科研机构(研究院所)绩效考核实操精品方案
科研机构绩效工资考核实施细则及奖惩办法
科研机构绩效工资考核实施细则及奖惩办法一、考核目的本细则的目的是为了明确科研机构绩效工资考核的具体实施细则，以及相应的奖惩办法，旨在提高科研机构的绩效水平，激励科研人员的工作积极性和创造性。
二、考核内容1. 项目成果：对科研项目的完成情况及成果贡献进行考核评价，并根据实际情况确定权重。
2. 学术成果：对科研人员在学术领域的发表论文、获得专利等成果进行考核评价，并根据实际情况确定权重。
3. 团队合作：对科研人员在团队合作中的表现进行考核评价，并根据实际情况确定权重。
4. 绩效目标：根据科研机构设定的年度绩效目标，对科研人员的完成情况进行考核评价。
三、考核方法1. 绩效评价委员会：设立绩效评价委员会，由科研机构的领导和相关专业人员组成，负责制定评价标准、权重和考核方法，以及对评价结果的审议和决策。
2. 考核指标：根据考核内容确定具体的考核指标，如项目完成情况、学术成果数量和质量、团队合作评价等。
3. 考核周期：设定考核周期，一般为年度考核，同时可以设立中期考核以及季度或月度的进展考核。
4. 考核记录：科研机构应建立健全的考核记录系统，记录科研人员的绩效考核结果，以备查阅和参考。
四、奖励办法1. 绩效奖金：根据科研人员的绩效考核结果，给予相应的绩效奖金，奖金金额根据考核等级和权重确定。
2. 荣誉称号：对绩效突出的科研人员给予荣誉称号，如“年度优秀科研人员”等。
3. 学术支持：为表现优秀的科研人员提供学术交流、学术资源和科研经费的支持。
五、惩罚办法1. 绩效扣减：对绩效不达标的科研人员从绩效工资中扣减一定比例的金额作为惩罚。
2. 警告和记过：对绩效严重不达标的科研人员给予警告并记过，影响考核结果和未来的晋升机会。
3. 绩效降级：对多次绩效不达标的科研人员进行绩效降级处理，影响绩效工资和岗位职级。
六、其他事项1. 绩效工资考核实施细则应公开透明，向科研人员宣传和解释，以保证公平性和公正性。
2. 绩效考核结果应及时反馈给科研人员，并提供必要的解释和指导。
科研机构绩效考核
科研机构绩效考核科研机构绩效考核篇一：某所科研团队绩效考核方案(定稿)中国科学院某所科研绩效考核方案第一条考核目的科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。
同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。
第二条考核对象考核对象为进入创新基地的科研组织单元。
其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。
由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。
考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。
课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。
第三条考核周期考核周期一般为两年。
研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。
第四条考核指标体系考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。
定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。
根据科研数据折算为相应得分。
定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。
由定性指标评估委员会进行评估。
依据科研工作的性质，科研团队分为三类，a类为高技术研究开发团队，B类为定向基础研究团队，c类为国防科研团队。
各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。
不同类型团队考核内容所占的权重如下：考核指标的详细说明见附件。
第五条考核分值计算（一）定量数据测评把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。
研究所科研人员绩效考核管理办法
参加国际学术会议以大会邀请函、会议日程表、报告、会议论文集等为依据进行评分，具体实施依据“科研人员参加学术会议评分表”执行（见附表4）。
4．人才培养（15%）
对于科研人员（尤其是中高级研究员）而言，做好人才培养也是其重要的工作职责之一。研发人员绩效考核中也应该包含对人才培养情况的评分，具体实施依据“科研人员人才培养项目评分表”执行（见附表5）。
制度名称
××研究所科研人员绩效考核管理办法
编制部门
执行部门
第1章总则
第1条为了更加客观、公正地对科研人员的业务能力和科研成就进行评估，为科研人员的职称评定、职位晋升、发展培训、待遇调整等提供依据，特制定本绩效考核管理办法。
第2条科研人员绩效考核应遵守客观公正、民主公开、注重实效的原则。
第3条考核者根据各项考核内容进行打分，各项指标按设定值计分，考核总分等于各分项分数之和。
厅、局级重点项目
8分
6分
厅、局级一般项目
6分
4分
注：1．同一项目只取最高值，不重复计算
2．工作量考核最高分者为40分，其他人按照最高分值的百分比换算为实际分值
附表2科研人员获奖评分表
奖项
等级
分数
国家自然科学奖
国家科技进步奖
国家技术发明奖
特等奖
50分
一等奖
45分
二等奖
40分
省、部级自然科学奖
省、部级科技进步奖
特等奖
35分
一等奖
30分
二等奖
25分
三等奖
20分
获得省级科技奖励
一等奖
20分
二等奖
15分
三等奖
10分
院级科技成果
科研人员业绩考核方案
科研人员业绩考核方案一、背景介绍科研人员作为科学研究的主体，其科研业绩的考核对于激励科研人员的积极性，推动科技创新具有重要意义。
科研人员的工作业绩考核既是对其科研工作的绩效评价，也是对其科研经费使用情况的监督管理。
科研人员的业绩考核方案应当合理、科学，能够真实客观地反映科研人员的工作成果，进而激励和鼓励科研人员加强科研工作，提高科研创新能力。
二、考核指标的设定1. 科研成果产出：包括发表的论文、获得的专利、参与的科研项目等。
科研人员在理论研究和实际应用方面获得的成果将作为考核的重要指标，其质量和数量将直接影响考核结果。
2. 学术影响力：以SCI、SSCI等高水平学术期刊论文数量和被引用次数作为科研人员学术影响力的重要指标。
还应考虑科研成果在学术界、产业界的影响力和知名度。
3. 科研项目管理：科研项目的申报成功率、经费使用情况、项目进展等将作为科研人员的考核指标，旨在评估科研人员在项目管理和组织能力方面的表现。
4. 学术团队建设：科研人员在学术团队建设、人才培养方面的贡献也应纳入考核范围，包括指导学生、参与科研项目等。
三、考核方式1. 综合评价制度：科研人员考核采取综合评价制度，即综合考核科研成果产出、学术影响力、科研项目管理和学术团队建设等指标，按照一定的权重进行评定。
2. 专家评审制度：组织相关领域的专家学者进行科研人员的业绩评审，以确保科研人员的业绩评价能够客观、公正地进行。
3. 自评互评制度：科研人员应当对自身的科研业绩进行全面客观的自评，同时也应对同领域的同行进行互评，以实现多维度的评价。
四、奖惩机制1. 优秀科研奖励：对于科研成果突出、影响力显著的科研人员，应当给予适当的奖励，包括资金、荣誉、评职称等多种形式。
2. 业绩低迷警示：对于科研业绩较低的科研人员，应当给予相应的警示和辅导，鼓励其改进科研工作，提高科研创新能力。
五、监督管理1. 严格的经费管理：对科研项目的经费使用情况进行定期监督和审计，防范经费滥用等问题的发生。
研究组绩效考核办法
研究组绩效考核办法根据大连化物所知识创新工程对研究组进行创新工作评估的要求，对研究组的科研活动进行绩效考核。
一、科研活动绩效考核的基本原则研究所每年对研究组进行科研活动绩效考核。
科研活动绩效考核本着科研评价量化的原则，采取积分制的方式进行，由科技处组织实施。
二、科研活动绩效考核内容和细则（一）内容科研活动绩效考核主要考评以下几项科研活动评价指标中的绩效：①承担的纵横向课题及其它经费情况；②研究成果及奖励情况；③发表论文情况；④专利实施及申请情况；⑤人才建设情况；⑥固定资产增值情况；⑦其它综合评价指标（包括质量管理、保密、安全、归档、计量认证、科研道德等）。
考核方式：根据不同的评价指标的影响因子，对科研活动绩效累积加分；由科技处将考核数据向研究组反馈并确认后直接进行评分，结果报所班子。
（二）细则科研活动绩效考核主要包含有七个方面，这七个方面主要将科研活动中比较相似的指标归类在一起，并尽可能地使各指标之间没有显著的影响。
考核采用求和的方法进行，即对于科研活动绩效A，有：∑==71i iA A （1）其中，A ：科研活动绩效A i ：单项科研活动绩效对以上所述的七个方面分别考核如下： 1、承担的纵横向课题及其它经费情况考核本项考核以当年内到所财务落帐的研究组纵横向课题经费和其它经费为考核内容，其计算公式和参数为：j j j F M A 12111∑==（2）其中，j 1M ：不同类型的经费额度（单位：万元）j 1F ：课题类型影响因子研究组承担的课题类型及其影响因子如下：j 课题经费j 1M （单位：万元）j 1F（1）所外项目（攻关、863、自然科学基金、 0.4973、其它国家项目；中科院重大重点、军工项目、部委委托项目和省市 地方项目、横向开发、大型仪器、国际 合作项目等）（2）研究所以技术入股方式成立公司，技术 0.1所在研究组入股股本总额（单位：万元）所内的知识创新基金、三项基金、择优支持基金等不作计算。
科研绩效考核方案
科研绩效考核方案科研绩效考核方案是为了评估科研人员在科研工作中的表现和贡献而制定的一系列评估标准和流程。
科研绩效考核旨在促进科研人员的积极性和创造性，提高科研成果的质量和数量，促进科研机构的科学发展和创新能力的提升。
1.绩效考核目标2.绩效考核标准(1)科研成果的质量和数量。
通过绩效考核评估科研人员在学术期刊发表的论文数量和影响因子、获得的专利数量及其商业化转化情况等指标来评估科研成果的质量和数量。
(2)担任科研项目负责人的能力。
评估科研人员负责的科研项目的管理和执行能力，包括项目的进展情况、预算控制、目标完成情况等指标。
(3)科研团队的合作精神和创新能力。
评估科研人员在科研团队中的合作精神和创新能力，包括与合作单位的合作情况、科研成果的合作发表情况、科研团队的组织能力等指标。
3.绩效考核流程(1)目标设定和指标确定。
科研人员和上级领导共同确定考核周期内的目标，以及各项指标的权重和评分标准。
(2)绩效评估和数据收集。
通过文献查阅、专利申请、项目进展报告等方式，收集科研人员在考核周期内的相关数据和资料。
(3)评估和打分。
综合考虑科研人员的相关数据和资料，评估科研人员在各项指标上的表现，并进行打分。
(4)绩效面谈和结果反馈。
根据评估结果，对科研人员进行绩效面谈，给出绩效评估结果和建议，并以书面形式反馈给被考核者。
(5)绩效奖励和激励。
对绩效优秀的科研人员给予奖励和激励措施，包括加薪、晋升、学术交流、科研项目支持等，以激励其继续取得科研成果。
4.制约因素和改进措施(1)科研人员参与制定评估指标和标准，提高科研人员对考核的认同感和参与度。
(2)加强对绩效数据的管理和审核，确保数据的真实性和准确性。
(3)建立科研成果评估的常态化机制，定期对科研成果进行评估和追踪，减少对时间节点的依赖性。
(4)建立科研绩效考核结果的公示制度，增加透明度，防止不公平和腐败现象的发生。
综上所述，科研绩效考核方案能够激励科研人员的积极性和创造性，促进科研机构的科学发展和创新能力的提升。
科研机构绩效工资考核分配方案
科研机构绩效工资考核分配方案1. 背景科研机构为了激励员工提高工作绩效，需要建立一套科学合理的绩效工资考核分配方案。
2. 目标本方案的目标是公平、公正、激励员工，提高研究单位整体绩效和研究成果产出。
3. 考核指标3.1 绩效考核指标应包括以下几个方面：- 科研成果产出：包括发表的论文数量、论文被引用情况、专利申请等科研成果；- 项目管理能力：包括项目进展、项目效益等方面的考核；- 团队合作能力：包括对科研团队合作贡献的考核；- 知识分享与创新能力：包括学术交流、知识共享、技术创新等方面的考核。
3.2 考核指标的权重应根据科研机构的实际情况进行科学设置，符合科研工作特点和员工职责。
4. 考核流程4.1 定期考核：绩效考核应定期进行，以季度或年度为周期，确保结果及时反馈并进行适当调整。
4.2 绩效评定：根据考核指标，对每位员工进行绩效评定，考核结果应公示、透明，员工有权提出异议并得到合理解释。
4.3 绩效工资分配：根据绩效评定结果，将绩效工资按比例分配给员工，高绩效者应获得相对较高的奖励。
5. 奖励与激励机制5.1 奖励机制：对取得突出绩效的员工，应给予额外奖励，包括物质奖励和荣誉奖励等。
5.2 激励机制：建立科研成果转化和分成机制，使员工对科研成果的经济效益有直接体现，从而激发员工创新研究的积极性。
6. 定期评估与调整为确保绩效工资考核分配方案的有效性和科学性，应定期对方案进行评估和调整，针对实际情况进行适度改进。
以上为科研机构绩效工资考核分配方案的基本内容。
希望能够为科研机构建立一个公平激励的绩效管理体系，提高整体绩效和科研成果产出。
（以上内容仅供参考，具体方案可根据科研机构的实际情况进行调整和修改。
）。
学院科研绩效考核办法
学院科研绩效考核办法为落实学校科研促校战略，提升我校科研实力，规范和强化校属二级学院（教学部）、研究中心科研工作，依据省教育厅对我校科研工作发展绩效目标考核指标体系，结合学校实际，制定本办法。
第一章考核对象第一条校属二级学院（教学部）、专职科研机构。
其中，继续教育学院、附中不参加考核，大外部并入外国语学院、公共体育部并入体育学院考核。
第二章考核指标体系及分值第二条学术风气（5分）。
被考核部门无学术不端行为的积5分。
经查实存在个人或聚集学术不端行为的不予积分。
第三条项目申报（5分）。
省部级及以上项目申报数不低于本部门符合申报条件的高级专业技术人员和博士学位人员总数的40%；地厅级（含校级）项目申报数不低于本部门符合申报条件的中级及以下职称人员总数的40%。
完成上述两项申报数量之和积5分，每差1项扣0.2分。
第四条项目立项（10分）1、部门项目立项数为申报数的10%以上积5分，级项目每立1项积5分，省部级每立1项积2分。
2、跨部门联合申报平台类项目立项，项目负责人所在部门积该项目40%的分数，项目分数的60%由项目组成员前9名平均分配，计入各成员所在部门。
第五条科研经费（15分）1、各部门考核当年科研经费在上年度基础上未实现增长积0分，增长5%以内积5分，增长5%以上不足15%积10分，增长15%及以上积15分。
2、跨部门联合申报平台类项目立项所获得的资助及匹配经费，其到账经费40%计入项目负责人所在部门，其60%由项目组成员前9名平均分割，计入各成员所在部门。
第六条学术讲座及交流（10分）1、学术讲座：各部门每年度组织4场学术讲座，其中2场以上为校外教授或硕导、博导及以上专家。
完成4场及以上积2分，每不足1场扣1分。
讲座信息须录入科研管理系统并报科研处备案方予认定；2、学术交流：每年度累计有4人次参加不同单位部门主持的省级以上学术会议或到外单位作学术报告。
完成4人次积2分，不足4人次每次扣1分；3、学术会议：省部级以上学术会议主办积6分，承办、协办积3分；地厅级学术会议主办积4分，承办、协办积2分。
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安规认证一次成功率= 一次性：非重复送检(不发生
安规认证一 安规认证一次成功型 费用除外)安规认证成功：以
3
100％ 98％ 95％ 20 直接上级 月
次成功率 号数÷安规认证申请 认证机构书面通知产品可以
总型号数 x100％ 加挂申请的认证标志为准
偶尔 经常
非常
不合 不合
安规认证成 抽 5 名相关人员评分 认证费用应该是货比三家， 合理
（ 科研机构（单位）绩效管理体系模板）
商业策划公司企业内部运营标准
Q/118-302.181-2018
2018-11-10 发 布
2018-12-10 实 施
XX 科 技 研 究 院 有 限 公 司 编制
【行业属性】 科研机构（单位）
【企业背景】 xx 研究所是某集团下属的一级单位，创建于 xxxx 年。该所在创立初期就从国外引进 一流的专
安规认证一次成功率= 一次性：非重复送检(不发生
安规认证一 安规认证一次成功型 费用除外)安规认证成功：以
2
100％ 98％ 95％ 35 直接上级 月
次成功率 号数÷安规认证申请 认证机构书面通知产品可以
总型号数×100％ 加挂申请的认证标志为准
每投诉 1 次扣 5 分，扣 安规咨询：报价、技术咨询
100％ 99％ 98％ 20 直接上级 月
划完成率
成相应的款数
认证款数×100％
第 一 次 不 及 时 扣 15及时：与销售部、研发部协
安规申请认
分，第二次不及时扣调的《认证申请单》规定相
2 证不及时次
0次
30 分，第三次不及时一致，并在认证报价确认后
数
本项为 0 分
一周内完成
销售部研 30 发工程中 月
【解决策略】 针对该所的状况，我们提出了以下改善策略： 1．建立各部门、各岗位客观量化的绩效考核指标体系。 2．建立绩效考核结果与奖金发放的直接联系制度，同时将全年的绩效考核成绩与晋升和解聘联系起 来，通过集体意志排除一些人际关系的影响。 3．改变高层人员的传统观念，引导企业构建以业绩为导向的企业文化。
5 分，最多扣 20 分
性
最终认证时间为准
及时
40 直接上级 月
非常合 偶尔不 经常不
认证费用合 抽 5 名相关人员评分 认证费用应该是货比三 理 合理 合理
2
40 相关人员 月
理性 后取平均分
家
35～40 13～34 O～12
分分分
认证费用统 每发 现一 处错 误扣 2以财务部和直接上级发 3
计的准确性 分，最多扣 10 分 现为准
【实施效果】 通过建立新的绩效管理体系以及引入 xxxx 其他管理模块，该所获得了“重生”。职工普遍感到
处在一个公平竞争的环境中，实现了全所利益和个人利益的较好统一。研究所的研发水平、生产效 率和服务质量都稳步提升。
【组织结构】 产品安全部
主任 认证工程师 认证联络员
安规科长 安规资料员
实验科长
研发工程中心
5
脑建档及时：拿到证书后一
O次
时、准确性 分，第三次扣完本项配
周内建档准确
分
20 直接上级 月
项目名称
产品安全部-认证工程师绩效考核计划表
考评项目 计算方式
项目界定
考核指标
考
配
核
最高 考核 最低 分 数据来源 周
指标 指标 指标
期
安规认证计划完成率=
安规认证计
安规认证：在计划时间内完
l
实际认证款数÷计划
安规标准的 有一款没有制定标准
6
根据国家和行业标准而定
制定 扣 10 分
全部 制定
10 相关人员 月
项目名称
产品安全部-认证联络员绩效考核计划表
考评项目 计算方式
项目界定
考核指标最高考核最
考
指标
低 指标
配
核
数据来源
分
周
指标
期
认证联络及
在直接上级和客户要求
每发现一次不及时扣
1 申请的及时
的时间内完成，以不影响
主任 研发科长 测试科长
项目名称
产品安全部-主任绩效考核计划表
考评项目 计算方式
项目界定
考核指标
配
考核
最高
考核
最低
数据来源
分
周期
指标 指标 指标
及时：与销售部、研发部协
安规申请认
第一次扣 10 分，第二 调的《认证申请单》规定一
1 证不及时次
0次
次扣完本项配分 致，并在认证报价确认后一
数
周内完成
25 直接上级 月
4
理 理 10 相关人员 月
本合理性 后取平均分
以最低价位签订合约
9—10
5～8 0～4
分
分分
偶尔 经常
非常
相关部门提出要求后 10 分钟
不及 不及
安规指导的 一抽 5 位相关人员评
及时
5
内到场，以不影响其他部门
时 5 时 10 相关人员 月
及时性 分后取平均分
9～10
的工作进度为准
—8 O～4
分
分分
家，自成立以来连续 6 年赢利，但在 xxxx 年却陷入了严重亏损状态。 经 xxxx 公司诊断发现，该研究所的职工多属老员工，职工对研究所感情深厚；但是，另一方
面，职工心态趋于保守，思想僵化，安于现状，对研究所的认同感,以及忠诚度，随着外界诱惑的增 加而日渐降低。尽管业务订单不断，但由于工作效率过低、成本过高，研究所还是不能摆脱亏损局 面。
安规咨询及
3
完本项配分为止。没有 及时准确：以相关部门不投 0 次 1 次
时准确性
投诉得 12 分
诉为准
10 直接上级 月
专案计划完 发现一次不及时，扣完 及时：在已批准的计划时间
4
0次
成及时性 本项配分
内完成为准
10 直接上级 月
第一次投诉扣 5 分，出
技术资料：认证检测报告电
技术资料及 现 第 二 次 投 诉 扣 15
财务部直
10
月
接上级
经常不
非常及 偶尔不
查厂异常联 抽 5 名相关人员评分 以不影响最终认证时间
及时
4
时 9～ 及时 4
10 相关人员 月
络及时性 后取平均分
为准
0～3
10 分 —8 分
分
项目名称
产品安全部-规科长绩效考核计划表
考评项目 计算方式
项目界定
考核指标
考
配
核
最高 考核 最低 分 数据来源 周
指标 指标 指标
期
第 一 次 不 及 时 扣 15及时：与销售部、研发部协
安规申请认
分，第二次不及时扣 调的《认证申请单》规定相
1 证不及时次
0次
30 分，第三次不及时，一致，并在认证报价确认后
数
本项得分为 O
【现状分析】 通过调查，我们发现： 1.该所基本上没有绩效考核体系，职工的绩效和奖金基本上都是凭高层领导的个人意愿来确定，奖 金发放对象和发放数量都没有客观依据。 2.职工普遍抱怨环境不公平，人浮于事现象严重。 3.人员晋升主要采用国有企业传统的“民主评议”形式，以无记名投票方式进行，人际关系在其中 起了关键作用，没能建立起以业绩为导向的企业文化。