企业如何建设能力素质模型
企业建立能力素质模型的方案
企业如何建设能力素质模型?华恒智信的历史研究发现，对员工做职业生涯规划是有目的性的。
第一是支持公司的战略实现，第二是实现员工的个人成长。
公司首先将组织的战略分解到员工身上，这就对员工的能力提出了要求，这个能力要求是员工职业生涯规划在组织层面的规范所在。
其次，员工个人需求和组织发展要形成一致性，只有个人的期望和组织的发展方向是一致的，组织对员工进行能力素质模型建设才是有意义的。
正是这两个基础性工作决定了企业的员工职业生涯规划是否应该去做。
即第一，确定特定岗位员工（例如财务类岗位、前台类岗位）是否需要进行职业规划，这取决于公司对此岗位最高的职位的分析和研究；第二，在组织管理过程中，员工有不同的喜好和习惯，要根据个人的特点判断是否进行人员职业生涯规划。
总结起来，判断对员工进行能力素质模型建设是有意义的，要做好两方面的研究工作。
第一是公司核心能力的研究，第二是个人发展需要的研究，两者对比之后，如果两者形成交集点，企业就可以做员工职业生涯规划。
两者的交集点越多，职业生涯规划就越有意义。
如果只有企业的发展需要，而没有员工的发展需要，那么员工职业生涯规划做起来就是空中楼阁，而如果只看到员工的个人发展需要，忽视了企业的发展需要，那么在组织员工提升的过程中，企业会缺乏持久的动力。
这是大多数大型企业中的员工职业规划没有做好的重要原因。
华恒智信对员工职业生涯规划做出了很多模型，可以用于企业对自身核心能力和员工需要的评估工作中。
结合华恒智信长期以来对企业特点的研究，我们认为，一般来讲，大多数企业对员工进行能力的素质模型建设都是有问题的。
结合经验，有两类特点的员工适合做员工职业生涯规划：一是在岗员工人数超过10人以上，此时有规划的需要；二是岗位人员职业能力的提高对于组织的绩效的帮助特别大时，有做员工职业生涯规划的需要。
企业对员工进行对员工进行能力素质模型建设之必要性和判断方法不同的企业持有着自身不同的战略目标和企业文化；而在组织的战略计划和目标各具特点的同时，组织内部人员也有着各异的特点和个人发展目标。
企业如何有效运用能力素质模型
2023企业如何有效运用能力素质模型contents •能力素质模型概述•能力素质模型的构建•能力素质模型的应用•能力素质模型的挑战与解决方案•能力素质模型案例分享目录01能力素质模型概述随着企业竞争的加剧，传统的人力资源管理方法已经不能满足企业对人才的需求。
因此，能力素质模型应运而生，成为现代人力资源管理的重要工具。
起源背景能力素质模型起源于20世纪末，自那时以来，它逐渐被广泛应用于企业人力资源管理中。
起源时间能力素质模型的起源定义能力素质模型是指企业根据自身战略目标和业务需求，将员工所需的能力和素质进行系统性的描述和定义，以此为基础进行人力资源管理和开发。
特点能力素质模型关注员工的核心能力和专业素质，强调员工的能力提升与组织目标的实现相结合，更加注重员工的个人发展和职业规划。
能力素质模型的定义人才选拔通过能力素质模型，企业可以明确所需人才的标准，更加精准地选拔符合要求的员工，提高招聘效率和效果。
绩效评估通过能力素质模型，企业可以将员工的能力和素质与绩效评估相结合，制定更加科学合理的评估标准，提高绩效管理的效果。
职业规划员工可以根据自身的能力和素质，制定更加符合组织需求和个人发展的职业规划，实现个人和企业的共同发展。
员工培训基于能力素质模型，企业可以针对员工所需的能力和素质进行培训，提高员工的专业水平和综合素质，增强企业的核心竞争力。
能力素质模型的重要性02能力素质模型的构建1确定企业战略与目标23明确企业的战略目标和愿景，为构建能力素质模型提供方向。
分析企业外部环境，包括市场趋势、竞争对手、技术发展等，以了解企业面临的挑战和机遇。
根据企业战略目标和外部环境分析，确定企业所需的核心能力素质。
03结合企业实际情况，制定核心能力素质的衡量标准，以便在后续的能力素质模型中应用。
定义核心能力素质01核心能力素质是指企业在实现战略目标过程中所必须具备的关键能力，如领导力、团队合作、创新能力等。
02通过对企业内部运营和管理过程的深入了解，分析企业核心能力素质的具体要求。
如何建立组织中各岗位的能力素质模型
如何建立组织中各岗位的能力素质模型1什么是能力素质能力素质也称之为“胜任力”，是将企业的组织能力与员工个人能力有机地联系在一起，在使命、愿景、文化价值观与个人绩效之间搭建具体的联系，可描述为：“区别高绩效与一般绩效的关键行为习惯”，通过一定的管理方法，识别完成工作所必备的素质能力组合，并界定素质的定义、关键行为、行为表现/分级描述，形成某一层级的素质能力模型，称为能力素质模型.为什么企业各岗位要建立能力素质模型呢?因为它是在我们人才筛选和人才培养中必不可少的一个关键定义点，根据能力素质模型你可以选择合格的人才、对于培养的对象而言，他可以按照能力素质模型中所定义的进行学习，从而加快自己的成长，两者之间都会根据“能力素质模型”去定义“适合的人”，回想我们在企业中筛选某个岗位的负责人时，你是不是要考核他对这个岗位的胜任力如何，这个“胜任力”又如何衡量，也就是下面要讲到的如何构建能力素质模型.2如何构建组织所需的能力素质模型在构建之前我们先思考一个问题:"能力素质模型建设的目标"是什么，目的先行能够让我们清晰的知晓我们做什么，拿一家餐厅中店长这个岗位举例，店长是一家门店的主要岗位，要担任店长这个岗位他需要具备什么样的能力，也就是我们所需要构建的。
把企业的岗位和层级进行梳理，梳理后明确各层级岗位需要胜任的能力进行分类，根据所分的类梳理每个岗位和层级需要的模型，通常衡量岗位和层级之间的胜任力从三个维度进行衡量：核心能力、领导力和专业能力.1）核心能力：是组织中所有人员都要具备的行为表现，往往与公司价值观是一致或从价值观萃取提炼，比如客户第一、团结务实等；2）领导能力：组织中管理层人员所具备的领导素质，比如团队建设、培养人才等.3）专业能力：要完成具体型的工作所需具备的知识和技能，比如会服务流程操作、产品加工等.3能力素质模型操作步骤能力素质模型构建是人才管理的核心工作，上面我们提到过会从三个维度进行衡量，方向确定后也就是我们如何实施，根据以往的经验总结以下步骤：第一步：确定专项人员。
能力素质模型构建
能力素质模型是对人们在特定工作或领域中所需要具备的能力和素质进行系统化的描述和分类。
以下是构建能力素质模型的一般步骤：
1. 确定目标：明确所要构建能力素质模型的领域、范围和目标。
例如，是构建一个特定职业的能力素质模型，还是一个行业的通用能力素质模型。
2. 收集信息：通过文献研究、行业调研、专家咨询、职位描述等方式，收集与目标领域相关的信息。
了解相关职位或行业对能力和素质的要求，以及相关研究和实践的成果。
3. 分析和整理：对收集到的信息进行分析和整理，确定其中的关键能力和素质。
将其进行分类和归纳，确定主要的能力和素质维度。
4. 确定层次和层级：根据能力和素质的复杂性和重要性，将其分为不同的层次和层级。
例如，可以将能力分为基础能力、专业能力和领导能力，将素质分为认知素质、人际素质和创新素质等。
5. 确定指标和描述：在每个能力和素质的层级下，确定相应的指标和描述，以描述该能力或素质的具体表现和要求。
这些描述可以从工作任务、职位要求、专业标准等方面进行提取和制定。
6. 评估和验证：将所构建的能力素质模型进行评估和验证，可以通过专家评审、实际工作中的应用、横向对比等方式进行。
通过反馈和调整，进一步完善和改进模型。
7. 应用和发展：将构建好的能力素质模型应用于相关领域，例如人才招聘、培训发展、绩效评估等方面。
随着实践和需求的改变，持续更新和发展能力素质模型，以适应新的要求和挑战。
需要注意的是，能力素质模型的构建是一个动态的过程，需要与实际工作和发展需求相结合，并不断进行优化和更新。
同时，可以根据具体情况和需求进行调整和个性化的定制，以更好地满足实际应用的要求。
浅谈企业员工能力素质模型建设与培训体系搭建
浅谈企业员工能力素质模型建设与培训体系搭建二十世纪九十年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。
同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广泛，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断学习先进的技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。
一、能力素质模型的概念能力素质是个体的一种潜在特质，它与一个人在工作中或某一情境中所表现出的与绩效关联的有效的或高绩效的行为有着明显的因果关联。
简单的说，它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式、思维方式。
能力素质模型则是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。
二、能力素质模型建设的意义从企业的维度来看，将能力素质模型作为员工能力的标杆是企业战略执行力提升的一个重要保证，这个标杆必须首先能支持你公司未来的发展战略，它应当与你公司战略核心能力紧密相联，并与其它管理系统共同协同来影响企业的战略执行力，员工的技能与专长是企业战略核心能力在人力资源上的一个折射。
从员工的维度来看，能力素质模型为他们指明了个人能力应当发展的方向，它为你员工实现自己的工作目标提供了能力改进的建议，员工在上级主管的指导下根据能力素质模型的要求，制定自己未来的学习发展计划，通过自身能力的不断提升来提升自己的个人业绩，进而驱动公司整体的业绩；同时能力素质模型也为员工的职业发展提供了帮助。
三、能力素质模型的应用范围素质模型的应用领域非常广泛，它是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业战略与到整个人力资源管理业务紧密连接，能力素质模型作为人力资源管理的一种有效的工具，广泛应用于人力资源管理的各个模块中，如员工招聘、员工培训、员工发展、绩效评估等。
1、企业战略决定能力素质模型，也就是说设计能力素质模型必须以企业使命、愿景和战略目标为基础，以确保员工具备的能力素质与组织的核心竞争力一致，为企业的长期目标服务。
企业组织能力建设五力模型
企业组织能力建设五力模型
企业组织能力建设五力模型是指通过对企业的能力进行分析和建设，提高企业的竞争力和长期发展能力。
该模型包括五个方面的能力，分别是组织文化、战略规划、人力资源、技术创新和市场营销。
具体来说，企业需要通过以下几个方面来提升自身的能力：
一、组织文化：企业需要树立积极向上、开放包容、创新进取的企业文化，让员工感受到企业的发展动力和价值观念。
二、战略规划：企业需要制定长远的战略规划，有针对性地明确企业的目标和方向，并落实到具体的业务和操作中。
三、人力资源：企业需要拥有一支高素质的人力资源队伍，包括拥有专业知识和实践经验的核心团队和能力突出的管理人员。
四、技术创新：企业需要在技术创新上进行持续投入和探索，不断提高产品品质和服务水平，推动企业的进步和发展。
五、市场营销：企业需要具备市场营销的能力，包括了解市场需求、分析竞争对手、制定营销策略和提供优质服务等方面。
以上五个方面的能力，是企业能够在激烈的市场竞争中获得优势的基础，同时也是企业长期发展的保障。
因此，企业需要不断提高自身能力，才能实现长期稳定的发展。
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企业管理者能力素质模型(定稿)
企业管理者能力素质模型(定稿)企业管理者能力素质模型引言企业管理者的能力素质对于企业的发展和成功至关重要。
一个优秀的管理者需要具备一系列的核心能力，以应对复杂的商业环境和挑战。
本文旨在探讨企业管理者能力素质模型，以帮助企业识别和培养出色的管理者。
能力素质模型1. 领导力优秀的管理者必须具备良好的领导力。
他们应该能够激励和激发团队成员的潜力，并对团队的目标和愿景进行明确的传达。
领导力还包括有效的决策制定和问题解决能力。
2. 战略思维管理者需要具备战略思维能力，以制定长期和短期的发展战略。
他们应该能够分析市场趋势和竞争环境，为企业提供有效的战略指导。
3. 沟通能力沟通是管理者与员工、合作伙伴和客户之间有效交流的关键。
优秀的管理者应该能够清晰地表达思想和意图，并倾听他人的观点和反馈。
4. 团队合作管理者与团队密切合作，提升团队效能。
他们需要培养良好的团队合作氛围，促进团队成员之间的良好关系，并激发团队合作的动力。
5. 创新能力创新是企业成功的关键因素之一。
管理者应该具备创新能力，能够鼓励团队成员提供新的想法和解决方案，推动企业的持续创新和发展。
6. 压力管理商业环境充满变数和压力，管理者需要具备良好的压力管理能力。
他们应该能够在压力下保持冷静，并有效应对挑战和困难。
7. 研究能力一个优秀的管理者应该不断研究和进步。
他们应该具备强烈的求知欲和不断研究的意愿，以适应不断变化的商业环境，并提升自身的能力水平。
结论企业管理者能力素质模型是一个综合考量管理者能力的框架。
一个优秀的管理者应该具备上述提到的核心能力，以提升企业的竞争力和创造价值。
通过认识和培养这些能力，企业可以吸引并发展出色的管理者，推动企业的可持续发展。
我公司能力素质模型建立的思路和框架
一、能力素质模型的结构
能力素质包括通用素质、核心素质、专业素质三个部分。
通用素质主要来源于企业所倡导的价值观，核心素质主要来源于不同层级人员在工作中所应具备的各项能力。
专业素质主要来源于公司要求各部门人员在工作中应该具备的各项能力。
能力素质将通过对人的行为表现来进行测评。
二、通用素质
（一）通用素质维度
三、各层级核心素质
如：中层以上的管理者：
1、知识：财务知识、人力资源基础知识、化工基础知识、化工行业基础知识
2、能力：决策能力、开发能力、支持能力、谈判能力、影响力
四、各部门专业素质
1、知识：专业知识
2、能力：专业能力
五、各部门各岗位的能力素质匹配
六、素质测评及行为表现。
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某大型国有能源有限公司建设能力素质模型项目纪实引言：某大型国有能源有限公司在人员评价和任用方面遇到了一些问题，于是提出了企业如何建设能力素质模型的问题，但是在实际应用过程中，发现大多外部的能力素质模型的评价较为抽象，落地实施困难，无法有效对员工评价进行一定的指导。
针对如何设计有效地、能落地的能力素质模型，管理者遇到了一些困惑，主要包括三个方面：应该从哪几个方面评价员工？怎么评价员工？如何有效引导员工的工作行为？这也是很多企业在建设能力素质模型的过程中的困惑和难题所在。
那么，人力资源专家——华恒智信在面临这家企业的类似问题时，是如何解决这些问题的呢？其设计的能力素质模型是如何确保落地实施的呢？与外界的能力素质模型又有何区别？【客户行业】能源电力公司【问题类型】能力素质模型【客户类型】大型国有企业【客户背景】某能源有限公司隶属于某大型能源国有企业分公司，位于陕西省某市。
公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势，按照“点、线、面”相结合的方针策略，致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。
公司负责承建多个项目，是国家西部大开发经济发展的重要力量。
经过十三年的发展，已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业，业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区，拥有全资、控股、参股企业近50家（含托管），目前，公司员工数量近千人，涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型，安全生产经营形势良好，经济效益明显，正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。
随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，同时，为响应国有企业减编的号召，该公司也将人员减编提上议程，但是，应该“减”哪些人、如何有效评价员工各方面的能力成了管理者的难题，因此，该公司力邀人力资源专家—华恒智信进驻企业，帮助企业设计一套能落地的员工能力素质模型。
【客户需求及分析】该能源公司面临着员工数量过剩、大量人员闲置的问题，严重影响了企业前进的步伐。
公司的发展虽然蒸蒸日上，效益和产量也连获佳绩，但公司员工的过多过剩却分流了一大部分收益，导致公司的利润停滞不前，甚至出现滑坡。
同时，在国家精简人员政策的号召下，公司也将人员减编和优化人力资源配置提上了管理日程。
基于此，公司引入了外部相对较为科学规范的能力素质模型，对员工能力和素质进行有效评估，并以此为人员减编、人力资源配置提供科学依据，将一些不能胜任岗位的人员辞退、调到适合的岗位或是调到一些边缘性岗位上，并培养、重用一些真正有能力的员工。
但是，是应用能力素质模型的过程中，公司领导发现，外部的能力素质模型都是定性描述，比如解决问题能力的等级划分中，一级的评价标准是“能提出一些解决问题的思路，并取得一定的效果”，二级的评价标准是“能提出比较好的解决问题的思路，并能解决一些问题”，这些定性描述在实际应用的过程中很难划分几个等级之间的差异，虽然有各个等级的划分标准，但是，用的过程中受评价人员的主观因素影响较大，难易准确划分人员能力的等级。
对用一个员工的表现，有的评价人员要求比较严格，认为其解决问题能力处于一级水平，而有的评价人员要求较为松散，可能会认为其解决问题的能力处于二级水平。
这样，就造成了人员评价的不公平性。
同时，员工也不清楚自身的提升方向，不知道公司鼓励员工做哪些工作或是怎样做工作，也不知道哪些工作行为是不好的。
虽然有的外部能力素质模型，在等级划分上相对比较科学，但是又不太适合该能源公司的工作及人员特点，用该公司张总的话说，不是“太学术”就是“无法落地”。
基于以上问题，该公司的管理者提出建立一套定制式的、能落地的能力素质模型，以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导作用。
通过深入的沟通和访谈，华恒智信的顾问团队深入挖掘该公司管理的咨询需求，并进行了梳理和总结。
该能源公司的咨询需求主要有以下三个方面：第一，应该从哪几个方面对员工进行评价？也即评价什么的问题，有的管理者认为“能力导向”最重要，只要能把岗位工作做好就行，而有的管理者则认为还必须考虑综合素质，有的员工能力是不错，但是不遵守纪律、领导交办的工作也不认真做，这一类型的员工也不能委以重任。
第二，应该如何评价员工？目前，该公司对员工的评价主要依赖领导主观打分，这样就存在两个方面的问题，一个是受领导主观因素的影响过大，另一个则是由于部门人数过多，部门领导很难熟知每一个员工的工作表现，最终导致对员工的评价缺乏公平性、公正性。
但是，外部的能力素质模型过于抽象，掺杂了太多定性描述，对能力的优劣判定多以“很差”、“较差”、“较好”、“很好”等标准进行划分，无法给评价员工提供依据。
这也是公司管理者的头疼问题之一，到底该公平、公正的评价员工呢？公司领导也提出，评价方式不能过于复杂，用起来要简单、易操作。
第三，如何引导员工？该公司的基层员工多为操作工人，文化水平不高，且原有的员工评价标准欠缺科学性，难以给基层员工提供正确的行为引导。
另一方面，基层管理者大多是由基层员工晋升而来，他们对基层员工的评价方面也存在一定的难度，不知道什么样的员工是“好员工”，也不清楚哪些工作行为是值得鼓励的。
基于此，该公司管理者提到，希望能通过定制式的、科学的能力素质模型对这些基层员工提供一定的行为引导，让他们知道公司鼓励哪些工作行为，不鼓励哪些工作行为，从而修正一些“不好的”工作行为。
同时，也为基层管理者对基层员工的评价提供一定的依据，确保人员评价的公平、公正。
此外，公司张总文化程度也不是很高，掌握的管理理论不多，但是在实际管理中积累了丰富的经验，对工作的要求也以“务实”著称。
面对公司在能力素质模型应用过程中出现的困难，张总一再强调：“理论可以不花哨，但一定要实实在在地解决问题。
”【华恒智信解决方案】通过深入了解该公司的行业、工作特点以及人员特点的基础上，针对管理者提出的咨询需求，华恒智信顾问团队经过深入的探讨、分析和数月的辛勤工作，为该公司定制了一整套完善的、能落地的能力素质模型。
1、“三驾马车”齐头并进——从职业能力、职业意识、职业品德三个维度对员工进行综合评价针对“评价什么”的问题，华恒智信顾问团队提出，从职业能力、职业意识、职业品德三个维度对员工进行综合评价。
其中，职业能力包括解决问题能力、执行力、谈判力等，职业意识包括成本意识、安全意识、自律等，职业品德包括处事公道、廉洁奉公、遵章守纪等。
三个评价维度涵盖了员工工作能力、工作态度和职业素养等多个方面，既能保证人才的专业性，也能将员工的工作态度、职业素养考虑其中，保证了对员工评价的全面性，避免出现单方面有优势而有无法胜任岗位的现象。
其中，对职业能力的评价有助于深入了解员工的实际工作能力，有效评价员工的岗位胜任能力；职业意识侧重对员工职业思维的评价，以加深对员工职业发展及职业行为的深入评价；职业品德是指员工在工作中必须要遵循的行为准则，也是企业在选人、用人过程中必须要考虑的评价维度。
在选取了评价维度及每个评价维度下的评价指标后，华恒智信顾问专家团队对每一个评价指标的概念及要点进行了详细的描述，以加深评价人员对各个评价指标的了解，帮助其梳理出每个评价指标的关键点所在。
下图以“执行力”的概念和要点描述为示例：2、情境导路，界定关键点——工作情景引导下的科学评价如何评价是该公司面临的第二个难题。
虽然对各个评价指标的概念和要点进行了详细的描述，但是，在具体实施过程中管理者对区分什么样的行为是“好的”，什么样的行为是“不好的”仍然存在疑惑，另一方面，管理者也难以做到熟知每个员工的工作行为表现。
基于此，华恒智信顾问专家团队经过过年的总结和咨询实践经验，创新性地提炼出的最能判断员工能力表现好坏的差别点，即在具体情景下员工的关键行为点，能做到的就是“好”的，不能做的就是“不好”的。
通过员工具体工作情景下的行为表现，即可对员工的具体职业能力/意识/品德进行一定的判断和区分，以帮助管理者更加直观、科学、合理的对一些核心骨干人才进行评价。
下图以“执行力的”情景维护和界定条件为示例：3、关键行为点——明确、科学、可落地实施的等级划分标准外部通用能力素质模型对不同能力或意识的等级描述多为定性描述，也即对同一行为点的不同程度的区分，对不同等级的划分集中在“比较”、“一定”“很”、“非常”等形容词的区分上，在落地过程中主观因素的影响过大，难以保证公平、公正的对人员进行评价。
与外部素质模型不同，华恒智信在能力素质模型等级标准的制定上，十分注重直观性、可行性和具体性，顾问专家团队设计的能力素质模型中，不同职业能力/意识/品德的等级是以各个等级的关键行为点为区分标准。
处于不同等级的员工，其行为表现必然存在差异，找到每个等级的关键行为点，并加以准确描述，使得评判标准也更直观化，这样管理者在对员工进行评价时依据各自的行为特征即可对应到相应的等级描述中。
同时，对员工提供了有效的行为引导和提升的方向。
下图以“执行力”的等级描述为示例：4、独创模式、合理引导——为基层务工人员量身定做“好人/坏人”行为导向模式基层人员从事的是基础性的挖煤、冶炼基本工作，他们的工作机械简单，与上层管理人员交流沟通也较少，而且基层人员的文化程度较低，如何有效评价基层员工，并向他们传输良好的行为导向，提高他们在工作中的积极性和道德自觉，保证基层工作高效、安全、有序的展开，也是此次咨询项目的需求之一。
华恒智信的顾问老师针对基层员工的工作特点及人员特点，创新性地提出了“好人/坏人模型”的设计思路。
“好人/坏人模型”即对公司具体的倡导行为和禁止行为的明确描述，通过对一些工作行为具体描述，形成“好行为”与“坏行为”的强烈反差，更简单、直观的让员工明白什么样的行为是公司倡导的，什么样的行为是公司禁止的，从而为基层员工提供行为引导，引导他们积极工作，自觉杜绝错误的工作行为，也为基层管理者对基层员工的评价提供了一定的判断依据。
【思考与总结】：能力素质模型是将人力资源战略和公司整体战略紧密结合起来的一个重要工具，作为一个基础建设对支持员工的发展及多个环节的人力资源管理业务（比如人才招聘、员工培训、人力资源配置、后备人才培养、绩效管理、人才激励等）都有着直观重要的作用。
但是，在实际建立和实施的过程中，如何界定能力标准、如何行之有效地展开能力评估等是很多企业管理者的困惑所在。
该案例中华恒智信提出了从职业能力、职业意识及职业品德三个维度对员工进行综合评价，对具体评价指标根据不同等级的关键行为点进行等级划分，并创新性的提出了“情景维度及界定条件”和“好/坏人模型”的设计思路，在科学、有效的评价人员的基础上，也有效引导员工的工作行为，给员工提供了自我提升的方向。
经过一段时间的运行，该公司管理者对华恒智信建设能力素质模型的落地实施效果非常满意，并给予了华恒智信高度的评价和认同。