人员招聘录用程序与策略
如何制定人员招聘策略
如何制定人员招聘策略人才是企业发展的基础，优秀的员工是企业成功的重要保障。
因此，招聘工作是企业管理中至关重要的一环。
一次合适的招聘活动能够吸引到有实力、有抱负的人才，从而为企业发展注入新的活力。
而招聘策略的制定，正是招聘活动成功的前提。
一、明确人员招聘目标明确招聘目标是制定招聘策略的第一步。
不同的企业在招聘目标上有不同的侧重点，也有不同的要求。
有些企业可能注重员工的教育背景和技术能力，有些企业可能更看中员工的沟通技巧和团队协作能力。
因此，在企业制定招聘策略时，必须要明确企业的招聘目标和需要解决的问题，根据这些目标和需求合理配置招聘预算、招聘渠道、招聘流程等。
二、确定合适的招聘渠道企业可以通过很多途径进行人员招聘，例如：网络招聘、校园招聘、社会招聘、猎头招聘等。
选择相应的招聘渠道是制定招聘策略的重要一环。
不同的招聘渠道之间，职位发布的效果和招聘费用是有很大差异的。
因此，企业需要根据自身的需求和招聘目标来确定合适的招聘渠道。
对于新手单位来说，可以先选择校园招聘，提高公司的知名度，为今后的招聘活动提供动力。
三、制定高效的招聘流程设置高效的招聘流程和环节对于企业招聘工作很重要。
招聘流程愈来愈严格，走通招聘流程，是企业招聘工作的基础。
企业需建立完善招聘流程，规范版块的通信。
招聘流程应考虑到时间与质量的平衡。
不能为了抓时间而疏忽了招聘岗位的合理性和招聘的结果质量。
要保持招聘的长期和稳定性，防止突发情况的发生。
这些流程不仅要涵盖招聘面试、录用流程、体检流程等方面，也需要注意人才跟岗后的培训、晋升等方面。
有效的招聘流程可以保证后续的招聘过程快速、高效、有序地进行。
四、推进人员招聘体验招聘体验可以理解为求职者面试期间对企业以及招聘流程的评价。
一个良好的招聘体验不仅能帮助企业吸引优秀的人才，还能提高企业的知名度、标准化和品牌价值。
企业应在招聘流程中不断优化招聘体验，从求职者的用人角度，提供舒适的面试环境和热情周到的服务态度。
人员聘用方案
4.培训与发展：提供各类培训机会，提升员工专业技能和综合素质。
5.劳动纪律：加强劳动纪律管理，对违反纪律的员工进行相应处罚。
六、方案实施与持续改进
1.严格执行招聘流程，定期评估招聘效果，优化招聘策略。
2.关注行业动态，适时调整薪资福利政策，提高公司人才竞争力。
6.员工关怀：关注员工心理健康，提供心理咨询、职业规划等服务。
五、人员管理与考核
1.签订劳动合同：依法与员工签订书面劳动合同，明确双方权利义务。
2.岗位职责：明确各岗位工作职责，确保员工清晰了解工作内容。
3.绩效考核：建立完善的绩效考核体系，对员工进行定期评估，将考核结果作为薪资、晋升、奖惩的依据。
根据应聘者简历，筛选符合要求的候选人，并通过电话、邮件等方式进行邀约面试。
6.面试与评估
组织面试，对应聘者进行综合评估，包括专业知识、沟通能力、团队协作等方面。
7.录用决策
根据面试评估结果，确定录用名单，报公司领导审批。
8.录用通知
向录用候选人发出录用通知，明确报到时间、地点等相关事宜。
9.入职培训与试用期
对新入职员工进行入职培训，使其尽快熟悉公司业务及岗位工作。试用期为1-6个月，期间对员工进行综合考核。
四、薪资福利与激励机制
1.薪资：制定具有行业竞争力的薪资标准，结合员工岗位、工作业绩、个人能力等因素进行调整。
2.奖金：设立年终奖、项目奖等，对表现优异的员工给予奖励。
3.社会保险：依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
3.加强员工培训和激励机制，提升员工满意度与忠诚度。
4.持续完善人员管理与考核体系，提高公司整体运营效率。
招聘面试工作流程和步骤
组织的人力 资源供给
选择
选择
（筛选） （筛选）
资料来源：Mikovich, G., and Glueck W., Personnel: Human Resource Management, A Diagnostic Approach, Buainess Publications, INC. 1985
在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些 新的变化，具体表现在： 1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下， 招聘工作也向战略化方向发展。 2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。 3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密 切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和开 发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。 4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。 5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到 尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有 效地实施相应的招聘计划。
三、招聘的过程和步骤
企业完整的招聘过程涉及两个主体， 分为六个步骤。
招聘主体： 一是招聘者，一是应聘者。
六个步骤是：制定招聘计划 确定招聘
策略
建立招聘水池 对应聘者进
行筛选 决定录用合格的应聘者 对
招聘录用工作进行评估。
组织的人力 资源需求
差距
招聘 选择
招聘 （吸引）
内部
申请者 蓄水池
外部
合格应聘 者蓄水池
招聘工作的检查评估阶段
这是招聘工作的最后一道工序。评估就是对招聘 过程的每个环节进行跟踪，以检查招聘是否在数量、 质量以及效率方面达到了标准。
判断招聘效果：主要是看空缺的岗位是否得到了填补， 雇佣率是否符合招聘计划。
人员招聘与录用程序
人员招聘与录用程序一、需求分析在进行人员招聘前，首先需要对所需人员的具体需求进行分析和明确。
这包括确定岗位要求、职位描述、薪资待遇以及其他相关条件，以便吸引到适合的人才。
二、发布招聘信息发布招聘信息是吸引人才的重要环节。
企业可以通过多种方式进行发布，如招聘网站、招聘平台、社交媒体等。
招聘信息应当准确、清晰地描述岗位职责、要求和福利待遇，以吸引到适合的候选人。
三、简历筛选收到候选人的简历后，企业需要对简历进行筛选。
这包括对候选人的基本信息、工作经历、教育背景等进行综合评估，并与岗位需求进行对比。
筛选出符合条件的候选人，进入下一步面试环节。
四、电话面试电话面试是与候选人初步了解和评估的环节。
通过电话面试，可以对候选人的沟通能力、专业知识、解决问题的能力等进行初步评估，并初步筛选出适合的候选人进入下一步面试环节。
五、面试面试是对候选人进行深入评估和了解的环节。
在面试中，企业可以通过提问和候选人的回答了解候选人的工作经验、能力、人际关系等方面的情况，并进行综合评估。
面试可以包括个人面试、小组面试、技能测试等，以全面了解候选人的综合素质。
六、背景调查在决定录用之前，企业通常会对候选人的背景进行调查。
这包括对候选人的教育背景、工作经历、个人信用等方面的核实。
通过背景调查可以进一步了解候选人的真实情况，确保招聘的可靠性和合法性。
七、录用决策在收集了所有的信息和评估结果后，企业需要对候选人进行综合评估并做出最终的录用决策。
在决策中，需要考虑候选人的专业能力、适应能力、团队合作能力等方面的因素，以确保选择出适合企业需求的人才。
八、录用通知确定录用决策后，企业需要向被录用者发出录用通知，并与其商谈具体的入职时间、薪资待遇、合同签署等事宜。
录用通知应该包括明确的岗位、职责、薪资及福利待遇等信息，以确保双方达成一致。
九、入职准备被录用者确定接受录用后，企业需要为其做入职准备工作。
这包括办理入职手续、准备入职材料、为员工提供培训等。
招聘操作流程制度模板
招聘操作流程制度一、总则为了规范公司招聘行为，确保招聘活动的公平、公正和高效，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
本制度适用于公司各部门及子公司员工的招聘活动。
二、招聘原则1. 公平竞争原则：招聘过程中，应保证所有应聘者平等参与，不得歧视性别、年龄、民族、宗教信仰等。
2. 能力优先原则：招聘应以候选人的综合素质和实际能力为主要考量标准。
3. 公开透明原则：招聘过程应保持公开透明，确保流程的公正性。
4. 效率原则：提高招聘效率，确保优秀人才及时加入公司。
三、招聘程序1. 制定招聘计划部门如需招聘新员工，应提前向人力资源部提交招聘需求，包括岗位名称、职责、任职资格等。
2. 发布招聘信息人力资源部根据招聘需求，制定招聘公告，在公司内部网站或外部招聘网站发布。
3. 简历筛选人力资源部对应聘者的简历进行初步筛选，确定面试人选。
4. 组织面试面试分为初试和复试两个环节，初试可采用电话面试、视频面试等形式，复试为现场面试。
面试官由相关部门负责人及人力资源部人员组成。
5. 面试评价面试官根据面试表现，为应聘者打分，并撰写评价报告。
6. 确定录用人员人力资源部根据面试成绩和评价报告，确定拟录用人员。
7. 背景调查人力资源部对拟录用人员进行背景调查，包括但不限于学历、工作经历、道德品质等方面。
8. 体检拟录用人员需参加公司安排的入职体检。
9. 录用通知人力资源部向拟录用人员发出录用通知书，明确入职日期、薪资待遇等事项。
10. 入职办理拟录用人员按照录用通知书要求，携带相关材料到公司办理入职手续。
四、招聘管理1. 招聘资料管理人力资源部应妥善保管招聘过程中产生的各类资料，包括招聘公告、简历、面试评价报告等，保存期限为两年。
2. 招聘数据分析人力资源部应对招聘数据进行分析，为公司人力资源规划提供依据。
3. 招聘渠道管理人力资源部应定期评估招聘渠道的效果，优化招聘策略。
4. 招聘培训人力资源部应对面试官进行培训，提高面试技巧和评价能力。
员工面试招聘流程
员工面试招聘流程
员工面试招聘流程是人力资源行政工作中至关重要的一环。
一个完善的招聘流
程可以帮助企业吸引并留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和绩效表现。
以下是一个典型的员工面试招聘流程：
1. 确定招聘需求，首先，人力资源部门需要与相关部门沟通，了解他们的招聘
需求，明确招聘的职位和岗位要求。
2. 制定招聘计划，根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘时间表、招聘渠道、招聘预算等。
3. 编写招聘广告，根据招聘需求，撰写吸引人才的招聘广告，并选择合适的招
聘渠道发布。
4. 筛选简历，收到应聘者的简历后，人力资源部门需要进行简历筛选，初步筛
选出符合岗位要求的候选人。
5. 进行面试，安排面试时间和地点，邀请候选人参加面试。
面试官需要提前准
备好面试问题和评估标准。
6. 进行笔试或技能测试，针对某些职位，可以进行笔试或技能测试，以验证候
选人的能力和知识。
7. 进行背景调查，在决定录用之前，进行候选人的背景调查，确保其个人和职
业背景真实可靠。
8. 确定录用人选，根据面试表现、测试成绩和背景调查结果，确定最终的录用
人选。
9. 发放录用通知，向被录用的候选人发放录用通知，并与其商议入职细节。
10. 新员工入职，协助新员工完成入职手续，进行新员工培训，并帮助其尽快适应新的工作环境。
以上是一个简要的员工面试招聘流程，每个环节都需要认真对待，确保招聘工作的顺利进行和最终的成功。
人才招聘的策略与技巧
人才招聘的策略与技巧人才招聘的策略与技巧作为企业的核心资源的人才在企业参与市场竞争的过程中所起作用越来越受到重视。
著名管理学大师卡耐基曾说：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去,但只要保留我的技术人员和组织人员,四年之后,我将仍然是钢铁大王”。
由此可见,企业管理者面临的一个严峻的课题就是如何招聘到合适的工作人员。
人才招聘工作对于现代人力资源管理是非常重要的，是获得企业发展所需人才的必要条件。
一招聘介绍（一）招聘概念、基本原则招聘的基本含义：人员招聘是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和特型的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程。
招聘不仅有经济性，而且有很强的社会性、政策性和法律性。
应遵循以下原则：1）信息公开原则：一方面是给求职者公平竞争的机会，另一方面也是使招聘工作置于社会的公开监督之下;2）公正平等原则：指对应聘者一视同仁，营造平等竞争的择业环境;3）效率优先原则：灵活选择招聘形式，降低招聘成本;4）双向选择原则：企业和求职者双方均有对对方的选择权。
（二）招聘阶段与流程大多数企业人事部门招聘人员的基本流程会是这样：确定人员需求——制定招聘计划阶段——人员甄选阶段——招聘评估阶段。
针对这样的基本流程，我们可以确定最基本的工作流程：1) 用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由；2) 人力资源部门复核，由最高管理层确定招聘计划3) 人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额；4) 对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等；5) 所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定；6) 制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；7) 联系人才市场或张贴招聘通知；安排时间及场地和面试方式。
8) 最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。
人员录用流程四个阶段
人员录用流程四个阶段第一阶段：需求分析（大约300字）需求分析是人员录用流程的第一个阶段，它的目标是明确组织的招聘需求。
在这个阶段，人力资源部门与相关管理层以及其他关键利益相关方密切合作，以确定该组织所需人员的职位和数量。
在需求分析的过程中，各方会讨论和确定以下内容：岗位描述和职责、任职资格、岗位级别和报酬范围等。
这些信息将作为招聘筹备和招聘实施的基础。
此外，还会考虑到组织的战略目标、现有的人力资源情况以及市场竞争情况等因素。
第二阶段：招聘筹备（大约300字）招聘筹备是人员录用流程的第二个阶段，在需求分析的基础上，这个阶段的目标是为成功招聘和录用合适的人员做准备。
在这个阶段，人力资源部门通常会进行以下工作：1.招聘计划：根据需求分析的结果，制定招聘计划，明确招聘周期、预算、目标人群和招聘渠道。
3.制定招聘流程：确立招聘流程，包括简历筛选、面试、背景调查和录用决策等环节。
同时，确定招聘团队和相关负责人。
4.准备招聘资源：包括招聘广告、招聘网站、面试室等。
确保招聘过程中的资源供给。
第三阶段：招聘实施（大约300字）招聘实施是人员录用流程的第三个阶段，也是最具体的阶段。
在这个阶段，招聘团队会根据招聘筹备阶段完成的计划，执行实际的招聘工作。
主要包括以下内容：1.招聘广告发布：根据招聘策略，将招聘广告发布到合适的渠道上，如招聘网站、社交媒体、报纸和杂志等。
2.简历筛选：对收到的简历进行筛选，初步确定哪些候选人适合参加面试。
3.面试：组织面试，对候选人进行个人面试、技术面试、行为面试等，以了解其能力和适应能力。
4.背景调查：对进入最后阶段的候选人进行背景调查，确认其提供的信息的真实性。
5.录用决策：根据面试和背景调查的结果，由相关负责人评估每个候选人的综合表现，做出录用或不录用的决策。
第四阶段：录用决策（大约300字）录用决策是人员录用流程的最后一个阶段，也是最关键的阶段。
在这个阶段，招聘团队和相关管理层将根据之前的招聘实施阶段的结果，做出最终的录用决策。
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•招聘目的•人员招聘录用程序•招聘工作的承担者•招聘计划•招聘信息•招聘策略•招聘评估招聘目的明确招聘的目的是招聘工作的前提。
一般情况下，企业招聘工作是源于以下几种情况的人员需求：1、缺员的补充；2、突发的人员需求；3、为了确保企业所需的专门人员；4、为了确保新规划事业的人员；5、当企业管理阶层需要扩充之时；6、预先安排调动企业的经营者之时；7、企业其他机构有所调整之时；8、为了使企业更具有活力，而必须引入外来的经营者之时。
人员招聘录用程序用人部门向人事部提出用人申请↓人事部主管定编调查、审核↓人事部长审批上级↓总经理批准↓人事部制定招聘计划、费用预算↓总经理批准↓人事主管从财务领取广告费用↓向社会或内部发出招聘广告↓人事部主管收集应聘材料↓人事部门初试（面试）↓人事主管整理求职材料↓招聘专家组深入面试↓应聘材料真实性核对与经历评估↓各项智力、技能、性向测验↓候选者体格检查↓人事部建议录用↓顶头上司的面试↓录用，进入企业试用期↓对新进人员岗前培训↓人事部培训、考核并记录↓用人部门试用期满考核并提出去留意见↓人事部下达正式录用令，签订劳动合同招聘工作的承担者一般情况下，招聘工作的主要承担者应是企业的人事部门。
企业的上层领导一般不参与招聘技术工人、办事员的活动，但是在招聘管理人员和专业技术人员时上层领导要充当主动角色。
重要岗位的招聘必须有专家参加。
人事部门在招聘活动中的主要职责是：1、向上级主管部门提供招聘政策、发展战略和招聘程序；2、同相关部门一起研究员工的需求情况；3、派出招聘工作人员进行具体的招聘活动；4、对应聘人员进行必要的甄别筛选；5、检查整个招聘过程，并做出必要的修正和改进。
招聘计划招聘计划是把对工作空缺的陈述变成一系列目标，并把这些目标和相关的应聘者的数量和类型具体化。
（一）招聘计划的主要内容1．招聘人数。
需要招聘数量往往多于实际录用的人数。
这是由于一些应聘者可能对于该工作没有兴趣，也可能资格不够，或者两个原因兼而有之。
2．招聘基准。
招聘基准就是确定录用什么样的人才。
其内容包括：年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等。
3．招聘经费预算。
除了参与招聘工作的有关人员的工资以外，还需要广告费、考核费、差旅费、电话费、通信费、文具费等。
（二）招聘的行动计划招聘的具体行动计划内容包括：招聘工作小组的组成，制定招聘章程、考核方案和择优选聘的条件，拟定招聘简章，确定资金来源，规定招聘工作进度等。
招聘信息制定了较为详细的招聘计划和招聘策略之后，招聘人员需要准备包括招聘信息在内的所有有关材料。
设计的招聘信息要鼓励那些具有所要求的能力、技巧和兴趣的应聘人员愉快而主动的申请到企业或组织来完成特定的工作。
招聘信息不仅仅限于广告，而且还包括内部的工作布告、小册子、信件以及由企业或组织提供的其他含有招聘内容的东西。
（一）招聘信息应包括的内容1、工作岗位的名称；2、有关工作职责的简单而明确的阐述；3、说明完成工作所需的技巧、能力、知识和经验；4、工作条件，如地理位置、时间、周工作天数、下层管理人员的水平、报酬和福利；5、申请时间和地点；6、如何申请、是否要寄送简历、填申请表以及面试等。
在准备招聘信息时，注意不要把工作岗位或企业本身说的过好。
如果工作岗位的现实难以满足受聘人员初始的期望，那么，过分“推销”工作或企业可能导致受聘人员的不满和跳槽。
当招聘者为吸引某些紧缺人才而与其他招聘者竞争时，常常采用过分推销的办法。
在中国，这种做法比较普遍，有些地方政府或企业为了吸引人才，有时甚至为了装潢门面而过分的夸大地方或企业的优势，并允诺各种优惠，而在实际录用后又不兑现，既造成了受聘人的不满，也给企业带来了不必要的麻烦和损失。
事实上，招聘者常常根据申请人的数量和质量，而不是受聘者在组织中工作的时间来判断。
（二）招聘面试的程序招聘面试的程序是招聘工作的重要组成部分，是招聘计划、招聘策略等的具体实施。
招聘策略招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。
（一）地点策略选择哪个地方进行招聘，一般要考虑潜在应聘者寻找工作的行为，企业的位置，劳动力市场状况等因素。
客观上，为了节省开支，企业通常在既有条件又有招聘经历的地方招聘，倾向于在所在地的市场招聘办事员和工人，在跨地区的市场上招聘专业技术人员，而在全国范围内甚至国际上招聘高级管理人才。
（二）招聘策略采用哪一种途径或方式招聘人员，应根据供求双方不同情况而定。
例如，是采用简单的方式，还是繁复的方式；是采用主动的，还是等人上门；是大张旗鼓，还是悄悄的进行等。
无论如何，做好招聘工作，都需要和学校、职业介绍机构、有关团体、培训机构等保持密切联系。
一般来说，企业可在大学毕业生中招聘专业技术人员和中层管理人员；借助职业介绍所招聘办事员和生产工人；通过广告招聘销售人员、专家等。
为了节省开支和时间，还可采用员工引荐的方式。
（三）聘用策略采用外部招聘，还是企业内部招聘，取决于企业的聘用策略。
聘用策略主要有传统的甄选模式、人力资源管理模式和“非我族类“模式。
1、传统的甄选模式，即“以人就事”，以工作为主，机构的需要优先。
2、人力资源模式，即“以事就人”，“以人为主”，旨在人尽其才。
3、“非我族类”模式，即筛除与我们的理想、经验、教育、背景不同的人。
（四）时间策略有效的招聘策略不仅要明确招聘地点和方法，还要确定恰当的招聘时间，招聘时间一般要比有关职位空缺可能出现的时间早一些。
可以用一个例子来说明招聘时间的选择。
某企业欲招聘30名推销员。
根据预测，招聘中每个阶段的时间占用分别为：征集个人简历需要10天，邮寄面谈邀请信需要4天，坐面谈准备安排需7天，企业聘用与否的决定需4天，接到聘用通知的候选人在10天内做出接受与否的决定，受聘者21天后到企业参加工作，前后需耗费56天的时间。
那么招聘广告必须在活动前2个月登出，即如果招聘30名推销员的活动是某年的6月1日，则招聘广告必须在4月1日左右登出。
招聘评估一个完整的招聘过程的最后，应该有一个评估阶段。
招聘评估包括以下三个方面：（１）招聘成本评估：招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。
它是鉴定招聘效率的一个重要指标。
总经费（元）招聘单价＝―――――录用人数（人）做招聘成本评估之前，应该制定招聘预算。
每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。
招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按４：３：２：１比例分配预算较为合理。
（２）录用人员评估：录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。
录用人员的数量：录用人员的数量可用以下几个数据来表示。
１．录用比：公式：录用人数录用比＝＊１００％应聘人数如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则可能录用者的素质较低。
２．招聘完成比：公式：录用人数招聘完成比＝＊１００％计划招聘人数如果招聘完成比等于或大于１００％则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。
３．应聘比：公式：应聘人数应聘比＝计划招聘人数如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。
录用人员的质量：除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。
详见“工作分析>排列法”。
（３）撰写招聘小结：招聘小结的主要内容有以下几方面。
A．招聘计划B．招聘进程C．招聘结果D．招聘经费E．招聘评定以下为一招聘小结范例。
公司春季招聘小结（一）招聘计划根据１９９３年１月３日第二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理一名，生产部经理一名，销售部经理一名。
由人力资源开发管理部经理在分管副总经理的直接领导下具体负责。
招聘测试工作全权委托复旦管理咨询公司人力资源服务部实施。
（二）招聘进程２月１日，《解放日报》和《新民晚报》刊登招聘广告。
２月１５日－２月２８日，初步筛选，去掉一些明显不符合要求的应聘者。
３月１日－３月３１日，招聘测试。
４月１日－４月１０日，最终决策。
４月１５日，新员工上岗。
（三）招聘结果１．副总经理应聘者３８人，参加招聘测试２５人，送企业候选人三名，录用０人。
２．生产部经理应聘者１９人，参加招聘测试１４人，送企业候选人三名，录用１人。
１．销售部经理应聘者３５人，参加招聘测试２９人，送企业候选人三名，录用１人。
（四）招聘经费１．招聘预算共五万元。
２．招聘广告费二万元。
３．招聘测试费一万五千元。
４．体格检查费二千元。
５．应聘者纪念品费一千元。
６．招待费三千元。
７．杂费三千五百元。
８．合计支出四万三千五百元。
（五）招聘评定１．主要成绩。
这次由于委托专业机构进行科学测试，录用的两位经理素质十分令人满意，同时测试结果指出了副总经理应聘者中无合适人选，最后没有录用。
另外由于公平竞争，许多落选者都声称受到了一次锻炼，对树立良好的企业形象起到了促进作用。
２．主要不足之处。
由于招聘广告的设计还有些问题，所以没有吸引足够多的高层次应聘者来竞争副总经理岗位，致使副总经理最终没有合适人选录用。
人力资源开发管理部经理签名。