新时代下国企管理人员思维变革
国企职场中的创新管理思维引领企业持续创新
国企职场中的创新管理思维引领企业持续创新在当前迅速变化的市场环境中，一项有效的创新管理思维对于国企在持续创新中的成功至关重要。
国企职场中的创新管理思维能够引领企业实现创新、提升竞争力，并且在适应新形势和挑战的同时保持持续发展。
本文将探讨国企职场中的创新管理思维在企业持续创新中的作用和影响。
一、创新管理思维的定义与特点创新管理思维是指在管理过程中采用创新的思维方法和策略，以推动企业持续创新的能力。
相比传统的管理思维，创新管理思维更加注重变革、试验和风险承担。
它能够鼓励员工提出新鲜的思路和创意，并且激励他们去实施这些创新想法。
创新管理思维强调对外部环境的敏感性和对内部组织的灵活性。
它能够帮助国企职场更好地适应市场变化和日益激烈的竞争压力。
二、创新管理思维的优势和挑战在国企职场中采用创新管理思维具有许多优势。
首先，它能够激发员工的创造力和潜力，使他们更加积极主动地参与到企业的创新活动中。
其次，创新管理思维有助于提高企业的竞争力和市场占有率，因为它能够为企业带来新的产品、服务和商业模式。
此外，创新管理思维还能够帮助企业进行持续的改进和优化，以适应不断变化的市场需求。
然而，国企职场中应用创新管理思维也面临着一些挑战。
首先，传统的管理方式和思维模式可能会制约创新的发展。
国企需要转变传统的管理观念，鼓励员工追求创新和变革。
其次，企业中可能存在保守的员工和领导层，他们对创新的态度和意愿不高。
因此，国企需要积极地培养和激励创新团队，提升整体创新能力。
三、创新管理思维在国企职场的实践为了在国企职场中引领持续创新，管理者需要采取一系列的措施来促进创新管理思维的实践。
首先，建立一个开放的创新氛围是至关重要的。
管理者应该鼓励员工提出创新的想法和建议，并且为他们提供展示和实施创新的机会。
其次，国企需要培养和储备创新人才。
通过引入外部专业人士和建立内部的创新团队，可以提升企业的创新能力。
另外，推行激励机制也是必要的，例如设立奖励制度来鼓励员工提出有价值的创新意见和建议。
国企职员如何有效应对工作中的变革与不确定性
国企职员如何有效应对工作中的变革与不确定性随着社会快速发展和全球经济的变动，国企职员常常面对工作中的各种变革和不确定性。
这种变革和不确定性可能来自于技术的快速更新，市场环境的变迁，政策的调整，甚至是组织的内部调整。
对于国企职员来说，如何有效应对这些变革和不确定性，是他们在职场中取得成功的关键。
一、积极接纳变革和不确定性首先，国企职员应当积极接纳变革和不确定性。
变革是时代的潮流，也是企业发展的需要。
面对新技术的出现和新形势的变化，职员要保持积极的态度，乐观对待变革。
接纳变革意味着主动学习新知识、掌握新技能，并将其应用到工作中，以适应新环境。
不确定性是常态，职员要有心理准备。
要有一种积极的心态，接受这种不确定性，并且准备应对可能出现的各种情况。
通过不断学习和提升自己的综合素质，培养适应变化和应对不确定性的能力。
二、主动适应新技术随着科技的进步，新技术的出现势必改变工作方式和工作内容。
国企职员要主动学习和适应新技术，以不断提高自己的工作效率和竞争力。
可以通过参加培训课程、学习线上教育资源、与同行交流等方式来不断更新自己的技能。
同时，要关注行业和市场的动态，掌握行业发展的方向，并灵活调整自己的工作方式和思维模式。
三、加强沟通与合作在变革和不确定性的情况下，国企职员需要加强与同事、上级以及其他利益相关方的沟通与合作。
通过有效的沟通，可以及时了解变革的动态，获取信息和资源，从而更好地应对不确定性，减少不必要的猜疑和误解。
此外，与同事和团队建立良好的合作关系，可以互相借力，共同应对困难和挑战，实现共赢。
四、保持学习和进取心变革和不确定性是不断发展的过程，职员不能停滞不前。
要不断提升自己的知识和技能，保持学习和进取心。
通过学习新知识、参与项目、接受挑战，可以不断提升自己的实践能力和综合素质，增加应对变革和不确定性的能力。
五、保持积极的心态在面对变革和不确定性时，保持积极的心态是至关重要的。
国企职员要正确认识变革和不确定性的存在，理解其对自己工作的积极意义，相信自己能够应对并因此取得更大的成长和机会。
国企职员的创新思维如何突破传统束缚
国企职员的创新思维如何突破传统束缚在当今竞争激烈的商业环境中，创新思维成为企业发展的重要驱动力。
然而，在传统的国有企业中，员工往往受制于常规思维，难以实现创新突破。
本文将探讨国企职员如何发展创新思维，并突破传统束缚的方法。
一、打破思维定式传统束缚源于人们对于事物的固有认知和理念，国企职员需要有意识地打破这种思维定式。
首先，要持有开放的心态，接受新观念和不同的想法。
其次，要积极主动地学习和接触新的知识领域，以拓宽自己的思维边界。
最后，要勇于质疑和挑战传统，不断思考“为什么”和“有没有更好的方式”。
二、培养多元思维创新思维需要从多元的角度出发，国企职员应培养多元思维。
首先，要注重跨学科的学习和思考，将不同领域的知识和理念融入到自己的工作中。
其次，要鼓励团队合作，通过集思广益的方式，汇集多样化的观点和经验。
此外，参与行业交流和研讨会，与其他企业和专家进行交流，拓展视野。
三、倡导创新文化创新思维需要在企业内部获得支持和推动，国企职员可以积极倡导创新文化的培养。
首先，要鼓励员工思考和表达自己的创新想法，并提供相应的支持和资源。
其次，要建立激励机制，奖励那些有创新表现的员工，鼓励他们不断探索和尝试。
此外，要建立一个开放和包容的工作环境，让员工有机会分享和合作。
四、推行灵活管理传统束缚往往源于僵化的管理制度和程序，国企职员可以推行灵活的管理方式，为创新思维提供更多的空间。
首先，要减少层级和冗余的管理程序，简化决策的流程和周期。
其次，要鼓励员工的自主创新和主动负责，给予他们更大的自由度和授权。
此外，要注重结果导向，强调实际成效而非繁文缛节。
五、持续学习和进取创新思维需要不断的学习和进取，国企职员应持续提升自己的能力并保持敏锐的思维。
首先，要关注行业趋势和前沿技术，紧跟时代的步伐。
其次，要发展个人兴趣爱好，培养专业技能和领域知识。
此外，要参加培训和学习机会，提升自己的软实力和领导能力。
总结起来，国企职员要突破传统束缚，发展创新思维，需要打破思维定式，培养多元思维，倡导创新文化，推行灵活管理，并持续学习和进取。
转型升级国企职员如何适应新时代的变革
转型升级国企职员如何适应新时代的变革在新时代的浪潮中，国有企业作为我国经济的重要组成部分，面临着转型升级的重大挑战。
作为国企职员，如何适应新时代的变革，是摆在我们面前的重要课题。
本文将从多个方面探讨国企职员在转型升级中的应对策略。
第一，更新思维观念。
新时代的变革要求我们放下过去固有的思维模式，接受新的工作方式和理念。
我们需要积极主动地学习，了解新技术、新业务模式、新管理理念，不断拓宽自己的知识面和视野。
只有不断更新自己的思维观念，才能适应转型升级中的变革。
第二，提升技能水平。
国企职员在新时代需要具备更高的技能水平。
我们应该主动关注公司培训计划和业务培训，积极参与技能培训和学习班，提升自己的专业能力和技能水平。
同时，还可以加入专业协会、行业组织，通过交流与合作，提高自身的专业素养。
第三，积极适应企业文化变革。
随着转型升级的进行，企业文化也在发生着变化。
国企职员应该积极融入新的企业文化，理解和接受企业的核心价值观念和发展方向。
同时，在工作中要保持对企业变化的敏感性，主动适应和应对变化带来的挑战。
第四，培养创新精神和团队合作能力。
在新时代的转型升级中，创新精神和团队合作能力尤为重要。
国企职员应该具备勇于创新和实践的精神，敢于提出新理念、新方法，促进企业的创新发展。
同时，要善于与团队合作，通过协作与共享，凝聚集体智慧，共同推动企业的转型升级。
第五，不断提升综合素质。
新时代对国企职员的要求越来越高，不仅要求我们具备扎实的专业知识，还要求具备良好的沟通表达能力、团队协作能力、创新能力和领导能力等。
国企职员应通过自身的努力，持续提升个人的综合素质，以适应新时代的发展需要。
总之，转型升级是国有企业发展的必然趋势，国企职员必须紧跟时代的脚步，积极适应新时代的变革。
我们应该更新思维观念，提升技能水平，适应企业文化变革，培养创新精神和团队合作能力，不断提升个人的综合素质。
只有这样，我们才能在新时代的浪潮中脱颖而出，为国企的发展贡献自己的力量。
国企职员的变革管理应对组织变革的挑战与策略
国企职员的变革管理应对组织变革的挑战与策略在进行组织变革的过程中，国企职员面临着许多挑战，为有效地应对这些挑战，变革管理的策略显得尤为重要。
本文将探讨国企职员在变革中面临的挑战，并提出相应的应对策略。
一、背景介绍近年来，全球经济形势不断发生变化，市场竞争日益激烈。
为了适应市场需求和发展趋势，国企不可避免地需要进行组织变革。
然而，在变革过程中，国企职员面临着种种挑战。
二、挑战分析1. 技能更新的挑战随着技术的快速发展和市场需求的变化，职员需要不断更新自己的专业知识和技能。
然而，很多职员在国企长期工作后，习惯了固定的工作方式和流程，因此面临着适应新技能和工作方式的挑战。
2. 角色转变的挑战变革过程中，职员的角色和责任可能发生变化。
他们需要从执行者转变为决策者和管理者，需要承担更多的责任和压力。
对于这种角色转变，很多职员可能感到不适应，难以适应新的工作要求。
3. 文化融合的挑战国企在变革过程中，可能需要与其他企业进行合作或兼并。
不同企业具有不同的企业文化，需要在文化融合中找到平衡点。
职员须要适应新的文化环境，适应不同的工作方式和价值观。
三、应对策略1. 提供培训和教育机会为了克服技能更新的挑战，国企需要给职员提供培训和教育的机会。
这可以通过组织内部的培训计划、外部专业培训机构的合作等方式来实现。
培训内容应包括最新的技术和工作方法，帮助职员适应变革后的工作需求。
2. 渐进调整角色转变为了帮助职员适应角色转变，国企可以采取渐进调整的方式。
在变革初期，可以给予职员适当的支持和培训，帮助他们逐渐适应新的角色。
同时，国企管理层应鼓励职员主动接纳新的职责，激发积极性和主动性。
3. 促进文化交流和融合在文化融合的过程中，国企可以组织一些交流活动，使不同团队的职员进行深入的交流。
这有助于了解和尊重其他企业的文化，加强沟通和协作。
此外，国企还可以设立跨部门或跨企业的团队，促进不同企业文化的融合。
四、结论国企职员在组织变革中面临多方面的挑战，但通过合理的变革管理策略，这些挑战是可以克服的。
国企职员的创新思维从跟随者到创造者的转变
国企职员的创新思维从跟随者到创造者的转变随着经济的快速发展，国企职员的创新思维也逐渐从跟随者到创造者的转变。
在过去，国企一直受制于创新能力的不足，往往缺乏主动性与市场竞争力。
然而，如今，越来越多的国企职员意识到创新的重要性，积极主动地参与到创新过程中，并通过转变思维方式，成为推动企业发展的创造者。
首先，对于国企职员来说，创新思维的转变需要从个人角度展开。
过去，国企职员主要以执行领导的命令为主，很少有机会提出自己的见解和建议。
然而，随着企业发展的需要和管理者对创新能力的重视，环境逐渐发生了改变。
国企职员需要从被动地等待命令转变为主动地积极思考问题，寻找创新的机会并提出解决方案。
只有拥有创新思维的国企职员，才能更好地适应市场的发展变化，为企业带来更多的可能性。
其次，创新思维的转变还需要从组织角度进行支持。
国企需要打破传统的管理模式和思维定式，给员工提供更多的自主权和发挥空间。
创新是需要尝试和实践的过程，如果整个企业都不接受失败和尝试的结果，那么创新的空间就会被压缩。
国企管理者应该鼓励员工提出自己的创意和建议，并给予支持和鼓励，营造一个积极向上，鼓励创新的工作氛围。
再次，国企职员需要不断提升自身的专业素质和综合能力，以适应创新与发展的需求。
创新需要不断地学习和积累，要紧跟时代的步伐。
国企职员可以参加培训班、研讨会等活动，与同行交流，互相学习借鉴。
同时，加强团队合作和沟通能力也是至关重要的，因为创新需要多方面的协作和交流。
只有具备较高的专业素质和综合能力，国企职员才能更好地发挥自己的创新思维，成为企业的创造者。
最后，国企职员在创新思维的转变过程中，还应当注重自我反思和学习的态度。
创新是一个不断尝试和总结的过程，没有哪个企业或个人一开始就能取得成功。
国企职员应该在实践中不断反思，总结成功与失败的原因，吸取经验教训，并保持积极的学习态度。
只有不断地学习和适应，国企职员才能在竞争激烈的市场中立于不败之地。
总之，国企职员的创新思维从跟随者到创造者的转变是一个长期而艰难的过程。
国企职员如何提升自己的思维方式与创新能力
国企职员如何提升自己的思维方式与创新能力在现代社会的快速变革和激烈竞争的环境下，国企职员需要不断提升自己的思维方式和创新能力，以适应变化并获得竞争优势。
本文将探讨一些有助于国企职员提升思维方式与创新能力的方法和策略。
一、开放思维国企职员要摆脱传统的思维方式，培养开放的思维方式。
开放思维意味着能够接受和尊重不同的观点和思想，有勇于尝试新想法的勇气。
职员可以通过广泛阅读、参加学习交流活动和与不同背景的人合作，来开拓自己的思维。
此外，与不同行业的人交流和思维碰撞也是提升开放思维的有效方式。
二、多元化学习国企职员需要不断学习和更新知识，以保持与时俱进的竞争力。
除了专业领域的深入学习外，还应拓宽自己的知识面，学习不同领域的知识。
多元化学习可以帮助职员拓展思维边界，更好地理解复杂问题，并提供新的解决方案。
三、培养创新思维创新思维能力是国企职员提升自己创新能力的关键。
职员可以通过培养以下几个方面的能力来提升自己的创新思维：1. 权衡利弊：培养权衡利弊的能力是创新思维的基础。
职员需要能够客观分析问题，评估不同方案的风险和收益，从而做出合理的决策。
2. 鼓励独立思考：职员应该鼓励自己独立思考问题，不要仅仅依赖于他人的意见和观点。
独立思考可以帮助职员发现问题并提出新的解决方案。
3. 接纳失败：创新离不开失败和尝试。
职员需要接受失败，并从中吸取经验教训，不断尝试与改进，从而推动创新的发展。
四、团队合作团队合作是提升创新能力的重要手段之一。
在国企中，国企职员需要通过与团队成员合作，分享想法和资源，共同解决问题，从而更好地发挥创新能力。
同时，团队合作也能够帮助职员相互学习和借鉴，提高自己的思维方式和创新能力。
五、持续反思和总结国企职员应该建立持续反思和总结的习惯。
通过反思和总结，职员可以发现自己在解决问题和创新的过程中的不足之处，并针对性地进行改进。
持续反思和总结可以帮助职员不断提高自己的思维方式和创新能力。
六、支持创新文化国企管理层应该积极倡导和支持创新文化。
国有企业转型背景下的管理模式创新和干部管理思路
国有企业转型背景下的管理模式创新和干部管理思路国有企业是指由国家所有或者国有资本控股的企业，是国民经济的重要支柱。
在市场竞争激烈的环境下，国有企业面临着转型升级的挑战，需要创新管理模式和干部管理思路，以适应新时代的发展需求。
本文将就国有企业转型背景下的管理模式创新和干部管理思路进行探讨。
一、管理模式创新1. 深化改革，构建市场化管理机制国有企业转型升级的关键是深化改革，构建市场化管理机制。
要改变传统的行政化管理方式，引入市场机制，实行正向激励，提高企业管理者的自主性和创造性，激发员工的工作积极性和创新能力。
2. 推动信息化建设，提升管理效率随着信息技术的发展，国有企业应加大对信息化建设的投入，建立全面、高效的信息化管理系统，以提升管理效率，优化业务流程，降低成本，提高盈利能力。
3. 强化风险管理，构建健全的内控体系在市场经济的大环境下，国有企业面对着多种风险挑战，需要建立健全的内控体系，加强风险管理，做到及时发现、及时应对，降低企业经营风险。
4. 推进管理创新，培育企业文化国有企业需要积极推进管理创新，建立符合企业发展需求的管理体系，培育积极向上的企业文化，激发员工的工作热情和创新能力，提高企业整体竞争力。
二、干部管理思路1. 建立适应市场需求的人才激励机制国有企业的干部管理思路要与市场需求相适应，建立合理的人才激励机制，吸引和留住优秀的管理人才，激发他们的工作激情和创新能力，推动企业发展。
2. 加强干部队伍建设，提高管理水平国有企业需要加强干部队伍建设，不断提升管理人员的专业水平和管理能力，培养一支懂技术、懂市场、懂管理的高素质干部队伍，以适应企业转型升级的需求。
3. 建立健全的干部选拔机制国有企业的干部管理思路要建立健全的干部选拔机制，注重能力和业绩，注重激励和约束，选拔和使用一批具有实际工作经验、敢于担当、善于创新的管理干部。
4. 推行干部轮岗制度，培养多功能型管理人才国有企业应推行干部轮岗制度，让管理干部能够跨部门、跨领域地进行工作，培养多功能型管理人才，提高干部的综合素质和综合能力。
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新时代下国企管理人员思维变革
针对痛点：
❖国企改革，任重道远，但是，目前的人才只能在命令下做做事，缺少自主、自觉与担当
❖面对变革的时代，国企尤其缺少能够引领与适应企业变革的人才
培训后收获：
❖感受：面对变革的时代，国企需要一批既能决策、也能管理、也能执行的人❖感受：只有在价值观、心态等方面适应时代的要求才能适应国企改革
❖知道：人才最重要的素养是价值观、心态
❖掌握：适应变革需求的新思维的方法
培训对象：
❖中高层管理者
课程时间：
❖6小时/天×2天
课程大纲：
❖分享与分析
◆请您谈谈您所认识到的当下的社会
◆请您谈谈您所认为的社会发展趋势
◆请您谈谈您所认识到的国企改革
◆请您谈谈您认为国企需要怎样的人才队伍
◆您认为员工与公司是怎样的关系？为什么
◆您认为个人素养中哪些因素比较关键、重要
◆您认为管理者必须具有哪些任职资格
◆我们如何能确切判定或测评员工是否符合任职资格◆员工不符合目前岗位的要求。
怎么办
◆员工测评与员工职业规划的关系是怎样的
1、国有企业人力资源管理的现状
❖国有企业人力资源管理的现状描述
❖国有企业改革历程回顾
❖国有企业人力资源管理的问题缘由
◆管理思想
◆管理机制
◆管理制度
◆功能定位
◆人才素养
◆人才结构
◆环境影响
◆社会发展
◆行业发展
◆客户要求
2、新形势下的国企改革
❖国企改革的使命与要求
◆国企的地位与作用
◆中国梦
◆全面建成小康社会的新要求
●经济保持中高速增长
●人民生活水平和质量普遍提高
●人民文明素质和社会文明程度普遍提高
●生态环境质量总体改善
●各方面制度更加成熟更加定型
◆调结构去杠杆去产能去库存补短板降成本稳增长惠民生
◆两个一百年
◆中国制造2015
◆健康中国2030
◆《新时期产业工人队伍建设改革方案》
◆《中长期青年发展规划（2016-2025年）》
◆《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》
◆国企改革“十项改革试点”
◆《国务院关于深化国有企业改革的指导意见》
◆《国经贸企改[2001]230号》：国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部关
于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见
◆用中国实践创造与发展中国理论
◆价值观
◆物质基础
◆生活习惯
◆经济发展
◆行业趋势
◆国家政策
◆城市发展
◆消费理念
◆科技与人的关系
◆盈利模式
◆运营模式
◆新的用工关系
●工作与职业边界模糊
●工作作与雇佣分离
●劳动力即时对接
●无差别就业机会增多
●劳动派遣逐渐减少，但需求仍然存在●劳务外包换装出场
●产业结构调整性失业增多
●劳资摩擦性失业增多
◆工作与生活的关系
◆人生追求
◆对自己未来的规划
◆求职心态
◆工作心态
◆对领导态度
◆对同事态度
◆对工资的要求
◆对酬劳的态度
◆对奖惩的态度
◆跟随性
◆自主性
◆自觉性
◆理性与感性
◆离职心态
◆对跳槽的态度
◆对技能的态度
◆对经验的态度
◆人才断层
❖企业群落演替新思维◆什么是企业群落
◆企业群落是如何生成的
◆企业群落生存的环境
◆企业群落的三种主要演替形式
●促进
●抑制
●忍耐
◆企业群落案例与分析
●美国硅谷
●中国浙江永康
◆企业群落演替的趋势
❖战略管理的BLM思维
◆什么是BLM业务领先模型
◆BLM的三个层次
◆BLM的八个黄金准则
◆战略设计
●战略意图
●市场洞察
●创新焦点
◆战略执行
●关键任务确定的九个考量方面
●实现关键任务所需要的六个依赖关系●依赖关系紧密度衡量的五个要素
❖组织行为学的思维与实用工具
◆什么是组织行为学
◆组织行为学研究的核心问题
◆卡特尔的16种个性类型
◆PDP天赋人格
◆心理测验的MBTI量表
◆“大五“个性因素模型
◆罗克奇价值观调查表
◆强化组织承诺的方法
◆游戏：价值观拍卖
◆贝尔宾团队角色
◆PAC沟通风格问卷
◆滋生政治行为的组织七特征
◆菲德勒权变理论的八种情境类型
◆领导行为连续体理论的七种领导模式
◆调整领导方式的五种情况
◆组织发展干预技术的四种类型
◆测试：管理容忍度量表
◆压力管理：组织管理改善的九个要点
❖卓越绩效管理思维
◆GBT19580——2004《卓越绩效评价准则》◆卓越绩效九大理念
●远见卓识的领导
●战略导向
●顾客驱动
●社会责任
●以人为本
●合作共赢
●重视过程与关注结果
●学习、改进与创新
●系统管理
❖人力资本管理新思维
◆人力资本的构成
◆人力资本与人力资源的区别◆人力资本的投资方式
●试探式投资
●交易式投资
●交付式投资
●掌控式投资
●阶段式投资
●应力集中式投资
●决战式投资
●添油式投资
●家庭式投资
●宗教式投资
◆人力资本的收益方式
◆人力资本投资环境的建设
❖动态联盟思维
◆什么是动态联盟
◆动态联盟与美国的《21世纪制造业战略发展报告》◆动态联盟的优点
◆动态联盟的生存基础
◆动态联盟的形成与影响因素
◆动态联盟的校企合作
◆动态联盟之敏捷制造的运营
◆企业动态联盟的能力
❖新的用工思想
◆案例介绍
●稻盛和夫的阿米巴管理
●海尔的“人单合一”
●实习生的使用
●共用的工程师
●谷歌的用工管理
●高铁的劳动派遣用工
●HR外包
●每天5%员工缺岗的护理部
◆人力资本管理思想：合作、共赢、分利
◆平台意识
◆自组织、自管理
◆正向激励为主
◆充分的尊重
◆有兴趣的工作
◆给予更多的引导、教练、机会
3、国企转型下的人力资源管理
❖必须面对的现实与未来
◆国企由“国有经济实体”转向“国有资本”
◆对于国有企业经理人的考核以经济效益为主，兼顾社会效益◆董事会与职业经理人的权限分工
◆党管干部
◆干部能上能下
◆人才能进能出
◆工资能升能降
❖国企转型下的人力资源管理必须采取的措施
◆人才的定位
◆人力资源的定位与功能设计
◆人力资源部门的作用与地位设计
◆战略规划的组织
◆工作分析的变革
◆组织机构设计的思想
◆招聘的变革
◆配置的变革
◆培训的变革
◆绩效管理的变革
◆薪酬的变革
◆员工关系的变革
4、国企转型的变革案例
❖国家电网安吉公司
❖杭州钢铁集团
❖南京四方钢铁集团
❖南方电网
❖重庆移动
❖山东鲁信集团
❖天津国资委
❖上海宝山钢铁
❖金堆城钼业集团
❖南京远洋集团
5.变革形势下的国企对人才的要求❖价值观
❖心态
❖知识
❖技能
❖思维
❖经验
❖专业影响力❖自我管理❖诸商。