人才队伍调研报告4篇
人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如规章制度、演讲致辞、合同协议、条据书信、活动方案、自我介绍、心得体会、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as rules and regulations, speeches, contract agreements, document letters, activity plans, self introductions, experiences, teaching materials, complete essays, other sample essays, and more. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!人才队伍建设调研报告人才队伍建设调研报告在现实生活中，报告的使用频率呈上升趋势，我们在写报告的时候要注意语言要准确、简洁。
人才队伍建设情况调研报告
人才队伍建设情况调研报告人才队伍建设情况调研报告一、调研背景随着经济的发展和社会进步，人才队伍建设已经成为一个国家或地区发展的重要指标之一。
本次调研旨在了解本地区人才队伍的现状和问题，为进一步完善人才队伍建设提供参考和决策依据。
二、调研对象和方法本次调研主要针对本地区的企事业单位以及高等学校的人才队伍进行了调研。
采用了问卷调查和个别访谈相结合的方法，共收集到200份有效问卷和30位访谈对象的信息。
三、调研结果与分析1. 人才队伍结构不平衡调研数据显示，本地区的人才队伍结构相对不平衡。
在各个职能部门中，技术、管理和市场等方面的人才相对充足，而创新、研发和高端人才的缺口较大。
这可能导致本地区在创新发展和转型升级方面面临一定的困难。
2. 人才培养机制有待完善本地区的高等学校在人才培养方面存在一些问题。
首先，教育质量与就业需求之间的脱节现象比较严重，高校培养的人才往往与企业需求不匹配。
其次，培养模式较为单一，主要以理论知识的传授和考试评价为主，缺乏实践环节和创新培养。
此外，高校与企业的合作机制不够完善，导致学生在实际工作能力培养上与企业要求脱节。
3. 人才流失较为严重调研数据显示，本地区的人才流失问题较为严重。
许多优秀人才在获得高等教育后往往选择离开本地，前往一线城市或国外发展。
流失的原因主要包括就业机会、待遇和发展空间的限制，以及缺乏创新创业的机会和平台等。
人才流失对于本地区的社会经济发展造成了一定的压力和影响。
四、对策和建议针对以上调研结果，推荐以下对策和建议：1. 加大高层次人才的引进力度，吸引国内外优秀人才来本地发展。
2. 改革高等教育体制，促进理论与实践相结合的创新人才培养模式。
3. 增加高校与企业的合作机制，建立产学研合作平台，使人才培养贴合企业需求。
4. 提高人才待遇和发展空间，通过建设科研项目和创新创业基地，提供更多的发展机会。
5. 加强对人才的关怀和培养，营造良好的人才发展环境和氛围。
关于人才队伍建设调研情况报告
关于人才队伍建设调研情况报告人才是一个国家的宝贵财富，对于一个国家的发展和未来都具有举足轻重的作用。
人才队伍建设一直是一个重要的议题，如何在现代化建设中更好地发挥人才作用，促进人才队伍的建设和发展，成为我们必须面对的问题。
为此，我们对人才队伍建设进行了调研，以下是调研报告。
一、人才队伍建设现状目前，我国人才队伍建设已经取得了一定的成效。
我们在推进创新发展，建设高水平大学，推动人才选拔制度改革等方面取得了不少成效。
但是需要指出的是，人才队伍建设还存在一些问题。
首先，人才队伍整体素质和能力还存在差距；其次，人才队伍结构不够优化，某些类别人才缺乏，高层次人才队伍建设还需要加强；再次，智库建设和服务能力还需要提高；最后，选拔机制和奖惩机制有待进一步完善。
二、人才队伍建设的前景中国是一个拥有13亿人口并处于快速发展阶段的大国，发展需要大量人才的支撑，所以人才队伍建设的前景非常广阔。
首先，人才队伍建设属于长期性、系统性工程，需要持续不断地投入。
而当前，中国经济发展和国际地位的提升，都需要更多高素质人才的支持和保障，因此无论是在国家层面还是企业层面，人才的引进、培养和管理都会是一个常态化的工作。
其次，随着我国经济结构转型和新能源产业的快速发展，也会对人才队伍的培养和引进提出更高的要求。
在这个过程中，创新性人才和高层次人才的培养会受到更加重视，同时还需要加大对基层人才的关注和培养。
最后，未来人才队伍建设还会面临一定的挑战和风险，比如国际人才争夺、海外人才流失等问题。
因此，我们需要在建立全球化人才引进机制的同时，加强对国内人才队伍的投入和支持，进一步完善国内的人才培养和发展体系。
三、促进人才队伍建设的措施为了进一步促进人才队伍建设，我们需要采取一系列具体措施：1. 着眼于立德树人，加强高校人才培养和选拔机制的创新，提高高校精英培养水平。
2. 加强人才队伍吸引政策的制定和实施，提高人才队伍的吸引力，为人才的发展创造有利条件。
人才工作调研报告集合6篇
人才工作调研报告集合6篇这份报告被广泛使用。
根据上级的部署或工作计划，每完成一项任务都要向上级报告，反映工作的基本情况、工作中的经验教训、存在的问题和今后的工作思路。
以下是为大家整理的关于人才工作调研报告的文章6篇 ,欢迎品鉴！第一篇: 人才工作调研报告十三五以来，园区围绕市委、市政府的中心工作，按照市人才工作领导小组的统一部署，全面贯彻落实党的十九大精神，进一步改进工作方法，创新工作机制，大力实施人才强市战略，认真履行园区人才工作领导小组成员单位职责，按照工作部署，认真做好园区人才工作，推进人才工作发展，取得了较好的成效。
现将园区十三五期间人才工作情况总结汇报如下：一、十三五人才工作情况 1.人才总量持续扩张。
截至目前，园区人才总量24283人，其中专业技术人才13112人，高技能人才4962人。
2.人才结构不断优化。
专科及以上学历人数逐年增长，截至目前，从学历层次上看，本科及以上学历2340人，专科学历3906人，高中及以上学历为16036人;从年龄结构上看，45周岁以下人才比重占40%;从职称结构上看，具有高级职称的人才265人，具有中级职称的人才692人，具有初级职称的人才1149人;从产业结构上看，第二产业36916人，第三产业2673人，人才资源随着产业结构同步发展，呈现向第三产转移的态势，新兴产业人才快速增长。
3.招才引智成果丰硕。
通过每年的春秋季招才引智进高校活动、各类公开招聘等先后共引进各类人才3200余人，实现园区高层次人才的全面提升。
4.人才市场有效整合。
园区人力资源市场面积达到1000平方米，市场功能日趋完善，市场配置人才资源的主渠道作用日益突出，形成以市场招聘信息宣传栏、苏宿人才网、微信公众号三位一体的招聘宣传模式，开发了一套集就业、人才信息于一体的人力资源信息管理系统，及时掌握园区企业用工情况和人才现状。
十三五期间，先后有6500家(次)用人单位入场招聘，8万人(次)入市应聘，约2万多人通过市场实现流动与就业。
关于人才队伍建设情况的调研报告
关于人才队伍建设情况的调研报告调研报告：关于人才队伍建设情况的调研报告摘要：本文是对人才队伍建设情况的调研报告，主要从人才队伍结构、人才培养、人才流动、激励机制、政策法规等方面进行了分析。
调研发现，我国人才队伍建设取得了一定成绩，但也存在一些问题，比如一些中小企业在人才引进和培养方面存在困难，一些外部人才难以融入机构，一些企业缺乏有效的激励机制等等。
针对这些问题，我们提出了一些建议，希望能够对人才队伍建设有所帮助。
一、人才队伍结构我国人才队伍结构日趋完备，大学毕业生是人才队伍的重要组成部分。
同时，有越来越多的外籍人才来到中国工作。
但是，人才队伍结构不够合理的问题也很突出。
比如，在某些专业领域，人才缺口比较大，而另一些专业领域却人才过剩。
此外，我国的创新型人才还需要进一步壮大。
建议：加强人才培养，着重培养创新型人才，鼓励和扶持创新型企业，吸引和留住优秀的人才。
二、人才培养目前，我国的人才培养工作不断加强，高等教育和职业教育的质量也得到提高。
但是，人才培养仍然存在一些问题。
一些大学过分追求学生的考试成绩，而忽视了他们的实践能力和综合素质。
此外，我国的职业教育仍然处于初级阶段，对于技术人才的培养还需要进一步加强。
建议：大学要注重培养学生的实践能力和综合素质，职业教育要进一步深入，加强技术人才的培养。
三、人才流动人才流动是人才队伍建设的重要组成部分。
我国政府出台了一系列政策，鼓励人才流动。
但是，仍然存在一些问题，比如一些外部人才难以融入机构，中小企业难以引进和留住人才。
建议：中小企业要加强对外部人才的吸引力，为员工提供职业发展和培训机会，建立良好的企业文化和人才管理制度。
四、激励机制在人才队伍建设中，激励机制起着重要的作用。
但是，我国的激励机制仍然不够完善，例如薪资水平不够高，福利待遇不够优厚，缺乏职业晋升机会等等。
建议：政府要制定更加完善的人才激励政策，企业要建立合理的薪资和福利制度，并为员工提供广泛的职业发展和晋升机会。
关于加强人才队伍建设情况的调研报告
关于加强人才队伍建设情况的调研报告鉴于我国现今经济社会的快速发展，人才是实现现代化、创新型发展的关键。
加强人才队伍建设是一个长期而细致的过程，需要各个方面的协同努力。
为此，我们进行了一项关于人才队伍建设现状的调研，旨在探讨并提出建议，以进一步推动中国的人才队伍建设。
第一部分：人才队伍现状调研1.人才队伍结构的差异。
虽然我国面对人才队伍建设形势的根本性变化，但是由于各地的科技环境、经济发展水平等因素，人才队伍的结构呈现多样化态势，难以形成协同作用。
2.城乡人才分布的失衡。
年轻一代有大量从乡村到城市的人口迁移，但根据现有数据分析，在城市人口增速不及农村，导致城市和乡村人才分布差距不断扩大。
3.人才队伍缺乏高素质人才。
人才队伍建设应以提升人才队伍整体素质和档次为目标，但现有的缺陷在于人才培训和教育方面仍不能满足发展的需要，无法培养高素质的人才，这也是影响人才队伍建设目标实现的重要因素之一。
第二部分：人才队伍建设问题分析1.产业创新环境建设不足。
我国的产业创新环境建设仍有所不足，这导致在创新型人才的学术研究等领域仍有发展空间。
应加强与国际先进的模式的对接，提高对产业创新的认识。
2.人才的培育和使用问题。
应当注重为人才工作和生活提供更为适合的环境，调节公平竞争机制，完善人才评价机制，从而呈现出一种高效、公正和开放的强大态势。
3.创新型人才的引进和留住问题。
当前社会变革的大局下，人才流动性越来越大，在招收、引进和留住创新型人才领域存在巨大的思维和机制变革，需要关注与应对。
第三部分：关于人才队伍建设的建议1.实施高素质人才计划。
政府应继续加大对高素质的人才支持力度，设立特别大学与学院，致力于培养具有一流人才品质的青年才俊，提升国家总体人才素质。
2.开展产业创新要素建设。
建立产业联盟，利用现有的资源，以企业为主体，以高校为核心分享公司和高校之间的资源，加强产业排名，并把排名融入到产业联盟中，以产业创新的思想为创新型人才战略。
关于人才队伍建设调研报告范文(通用3篇)
关于人才队伍建设调研报告范文（通用3篇）人才队伍建设调研报告1专业社会工作发源于西方国家，至今有一百多年的历史。
它是经济社会发展到一定阶段的结果，是预防和解决社会问题、维护社会稳定的重要制度。
当前，我省已进入经济社会快速发展和改革攻坚的关键时期，经济社会正在发生复杂而深刻的变动，迫切需要在构建和谐湖北的历史进程中，把加强社会工作人才队伍建设置于更加突出的位置。
一、我省社会工作人才队伍的现状我省社会工作主要分布于社会救助、社会福利、优抚安置、残障康复和群众工作等领域。
随着改革开放的不断深化，经济社会转型和政府职能转变的进程不断加快，社会工作在经济社会发展中的作用越来越重要，社会工作人才队伍建设具有一定的基础，面临着良好的发展机遇。
社会工作的领域范围。
社会工作的服务领域逐渐形成了覆盖民政、教育、医疗卫生、公安、司法、劳动与社会保障、工青妇、计划生育等的社会工作体系。
社会工作的服务范围，包括进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等。
社会工作队伍的规模。
目前，我省从事社会工作的事业单位、民间组织和其他机构共有4.1万个，从业人员约27.13万名，占就业总人数的0.76%。
从年龄结构看，35岁以下、36～50岁、51岁以上的社会工作人员分别占总人数的32.5%、52.8%和14.7%。
从性别结构看，男女比例接近 42∶58。
从学历结构看，具有大专以上文化程度的约占44.1%。
从职称结构看，现有社会工作人员拥有的专业技术职称，主要为政工师、心理咨询师、医师、教师等，社会工作师的评定工作正在启动。
二、我省社会工作的实践基础加强社会保障体系建设，拓宽延伸社会工作的服务领域，为社会工作人才队伍建设积累了经验。
随着社会保险、社会救助、社会福利和慈善事业衔接配套的社会保障体系的逐步建立，社会工作的服务领域不断得到拓宽和延伸，为社会工作专业化、职业化发展积累了一定的经验，培养和锻炼了一批务实的社会工作队伍。
社会工作人才队伍建设调研报告
社会工作人才队伍建设调研报告社会工作人才队伍建设调研报告「篇一」人才是第一资源，教育需优先发展。
近几年来，我市确立“以人为本，教育为先，成才为根，创业为要”的教育发展理念，大力实施科教兴市、人才强市战略，教育事业初步实现了量的扩张、质的提高、结构优化和效益提高，教育发展成果惠及了百姓，改革创新经验得到了各级领导的肯定和认可，教育人才队伍建设也得到了加速和加强。
到20xx年底，高中、初中、小学教师学历达标率分别由20xx年的40.1%、85.9%、94.5%提高到81.1%、95.9%和97.7%。
进入“xx”，要建设教育强市、打造教育产业集聚城，需要一支强有力的教育人才队伍作保障，更需要优秀教育人才脱颖而出的机制和制度。
我们将围绕教育发展目标，全面启动教育人才资源开发战略，建设一支数量适当、师德高尚、素质优良、结构合理、特色鲜明、充满活力的教师队伍，努力构建教育人才高地，滤布全力加快教育产业集聚。
固本培源，打造教育人才团队目前我市专任教师达到48048人，这支队伍水平多高、素质怎样直接关系到全市教育的现在和未来，我们将实施“四大工程”，全面固本培源，积极打造教育人才团队。
一是素质培训工程。
当前，“回到学校”已经成为教师培训的世界性选择。
我们将着力强化校本建设，积极落实以实践为导向的“基于学校、在学校中、为了学校”的教师校本培训模式，全面开展师德修养、新课程、教育科研、教学基本功等培训，切实培养既有理论水平，更有实践经验的教育专家和教育名家。
到“xx”末，评选三千名学科带头人、骨干教师、教学能手和教坛新秀，全市每个乡镇都有名教师，努力培养一批国家级科研型教师和省级特级教师。
在推进校本培训的同时，切实加强非校本培训，强化教育人才的专业引领。
我们将充分发挥教育系统高校多、专家多、科研单位与人员多的优势，积极开展专家学者讲学、科研单位与学校共建、科研人员进校等活动，不断引领教育人才专业发展，全面提高专业水平。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人才队伍调研报告4篇*目录.人才队伍调研报告.民企经营管治人才队伍构建调研报告.乡镇基层人才队伍建设现状调研报告.企业经营管理人才队伍建设综合调研报告国以才立，政以才治，业以才兴，在全面建设社会主义和谐社会的新时期，加快教育现代化步伐，全面推进高质量的素质教育，努力办好让人民满意的教育，需要一支高素质的教育人才队伍的支撑。
南京教育名城建设的要求，迫切需要我们进一步增强责任感和紧迫感，高度重视教育人才队伍建设，为率先基本实现教育现代化、加速实现“两个率先”培养造就源源不断的高素质建设者。
一、南京教育人才队伍建设的现状到XX年底，全市共有学校（幼儿园）1241所（不含部省属学校、部队院校以及技工学校等），在校学生85.3万人。
全市共有教职工6.9万人，其中专任教师5.5万人。
近年来，南京教育人才队伍建设的主要成效有：1、党管人才工作机制基本确立。
近年来，市教育局、市委教育工委在市委、市政府的正确领导下，始终坚持把教育人才队伍建设摆在教育发展战略的优先位置，不断深化干部人事制度改革，积极创新人才工作机制，大力实施干部联合公选、干部交流锻炼、“四五园丁工程”、“千名教育硕士工程”、教师校长境外培训、新教师“凡进必考”、农村教师“优岗计划”等一系列创新举措，逐步建立健全起教育人才选拔、使用、培养和激励机制，使全市教育人才的数量质量、专业素养、属性结构、工作状态不断改善，已基本适应当前教育事业发展需要。
2、教育管理者的素质明显提高。
通过积极推进干部公开选拔、大力加强能力素质建设、加大干部交流力度、加强人才培育、积极优化人才激励措施等工作，倾力打造一支适应素质教育要求、充满生机与活力的高水平、高素质的教育管理者队伍，南京市坚持以战略眼光、国际视野、实践锻炼来培养教育管理人才、加强教育管理者队伍建设的一系列举措在省内外引起了广泛关注，产生了良好反响。
全市已有近千人通过“公选”、竞争上岗走上教育领导岗位，其中绝大多数“公选”、竞争上岗的干部成为教育教学和管理方面的佼佼者。
3、教师人才高地基本形成。
通过实施“四五园丁工程”，培养出一大批德艺双馨的骨干教师。
目前教师学历达标的平均水平幼儿园为96.84（比“xx”末高2.3个百分点）；小学98.8（比“xx”末高2.2个百分点）；初中95.5（比“xx”末高4.3个百分点）；高中91.3（比“xx”末高12个百分点）。
全市目前还有1200多名中小学教师在职攻读教育硕士，其数量超过全省其他城市的总和，在全国同类城市名列前茅。
全市现有省级特级教师148人（在职81人）,在职名校长、名教师113人。
每年还选拔近百名教师赴境外进修深造，并已有114名教师取得国际英语教师任职资格。
通过“十五”的努力，教师队伍整体素质有了显著提升，为全市教育的可持续发展奠定了基础。
二、“xxx”南京教育人才建设目标任务1、“xxx”南京教育发展目标：“xxx”期间，南京要围绕“建一流教育，创教育名城”总体目标，率先发展、加快发展、科学发展，为加快富民强市，推进“两个率先”，基本实现现代化建设作出贡献。
到XX年，全面达到全面小康社会阶段的教育发展指标，基本建立较为完善的现代国民教育体系和终身教育体系，率先基本实现教育现代化；到XX年，教育发展主要指标达到世界中等发达国家同期平均水平，基本建成“历史积淀深厚、质量水平一流，名校名师众多，风格特色鲜明”的教育名城。
2、“xxx”南京教育人才培养目标：“xxx”期间，南京教育培养目标要努力凸显三大特征：一是具有“现代公民”的特征。
切实加强和改进德育工作，强化德育工作的实效，努力使全体学生都能够成为具有现代意识、现代科学人文素养、现代文明行为的现代公民。
二是具有“国际通用”的特征。
注重在全球化视野下培养人才，为造就一批具有国际眼光、通晓国际知识的国际通用型人才奠定基础。
三是具有“一精多能”的特征。
适应现代经济社会快速发展的需要，让一大批学生成为基础宽厚、素质全面、精通一个领域、兼备多种才能、具有“创业创新创优”精神的人才资源。
3、“xxx”南京教育倾力打造的三支教育人才队伍——加快建设高素质教师队伍（1）、师资队伍整体素质领先全国。
全市中小学教师学历合格率保持在99以上；其中具有大学专科以上学历的小学教师比例，XX年达到65，XX年达到80以上；具有大学本科及以上学历的初中教师XX年达到60，XX年达到70以上；具有硕士研究生学历（学位）的高中教师，XX年达到10，XX年达到12。
中等职业学校“双师型”教师XX年达到40，XX年达到50以上。
（2）、实施“教师兴校”、“人才强教”战略，彰显师德建设特色。
进一步完善师德教育、评价、考核、奖惩机制，并发挥积极作用。
努力建设一支师德高尚、素质优良、数量适当、结构优化、充满活力、适应教育现代化需要的教师队伍。
加强和改进教职工的思想政治工作，大力开展师德建设，教育和引导广大教师忠诚人民的教育事业，不断提高思想政治素质、业务素质，勤奋敬业，遵纪守法，爱岗爱生，为人师表。
（3）、高度重视教师队伍的专业化发展，不断提高教师教书育人的能力。
继续提升教师的学历层次，从XX年开始，中小学新进教师全面实现本科化。
继续鼓励在职教师攻读教育硕士。
大力加强教师能力建设。
建立健全教师继续教育工作机制，精心组织开展教师培训活动，不断优化教师的知识、能力结构。
深入开展教师教学基本功训练，提高教师教学的专业技能。
民企经营管治人才队伍构建调研报告人才队伍调研报告（2）企业经营管理人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位,企业的竞争归根到底是人才的竞争。
在全球性的经济危机形势下，部分中小民营企业的生产经营面临极大的困境与更大的挑战，人才的竞争在这种情况下显得尤为关键。
为全面掌握市民营企业人才队伍建设的现状，加快民营企业人才队伍建设步伐，促进全市民营经济跨越危机，再创新高，年8-9月，市委党校会同市经济商务局对全市156家规模企业中的84家企业就民营企业经营管理人才队伍建设问题进行了专题调研，通过采取参观现场、个别走访、召开座谈会、问卷调查等形式，与民营企业经营管理人员进行了广泛交流和探讨。
从调查情况看，全市民营企业经营管理人才队伍建设得到较快发展，与“”期末比，中高级人才在企业所占比例有所上升，人才引进机制进一步健全，人才培训工作逐步走上正轨。
但与全市工业经济发展的强劲态势相比，与周边县市和沿海发达地区相比，我市人才队伍建设还存在较大差距，提升我市民营企业经营管理人才队伍素质迫在眉睫。
一、调研所采取的方式及基本情况本次调研主要采取问卷调查、走访座谈两种方式进行。
对全市156家规模企业中的84家企业进行了企业问卷和个人问卷调查，实际收回企业调查问卷84份,个人调查问卷139份；实地走访座谈了以酒业、三宁化工、奥美、开元化工、今贝生物、天元罐业、白银纺贸、迅达科技为代表的8家重点企业，召集了企业部分管理人员进行座谈。
在收回的139份有效个人问卷调查表中，有63份（占45％）来自于上述8家重点企业。
被调查的84家规模企业XX年完成的主要指标在全市占据比重比较大，工业生产总值、利润总额、税收总额分别为92.51亿元、3.8亿元、2.55亿元，职工总人数为12306人，其中8家重点走访企业上述三项指标则分别达60.2亿元、2.1亿元、2.37亿元，分别占84家规模企业的比例为65％、56％、94％；职工总人数达5222人，所占比例为42％。
因此,8家接受走访和座谈的重点企业，作为抽取样本，对于全市规模企业来说，具有典型的代表性。
二、市民营企业经营管理人才队伍现状分析从调查了解的情况看，全市规模企业经营管理人才（包括生产管理人员和行政管理人员）中，懂经营会管理的通用型人才对我市民营企业的发展发挥了极其重要的作用，但是各民营企业经营管理人才队伍的现状，特别是人才的引进、培养和管理已成为制约企业快速发展的重要因素。
下面,我们从以下三个方面进行分析：（一）人才的引进人才紧缺又难以引进。
本次调查中，在被问到“贵单位人才工作存在的难点有哪些”时，60%的人认为人才紧缺又难以引进，22%的人认为人才流失严重。
无论是参与个人问卷调查的各层次经营管理人员，还是参加座谈人员普遍反映的人才地域分布结构，本土人才被任用占据绝对高的比例，外地人才的引进和使用比例明显偏低。
今贝生物公司则认为高层管理人才特别是产品研发方面的人才引进非常困难，即使引进来后也难以留住。
在参与个人问卷调查的139人中，有117人是市人，占84%，市外省内的有19人，仅占14%，省外国内的则仅有3人。
由此可见，优秀人才特别是外来人才落户本市企业并长期工作下去的比例非常低，市民营企业经营管理人才本土化特征非常明显，人才供求矛盾在全市民营企业中普遍存在，凸现出市民营企业对外来优秀人才引进所面临的困境。
制约因素：通过走访与座谈，本市多数民营企业人事主管均认为较多地任用本地人才有利于企业人才队伍的稳固。
这使本地人才任用比例加大的同时，外地人才引进难度加大，优秀人才选拔面狭窄，影响了全市经营管理人才的整体素质。
综合分析139份个人问卷调查，我们发现，影响人才到一个地区，一个企业就业的因素有（见表一）：1、劳动报酬。
81%的调查对象认为劳动报酬是吸引人才到一个地区一个企业就业的主要因素，这一因素位居第一，这主要是因为市当前的工资报酬水平与沿海发达地区相比没有太大吸引力。
2、个人价值的实现和发展空间。
71％的调查对象在追求劳动报酬的基础上，更加注重个人价值的实现和在一个企业的发展空间，以获得自我满足感和成就感。
3、企业发展前景。
69%的调查对象更加注重长远利益，比较现实的将自身利益与企业利益结合起来，这更加说明多数外来人才更希望自己的工作相对稳定。
4、当地生活环境。
除上述三项因素外，66%的调查者综合考虑工作环境和生活环境。
在走访座谈过程中，多数经营管理人员表示，当地生活环境如：房屋价格、子女就学条件及人文环境等均是外来人才考虑来此就业的重要因素。
5、当地政府和企业对人才的重视和当地文化学术氛围。
58%的调查对象认为当地政府和企业对人才的重视非常重要，25%的调查对象则认为当地文化学术氛围也是值得考虑的一个因素。
通过比较分析，充分说明，外来人才来市就业的考虑因素已从单一的经济利益向综合利益转变，当地的工作、生活配套环境已是优秀人才引进考虑的另一重要因素。
（二）人才的培养通过问卷调查与走访座谈，各企业培养人才的方式主要是人才培训，当前各企业人才培训的现状如下：1、培训反映较为满意：问卷调查显示，调查对象普遍认为企业对人才的培训是比较重视的，针对企业的培训，认为比较满意的达到60％，其中，16％的人认为非常满意，44％的人认为较满意。
还有35％的人认为一般，认为不太满意的则仅有5％（见表二）。