同老板的要求，他的精力都花在如何平衡各个老板之间上面，自己的工作却没有做得更好。
而在外企当中，它的管理架构是一种简单的形式，对每一位员工来说，只有一个人可以对他发号施令，他只对一个老板负责任，这个人就是他的直接上司。
因此，比尔•盖茨不是普通微软员工的老板，比尔•盖茨甚至无权对这个员工做任何的评判。
而在中国企业中，很多公司的总裁对这种管理形式肯定无法认同。
总裁会觉得，公司的任何一名员工都应该听自己的，员工也不敢无视总裁或者高层领导的指令，这是中国企业管理的现状。
而在外企里，公司的员工只负责向他的直接领导汇报，这种管理模式的优势在于员工的责任明晰，在一对一的管理制度架构之下企业的管理变得简单。
员工所收到的指令只有一个，就是来自于他的直接领导的指令。
如果你是一名员工，当你做一份工作的时候有N个指令在你身上发生，你该怎么办?下达指令的都是你的老板，而且这N个指令可能不是同样的指令，你必须对这N个指令重新来平衡。
中国职业经理人现状分析
中国职业经理人现状分析一、中国职业经理人现状分析1．职业经理人概念界定职业经理人的概念最早显现在西方十九世纪末。
在资本主义进入垄断时期以后，大量家族制企业开始聘请外来高管治理自己的企业，所谓所有者与经营者的分离。
因此显现了一批以企业经营治理为专门职业的中高层治理人士，即职业经理人。
二十世纪五十年代以后，随着市场全球化和市场格局的重新划分，职业经理人被给予了新的含义，托拉斯、康采恩的治理方式与人力资源状态有着极强的新特点。
尽管后来职业经理人的涵义在不断深化，但其差不多本义只有两条：一是职业的，即以契约形式将经营职责与个人回报界定清晰，将业绩作为酬劳的基础，职权益与奖惩机制均透亮化契约化；二是经理人，即企业中的高层治理人士，以专业聪慧猎取超常报偿。
职业经理人的显现，使企业变成由三部分人构成：一是企业所有者，俗称老总，按资本与投资回报率分配；二是职业经理人，俗称金领和高级白领，按聪慧与经营业绩分配；三是宽敞职员，俗称一样白领和全体蓝领，按劳动付出和计时计件产业分配。
因此，在二十世纪八十年代以后，股份、期权等普遍化，使企业所有者概念泛化，不但金领、白领、甚至蓝领都持股，衍化为准全员持股，宽敞职员均既按劳又按资进行分配。
但不管如何变，职业经理人的“职业的”、“经理人”这两大差不多本义并没有变。
中国的职业经理人概念和角色显现于二十世纪九十年代末。
此前在公有制一统天下的背景下，企业理论上是全体公民的，人人差不多上所有者，都能够当家做主人，而经营者则是企业官，是人民的公仆。
逐步承认并爱护私有企业以后，私有企业几乎差不多上老总(企业所有者)自己经营，即所有者与经营者的合一，此外职员则属于白领与蓝领，按劳取酬。
因此企业只有“老总”“马仔”两大角色。
中国显现职业经理人的概念，除其两大差不多本义以外，实际上有两大显著特点，一是外来的“空降兵”，即是企业引进的人才；二是分配方式上有较大跨过，采纳年薪、期权等相对新颖而高额的酬劳体系。
浅析职业经理人在中国的生存状况
２０ ０ ７年第 ０ 期 ｌ （ 第８ 总 ０期）
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三是企业所有权 和经营权没有进行分离 。我 两种文化较量的佐证 。李汉生 ，９ ９ １５ 年生于香港 ， 毕业 于香 港 大 学 计算 机技 术 与应 用数 学 专业 。 们知道 ， 所有权 、 法人财产权和经 营权 的分离是产 ９２ ９７ 生职业经理人的前提。 但是在中国， 除了 Ｔ 业 内一 １８ —１８ 年在霍尼韦尔信息系统有 限公司任系 Ｔ
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益成为市场上最 主要的企业组织 经营方式 。这一 学的评价和约束机制 ，雇主对职业经理人缺乏信 发展的结果使得职业经理人 的地位突显重要 ， 许 任。中国的民营企业很多从家族企业发展而来 ， 企 多大中型企业、 民营企业相继引入职业经理人 ， 与 业主对经理人不能信任 。经理人不能安心为企业 现代公司接轨。但是中国企业 的市场生存环境的 服务 ，从而限制 了经理人在这个舞台上充分体现
时间才不过二十几年 ，职业经理人 的市场更是最 价值、 发挥才干。“ 信任” 将是我们 中国企业面临的 近才形成， 还处于初级阶段 ， 存在着很多体制上和 必须解决的问题 。英 国著名经济学家科斯经过对 文化上的发展障碍。 很多公 司企业 的研究后指 出：企业之所以诞生和
一
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成本降低 ， 低于市场上的交易成本 ， 正是因为这 中 所谓职业经理人应该是在一个所有权 、法人 间有了成本上的差别 ， 企业才能生存。华新集团董 财产权和经营管理权分离的企业 中由企业在职业 事长卢铿则说道 ，信任”带给商人的是一种他所 “ 经理人市场 中聘任 ， 并全面负责企业经营管理 ， 对 能得到东西的基础 ， 无论精神 的还是物质的财 富，
职业经理人的生存败象
职业经理人的生存败象职业经理人的生存败象在中国企业开展史上，随着中国企业的强大，职业经理人队伍也一直处于快速增长之中。
原微软中国区总裁唐骏，后参加盛大网络，担任总裁职务，是典型的职业经理人生存方式，享有“打工皇帝”之称。
年薪到达500万的原用友软件总裁何经华以及因为功高盖主，最后不得不离开TCL，加盟长虹的“ 狂人”万明坚，都是职业经理人中的优秀代表，他们为企业创造了巨大的财富，甚至有可能改变了一个企业的命运，但他们自己的命运，却并不一定完全掌握在自己手中，这就是中国外乡职业经理人的无奈。
职业经理人在职场中沉浮起伏，有的成为了职场的常青树，有的却在职场上跌跌碰碰。
为什么会有这么大的区别呢?是因为有些职场生存败象你没有注意到。
无法客观地看待自己，表现在一不知道自身的优势与缺乏;二是高估了自己的能力。
由于定位不清晰，在相应岗位上为企业创造的价值就会变得模糊。
目前这种高速成长中的新兴市场来说，执行第一，战略第二，企业之间的竞争往往是在在执行中见上下。
眼高手低，夸夸其谈;会说不会做，或说得比做得好是职场失意人士的通病。
当在一个岗位上或在一个企业不成功时，常将之归结为企业的客观环境，而不从自身找原因。
由于不敢正视在原岗位或企业的失败，自身被负能量所拖累，而无法产生新的能量，就无法在新的岗位或新的企业获得新生。
这是中通病，也是中国职业经理人的通病。
在日常工作过程中，拆台的多，暗中制造障碍的多，等着看笑话的.多。
这样做的结果就是整个企业或整个团队集体往下沉沦。
那些老板专制的企业往往能取得快速开展，就是因为老板利用自己的权威解决了企业团队之间的协同作战问题。
假设老板缺位或老板不够强势，这样的企业往往是派系林立、效益低下。
惧怕变化所带来的风险，这是企业员工的普遍心理;抵触变化，就必然会成为企业开展的阻力。
而顺应时势、主动求新求变，那么是企业生存开展的需要。
假设企业内的保守势力足够强大，或企业变革准备不充分，将导致企业停止变革或变革失败，企业将会退回到舒适区，那么将使企业坐失市场开展时机，在剧烈的市场竞争中落败;假设企业老板足够强势，能审时度势、引领变革，那么保守的经理人要么迎接变化获得新生，要么被淘汰出局。
中国职业经理人的职业环境
中国职业经理人的职业环境中国经济发展的最近几十年，随着经济体制的变革也逐渐出现了相当数量的非资方的管理层群体，这个群体有人称之为职业经理，但也有人持不同意见，认为中国根本就没有职业经理人，这种不同意见存在的本身就在一定程度上表明了中国职业经理人的职业现状。
所谓职业经理人是指以企业经营管理为职业，深谙经营管理之道，熟练运用企业内外各项资源，为实现企业经营目标，担任一定管理职务的受薪人员。
这一概念包括两层含义：其一，经理的职业化。
随着市场经济的发展，企业经营管理已经成为一门科学性、专业性极强的社会职业，有其专业化的职业体系与行为规范，其职业标准与成就已逐渐被社会广泛认同；其二，具有经营者职业资格经理的人员，其将所服务企业的工作视为职业生命，一般都有相应的社会角色标准与压力约束，在社会选择机制作用下不仅仅追求物质利益的满足，更重要的是体现一种职业文化与职业精神，并以此激发经营者的创造智慧与献身精神。
职业经理人的市场价值是由市场来选择及评价的，职业经理人重视能力的培养和职业道德的修行，注重业绩的提高和市场的评价，因为最终决定其命运的是市场的评价，市场评价的高低决定了其职业生涯的价值。
职业经理人的出现是有条件的，他的生存更需要具备一定的职业环境。
形成职业经理人的环境和群体是个长期的过程，绝不是一蹴而就的。
中国的经济环境，从根本上来说是农业经济占据主导地位。
尽管我们正在建设市场经济，但在人们的思想意识方面，小农意识还普遍存在，很多行为方式不符合市场经济的要求，在一定程度上妨碍了经理职业化的进程。
中国职业经理的发展离不开他们的职业环境，这种职业环境在很大程度上影响了职业经理群体的生存质量、发展前景和职业表现。
职业经理人的社会需求环境经理职业化的出现是社会分工的结果，是在经济组织由古典类型向现代化企业的发展过程中产生并确立的。
职业经理产生的根本原因是为了解决企业规模不断扩大、社会生产力不断智能化情况下而带来的资本占有与经营才能的不对称矛盾。
经理人的生存状况
中国职业经理人生存状况35岁，本应是职业经理的黄金年龄，对于许多经理人而言，却已是一道可怕的门槛。
在当今中国，职业经理人已经成为一个越来越时髦的话题，然而由于条件与环境使然，职业经理们并未真正走向前台，人们通过媒体描述看到的往往是他们一个美丽的侧影。
由于常人常用艳羡、仰视的眼光看待他们，他们许多也已习惯了这种仰视，从而也就难以正确地把握自己。
中国经济在维持了近20年的高速增长以后，不可避免地显露出深层的危机：就整体而言，这种增长主要是以投资需求拉动为主的粗放型增长，而非生产率提高的精细耕耘，具体表现在企业不能透过减少直接或间接费用改善自身的成本结构和不能透过减少给定水准项目的流动、固定资金以提高资产的利用效率。
然而，源源不断的廉价劳动力供应以及对自然界不计成本与后果的毁灭性掠夺从某种意义而言掩盖了这个问题，同样造就了“中国制造”的经济奇迹；一同掩盖的还有中国企业整体管理与经营水准事实上的低下，以及在这背后所深藏的职业经理人在中国生存、成长所面临的众多问题。
更为可怕的是，它极有可能毁掉这一代职业经理人成长的基础，使我国企业在不远的将来，在国际竞争中面临整体竞争力与话语权的丧失。
这绝不是危言耸听。
辛酸背影许多职业经理坚持留在深圳、广州、上海、北京这些大城市，不仅仅是因为这些地方能够提供现代化的城市设施及生活氛围，更是因为这些城市能够提供远比其他地方为多的流动机会，而这对于他们安全感的获取至关重要。
许多职业经理离职后有几个恐惧，一是怕离开行业时间稍长，一是怕离开这些城市稍久。
2002年初夏，我当时主持工作的一家深圳公司面向全国招聘人员。
虽然公司成立不久、名不见经传，然而在广告发布后，短短时间就收到了数以千计的求职申请，其中不乏现时海内外名企的高级管理人员。
其中包括一位深圳知名IT企业的老总，因大股东之间的冲突导致公司解体。
离去时的辛酸背影以及直情相告让我大为震惊：“您别看我开着自己的大奔，可这些都是按揭的，我都不知道自己今天晚餐的钱在哪里……”40岁的年龄，对于一个职业经理人而言本来是精力、能力以至于事业的巅峰时期，才华横溢、老成持重的他何以沦落到如此地步？他对工作与待遇的要求，让我感受到他已不希冀多大的职业发展空间，而完全出于一种安全的考虑，这里面隐含着一种对资本的深深戒备与恐惧。
中国职业经理人生存现状分析
中国职业经理人生存现状分析近年来，中国经济的蓬勃发展带来了大量的职业机会，职业经理人作为企业管理的中流砥柱，在市场竞争激烈的环境下扮演着重要的角色。
然而，职业经理人在中国的生存现状却面临着一系列的挑战和困境。
本文将对这些挑战和困境进行分析，以期准确把握中国职业经理人的现状。
一、竞争激烈的就业市场随着中国经济的不断发展，职业经理人数量不断增加，导致竞争激烈。
许多优秀的人才都争相进入职业经理人的行列，使得企业在招聘时更为挑剔，也使得职业经理人在择业方面更加困难。
此外，由于中国职业经理人培养体系的相对薄弱，很多人才在关键时刻缺乏实际经验和专业技能，造成了就业压力的进一步增大。
二、薪酬待遇差距明显中国职业经理人的薪酬待遇差距明显，一方面，一些高薪职位吸引了很多优秀的职业经理人，但这些职位只是有限的；另一方面，一些中低端的职位薪酬过低，难以吸引人才。
这种差距的存在导致职业经理人收入不稳定，经济压力大，影响了他们的生存和发展。
三、工作压力巨大职业经理人在中国的工作压力巨大。
一方面，随着企业规模的扩大，职业经理人肩负着更多的责任和使命，需要面对更多的工作挑战；另一方面，高强度的工作节奏和长时间的工作加班，造成了职业经理人身心健康的问题，严重影响了他们的工作积极性和生活质量。
四、缺乏长期发展规划在中国，许多企业在职业经理人的长期发展规划方面存在问题。
很多企业更注重短期利益，对于职业经理人的长远发展关注不足，导致了职业经理人的发展路径模糊，缺乏职业发展的动力和方向。
这种情况使得职业经理人在个人发展方面困惑和迷茫，不利于他们稳定和长远地发展。
五、缺乏良好的工作环境和企业文化良好的工作环境和企业文化是吸引和留住职业经理人的重要因素。
然而，在中国，一些企业对于工作环境和企业文化建设不够重视，存在着办公条件差、管理方式僵化等问题，影响了职业经理人的工作积极性和满意度。
六、缺乏专业化的培训和发展机会中国职业经理人培养体系相对薄弱，缺乏专业化的培训和发展机会。
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谈中国职业经理人的生存状态“经理人”定义：“经理人”一词来自英文中的“manager”管理的早期历史中，“经理人”被定义为“对其他人的工作负有责任的人”。
20世纪50年代初期，美国通用电气公司在经理人的定义中补充了一个新的定义：“一个以个人方式作出贡献的专业人员”，从而使专业人员有“平行的发展机会”。
德鲁克建议把管理体制集团中的所有成员都叫做管理者（executive）,而在整个组织中只有四个级别：初级管理者、管理者、高级管理者、公司管理者；于是我们就有了一个包括管理职位和非管理职位两者在内的级别制度。
国际成熟的职业经理人是对市场有高度判断能力的人，他们本人在行为举止上比较注重规矩，知道自己的权利，能够大胆地去做事，同时又受到约束。
他们有很高的眼光和视野，有沟通能力和团队精神，能够精确地把握民主和集权的尺度。
他们应该是具有领袖眼光和创新精神的人，他们应该是目前民营企业领袖、职业经理人和国有企业家三种精华的结合。
被誉为“南帝北丐职业经理人”的屈云波、吴士宏是位传奇人物。
从普通的打工仔成长为叱咤风云的职业经理人，俩人的名字在业内如雷贯耳。
屈云波独特的市场理念和吴士宏睿智的实操，也成为了业内流芳久远的楷模。
因为他们身上包含着所有职业经理人可能遭遇的东西：走过艰难辛酸的展业历程；尝过激情澎湃的成功喜悦；有过另立门户角色转换的尝试意念。
他们饱览市场风云的同时，也饱尝了作为一位职业经理人的甜酸苦辣。
然而，就是这样成功的职业经理人却被科龙、TCL撕下了光环，如今却赋闲在家。
屈云波和吴士宏作为成功的职业经理人，应该在市场上续写他们辉煌的篇章。
然而，他们没有，他们停止了前进的脚步，说白一点，从终点又回到起点。
这一现实令人难以置信，但不信不等于事实不存在，因为存在必定有其理由。
由此两大王牌职业经理人走下“神坛”，这就不能不令人深思。
屈云波和吴士宏何去何从不是什么问题，令人深思的是职业经理人如何把握自己的未来。
是选择守成还是选择超越？是选择打工还是选择当老板？实际上，几乎所有的职业经理人都会为此而心忧！没有白头偕老的“婚姻”自屈云波和吴士宏为首的职业经理人相继黯然出局后，中国职业经理人的这块乐园刹那间笼罩着一片愁云惨雾。
一个显见的疑问是：中国职业经理人的环境真的不成熟吗？未必，职业经理人与企业本身就没有白头偕老的婚姻？几乎所有的职业经理人都希望能找到一个能施展抱负的平台。
屈云波和吴士宏找到了，然而他们最终还是离开了，并没有在这个平台表演下去。
为什么？是屈云波和吴士宏的错？不，他们没有错。
是公司的错吗？不，也不是。
问题究竟出在哪里呢？出在公司的需求和职业经理人的追求上。
从公司的视角上，希望职业经理人能成为“空降兵”出奇制胜，能单骑救主，能点石成金，更是一个具有创造性、创新性、创业性的“英雄”，并且在待遇和平台没有变化的同时，永远从属于某个企业。
这实际上是一种误解更是一种相对论。
职业经理人除了对现有职业平台的追求外，如果他们真的是公司需求的“英雄”，那么随着其事业的成功，肯定还会有其他的更多的追求，而这又是一般老板所无法体察到的。
从屈云波和吴士宏的视角上看，既希望眼前的平台能够获得成功，更希望这个平台能使自己的激情永远地得到释放。
这也是一种误解。
企业毕竟是一个庞大的机器，不可能时刻保持创新的状态，不可能永远让一个职业经理人保持兴奋的状态。
没有同向思考的前提，就不会有相同的结论。
所以，当一个职业经理人离开一家企业时，不管事出何因？成功与否？他们都不会得到老板的理解，也不可能得到外界的理解。
所以人们只是简单地归结为没有白头偕老的婚姻。
其实在这里，是否相伴到永远是次要的。
一个有事业心的职业经理人总是要不断地否定过去，一个成长的企业也会不断的挖掘、塑造、筛选职业经理人，而这种因素必然会促使没有“白头偕老的婚姻”。
“离婚率高”恰恰是一种正常的理性的现象。
没有医治百病的灵丹屈云波和吴士宏成功时，他们的名字就是一个品牌，他们几乎走到哪里，哪里就是新闻，哪里就是希望。
在业界的眼中，他们成了救星，他们就是方向。
面对太多太多赞美的目光，太多太多簇拥的人群，他们陶醉了。
他们常常为远处的风景而心动；他们迷失了：他们不知道下一步如何超越；他们更会心虚了。
渐渐地，他们与业界与老板之间都多了一些微妙的东西。
对于他们之间，则都成了找不着彼岸的游泳者。
症结何在？就在于企业对他们的企望与实践脱节了。
其实他们在科龙与TCL的失败并不是其个人因素，而只是职业经理人神化时代的结束，因为一个阶层或产业的成熟总是要从“精英制胜时代”转向“机制制胜时代”，如今的企业需要英雄，但英雄与机制相比就微不足道了，其实一个企业的成功，更是要综合多种因素组合作用的结果。
固然职业经理人是起决定意义的因素，但是不能抽象地理解个人的作用。
正如空城计的绝唱，既要看到诸葛亮的胆识，也要看到对手司马懿以及当时的战争环境。
倘若后者一换，诸葛大人也许会死得很难看。
失败也许源自一个因素，但成功必然依赖多种因素的支持。
职业经理人连同他的运作理念是一剂良药，但不能包医百病。
如果不能正确理解这一点，期望与失望两者之差距，是职业经理人、业界、公司都难已接受的。
没有终结的旅途吴士宏，在外资企业的成功却被TCL将其“女皇神话”击的粉碎。
屈云波，创作了100本营销专着却被科龙的改革实践将其撕碎，一个实操专家，一个营销之父这两大职业经理人的失败，给我们中国职业经理人行业一个深深的震撼，究其原因，他们也许只是一个时代、一个行业进步的产物。
因为吴士宏、屈云波职业生涯的失败，既不是老板们的失败，也不是业界的失败，这只是中国职业经理人建设的必然过程。
虽然第一代职业经理人曾经让人们满怀期待，让人们充满改革与创新的热望，虽然他们还未完成其历史使命就败下阵来，但他们的失败给业内敲响了警钟，让业内也找出了职业经理人行业的症状。
究其吴士宏、屈云波的失败归功于可能就是一个“定位”问题，公司把吴士宏当成了救世主，最后连自己都救不了；业界把屈云波当成了营销之父，最后连自己的实践都教不会；这些都说明了企业和个人都有定位不行，单个职业经理人在中国创造不了神话，奢望职业经理人“单骑救主“的时代一去不复返了，中国企业现代管理制度的建立将从第二代职业经理人的团队建设开始，职业团队将是一个摆在所有老板面前的一个长远的管理问题。
对于屈云波和吴士宏的此次失败来说，不是普通意义的失业，他们的失败应该是中国第一代职业经理人时代的结束。
但正是因为此终点才会促使职业经理人寻找新的起点。
职业经理人何去何从从某种意义上说，职业经理人吃的是青春饭、激情饭、行情饭、智慧饭。
青春是易逝的，激情不可能永远高扬，行情也在不断地变化，智慧也有落伍于时代的一天。
职业经理人退出职场的一天迟早要来。
没有终点的奔跑实际上是有终点的。
只是这个终点的到来也许不是理性的，也许是外力所强加的，所以外力的强加促使了职业经理人面临着抉择。
而理论上，职业经理人的现实选择有四种：A老板：以自身资源为基础另起炉灶；B半个老板：以股份形式介入企业产权；C老师：只教习不打仗；D告老还乡：功成身退。
每一种选择都有理由，但都缺乏十足的理由。
因为职业经理人，拥有的财富主要有三个方面：资本（主要是无形资本）、资源、智慧；他的所缺也有三个方面：资本（有形资本）、平台、产品。
由于前者不脱离后者而独立存在，无形资本要与有形资本相结合，成功的运作模式要与一定的企业平台相结合，良好的客户资源要与一定的产品相结合，这就决定了大多数职业经理人必然不停地打工，没有终点地奔跑。
既然职业经理人是没有终点的奔跑，那么第一代职业经理人神化时代的结束并不是坏事，因为它将昭示着职业经理人行业真正走向成熟的开始，从美的、科龙改制成功到万和的高管持股的企业来看，新的职业经理人制度与职业经理人与老板的团队协作已经取代了个人崇拜，这标志着中国职业经理人阶层的建设会迎来了第二次飞跃。
职业经理人行业未来发展的需求未来职业经理人的发展需要什么样呢？也许真正要由一个“职业经理人”向“事业经理人”发生质变，但说来容易做来难，这就需要老板和职业经理人平等对话，相互信赖，相互宽容，共同营造。
我相信每个职业经理人都会把自己的职业当作事业。
虽然第一代职业经理人的黯然退场，很多老板的是是非非，给这个话题平添了几分沉重和复杂，但也给我们职业经理人生涯指引了道路，也同时给老板和职业经理人提出了更高的要求。
第一、作为老板，既然希望职业经理人把这份职业当作长期发展的事业，那么自身应该做到以下几点：1、应认同职业经理人的价值观取向，这是一个前提条件。
如果资本所有者和职业经理人的价值观根本水火不相容，那么绝对实现不了共存共荣的发展目标。
2、真正给职业经理人提供一个宽松的舞台。
在很多民企，职业经理人只是个摆设，是个花瓶，老板虽然退居幕后，却时常垂帘听政，甚至有越俎代庖之举，在如此情景之下，职业经理人岂会把职业当事业？3、所给予的回报能够吸引职业经理人。
这是一个现实问题。
回报本身已超越了物质的范畴，而是对其价值的认可。
如果回避物质的激励，是一厢情愿的想法。
4、对失败有宽容的心态。
如果资本所有者闻功则喜，闻过则怒，这种合作肯定不能长久。
你一个劲地要求上升，但遭遇客观因素受挫时，你有没有这种宽容的胸怀呢？第二、作为职业经理人，既要有成就事业的正确心态，也要有正确的工作方法，这样才能取得老板的支持，从而具备把职业当作事业的客观条件。
主要应做到以下几点：1、第一件事是选对行业和选对老板。
如果把事业比作种子，职业经理人比作农夫的话，选对行业是选择有利于成长的气候，选对老板则是选择一块有利于成长的土壤。
如果气候和土壤根本不适合，你无论怎样“汗滴禾下土”，也绝对是不可能有收成的。
选择行业是建立在自己对社会和经济发展的趋势的把握之上的，这有赖于职业经理人广博的知识和敏锐的商业直觉。
而选择老板，则主要是要有共同的价值观和人文观。
记住：在思想上互不认同的两个人，如果仅以利益为纽带，是绝对不可能长久合作的。
2、能正确认识家族、民营企业。
这些年来媒体和专家对家族、民营式企业批过了头，把企业不能做大做强的原因都九九归一到家族、民营企业的管理上来。
实际上，世界前五百强有百分之六十以上都是家族企业，而在国内也有很多成功的家族企业，如香港的李嘉诚、广东的万和电器等。
问题的关键不在于是不是家族企业，而在于是不是现代的家族式企业。
3、不能急于求成。
作为职业经理人，到一个企业任职，前三个月我认为不是去大刀阔斧，而是去用心观察，去冷静思考，等时机成熟后再快刀斩乱麻。
如果上任就点三把火，很有可能没烧着别人，把自己烧得体无完肤。
4、要正确认识自己的事业。
职业经理人应该问自己一个问题：是帮助公司赚钱，还是帮助公司发展，还是帮助公司成功？如果答案是赚钱，我认为只适合做一个基层员工；如果是发展，只能做一个中层干部；只有有着强烈的成功的使命感，才能胜任高层管理。