湖南移动通信公司人力资源现状与分析报告
移动公司人事科工作总结
移动公司人事科工作总结
作为移动公司人事科的一名工作人员，我对过去一年的工作进行了总结和反思。
在这一年中，我们人事科在公司的人力资源管理、员工培训和发展等方面取得了一定的成绩，同时也面临了一些挑战和问题。
首先，我们在人力资源管理方面取得了一定的成绩。
我们不断完善公司的招聘
流程，加强了对人才的吸引和留存工作。
通过与各部门的合作，我们成功招聘了一批优秀的员工，为公司的发展注入了新的活力。
同时，我们也加强了对员工的绩效管理和激励机制，激发了员工的工作积极性和创造力。
其次，我们在员工培训和发展方面也取得了一定的进展。
我们开展了一系列的
培训活动，包括岗位技能培训、职业素养培训等，帮助员工不断提升自身的能力和素质。
通过这些培训，我们成功培养了一批具有专业技能和良好职业素养的员工，为公司的发展提供了强有力的支持。
然而，我们也面临了一些挑战和问题。
在人力资源管理方面，我们还需要进一
步完善公司的招聘流程，提高招聘效率和质量。
在员工培训和发展方面，我们需要更加关注员工的个性化培训需求，为员工提供更加个性化的培训计划，帮助他们更好地发展自己的职业生涯。
总的来说，过去一年的工作取得了一定的成绩，但也面临着一些挑战和问题。
我们将继续努力，不断完善公司的人力资源管理工作，为公司的发展提供更加有力的支持。
希望在未来的工作中，我们能够取得更好的成绩，为公司的发展做出更大的贡献。
35-5-开题报告-移动公司人力资源管理现状分析及对策研究
开题报告移动公司人力资源管理现状分析及对策研究一、文献综述人力资源管理学、人力资源开发和管理理论在我国的发展、研究工作主要集中在两方面：一是国外理论的介绍，研究结果的引进。
二是运用国外成熟的理论、经验结合我国实际情况进行应用性研究。
严力群认为在知识经济中，在企业所有者与人力资本建立的契约关系中，人力资本是价值评估时期契约关系的基础。
他在对人力资本与一般资本相比所具有的不同特征进行分析的基础上，从人力资本作为权益参与分配的契约角度，对人力资本价值评估的方法及其应用问题进行了深入的研究。
人力资源管理的过程中，在构建企业文化激发人力资源积极性问题方面，员工薪酬的设计和管理成为重要而关键的环节。
张建卫，刘玉新从心理学这个独特的角度分析探讨了绩效管理与员工发展问题，从理论层面上丰富了管理的理论基础，明确地提出了绩效管理应走在员工发展之前，高效管理应超前于员工发展并引导其发展。
从实践层面上，强调了提升管理者绩效能力的现实意义，为绩效管理活动提供强有力的实践指导。
宁凌认为在知识经济时代的今天，由企业文化因素形成的文化资本是企业持续发展的根本保证。
在分析企业文化资本对企业发展的理论与实践意义的基础上，运用系统思想，从企业内部文化因素到环绕企业的文化环境，分析了企业制度文化、企业创新精神、企业人际信任、企业生态伦理等文化因素和环境，作为一种形式的“资本”要素作用与企业发展的过程及其作用机理。
苏晓华，张书军构造模型，从分享利润或所有权、事后谈判、保障人力资本利益三个方面探讨了激发人力资本专用性投资的途径，得出通过赋予人力资本一定的剩余索取权与剩余控制权，在公司治理的两个主要维度中充分体现人力资本的地位，从而会更大程度地激励人力资本进行专用性投资的积极性。
俞振华提出在知识经济时代，知识型员工已经成为组织成功的关键，并通过对知识型员工人性的分析，认为与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值是否得到社会的承认与尊重，尽力追求完美的结果，更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作是一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
公司人力资源现状调研分析报告
公司人力资源现状调研分析报告
一、概述
经过一段时间的开展，公司对其人力资源现状进行了调研分析，发现公司人力资源总体状况较为良好，但是也存在一定的问题。
针对此情况，本文对该公司的人力资源状况进行了总结，并提出了改善建议。
二、公司人力资源状况
1、高素质人才储备量较大：本公司有大量的高素质人才储备，通过市场招聘、猎聘、联合培养等方式，不断引进行业内新鲜血液，加强了组织实力。
2、人力资源组织形式合理：本公司的人力资源组织采用的是横向组织形式，形成了合理的组织管理架构，使得整体组织管理更加有序。
3、员工技能水平较高：本公司通过多种培训活动，督促员工不断学习、完善技能，使得员工技能更为全面，同时提高了组织效率。
4、激励机制较为完善：本公司实行激励机制，从激励赏罚、规范管理等方面不断改善，使得员工在工作中更有激情和动力，为公司创造更多价值。
三、人力资源存在的问题
1、缺乏创新意识：本公司部分员工在完成日常工作任务时，缺乏创新思维，缺乏前瞻性，无法及时发现潜在风险，影响着公司发展。
2、招聘流程落后：公司招聘流程落后，基本上是面谈和背景调查。
人力资源状况分析报告
人力资源状况分析报告一、人力资源概况1、人员总数截至目前，公司共有员工1000人，其中管理人员50人，技术人员400人，销售人员300人，行政人员250人。
2、性别比例公司员工性别比例较为均衡，男性占55%，女性占45%。
3、年龄结构员工的年龄结构较为分散，主要集中在25-40岁之间，占比65%；51岁及以上的员工占比5%。
年龄结构合理。
4、学历结构公司员工学历结构相对较好，具有本科以上学历的员工占比达到80%，高学历员工为公司技术、管理骨干。
二、人力资源运营情况1、招聘情况及入职率过去一年，公司共进行了10次大规模招聘活动，吸引了大量人才的申请。
其中技术岗位的入职率最高，达到90%，销售岗位次之，为80%，行政岗位入职率为70%。
根据数据分析，主要原因是技术岗位对于专业技能的要求较高，能够吸引到更多合适的人才。
2、员工流失率公司员工的流失率在过去一年有所上升，平均每个岗位的离职率为10%。
主要原因是员工在公司晋升机会较少，发展空间不够，并且薪酬待遇相对较低。
3、培训公司积极开展培训活动，为员工提供技能培训、岗位培训、沟通能力培训等多方面的培训机会。
员工普遍反馈培训方案科学合理，但培训效果亟待进一步提升。
三、薪酬福利状况1、薪酬结构公司薪酬管理较为严格，根据不同岗位和层级制定了相应的薪资结构。
薪酬主要由基本工资、绩效奖金、加班工资等组成。
公司更加重视技术人员和管理人员的薪酬福利。
2、福利待遇公司提供一系列福利待遇，如五险一金、带薪年假、员工旅游、节日福利等。
福利待遇在员工中享有较高的声誉，对于员工的吸引力较大。
四、职业发展机会1、晋升机制公司晋升机制较为繁琐，晋升条件较高，因此员工晋升机会有所不足。
公司应该加强对员工的职业发展规划和指导，提供更多晋升机会。
2、员工评价与激励公司开展了员工评价和激励制度，但存在一定问题。
部分员工反馈认为激励措施不够公正，有待进一步改进。
五、人力资源规划建议1、制定合理的人力资源规划根据公司发展战略和人力资源状况，制定全面的人力资源规划，明确未来一段时间的人员需求和发展方向，合理配置人力资源。
移动人力资源工作总结
篇一：移动公司人力资源总监年度述职报告移动公司人力资源总监年度述职报告尊敬的各位领导、各位同事，大家好!本人于2012年8月进入公司，入职时间近一年，入职初期，在总经理的领导下，主要负责协助各事业部总经理招聘、培训、业务拓展、培训课本编写、招标代理工作。
10月至2012年1月协助各事业部的投标工作，在此期间，在廖总与其他领导大力支持帮助下自行投标人员外包项目并成功中标且于2012年2月正式任命项目经理运作《中国移动社区经理外包项目》、《中国移动厂矿市场支撑项目》两个项目。
2012年3月任命技术合作部部门经理，全面统筹管理技术合作部工作。
工作中主要负责部门内部管理、部门人员招聘培训开发管理、业务拓展、项目整体运作管理、业务关系管理、外包人员业务团队建设管理、档案系统管理、薪酬计算，项目请款等工作。
首先，借此机会感谢大家在过去的一年对部门和我工作的支持与帮助，同时恳请各位领导和同事在以后的工作里继续支持。
综观一年的任职经历，个人紧紧围绕公司发展宗旨，始终坚持“以人为本”的管理理念，创造性开展各项工作，狠抓落实，注重实效，争取高效率高质量完成各项任务。
现将我个人2012年以来履行职责情况向大家做以下述职，请各位批评指正。
第一部分：对技术资源合作部部门经理岗位理解人力资源外包业务已经是企业用人模式的潮流方式，正是市场上存在强大的商机，公司技术资源合作部借市场商机应运而生、技术合作部部门经理要做好整个部门的指导规划工作，既要保证现有项目的稳步健康运作，又要保证业绩的持续发展，既要争取公司利润最大化，又要考虑部门内部的平衡，既要考虑资源的充沛储备又要创造性开拓资源渠道。
既要领导业绩的发展，更要创造性引导项目走向品牌。
通过对此岗位的理解，充分了解公司实际后，高度的责任感促使我在职权范围内争取前瞻性、创造性的开展部门工作。
第二部分：岗位职责完成情况及主要工作狠抓招聘，稳步开展项目人员、部门内部人员招聘工作中国移动社区经理外包项目、中国移动厂矿市场支撑项目中标既是意料也是意外中的事情，在确定项目中标前期，我开始制定招聘计划，积极拓展招聘渠道，快速补充各类人才，确保后期工作进展顺利。
通讯行业人才流失情况及对策分析
通讯行业人才流失情况及对策分析引言通讯行业作为信息社会的基石之一，担负着实现信息交流和社会发展的重要使命。
然而，近年来，通讯行业面临着人才流失的困境。
本文将分析通讯行业人才流失情况，并提出应对策略。
一、人才流失的原因1.1 薪酬问题通讯行业中的技术人才主要集中在通信设备制造、网络建设和维护等领域，这些岗位的技术要求较高。
然而，由于行业竞争激烈，薪酬待遇未能与技术人才的贡献相匹配。
这导致了一些优秀人才被竞争对手挖走或选择离职，造成了人才的流失。
1.2 缺乏职业发展机会通讯行业碰到了技术革新的挑战，对于技术人才来说，职业发展机会至关重要。
然而，由于企业的发展受到市场因素的制约，一些企业无法提供良好的职业发展环境和机会，技术人员的前途受到限制，从而产生流失。
1.3 工作压力过大通讯行业是一个快节奏、高压力的行业，通信设备的维护和网络的运营对技术人员提出了高要求。
为了保证服务质量和运行稳定，员工需要时刻保持高度的警惕和应对能力，这给员工带来了巨大的心理压力。
长期的高强度工作容易引发员工的工作疲劳和情绪焦虑，成为人才流失的一大原因。
二、人才流失对通讯行业的影响2.1 危及行业竞争力人才是企业的核心竞争力，通讯行业的竞争无论是在技术研发、市场运营还是用户服务方面，都需要拥有优秀的人才。
人才流失导致企业无法留住创新力和核心技术，从而危及企业的竞争地位。
2.2 增加企业成本人才流失不仅意味着企业的人力资源得不到充分的利用，还需要承担新员工招聘、培养和适应期的成本。
企业需要花费时间和精力来培养新员工，并等待他们达到工作稳定状态。
这不仅增加了企业的负担，也损害了企业的经济效益。
2.3 影响企业创新能力通讯行业的创新离不开技术人才的支持。
人才流失会导致企业创新能力减弱，影响企业的发展战略和技术路线。
这将使得企业在市场上的竞争地位越发被动。
三、应对策略及建议3.1 提高薪酬待遇企业应该根据员工的业绩和贡献，给予相应的薪酬提升。
通信企业人力资源管理现状分析及优化措施
通信企业人力资源管理现状分析及优化措施姻王秀芝摘要:随着国家经济的发展和产业结构的调整,人力资本在企业发展中的作用越来越明显。
尤其是针对通信企业一类依赖于高精尖端技术和现代网络通信服务的企业来讲,人才管理已经成为了企业谋求市场竞争优势的关键所在。
文章结合通信企业人力资源管理现状,对人力资源管理办法的优化进行了探讨与阐释。
关键词:通信企业;人力资源;人力资源管理;现状;优化措施一、人力资本在通信企业发展中的作用在当前供给侧结构性改革不断推进的宏观经济形势下,信息通信行业作为数字经济和新兴产业发展的代表之一,在经济结构调整过程中取得了持续不断的发展。
信息通信行业为实现我国公共文化服务水平提高、支持国家互联网建设管理、促进我国文化事业蓬勃发展有着重要的作用。
因此,在当前以推动大数据、互联网、人工智能与实体经济相结合的发展总趋势下,国内通信产业的在逐渐增长的市场中赢得了更大的发展动力。
2017年我国通信企业业务中固定业务收入增长了9.5%;移动数据和移动互联网业务同比增长28.1%,并占到了行业总收入的42.9%以上,对拉动通信行业的整体发展起到了重要的作用。
以移动数据和移动通信为主的数字化业务对尖端技术的需求在不断增长,人才作为企业发展的核心动力,对当前通信企业的发展来讲,人才早已从单一的企业劳动力转变为企业的人力资本,成为了企业竞争过程中重要资源和竞争实力的体现。
数字经济和通信行业的快速发展,不但给通信企业带来了市场和机遇,同时也激化了产业内的竞争和挑战。
因此,企业想要战胜市场竞争对手,实现新经济环境下的长远发展,掌握核心技术和技术人才是企业决胜的关键。
只有不断提升人力资源对企业回报率,持续优化人才队伍结构,提高企业人力资源配置能力,是当前通信企业发展过程中不得不面对的重要问题。
二、通信企业人力资源管理工作现状及问题(一)企业对人力资源管理工作的重视有待提高人力资源作为企业发展中的宝贵资源之一,对企业的发展起到了重要的推动作用。
通信工程企业人力资源管理现状及优化浅析
通信工程企业人力资源管理现状及优化浅析引言随着通信行业的快速发展和竞争的加剧，通信工程企业越来越关注人力资源管理的重要性。
有效的人力资源管理对于企业的发展是至关重要的。
本文将对通信工程企业人力资源管理的现状进行分析，并提出一些优化的建议。
一、通信工程企业人力资源管理现状分析1. 人才招聘和选拔通信工程企业在人力资源管理方面面临的第一个挑战是如何招聘和选拔符合企业需求的人才。
由于通信工程领域的特殊性，企业需要招聘具有相关专业知识和技能的人员。
然而，当前市场上竞争激烈，优秀的人才往往更倾向于选择大型企业或外资企业。
因此，通信工程企业在人才招聘和选拔方面存在一定的困难。
2. 培训与发展通信工程企业在人力资源管理方面的另一个挑战是如何为员工提供有效的培训和发展机会。
由于通信行业的快速发展和技术更新换代的迅猛，员工需要不断学习和更新知识。
然而，目前一些中小型通信工程企业在培训和发展方面投入不足，导致员工技能不够优秀，影响了企业的发展。
3. 绩效管理和激励机制对于通信工程企业来说，如何进行有效的绩效管理和提供激励机制也是一个重要的问题。
目前，一些企业在绩效评估上存在主观性和不公平的问题，无法准确评估员工的工作表现。
同时，激励机制也需要进一步完善，激励员工主动性和积极性，提高员工的工作质量和效率。
4. 员工关系管理良好的员工关系对于通信工程企业的稳定发展也是至关重要的。
然而，由于部分企业对员工关系的重视不够，导致员工士气低落，影响了工作效率和团队合作。
因此，加强员工关系管理，建立良好的沟通机制和团队合作意识，对于企业的长期发展具有重要意义。
二、通信工程企业人力资源管理优化建议1. 强化人才招聘和选拔通信工程企业可以通过以下途径来强化人才招聘和选拔：•加大对大学生的宣传推广，提高企业知名度和吸引力；•与高校合作，建立实习和就业基地，吸引优秀人才；•制定科学的选拔流程和标准，确保招聘的人才符合企业需求。
2. 加强培训与发展通信工程企业可以采取以下措施来加强培训与发展：•制定培训计划，定期组织员工参加专业知识和技能培训；•提供学习和进修的机会，并鼓励员工自主学习；•建立技术研发团队，促进员工在技术方面的创新和发展。
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湖南移动通信公司人力资源现状与分析1人力资源总量与结构
目前湖南移动公司的人员总量和学历、年龄结构见以下各表。
图1 湖南移动员工学历构成情况
图1－6 湖南移动员工年龄构成情况
图1－7 湖南移动员工专业技术职务结构现状
图1－8湖南移动员工岗位分布情况
【分析】从总体上来看，湖南移动公司从2000年开始进行了大规模的人员裁减和分流，员工总数从4037人降到3100人左右，从而极大地降低了人工成本，同时年龄结构和学历、职称结构趋于合理，以中青年和大专及以上学历为主体的员工占了公司员工的一半以上，充分体现了一个年轻的成长型公司对员工的基本要求。
按照目前的人员结构和公司业务量的要求，同时考虑未来3年业务发展的需要，湖南移动公司的员工人数应该基本保持目前的规模，不需要再进行大的裁减，但是低学历和年纪偏大的员工应进一步压缩，可以通过吸收更多的年轻知识型员工来逐渐顶替淘汰老员工的办法实现这一总量不变、结构调整的目标。
从员工岗位的分布情况来看，营销和推销人员占了公司员工总数的41%，是最大的一个岗位群体，充分体现了公司以市场为导向的经营方针，也说明市场竞争在湖南的激烈程度，其次是工程技术人员，占了26%左右，是公司网络运维和工程建设等方面的主力，是公司持续发展的重要保证，再往下是一般行政人员和财会、管理人员。
通过近四年的岗位分布变动情况来看，在公司总人员数不断下降的情况下，营销和工程技术人员没有大的变动，说明这是业务发展需要对人员要求的一个基本体现，一般行政人员和管理人员略有下降，财会人员略有增加，说明公司在精干高效的同时对资金的运作使用以及财务绩效考核方面的工作力度在加强，体现了公司逐渐注重效益的管理方向。
2人力资源变动
湖南移动公司近两年人员的流动情况见下。
【分析】通过对员工流动性的分析，我们认为湖南移动公司员工流动性很小，客观上这与移动公司目前在行业中处于较高利润的垄断地位有关，员工不必做出更好的选择，另一方面，说明湖南移动公司具有较强的凝聚力和向心力，对员工有较大的吸引力。
但是，作为一个不断追求成长的公司而言，创新是其发展的根本动力，而创新需要公司不断涌现创新型
的人才，这类人才一靠公司内部的培养，二靠外部新鲜血液的补充。
流水不腐，户枢不蠹，灵活的人才流动机制应该是湖南移动公司发展的重要保证。
所以目前较低的人才流动对公司而言也是一种带有负面作用的影响因素。
3人力资源效能
我们主要运用劳产率，每人服务用户数，每人服务分钟数这三个指标从静态和动态两个方面来分析湖南移动的人力资源效能。
从静态的角度讲，主要是根据湖南移动这几个指标值的相对高低来进行判断；从动态的角度讲，主要是从过去几年里湖南移动在这几个指标方面变化的趋势来进行判断。
（一）劳产率
表7湖南移动劳动生产率变化情况
从静态来讲，2001年集团公司的劳产率为155.6万元，而湖南移动2001年的劳产率仅为93.7万元多一点，虽然劳产率指标和各个省的具体的经济发展状况以及相应的公司用人制度（社会用工规模）有很大的关系，但是，我们可以从大体上判断湖南移动的人力资源还是存在较大的开发潜力的。
从动态来讲，2001年集团公司的劳产率增长28.9%，而湖南移动2001年的劳产率增长率43.4%，说明湖南移动目前的发展速度和趋势是显著的、快速的。
（二）每人服务用户数
表8 湖南移动人均服务用户数变化情况
从静态来讲，2001年集团公司的人均服务顾客数达到990户，而湖南移动2001年的人均服务顾客数为1171户，这说明公司在这个指标上还是有一定优势的，而且，从动态的角度讲，增加的比例也非常的大，趋势是很好的。
不过与劳产率对照起来看，很可能是由于湖南移动开发的客户的消费值较低造成的。
（三）每人服务分钟数
表8 湖南移动人均服务分钟数情况
每人服务分钟数作为一个比较客观的员工业务量的指标以后是香港公司考核分公司的主要人力资源效能指标，因此，湖南移动一定要在这个指标上加大控
制力度。
目前公司的这个指标在集团公司的相对位置也不太乐观，不过增长的速度还是不错的。
要想改善这个指标，有两种途径可供选择：一是通过开发市场，增加客户数，从而相应地带来业务量的增加；二是通过开发现有客户的通话数量，提高客户价值，也能带来业务总量的增加。
当然，一般来说，公司对这两个方面都需要努力，各个公司应该根据当地的实际情况侧重于哪一个方面来运作。
总之，从以上的分析可以看到，湖南移动由于在2001年大力精简人员（由4352到3903，减少449人），人力资源效能得到大力提高，但是与国内和世界先进通信公司相比，人力资源效能还是有待进一步提高和改善的。
人力资源部门应该以提高整个公司的业绩为导向，加大对内部员工管理和培训，为企业整体的业绩提高做好基础工作。
4人力资源管理基础工作现状
员工使用情况
湖南移动公司建立了市州分公司副经理以上管理人员交流制及末位淘汰制；开展了全省市州分公司及直属单位领导班子的考核、调整、充实和任免工作，进一步强化了各级领导班子战斗力；引进了部分企业急需的人才，保持了员工正常有序合理流动；实现人员总量控制，加大了退养工作力度，企业人才结构逐步改善。
员工培训情况
全省移动通信企业员工每年送出培训率25%以上；复退军人和新调入人员岗前培训率100%；转岗人员培训率100%；中专及以上学历教育在学人数占职工总人数的2%；生产人员参加岗位练功活动面98%。
湖南移动公司通过短期培训、继续教育、开展岗位练功活动、鼓励员工参加学历教育等方式对员工进行多层面灵活多样有效的培训形式，极大地促进了员工素质的提高。
另外在培训费用上公司实际开支额为工资总额的5%，远大于集团公司规定的工资总额的1.5%的界限，说明湖南移动公司在员工培训上是舍得花本钱的，也说明公司对员工素质的重视。
薪酬情况
1、员工奖金与工作绩效挂钩
省公司按照与集团公司相同的考核指标对下属各单位进行考评，按照考评成绩对各单位进行奖励。
下属各单位根据每个员工的工作职责，按照考核标准进行考核后，按各岗位的工资、奖金标准核发每个员工的工资和奖金。
2、与岗位级别挂钩
各单位根据本单位的经营情况，制定本单位的奖金标准。
各单位分为管理岗位和生产岗位，管理岗一般分为经理、副经理、部门主任、部门副主任、办事员等岗位，按其工作绩效进行考核、工效挂钩和奖励；生产岗按工作量进行考核奖励。
3、2001年公司员工人均年收入为8.9万元。
4、2001年公司离退休人员人均支出2.35万元。
人员的选拔和合约管理
湖南移动公司近几年在人员的选拔、引进上基本是坚持以下标准：对于新聘应届毕业生要求是专业对口、本科以上、成绩优秀、人品好；对于从外单位引进的人才要求必须具有大学本科学历（特别优秀者可以放宽到大学专科学历），有五年以上工作经历，在外单位工作业绩突出、是移动通信企业急需的专业人才，通过全国职称外语水平测试和全省计算机水平考试并取得不同专业高、中、初三个等级技术职务的任职资格。
全省管理人员均签订了固定的合约。
各市州分公司及省公司直属单位的经理与省公司签订固定合约，经省公司总经理授权，各市州分公司及省公司直属单位员工与本单位签订固定合约，所有合约都按规定送交当地劳动部门进行劳动合同鉴证。
我司全体员工均签订了劳动合同，没有借调、借用的情况。
员工的福利及劳工关系情况
湖南移动公司在员工退休金、基本养老金、医疗保险、失业保险、工伤保险、住房公积金、福利费用等方面都是严格按照国家及集团公司的有关规定执行。
1999年公司成立以来，严格遵循国家相关劳动法规，与员工及各劳工团体关系良好。
总之，湖南移动公司的人力资源管理工作是十分有效的，随着公司的发展逐步规范和完善，能吸引优秀的员工，留住核心的员工，企业具有很高的凝聚力。
但是，我们也应该认识到湖南移动公司是一个从原先电信企业分离出来的一个公司，其中难免会存在较多的国企管理的痕迹，面对公司的迅速发展和目前的海外上市，以及如何通过人力资源管理来更好地贯彻集团公司提出的业务与服务领先战略，都会要求公司的人力资源管理方面进行必要的变动和改革。
在有些方面，湖南移动虽然能够借鉴别的比较好的兄弟公司的先进经验，但是，作为人事工作来讲，是一种量身裁衣的工作，各个公司的人员和经营状况都是很不一样的，各地的文化特点也相差很大，必须要由人力资源部门去自己再开发适合自身的管理制度和管理文化。