7-员工绩效决定个人工资
员工绩效考核奖金激励方案7篇
员工绩效考核奖金激励方案7篇员工绩效考核奖金激励方案（篇1）为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
一、绩效考核内容：1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。
二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。
1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。
三、部分服务规范礼仪：1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。
接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;(2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗?(3)、您好，一共是__元__角;(4)、先生/女士(阿姨)，请问有__零钱吗?(5)、找您__元,请核对一下;(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;(8)、请到__科，换/开个单子。
月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。
员工绩效考核奖金激励方案（篇2）为进一步提高临床护理工作质量，加强基础护理，提高患者满意度，促进护患关系和谐，充分调动护理人员的工作积极性，根据等级医院评审要求及我院实际情况，制定本方案(办法)。
员工绩效工资考核办法(推荐7篇)
员工绩效工资考核办法（推荐7篇）员工绩效工资考核办法（推荐7篇）员工绩效工资考核办法篇1为了加强内部管理，不断增强员工的业务素质与能力，提高服务水平和服务质量。
健全完善内部奖惩激励机制，促进员工认真履行工作职责，促进部门整体管理水平的提升，制定本办法。
一、考核目的：提高员工工作技能业务水平，满足企业快速发展需求，为奖惩绩效提供重要依据。
二、考核范围：本部门工作员工三、考核原则：公平、公正、公开、实事求事原则;全方位考核原则;定量与定性相结原则;责、权、利相结合原则。
四、考核内容：1、职责履行(40分)：按照本岗职责要求，在实际工作中责任履行的表现及程度，确定员工的履责到位状况和履责的缺陷情况。
2、工作效率及计划任务完成质量(20分)：对上级交办的事务，本人承担的日常工作，能否做到按时或提前，不推卸、不拖拉、一丝不苟、认真负责、确定工作任务完成的主动性，及时性和有效性。
员工绩效考核办法3、工作能力(10分)：主要考评被考核人员对本岗位业务知识掌握的深度和广度，履行本岗位职责情况以及根据部门主管领导安排独立开展相关工作的能力。
4、工作态度(10分)：主要考评被考核人员责任心、积极性、主人翁意识和维护公司利益、荣誉意识情况以及坚守工作岗位，体现主动服务意识，按时出勤等情况。
5、沟通协调能力(10分)：主要考评被考核人员与本部门其他人员、其他部门相关人员、以及与各项目部的人员之间的沟通能力以及协助项目部解决生产过程中实际问题的能力。
6、遵章守纪(10分)：严格遵守、认真执行企业各项规章制度，积极参与各项组织活动，维护企业利益形象。
不迟到、不早退、不无故缺勤，确定员工的组织纪律性、团队意识和遵章守纪情况。
五、考核办法1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从考核内容的六个方面按季进行综合评定。
2、季度考核应先由员工对照工作职责，以及综合表现进行自评，并作为部门负责人进行考核时的参考依据。
3 、考核由部门所有人员共同评定。
绩效工资制
绩效工资制1. 简介绩效工资制又称为绩效薪酬制度，是一种基于员工绩效表现来确定薪酬水平的制度。
与传统的按照工龄或职位等级来划分薪酬的方式不同，绩效工资制注重员工的工作表现，通过对员工的绩效评估来决定其薪资待遇。
绩效工资制在现代企业管理中扮演着重要的角色，可以激励员工积极工作，促进企业的发展。
本文将从绩效工资制的优势、实施步骤和注意事项等方面进行介绍。
2. 绩效工资制的优势2.1 激励员工积极性绩效工资制通过将薪酬与员工的工作表现挂钩，可以激励员工积极工作。
员工意识到自己的薪资待遇与自己的绩效密切相关，会更加努力地工作，以提高个人绩效和薪资水平。
2.2 公平公正绩效工资制能够更加公平地决定员工的薪资水平。
相比于传统的按照工龄或职位等级来划分薪酬的方式，绩效工资制更加注重员工的实际工作表现，能够更准确地反映员工的价值。
2.3 促进企业的发展通过绩效工资制，企业可以鼓励员工不断提升自己的绩效，进而促进企业的发展。
高绩效员工的存在可以带动其他员工的工作积极性，从而提升整个组织的绩效水平。
3. 绩效工资制实施步骤3.1 设定明确的目标和指标在实施绩效工资制前，企业需要设定明确的目标和指标。
这些目标和指标应该与企业的战略目标保持一致，并与员工的工作任务相吻合。
目标和指标应该能够量化，以便于后续的绩效评估。
3.2 绩效评估绩效评估是绩效工资制的核心环节。
企业可以采用多种方法进行绩效评估，如360度评估、KPI评估等。
评估结果应该客观、公正，能够准确地反映员工的工作表现。
3.3 确定薪资待遇根据绩效评估的结果，企业可以确定员工的薪资待遇。
不同绩效水平的员工可以获得不同幅度的加薪或奖金。
薪资待遇应该公平合理，既能够激励员工，又符合企业的经济承受能力。
3.4 提供反馈和发展机会绩效工资制不仅仅是为了奖励绩效优秀的员工，还应该提供反馈和发展机会。
通过给予员工及时的反馈，可以帮助他们发现自身的不足并改进工作方法。
同时，企业也应该提供培训和发展机会，以提升员工的绩效水平。
绩效工资一般占到工资的比例是多少
绩效工资一般占到工资的比例是多少绩效工资一般占到工资的比例是多少绩效工资是很多员工工作的这其中一部分，所以有很多的员工都会想知道绩效工资占员工工资的比例。
下面是店铺为你精心推荐的绩效工资一般占到工资的比例是多少，希望对您有所帮助。
绩效工资一般占到工资的比例从薪酬体系设计的角度来看，会根据不同的职务层级来区分，比如普通员工、中层管理、高层管理，具体的比重没有一个定论，业界通用的固定工资与绩效工资比例会在4:6~8:2之间。
比如某公司固定工资与绩效工资比例：高层是4:6，中层是5:5，普通员工是7:3。
如果想科学的细分，其实还应该从工作职能的角度形成一个矩阵方格来区分，比如支持服务职能的人员和销售人员。
工资的介绍工资是指建立劳动关系的劳动者为用人单位付出正常劳动的情况下，用人单位依据劳动合同的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。
一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资，以及在患病、工伤、产假、婚丧假、年休假等特殊情况下，按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。
工资是劳动者获得的劳动报酬的主要组成部分，但不是全部。
也就是说，劳动者的劳动报酬并非都是工资。
在劳动法律关系中，人们所说的福利是指“职工福利”，或称“员工福利”。
职工福利一般是指用人单位根据国家规定及自身情况，通过建立各种补贴制度和举办集体、福利事业，解决职工个人难以解决的生活困难，方便、改善职工生活，保证职工身体健康和正常工作的一种社会福利。
其可划分为职工集体福利和职工个人福利。
而本文所谈的福利，主要是指职工个人福利，其内容包括：冬季取暖补贴，探亲假路费补贴、上下班交通费补贴、职工生活困难补助、职工正常死亡丧葬补助费等福利性补贴，以及职工遗属待遇、供养亲属半费医疗待遇、带薪假期、企业年金、补充医疗保险、各种商业保险等。
另外，住房公积金也是一种职工的社会福利，由于管理等方面的区别，它与上述职工福利项目是有区别的，不属于劳动福利，由此而引发的纠纷，不属于劳动争议仲裁委员会管理范围。
员工薪酬绩效管理制度【优秀8篇】
员工薪酬绩效管理制度【优秀8篇】（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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员工工资和奖金绩效考核方案7篇
员工工资和奖金绩效考核方案7篇员工工资和奖金绩效考核方案7篇员工工资和奖金绩效考核方案有哪些绩效考核的目的是对组织、个人绩效进行准确识别和有效区分，为激励机制的应用提供基础依据。
下面是小编为大家整理的员工工资和奖金绩效考核方案，仅供大家参考借鉴，希望大家喜欢!员工工资和奖金绩效考核方案篇1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;四、绩效考核内容1、正职以上中层干部考核内容(1)士气(2)目标达成(3)责任感(4)自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
员工个人绩效考核方案怎么写七篇
员工个人绩效考核方案怎么写七篇绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，以下是小编整理的员工个人绩效考核方案怎么写七篇，欢迎阅读与收藏。
【篇一】员工个人绩效考核方案怎么写为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有张可循，根据公司《关于落实绩效考核工作意见的通知》的文件精神，特制定本考核方案。
本考核方案适用用生产一、二车间。
以扣分考核为基本形式，扣分与考核工资挂钩。
每月汇总评比一次，普通员工的考核工资为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行，40分以上进行末位淘汰。
本考核方案分为5部分：工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。
每部分的具体内容如下：一、工作表现1.上班迟到、早退扣2分/次；2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；3.串岗、脱岗、离岗超过20分钟，扣4分/次；4.在岗位上睡岗扣6分/次；脱离岗位睡岗扣10分/次；5.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣4分/次；6.除取样外，无故呆在车间分析室扣4分/次；7.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣5分/次；8.不写请假条，无故旷工扣6分/次；9.对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣4分/次；10.做假记录、提前做记录或之后做记录扣6分/次。
二、业务技能1.不按规定摆放物料扣2分/次；2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；3.对本岗位的原材料性质不熟悉扣3分/次；4.对本岗位的消防器材不会使用扣3分/次；5.对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣2分/次；6.公司和车间组织的考试不合格扣6分/次；7.因操作失误造成物料损失扣8分/次；8.对本岗位的操作法不熟悉扣6分/次。
三、执行制度1.不按操作法操作，违反工艺指标或自行更改工艺条件扣6分/次；2.存在跑、冒、滴、漏现象扣2分/次；3.在生产区内（包括各车间、各烘房、仓库、厕所、污水处理岗位）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次；4.动火、登高、入罐作业时未经批准而作业扣3分/次；5.在上班时发现上班前饮酒扣6分/次；酗酒的扣8分/次；6.易燃易爆物品未按规定摆放扣4分/次；7.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保学习及培训扣4分/次；8.私自带儿童及外人进入生产区扣6分/次；9.交接-班不清楚扣6分/次；10.无特殊原因换班吃饭时间超过30分钟扣2分/次；超过40分钟扣4分/次。
员工绩效考核奖惩制度 员工绩效工资考核制度
员工绩效考核奖惩制度1. 引言员工绩效是衡量员工工作表现的重要指标，而绩效考核制度是一个公正、客观、透明的评估员工绩效的工具。
本文档旨在介绍公司的员工绩效考核奖惩制度，包括绩效考核的目的、考核标准、奖励措施和惩罚措施等方面的内容。
2. 目的公司员工绩效考核奖惩制度的目的是激励员工全力投入工作，提高工作效率和质量，从而推动公司的发展。
通过公正的绩效考核，能够明确员工的工作职责、目标和期望，增强员工的工作动力和归属感，同时也能够识别和奖励优秀员工，提供进一步发展的机会。
3. 考核标准（1）：考核员工完成的工作任务数量、质量和时效性等方面的表现。
（2）：考核员工的主动性、积极性，以及与同事和上级的沟通、协作能力。
（3）：考核员工在团队中的角色和贡献，包括与他人的合作关系、分享经验和帮助他人等方面。
（4）：考核员工对工作的独立思考和创造力，以及解决问题的方法和能力。
（5）：考核员工的个人成长和学习能力，包括参加培训、学习新知识和技能等方面。
4. 奖励措施（1）：根据员工的绩效考核结果，给予相应的绩效工资调整，提高员工的薪酬待遇。
（2）：对表现优秀的员工给予一定比例的奖金，作为对其绩效突出工作的肯定和激励。
（3）：对于连续多次表现优秀的员工，公司将考虑其晋升或获得更高的职称，提供更大的发展空间和机会。
（4）：对于在工作中有特殊贡献或创新成果的员工，公司将给予相应的荣誉称号和奖项，以激励其持续创新和改进。
5. 惩罚措施（1）：对于工作表现不佳的员工，公司将给予警告或扣除一定比例的工资作为惩罚。
（2）：对于长期不能达到绩效要求的员工，公司将考虑对其岗位或职责进行调整，以激励其改进和提升工作能力。
（3）：对于严重违反公司制度和职业道德的员工，公司将考虑解除其劳动合同，终止与公司的合作关系。
6. 绩效考核流程（1）：每年初，员工与上级一起设定个人工作目标和计划。
（2）：通过日常工作中上级和同事的评估，记录员工的工作表现、绩效和成果。
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创新性的变革。 – 员工自行安排工作步调 • 鼓励竞争而非合作 • 造成不良工作行为（如只关注数量不关注质量、 忽视资本的养护等） – 使员工忽视没有被包括在绩效目标中的工作其
他侧面如质量或减少废料比率等。
（三）群体绩效奖励计划 内涵
• 奖励员工的集体绩效而非个人绩效。 • 鼓励团队织学习 怎么样？
（四）长期绩效奖励计划
• 绩效衡量周期在一年以上的对既定目标的 实现提供奖励
• 主要是股票所有权计划
股票期权
• 是指企业向主要经营者提供的一种在一定 期限内按照某一既定价格购买的一定数量 本公司股份的权利。
•某公司1999年1月1日推出股票期权计划：允 许本公司总经理或副总经理在今后10年中的 任何时候均可按1999年1月1日的股票市场价 格5元/股购买20万股本公司股份。
中国企业实行股票期权 的特殊问题
（342）
三、特殊绩效认可计划
• 员工超出工作要求、实现优秀业绩或作出 重大贡献，组织给予他们的一次性奖励。
• 适合于个人或组织 • 可以是现金的或非现金的
特殊绩效计划的地位与作用（344）
• 特殊绩效计划的设计与实施
白秦铭的跳槽
• 白秦铭在大学时代成绩不算突出，老师和同学都 不认为他是很有自信和抱负的学生，他的专业是 日语，不知何故，毕业后被一家中日合资公司招 为销售员了。他对这岗位挺满意，不仅工资高， 而且尤其令他喜欢的是这公司给销售业务员发的 是固定工资，而不采用佣金制。他担心自己没受 过这方面的专业训练，比不过别人，若拿佣金， 比人少多丢脸。
（三）绩效工资的理论基础
激励模式
未满足需要
满足
工作激励与薪酬关系
• 工作激励的成分 • 选择努力的方向、决定努力的程度、投入持续努力
• 薪酬的目标 薪酬的强度 薪酬的持续性
1、有关理论
需要层次理论
双因素理论
双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提 出的，其主要内容有：
个人对工作的态度决定着任务的完成情况 传统的“不满意 ——不满意”观念是不确
切的
导致工作满意的因素与导致工作不满意的因 素是不同的
保健因素与工作环境条件或外部因素有关, 而激励因素则与工作本身的特点和工作内容 或内在因素有关
调动人的积极性要从激励因素着手
双因素理论
传统的观点
不满意 没有满意
不满意
赫茨伯格的观点
激励因素
保健因素
满意 满意
没有不满意
保健因素
公司的政策 和管理
目标的明确度 目标的难度
激励
目标理论的基本模式
委托代理理论
• 委托人对代理人的绩效行为能够进行有效 监督，成本不高，可支付较稳定的静态薪 酬
• 无法有效控制或成本太高，可根据代理人 是否完成组织目标支付薪酬。
其实质是一种契约。但： ——目标不一致 ——信息不对称
2、激励理论对绩效奖励计划的启示（296）
• 去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了 25%，可到了9月初就完成了全年销售定额。虽然 他对同时们仍不露声色，不过他冷眼旁观，也没发 现有什么迹象说明他们中有谁已接近完成自己的定 额了。此外，10月中旬时，日方销售经理召他去汇 报工作。听完他用日语做的汇报后，那经理对他说： “咱公司要再有几个像你一样棒的推销明星就好 了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思 忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃、 独占鳌头么？
•
• 刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成 绩只属一般。可是随着他对业务的逐渐熟练，又跟 那些零售商、客户们熟悉了，他的销售额渐渐上升。 到第三年年底，他觉得自己已算是全公司几十名销 售员中头20名之列了。接下来的一年，根据跟同时 们的接触，他估计自己当属销售员中的冠军了。不 过这公司的政策是不公布每人的销售额的，也不鼓 励互相比较，所以他还不能很有把握说自己一定是 做上了第一把交椅。
团队奖励的动因
• 20世纪80年代，团队作业模式兴起
• 以团队为基础的工作设计可以促进工作中 创新
• 个人薪酬不适合团队作业中对人员相关能 力和态度的要求
利润分享方案
• 利润分享方案（profitsharing plans） 指根据公司利润制定的某一 绩效指标（财务指标）的衡 量结果来分配报酬
利润分享方案的优缺点
• 西方国家的有效期一般定为7——10年或10 年以上；我国企业往往在5年左右。
• 行权价，即期权受益人购买股份的价格， 一般为净资产价或股票发行时的原始价。
股票期权的激励效果
协调企业所有者和经营者之间的矛盾 能充分发挥经营者才能 有利于招募和挽留人才 节约现金
股票期权的适用范围
> 高速成长性企业。 > 效益高速增长企业。 > 高科技企业。
• 上星期，他主动找了那位日本经理，谈了他的想法， 建议实行佣金制，至少实行按成绩给予奖励的制度。 不料那日本上司说这是既定政策，母公司一贯就如 此，这正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建 议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去， 听说他给挖到另一家竞争对手那儿去了。
问题：
• 该公司在人力资源管理方面主要存在哪些问题？
• 优点: --促使雇员对公司目标更关心，员工责任感更强； --使员工更努力工作； --有助于控制劳动力成本
• 缺点： --工作绩效与奖励之间的联系较弱，甚至弱于班 组奖励计划 – 付出努力与获得奖励之间的时间差太大 – 很多员工不了解利润计算方法，怀疑利润过低
收益分享计划
• 企业与员工分享因生产率提高、成本节约、 质量提高带来的收益的绩效奖励模式。
3、企业对员工激励的实践 • 工资、奖金和福利的安排 • 参与激励 • 奖惩激励 • 工作丰富化
二、绩效奖励计划
（一）绩效奖励计划的特点及实施要点(296) 绩效奖励计划的内涵
员工的薪酬随着个人、团队、或组织绩效 的某些衡量指标所发生的变化而变化的一 种薪酬设计。
绩效奖励计划的优缺点
优点： 有利于调整员工行为以达成企业重点目标 控制成本，灵活调整支付水平 可变成本 改善组织整体绩效
公平理论是由美国的亚当斯于1963年提出的，其内容
包括：
员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对 报酬的影响
员工会进行横向比较 自己所得/自己付出 比
QP : Q0
他人所得/他人付出；
IP I0
员工还会进行纵向比较
现在自己所得/现在自己付出 比 QPP : QPL 过去自己所得/过去自己付出； I PP I PL
• 今年，公司又把他的定额提高了25%。尽管一开始 不如去年顺手，但他仍是一马当先，比预计干得要 好。他根据经验估计，10月中旬前他准能完成自己 的定额。不过他觉得自己心情不舒畅。最令他烦恼 的事，也许莫过于公司不告诉大家干的好坏，没个 反应。他听说本市另两家中美合资的化妆品制造企 业都搞销售竞赛和奖励活动，其中一家是总经理亲 自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭，而且人家还有 内部发行的公司通讯之类的小报，让人人知道每人 的销售情况，还表扬季度和年度的最佳销售员。想 到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实，在开 头他干得不怎么样时，他并不太关心排名第几的问 题，如今可觉得这对他越来越重要了。不仅如此， 他开始觉得公司对销售员实行固定工资是不公平的， 一家合资企业怎么也搞“大锅饭”？
作为一种补充 • 评判绩效的标准 • 目标的时间界限——长期、短期或二者结合
三、绩效工资体系
• 采取何种绩效工资形式，取决于组织的战 略目标
以时间维度分
以激励对象分
长期绩效奖励计划 短期绩效奖励计划
个人激励计划 团队奖励计划
（一）短期绩效工资计划
1、绩效加薪：加薪幅度、加薪时间、实施方式 幅度取决于企业支付能力 过高 企业无法承受 过小 失去激励作用 2、一次性奖金 3、浮动薪酬 4、特殊绩效认可计划：超出预期水平很多，因而值得
期望理论的基本描述：
激励力(M)=期望值(E) ×效价(V)
• 在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，要 及时对员工进行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。
• 对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予各种 报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性化的报酬 体系，以满足员工不同的需要。
公平理论
• 影响因素： 知识 能力 工作动机 机会
可付酬的因素有 哪些？
与薪酬关联的 两大因素
• 岗位
• 产出
（二）绩效薪酬的特点
• 目的是激励工作绩效的提高 • 根据工作成果的大小给付 • 变化幅度可以比较大，不受限制 • 支付的时间可以根据需要安排 • 与基本工资、福利、保险等个人特性报酬
相比有不同的特点
• 要想留住骨干销售员，多出几个销售明星，该合资 企业应如何进行改革？
安全感 地位 与下属的关系 个人生活 与同事的关系 薪酬 工作条件 与上级的关系 监督
发生频率的百分比
50% 40 30 20 10 0
激励因素与保健因素
激励因素
成长 进步
责任 工作自身 认可
成就
10 20 30 40 50 %
12
期望理论
期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的， 他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来 既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候 ，才会被激励起来去做某些事情。
•6年后，即2005年1月1日，由于经营有方， 公司股票由当初5元/股涨到50元/股，此时， 总经理可按1999年1月1日的5元/股购进，再 按2005年1月1日50元/股的价格出售，获利 900万元。
•如果预计经营状况良好，股票可进一步升值， 他也可以暂时不出售，等到更高价格再转让。
• 在股票期权计划中，包含受益人、有效期、 行权价和购买额等几个基本要素。