国企管理人员培训
国企培训方案及培训计划
国企培训方案及培训计划一、培训方案1. 培训目标：国有企业是国家的重要支柱，其发展状况直接影响国家的经济发展和安全。
为了提高国有企业员工的整体素质和能力，提高企业的综合竞争力，必须对员工进行定期的培训和教育。
国有企业培训的目标是通过培训，提高员工的专业技能和管理水平，进一步增强企业的发展动力和综合竞争力。
2. 培训内容：（1）专业知识培训：包括企业经营管理、财务会计、市场营销、信息技术等专业知识的培训，以满足不同岗位员工的专业知识需求。
（2）管理技能培训：包括领导力、沟通协调、团队建设、决策与执行等领导和管理技能的培训，以提高员工的管理能力和绩效。
（3）职业素养培训：包括道德修养、职业道德、企业文化等方面的培训，以增强员工的职业素养和企业文化认同感。
3. 培训形式：（1）集中培训：通过集中开展培训班、研讨会、讲座等形式的培训活动，对员工进行系统的专业知识和管理技能的培训。
（2）在线培训：利用互联网和现代信息技术，通过网络教育平台、在线课堂等形式，为员工提供便捷的学习资源和学习机会。
（3）岗位培训：通过现场实践、岗位轮岗、实习等形式，为员工提供实战锻炼的机会，进一步提高员工的实际操作能力。
4. 培训对象：（1）企业管理人员：包括高管、中层管理人员，通过培训提高其领导力和管理技能。
（2）专业技术人员：包括技术人员、工程师等专业人才，通过培训提高其专业知识和技能。
（3）基层员工：包括生产工人、服务人员等基层员工，通过培训提高其岗位操作技能和职业素养。
5. 培训评估：对于培训效果进行全面的评估，包括培训的内容、形式、对象等方面的评估，以便及时调整培训方案，提高培训的实效性和针对性。
二、培训计划1. 培训周期：根据企业的实际需要和员工的学习需求，制定不同周期的培训计划，包括短期培训、中期培训和长期培训，以满足不同层次员工的学习需求。
2. 培训内容：（1）专业知识培训：根据不同岗位的员工需求，制定相应的专业知识培训内容，包括企业经营管理、财务会计、市场营销、信息技术等方面的专业知识。
国企安全管理人员培训制度
一、总则为了提高国有企业安全管理人员的综合素质，增强安全管理能力，预防和减少安全事故，保障企业和员工的生命财产安全，根据国家有关安全生产法律法规，结合我单位实际情况，特制定本制度。
二、培训原则1. 法规先行原则：培训内容必须符合国家安全生产法律法规的要求，确保安全管理人员的法律意识和依法管理能力。
2. 实用性原则：培训内容应紧密结合实际工作，提高安全管理人员的实际操作能力。
3. 持续改进原则：根据安全生产形势和企业管理需求，不断调整和优化培训内容，提高培训效果。
4. 个性化原则：针对不同层次、不同岗位的安全管理人员，制定差异化的培训计划，确保培训的针对性。
三、培训对象本制度适用于我单位各级安全管理人员，包括：1. 安全生产委员会成员；2. 安全生产部门负责人及全体员工；3. 各部门、车间、班组负责人及安全员；4. 其他从事安全生产管理工作的相关人员。
四、培训内容1. 国家安全生产法律法规及政策；2. 安全生产标准、规范和规程；3. 安全生产管理知识；4. 安全生产事故案例分析；5. 安全生产应急救援技能；6. 安全生产检查与隐患排查；7. 安全生产教育培训方法；8. 企业安全生产规章制度；9. 企业安全生产管理现状及改进措施。
五、培训方式1. 理论培训：通过集中授课、远程教育、自学等方式，提高安全管理人员的理论知识水平。
2. 实践操作：通过现场观摩、实际操作、模拟演练等方式，提高安全管理人员的实际操作能力。
3. 案例分析：通过分析典型事故案例，提高安全管理人员的风险识别和防范能力。
4. 专家讲座：邀请相关领域专家进行专题讲座，拓展安全管理人员的知识面。
5. 交流研讨：组织安全管理人员进行交流研讨，分享工作经验，共同提高。
六、培训时间1. 新员工入职培训：新员工入职后一个月内完成。
2. 基础知识培训：每两年组织一次，培训时间为3-5天。
3. 专业技能培训：根据工作需要，每年组织1-2次，培训时间为3-5天。
国企培训班培训内容
国企培训班培训内容
国企培训班的培训内容通常包括以下几个方面：
1. 国企背景和发展历程：介绍国有企业的定义、特点和发展历程，解析国企的角色和地位，了解国企改革的背景和目标。
2. 国企管理理念和模式：介绍国企管理的理念和模式，包括国企的组织结构、决策层级、绩效考核等管理要素，探讨国企与私企的管理差异。
3. 国企改革政策和措施：解析国企改革的政策和措施，包括国企改革的目标、方向、步骤和重点领域，了解国企改革的意义和影响。
4. 国企发展战略和创新能力：探讨国企的发展战略和创新能力，包括国企如何适应市场竞争、提高核心竞争力和创新能力等方面的内容。
5. 国企法律法规和合规管理：介绍国企的法律法规和合规管理要求，包括国企的法律地位、法律责任、合规风险等方面的内容，提高国企的合规管理水平。
6. 国企人才培养和管理：探讨国企的人才培养和管理机制，包括国企的人才选拔、培养、激励和留用等方面的内容，提高国企管理人员的素质和能力。
7. 国企与社会责任：讨论国企的社会责任和可持续发展，包括国企
的环境保护、社会公益、员工福利等方面的内容，提高国企的社会形象和声誉。
除了以上内容，国企培训班还可以根据实际情况添加其他相关的内容，以满足不同国企的培训需求。
国企干部培训实施方案
国企干部培训实施方案国企干部培训实施方案一、培训目标通过本次干部培训，旨在提升国企干部的综合素质和管理能力，引导干部正确履行职责，推动企业的可持续发展。
二、培训内容1. 政策法规培训：全面了解国家相关政策法规，提高干部的法律意识和风险防范意识。
2. 经济学基础：培养干部对经济运行的分析能力，提高经济决策的准确性和灵活性。
3. 管理学基础：系统学习管理学的基本理论与知识，提升干部的管理能力和团队协作能力。
4. 领导力培训：培养干部的领导才能，包括沟通、激励和决策等方面的能力。
5. 创新思维培训：引导干部具备创新思维，掌握创新管理的方法和技巧，推动企业的创新发展。
三、培训方式1. 理论培训：委托专业教育机构为国企干部进行理论学习，采用线上和线下相结合的形式授课。
2. 实践研讨：组织干部进行实践研讨，通过案例分析和团队讨论，提升解决问题的能力和团队合作能力。
3. 个人辅导：安排专业导师对每位干部进行个别辅导，根据干部的需求，专项指导其能力提升和职业发展。
4. 实地考察：组织干部参观国内外优秀企业，学习其先进管理经验和成功案例，开拓思路，激发创新精神。
四、培训周期1. 长期培训：每年组织2次长期培训，时间为2个月，重点针对干部的综合素质和核心能力进行锻炼和提升。
2. 短期培训：每月组织1次短期培训，时间为1周，重点针对干部的专业知识和技能进行强化培训。
五、培训评估1. 考核方式：采用定期考核和实时评估相结合的方式，通过考试、讨论、演讲等多种形式对干部进行评估。
2. 结果分析：根据培训评估结果，及时发现干部的问题并提供针对性的改进意见，帮助干部改善不足并进一步提高能力。
六、培训资源1. 专业教育机构：委托国内外知名的专业教育机构进行培训授课，确保培训质量和内容的专业性。
2. 企业资源：充分利用企业内部的资源，邀请企业高层领导和业务骨干进行经验分享和实战演练。
七、培训成果通过本次干部培训，预期能够有效提升国企干部的综合素质和管理能力，推动国企向现代化企业转型，实现高质量发展。
国资委国企人才培训计划
国资委国企人才培训计划一、前言国有资产管理委员会（以下简称“国资委”）作为国有企业的监管机构，负责对国有企业的资产进行监管和管理。
国有企业在国家经济和社会发展中扮演着重要的角色，因此其人才培养是国资委工作的重要内容之一。
为此，国资委制定了一套完善的国企人才培训计划，旨在提高国有企业的管理水平和员工素质，促进国有企业改革和发展。
二、国企人才培训计划内容1. 岗位培训国资委将根据各个国有企业的具体情况，制定不同的培训计划，包括对各类岗位的培训内容和形式。
对于管理人员，国资委将组织专业的培训机构进行培训，提升其管理水平和领导能力；对于基层员工，国资委将组织各种形式的技能培训，提高其专业素养和工作技能。
2. 领导力培训国资委将组织一系列针对国有企业领导层的领导力培训，包括领导力提升、团队建设、决策能力等方面的培训课程，旨在提升国有企业领导层的管理水平，引领企业持续发展。
3. 创新创业培训国有企业在经营管理中需要不断创新、不断求变，因此国资委将组织各种形式的创新创业培训，包括创新管理、创业精神、创新思维等方面的课程，激发员工的创新潜能，促进企业发展。
4. 专业技能培训国资委将根据国有企业的具体行业和业务，组织各类专业技能培训，包括财务、市场营销、人力资源管理等方面的课程，提高员工的专业素养和技能水平，增强企业竞争力。
5. 战略规划培训国资委将组织各类关于战略规划和发展规划的培训，包括战略管理、发展规划和业务运作等方面的课程，提高员工对企业战略发展的认识和理解，促进企业健康发展。
6. 企业文化建设培训国有企业需要扎实的企业文化作为支撑，国资委将组织各类关于企业文化建设的培训，包括企业价值观、企业精神、团队建设等方面的课程，增强员工对企业文化的认同感，促进企业内部凝聚力。
三、培训形式1. 线下培训国资委将组织各类线下培训，包括邀请专业培训机构进行培训、邀请行业精英分享经验等形式，提供丰富多彩的培训内容，为国有企业员工提供全方位的培训服务。
国企人员培训管理制度
第一章总则第一条为提高国有企业员工的整体素质，增强企业的核心竞争力，根据国家有关法律法规，结合本企业实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于本企业全体员工，包括管理人员、技术人员和一线员工。
第三条培训工作应遵循以下原则：1. 需求导向原则：培训内容应紧密结合企业发展战略和员工岗位需求。
2. 持续改进原则：培训工作应不断优化，确保培训效果。
3. 质量优先原则：确保培训质量，提高员工培训满意度。
4. 公平公正原则：培训机会公平分配，保证员工平等接受培训的权利。
第二章培训需求分析第四条企业人力资源部门应定期进行培训需求分析，包括以下内容：1. 企业发展战略需求；2. 岗位职责和技能要求；3. 员工个人发展需求；4. 行业发展趋势。
第五条培训需求分析结果应形成书面报告，经企业领导审批后作为制定培训计划的依据。
第三章培训计划第六条培训计划应根据培训需求分析结果制定，包括以下内容：1. 培训目标；2. 培训内容；3. 培训对象；4. 培训时间；5. 培训方式；6. 培训师资；7. 培训预算。
第七条培训计划应报企业领导审批，经批准后组织实施。
第四章培训实施第八条培训实施应严格按照培训计划进行，包括以下环节：1. 培训前准备：确定培训时间、地点、参训人员等；2. 培训过程管理：确保培训内容质量，控制培训进度，收集参训人员反馈；3. 培训考核：对参训人员进行考核，评估培训效果；4. 培训总结：对培训效果进行总结，形成书面报告。
第五章培训考核与评估第九条培训考核应采用多种形式，包括理论考试、实际操作、案例分析等。
第十条培训评估应从以下方面进行：1. 培训目标达成情况；2. 培训内容适用性；3. 培训方式有效性；4. 培训师资水平；5. 培训组织管理。
第六章培训经费管理第十一条培训经费纳入企业年度预算，由人力资源部门负责管理。
第十二条培训经费的使用应严格按照预算执行，确保培训经费合理使用。
第七章奖励与惩罚第十三条对在培训中表现优秀、成绩突出的员工给予奖励。
国企管理培训心得体会范文
近日，我有幸参加了由我国某国有企业举办的为期一周的管理培训班。
这次培训内容丰富，形式多样，让我受益匪浅。
以下是我对这次培训的心得体会。
一、加深了对企业管理理念的理解通过这次培训，我对企业管理理念有了更加深刻的认识。
企业管理的核心是激发员工的潜能，提高企业的核心竞争力。
在培训中，我们学习了企业战略规划、组织架构设计、人力资源管理等知识，使我明白了企业管理并非简单的行政管理，而是需要从战略高度去思考，以提高企业的整体竞争力。
二、提升了自身的综合素质在培训过程中，我不仅学到了丰富的理论知识，还通过案例分析、小组讨论等形式，锻炼了自己的团队协作能力和沟通能力。
同时，培训中的实践环节让我对企业管理有了更加直观的认识，提高了自己的实际操作能力。
三、认识到了自身不足在培训过程中，我认识到自己在企业管理方面的不足。
例如，在人力资源管理方面，我缺乏对员工需求的了解和把握；在组织架构设计方面，我缺乏创新思维和前瞻性。
这次培训让我意识到，作为一名国企管理者，要不断学习，提升自己的综合素质，以适应企业发展的需要。
四、明确了今后努力方向针对自身不足，我明确了今后的努力方向：1. 加强理论学习，提高自己的理论素养，为实际工作提供有力支撑。
2. 注重实践，将所学知识运用到实际工作中，不断总结经验，提高自己的管理能力。
3. 不断拓宽视野，关注国内外先进的管理理念和方法，为我国国企的发展贡献自己的力量。
4. 培养团队精神，注重团队协作，提高团队整体执行力。
总之，这次国企管理培训让我受益匪浅。
在今后的工作中，我将以此次培训为契机，不断提升自己的综合素质，为企业的发展贡献自己的一份力量。
同时，我也将不断反思、总结，努力成为一名优秀的国企管理者。
国企员工培训管理制度
第一章总则第一条为提高国有企业员工队伍素质，增强企业核心竞争力，根据国家相关法律法规及公司发展战略，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、生产人员、辅助人员等。
第三条员工培训工作应遵循以下原则：（一）需求导向：根据公司发展需要和员工个人发展需求，制定培训计划。
（二）分层实施：根据员工岗位、层级和需求，分阶段、分层次开展培训。
（三）注重实效：以解决实际问题、提高工作效率和提升员工素质为目标。
（四）资源共享：充分利用内外部资源，提高培训效果。
第二章培训内容第四条培训内容主要包括以下方面：（一）政治理论学习：学习国家政策、法律法规、党的路线方针政策等。
（二）专业知识与技能培训：针对不同岗位，开展专业技能、操作规程等方面的培训。
（三）管理能力提升：提高管理人员的管理水平、决策能力、沟通协调能力等。
（四）企业文化与团队建设：加强企业文化建设，增强团队凝聚力。
（五）综合素质培训：提升员工综合素质，如礼仪、心理素质、沟通技巧等。
第三章培训方式第五条培训方式包括以下几种：（一）内部培训：由公司内部有经验的员工或部门负责人授课。
（二）外部培训：邀请外部专家、学者或培训机构进行授课。
（三）网络培训：利用网络平台开展在线培训。
（四）实践操作培训：通过实际操作、案例分析等形式，提高员工实际操作能力。
第四章培训管理第六条培训计划：（一）人力资源部门负责制定公司年度培训计划，经公司领导批准后实施。
（二）各部门根据公司年度培训计划，结合本部门实际，制定部门培训计划。
第七条培训组织实施：（一）人力资源部门负责组织实施公司级培训。
（二）各部门负责组织实施本部门培训。
（三）培训结束后，组织培训效果评估，及时总结经验，改进培训工作。
第八条培训考核：（一）培训结束后，对参训员工进行考核，考核结果纳入员工绩效考核。
（二）对培训效果显著的员工，给予奖励；对培训效果不明显的员工，进行约谈或培训。
第五章附则第九条本制度由公司人力资源部门负责解释。
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国有企业管理人员培训问题—中高层管理人员培训问题[摘要]企业管理人员是企业发展的关键力量,其素质高低、能力好坏直接影响和决定着一个企业的战略决策、经营管理,甚至是兴败存亡。
教育培训是提升素质、提高能力、丰富知识和激发热情的最直接、最有效的手段,因此,管理人员历来是国有企业教育培训的重点对象, 管理人员培训也是国有企业教育培训的核心项目。
在市场经济高度发达、管理科学迅猛发展、市场环境变幻莫测的今天,国有企业对管理人员的综合素质、沟通协调能力、执行力、团队合作能力等现代管理能力的要求越来越高,对管理人员知识更新速度要求越来越快,因此,如何通过企业管理人员培训造就一支思想过硬、素质较高、能力较强、发展全面的国有企业战略决策和经营管理团队,推动国有企业立足市场经济、谋求长远发展,越来越成为国有企业研究的重大课题。
[关键词]：国企；培训；管理人员；中高层；人力资源随着现代企业制度的建立，我国企业的人力资源培训与开发、业绩考核等方面都取得了很大的进展，但仍存在一些问题。
因此，如何采取有效的方式，有针对性的进行人力资源的培训，提高管理人员的水平和后备人才的储备是我国国有企业人力资源管理工作中的重点。
一、传统国有企业管理人员培训中存在的问题(一)企业人力资源培训投入严重不足我国企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营的需要，重生产轻培训的现象比较普遍，培训投入严重不足。
在西方发达国家，企业要将总收入的 1.5％－3.0％用于员工的培训，而我国则是企业职工工资总额的1.5％。
这1.5％远不能满足培训的需要。
(二)缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制目前，国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外，另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制，职工参加培训只是听任于行政命令，职工中特别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训，躲避培训的现象严重。
尽管有的培训计划安排得很详细，由于缺乏一套培训与岗位(工资)晋升、晋级相联系(不培训或不达到一定的培训效果不得上岗)的制度，并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。
(三)适合国有企业人力资源培训的体系尚未建立目前，大多数国有企业的人力资源培训都存在一定的盲目性，培训内容停留在简单的基本技能培训上，以“应急式”的业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求，制定培训的中长远规划和分阶段计划，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训制度。
培训课程设计随意性大,较缺乏科学性传统的国有企业管理人员培训的课程设置和机构选择大多由企业根据经验确定,一般不通过严格的需求调研和计划分析,因此在课程的选择和设计上,比较容易带有经验主义色彩;在机构选择上通常较长时间内相对固定,这样的“从一而终”不但容易产生知识传播的“近亲繁殖”,还使培训工作在师资、课程等方面难以体现择优性,难以通过注入社会新鲜血液来提升培训效果,出现培训的“止步不前”。
由此,由于程序上的随意性,使得培训工作在往往从源头上就出现科学性和系统性的欠缺。
(四)师资队伍缺乏培训内容单一形式简单,较缺乏时效性与灵活性传统的国企管理人员培训的内容一般包括思想政治基础理论和基本管理理论,覆盖面较窄,时效性较低,越来越难以满足日益复杂的现代企业管理人员经营管理的需求;培训形式多限于课程班学习和参观学习两大类,比较缺乏多样性,难以充分调动参训者的学习热情和参与的积极性,培训效果在不同程度上受到影响;组织方式上一般采取在规定的时间内,集中脱产完成所有培训课程和项目,这样的培训方式在有着易于管理和实施的优点,但同时也存在着如下缺点:一是在职参训者连续参加学习易于疲劳乏味;二是长时间脱产培训,容易对本职工作产生一定影响，在人力资源培训的教师队伍建设上，缺乏深度和广度，大多数往往满足于从本企业的技术人员和技师中抽调任课，由于其自身工作任务重，授课往往缺乏系统性，“应付式”的教学比较普遍，很少有企业与大专院校和企业联系，聘请有经验的教师，以有针对性地解决员工和企业真正的培训需求。
(五)培训课程重复较缺乏变化性传统的国企管理人员培训课程通常一经设置,便在较长时间内相对固定,“一劳永逸”,大多不随着社会和企业发展根据具体培训需求的变化适时、灵活修正课程设置,这样带来的后果是:一方面浪费时间、资金等培训资源,另一方面实际的培训需求得不到满足、培训目标难以实现。
(六)轻视培训考核较缺乏激励性传统的国企培训往往重培训轻考核,或者只培训不考核,或者即使有考核,亦未将考核结果充分运用,这种做法导致的后果是:一是培训效果得不到正确的评估,难以促进培训工作的提高;二是参训者的成绩得不到体现、参训情况得不到监督,难以促进参训积极性和能动性的提高,整体培训效果不高。
从以上各个方面的分析不难看出,传统的国企干部培训效率较低,培训效果不明显,难以满足复杂多样、日益变化的现实培训需求,我们急需探索和构建新的培训模式,以符合现代企业生存和发展需要。
二、国有企业员工培训机制构建对策根据目前国有企业人力资源培训中普遍存在的问题，以及在市场经济条件下企业人力资源培训与开发的实际需要，国有企业人力资源培训的基本思路应是：（一）确立“以人为本”的培训理念在计划经济体制下的企业，人事工作就是人力资源管理的全部。
在市场经济形势下，“人力资源”的概念才开始提出来。
目前，人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分，“人”在企业中的“地位”不断上升。
对于我国大多数企业来说，如何提升人力资源管理工作的水平，通过人力资源的培训增强企业的竞争力，是当前面临的重大任务与挑战。
海尔集团的成功经验与发展是有目共睹的，海尔的成功在于它的竞争力。
影响竞争力的因素有很多，如规划、战略、市场销售，等等。
但是，海尔人认为，培训也是竞争力，并建立了以价值观念培训为基础、以实战技能培训为重点、以良好的培训环境做保障、以个人生涯培训促发展这样一种人才培训机制。
所有影响竞争力的因素都有一个知识转化的过程，培训无疑是知识转化和传播的最佳途经。
国有企业提高对“人力资源”在生产诸要素中的地位的认识，确立“以人为本”的培训理念，是搞好人力资源培训的前提。
（二）加大对人力资源培训的投人人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。
要认识到培训支出是很重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，和其他投资一样是有回收的，而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。
增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。
国有企业员工培训欠账太多和高级技工、高级管理人才严重缺乏是一个问题的两个方面。
国家应考虑提高培训费的提取比例，并实施国有企业“两高”人才培养计划。
（三）建立完善的人力资源培训体系1、建立完善的培训制度培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础，它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。
培训制度需要企业根据国家的有关规定，结合本企业生产、经营的实际，参照国内先进企业或国外一些成功企业的经验认真制定。
2、掌握培训需求信息一般来说，企业培训需求的分析必须包括三个环节：组织需求分析，岗位(工种)需求分析和员工个人需求分析。
通过分析，了解哪些员工需要进行什么样的技能培训，需要补充什么知识，了解上一次培训无论是培训者还是受训员工存在哪些问题，为制订新的培训计划提供依据。
3、制订培训计划和进行培训经费预算制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。
因此，在制订培训计划时应注意以下几方面的问题：一是培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要；二是培训计划要能协调企业组织目标和员工个人目标，兼顾企业集体利益和员工个人利益；三是要注重短期培训、中期培训和长期培训之间应形成互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调；四是企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展，让培训计划同时成为可提升员工的发展计划；五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上，防止盲目性。
由于我国目前培训经费只占员工工资总额的1.5％，为了把钱花在刀刃上，在制定堵训计划的同时，必须认真编制培训经费预算。
可以利用会计方法计算培训成本，一方面要切实满足保证员工的培训需要，另一方面能够提供必要的培训成本控制和费用节约方案。
4、实施培训计划实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。
再好的计划在实践中得不到充分的实施便没了意义。
培训计划的实施应注意以下几点：一是确定培训机构——企业内部培训还是组织外出培训；二是确定培训内容——要保证其适应性、时效性和针对性；三是培训的考试考核；四是学员的管理等。
评估培训效果培训效果的评估是对受培训的员工是否达到培训目标进行评估。
这是人力资源培训体系中的重要环节。
它主要包括以下几个层次：一是从企业角度去评估。
看企业花这么多钱和时间是否合适；看是否改变了受训者的工作行为，看是否有助于提高企业的经营业绩。
二是从受训者的角度评估。
看受训者究竟学习或掌握了哪些东西，这可以以考卷形式或实地操作来测试；看受训者是否把培训中学到的知识技能有效地运用到工作中去。
三是从培训机构的角度评估。
看培训是否达到了预期的经济效益和社会效益，检验当初的培训设想是否真实有效。
（四）企业人力资源培训要与创建学习型企业结合起来企业人力资源培训的目的在于全面提高员工的综合素质，它与创建学习型企业的目的是一致的。
为此，二者必须很好地结合起来。
学习型企业的最大特点在于创新，而加强企业人力资源的培训与开发，是企业创新的本源所在。
包括理念创新、组织创新、管理创新等。
（五）建立健全人力资源培训的激励制约机制建立健全培训的激励制约机制是搞好员工培训的一个很重要的措施。
企业培训的激励制约机制应该包括以下两个方面的内容：一方面将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段，由“要我学”变为“我要学”。
另一方面，根据培训的效果对参加培训的员工进行物质、精神或晋升晋级等激励。
企业给予员工“培训”的机会，必须本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得培训的机会。
要把培训的激励机制与企业的人事劳资制度紧密地结合起来，在评定职称、选拔干部、岗位晋升等方面是否把经过培训作为重要的参考条件；在分配任务和安排工作时，让培训成绩好的员工有充分的表现机会，让他们在实践中不断得到锻炼，得到提高。
同时，还要规定哪些岗位每隔一段时间必须进行必要的培训，不参加培训者不得继续留用或不得晋升高一级的岗位。
在企业内部要形成一种培训——提高——再培训——再提高的良性循环。
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