第十一章 劳动关系管理 劳动争议处理PPT课件
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劳动争议处理相关知识PPT课件
劳动争议处理
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一、劳动争议的受案范围
因确认劳动关系发生的争议 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的 争议 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以 及劳动保护发生的争议 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等 发生的争议 法律、法规规定的其他劳动争议
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第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一 年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其 权利被侵害之日起计算。
——《中华人民共和国调解仲裁法》
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申 请仲裁不受仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的， 应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
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劳动者不服裁决 的，可起诉！
7
一、劳动争议的调解机构
企业劳动争议调解委员会
✓职工代表：由工会成员担任或者由全体职工推举产生 ✓企业代表：由企业负责人指定，不得超过调解委员会 成员总数的1/3
依法设立的基层人民调解组织 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能 的组织
8
自知道或应当知道其权利被 侵害之日起30天内提出。
二、劳动争议调解的程序
2
二、劳动争议的处理原则
✓调解全过程 ✓调解自愿
着重调解，及时处理 在查清事实的基础上，依法处理 当事人在适用法律上一律平等
3
三、劳动争议的处理程序
流程图
争议双方
劳动争议 调解委员会
劳动争议 仲裁机构
初级法院 中级法院
协商
不成
调解
不愿
不成
仲裁
不服
诉讼
劳动行政部门：监督检查职能。责令改正；罚款。 4
申请 受理 调查与调解
征询对方当事人的意见，不愿调解的， 3日内通知申请人；4日内作出受理或不 受理申请的决定。
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一、劳动争议的受案范围
因确认劳动关系发生的争议 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的 争议 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以 及劳动保护发生的争议 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等 发生的争议 法律、法规规定的其他劳动争议
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第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一 年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其 权利被侵害之日起计算。
——《中华人民共和国调解仲裁法》
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申 请仲裁不受仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的， 应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
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劳动者不服裁决 的，可起诉！
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一、劳动争议的调解机构
企业劳动争议调解委员会
✓职工代表：由工会成员担任或者由全体职工推举产生 ✓企业代表：由企业负责人指定，不得超过调解委员会 成员总数的1/3
依法设立的基层人民调解组织 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能 的组织
8
自知道或应当知道其权利被 侵害之日起30天内提出。
二、劳动争议调解的程序
2
二、劳动争议的处理原则
✓调解全过程 ✓调解自愿
着重调解，及时处理 在查清事实的基础上，依法处理 当事人在适用法律上一律平等
3
三、劳动争议的处理程序
流程图
争议双方
劳动争议 调解委员会
劳动争议 仲裁机构
初级法院 中级法院
协商
不成
调解
不愿
不成
仲裁
不服
诉讼
劳动行政部门：监督检查职能。责令改正；罚款。 4
申请 受理 调查与调解
征询对方当事人的意见，不愿调解的， 3日内通知申请人；4日内作出受理或不 受理申请的决定。
劳动关系及劳动争议讲座PPT48页
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（二）特殊性辞职（随时、即时解除） 试用期，用人单位有违法、违约行为 可依法要求用人单位赔偿损失。
损失包括经济补偿
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3、劳动合同的终止（必备条款） 、续订
《劳动法》第23条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合 同终止条件出现，劳动合同即行终止。
与解除相比： • 不须说明正当理由 • 终止在程序上没有要求 • 没有经济补偿金
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关于预告解除
劳动法 第26条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合 同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原 工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协 议的。 • 须说明正当理由 • 程序规定：提前30日以书面形式通知劳动者 • 规定不同的经济补偿金标准及医疗补助金
动合同可以解除” • 双方法律行为 内容、形式、程序合法 • 不须说明正当理由 • 程序上无要求 • 由用人单位提出解除的，应支付经济补偿金
用人单位单方解除,有三种方式：
随时解除(Summary dismissal)
预告解除
经济性裁员 • 单方法律行为，不须征得对方同意 • 须说明正当理由（detailed justification or just/good cause ） • 须符合程序要求
3
三、如何规范劳动关系
4
1、劳动关系如何确定 • 主体特定 劳动过程 平等从属 • 新出台的有关劳动关系认定的法律解读
• 劳动合同关系 指用人单位与劳动者通过订立书面劳动 合同而形成的劳动关系。
（二）特殊性辞职（随时、即时解除） 试用期，用人单位有违法、违约行为 可依法要求用人单位赔偿损失。
损失包括经济补偿
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3、劳动合同的终止（必备条款） 、续订
《劳动法》第23条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合 同终止条件出现，劳动合同即行终止。
与解除相比： • 不须说明正当理由 • 终止在程序上没有要求 • 没有经济补偿金
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关于预告解除
劳动法 第26条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合 同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原 工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协 议的。 • 须说明正当理由 • 程序规定：提前30日以书面形式通知劳动者 • 规定不同的经济补偿金标准及医疗补助金
动合同可以解除” • 双方法律行为 内容、形式、程序合法 • 不须说明正当理由 • 程序上无要求 • 由用人单位提出解除的，应支付经济补偿金
用人单位单方解除,有三种方式：
随时解除(Summary dismissal)
预告解除
经济性裁员 • 单方法律行为，不须征得对方同意 • 须说明正当理由（detailed justification or just/good cause ） • 须符合程序要求
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三、如何规范劳动关系
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1、劳动关系如何确定 • 主体特定 劳动过程 平等从属 • 新出台的有关劳动关系认定的法律解读
• 劳动合同关系 指用人单位与劳动者通过订立书面劳动 合同而形成的劳动关系。
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1、临时性岗位 针对那些并非常年有劳动力需求 或需求不稳定，相对集中的季节 性、短期性的工作。
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2、辅助性岗位 指普遍需要的，不具有独立性， 不会威胁用人单位商业秘密外泄， 也不需要用工单位有针对性的个 别培养的岗位。
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从广义上讲，指人们在社会过程 中发生的一切关系； 从狭义上讲，指依照国家劳动法 律法规规范的劳动法律关系，劳 动者的权利和义务由国家强制力 来保障。
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2、通用观点
指劳动者与用人单位在劳动过程 中发生的，以劳动和劳动报酬给 付为主要内容的社会关系。
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3、我国法律法规概念
2008年5月8日，国务院法制办 公室公布了《中华人民共和国劳 动合同法实施条例（草案）》公 开征求意见的通知，该《通知》 第三条对劳动关系进行了界定
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２）在《劳动合同法》框架下， 规定劳动关系从用工之日起成立， 即使没有签订书面的劳动合同， 劳动关系仍然受法律调整，且用 人单位需承担补签合同的法律责 任。
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二、中国理论界对劳动关系的认
㈡法律特征
1、劳动关系是在现实的劳动过程中 发生的关系，与劳动者有直接联系。 2、劳动关系的双方当事人，一方是 劳动者，另一方是用人单位。 3、劳动关系的劳动者一方要成为另 一方用人单位的成员，需要遵守用人 单位内部的劳动规则及相关制度。
《劳动争议处理》PPT课件
让守法者和社会承担违法者的违法成本，这是立法上的缺失
为了要回被拖欠的工资或工伤赔偿金，农民工要承担高昂的成本
根据调查和计算，为了索要不足1000元的工资，完成所有程序，农民工 维权需要直接支付至少920元各种花费；花费时间至少11-21天，折合误 工损失550-1050元；国家支付政府工作人员、法官、书记员等人员工资 至少是1950——3750元。综合成本在3420元-5720元之间。而根据对17个 案件调查情况来看，每个案件综合成本都超过10000元。
生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一 款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳 动关系终止的，应当自劳动关系终止之日 起一年内提出。
3）举证责任合理分配：
（1）“谁主张，谁举证”
（2）举证责任倒置
• 工资发放情况；社会保险缴纳的 情况；劳动安全卫生与劳动保护 情况；劳动关系解除证明……
《调解仲裁法》第六条 发生劳动 争议，当事人对自己提出的主张， 有责任提供证据。与争议事项有 关的证据属于用人单位掌握管理 的，用人单位应当提供；用人单 位不提供的，应当承担不利后果
2）大大延长了劳动仲裁 时效：
（1）劳动仲裁时效延长为1年
（2）对时效的中止中断做了 规定
（3）明确了仲裁时效的起算 点
（4）对于拖欠劳动报酬争议 的时效做了特别规定
《调解仲裁法》 第二十七条 劳动争议申
请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间 从当事人知道或者应当知道其权利被侵害 之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方
5、调解作用被虚化
曾经发挥主要作用的劳动争议调解委员会如今要么 形同虚设，要么根本就不存在了。
✓ 这其中主要原因是：大量新建企业没有依法建立劳动争议 调解组织，一些已建企业也因为调解委员的下岗、退休，没 有及时调整和补充，队伍萎缩，影响调解组织发挥作用。
(经济法课件)第十一章劳动与社会保障法律制度
② 劳动者解除劳动合同的条件。
a．即时解除。主要是由于用人单位严重违反劳动法律 法规，劳动者为维护自己的合法权益而采取的措施。
b．预告解除。预告解除是劳动者基于自身原因，要求 同用人单位解除劳动合同。
（2）用人单位不得解除劳动合同的情形。
① 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业 健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间 的。
① 根据国务院有关规定颁发的创造发明奖、自然科学奖 、科技进步奖、支付的合理化建议和技术改进奖以及支付 给运动员、教练员的奖金。
② 有关劳动保险和福利方面的各项费用。
③ 离休、退休、退职人员的待遇和各项支出。
④ 劳动保护的各项支出。
⑤ 稿费、讲课费及其他专门工作报酬。
⑥ 出差伙食补助费、误餐补助费、调动工作的旅费和安 家费。
有下列情形之一的，劳动合同终止。
① 劳动合同期满的。
② 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。
③ 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪 的。
④ 用人单位被依法宣告破产的。
⑤ 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人 单位决定提前解散的。
二、工资、工时制度与休息休假
1．工资
（1）工资的概念。工资是指劳动关系中，用人单位依据 国家有关规定和集体合同、劳动合同约定的标准，以货币 形式支付给劳动者的报酬。
5．劳动合同的解除与终止 （1）劳动合同的解除。劳动合同的解除，是指劳动合同 订立后、有效期限届满前，双方当事人或一方当事人提前 终止劳动合同的法律效力，解除双方的劳动权利与义务关 系。
① 用人单位解除劳动合同的条件。 a．即时解除。主要由于劳动者不符合录用条件或者有 严重过错或者触犯刑法，用人单位可随时通知劳动者解除 劳动合同。 b．预告解除。主要是由于劳动者不能胜任工作或因客 观原因致使劳动合同无法履行的，用人单位可以按照法律 规定期限提前通知劳动者解除劳动合同或者以额外支付劳 动者工资的代替方式来解除。 c．裁员。裁员是指用人单位由于生产经营原因一次性 辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段 。
第十一章劳动争议处理精品PPT课件
五、劳动争议的解决途径*
• （三）《劳动争议调解仲裁法》第9条， 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足 额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、 经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向 劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当 依法处理。
第二节劳动争议的调解
• 一、劳动争议基层调解的含义和特点 • 二、劳动争议基层调解机构 • 三、劳动争议基层调解的程序
经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议， 用人单位在协议约定期限内不履行的， 劳动者可以持调解协议书依法向人民法 院申请支付令。人民法院应当依法发出 支付令。
第三节劳动争议的仲裁解决
• 一、劳动争议仲裁机构 • 二、劳动争议仲裁的参加人 • 三、劳动争议仲裁的程序 • 四、劳动争议仲裁的管辖、回避
一、劳动争议基层调解的含义和特基层调解，是指用人单位内
部依法设立的劳动争议调解委员会对本 单位的劳动者和本单位发生的劳动争议 进行调解，在查清事实、分清是非的基 础上，促使当事人在互让互谅基础上达 成协议，从而化解争议的一种方式。
一、劳动争议基层调解的含义和特点
• （二）劳动争议基层调解的特点*
• 1、调解机构是用人单位内部设立的劳动 争议调解委员会。
• 2、劳动争议的基层调解的劳动争议是本 单位的劳动者和本单位发生的劳动争议。
• 3、经过劳动争议基层调解的劳动争议， 达成的调解协议，依赖于争议双方当事 人的自觉履行，不具有强制执行效力。
二、劳动争议基层调解机构
三、劳动争议基层调解的程序*
• (二) 调解
• 1、调解劳动争议，应当充分听取双方当 事人对事实和理由的陈述，耐心疏导， 帮助其达成协议。
• 2、经调解达成协议的，应当制作调解协 议书。
• 调解协议书由双方当事人签名或者 盖章，经调解员签名并加盖调解组织印 章后生效，对双方当事人具有约束力， 当事人应当履行。
劳动争议处理PPT
2、受理。 • 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申 请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当 受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的， 应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。 对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作 出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人 民法院提起诉讼。
• 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请 后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申 请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十 日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动 争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内 将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答 辩书的，不影响仲裁程序的进行。
五、劳动争议调解协议的效力 •
劳动争议经调解达成协议，当事人应当履行。调解协议是当 事人双方在自愿的基础上基于自己的独立意志达成的，双方对 调解协议的每一项内容都取得一致意见，所以当事人应尊重自 己的意思，自觉履行调解协议．而不应对自己的意思表示不做 出相应的行为。 • 但应注意的是，调解协议是在企业劳动争议调解委员会主持 下达成的，并不具有强制执行的效力，在一方当事人不履 行调解协议时，另一方当事人不能申请强制执行，只能在仲裁 期限内申请仲裁。
• 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提 出的主张，有责任提供证据。与争议事 项有关的证据属于用人单位掌握管理的， 用人单位应当提供；用人单位不提供的， 应当承担不利后果。
第二节 协商解决
• 由于劳动争议的当事人一方为用人单位，另一方为该 单位的职工。因此，处理劳动合同争议最好首先经过 充分的协商，以利于自愿达成协议、解决争议，消除 双方隔阂，加强团结。 • 《劳动争议调解仲裁法》第四条 发生劳动争议，劳 劳动争议调解仲裁法》 动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方 共同与用人单位协商，达成和解协议。
劳动争议处理ppt课件
一
（2）因执行国家工作时间、休息休假、社会保险等国家标准
裁
而发生的争议。
终
局
制
劳动者对一裁终局的裁决不服，可以向法院提起诉讼。
度
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第三节 劳动争议仲裁
仲
仲裁委员会处理劳动争议应当先行调解。
裁
调解不成的情况下，应该及时地做出仲裁裁决
调
解
和
仲裁裁决是仲裁庭做出的、对当事人具有拘束力的、具体解
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第二节 时间管理能力
四、劳动争议处理的基本原则
1.着重调解、及时处理原则 2.在查清事实的基础上依法处理原则 3.当事人在适用法律上一律平等原则
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第二节 时间管理能力
五、劳动争议 调整方法
一般调整方法：协商、斡旋、调解、仲 裁和审判
紧急调整方法：优先和迅速处理的原则、 政府在必要时可采取强制仲裁，即停止或 者限制影响公共利益和国民生活的争议行 为、争议行为的实施期限短。
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在我国，具体指劳动者与用人单 位之间，在劳动法调整范围内， 因适用国家法律、法规和订立、 履行、变更、终止和解除劳动合 同以及其他与劳动关系直接相联 系的问题而引起的纠纷。
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第二节 时间管理能力
主体：
个别争议 集体争议
争议性质：
权利事项争议 调整事项争议
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我国：
一般劳动争议 因签订、履行集体合同发生的 争议
类劳 和动 机争 构议
调 解 的 种
2第 节 自主协商和调节 最新版整理ppt
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二、劳动争议调解制度