企业发展的根本动力
企业发展的动力有什么
企业发展的动力有什么导读：本文是关于企业发展的动力有什么，希望能帮助到您！导语：企业一般是指以盈利为目的，运用各种生产要素(土地、劳动力、资本、技术和企业家才能等)，向市场提供商品或服务，实行自主经营、自负盈亏、独立核算的法人或其他社会经济组织。
那么企业发展的动力有什么，约束有什么?企业发展动力：激励约束机制激励一般是指激发有机体努力追求某一既定目标的行为，其实质是通过把需要、内驱力、目标3个互相影响、相互依存的要素衔接起来，使有机体为了满足自身需要，在内驱力的驱动下，去努力达到目标的整个过程。
有激励就必须有约束，建立激励机制的同时必须建立约束机制，这是事物矛盾的两个方面，缺一不可。
众所周知，管理是企业的核心问题，而激励(包括起反向激励作用的约束)又是管理的核心问题。
组织行为学有一个著名的公式：绩效=F(能力激励)。
大意是说，绩效是能力和激励的合成量，两个能力相同的人，他们的绩效高低取决于激励水平。
总的来看，可以将迄今为止人们对激励约束方法(或因素)的认识和应用概括为以下5个主要的发展阶段：第一阶段，着重把“惩罚与奖赏”作为激励约束方法;第二阶段，着重把“工作设计和参与管理”作为激励约束方法;第三阶段，着重把“人力资源管理”作为激励约束方法;第四阶段，着重把“组织气氛和企业文化”作为激励约束方法;第五阶段，进入综合化、系统化的“现代企业激励理论”阶段。
在现代企业，随着资本所有权和经营权的分离，所有者和经营者的关系实质上成为委托人和代理人的关系。
委托人代理人两者的效用最大化目标往往是不一致的。
因此，委托人必须设计出一个代理人能够接受的契约，使得代理人在追求自身效用最大化的同时，实现委托人效用的最大化，也就形成了现代企业激励理论中产权激励和竞争激励的两条主线。
因为解决企业激励问题的目的在于解决企业绩效问题，反过来看，企业绩效问题的解决从根本上说是企业激励问题的解决。
现代企业理论和产业组织理论已经证明，企业的绩效由多种因素综合决定：简要来说，首先，产权安排决定公司治理结构。
让员工成为企业发展的原动力
让员工成为企业发展的原动力企业的发展,离不开员工的积极努力;而员工的生产热情,需要有良好的身心状态来保障。
重视员工的精神心理需求,增强激发的是员工的归属感和努力工作的积极性。
是建立企业核心竞争力的中流砥柱,建立员工的主人翁意识,充分释放生产潜力,推动企业发展壮大的坚实基础。
因此,善待员工,不仅是企业履行自身社会责任的基本要求,也是构建和谐劳动关系,确保企业充满活力和竞争力的必然选择。
善待,不单要有合理的薪酬待遇,而且还应更一、由薪到心的善待员工是企业发展的动力企业的发展，离不开员工的积极努力；而员工的生产热情，需要有良好的身心状态来保障。
重视员工的精神心理需求，增强激发的是员工的归属感和努力工作的积极性。
是建立企业核心竞争力的中流砥柱，建立员工的主人翁意识，充分释放生产潜力，推动企业发展壮大的坚实基础。
因此，善待员工，不仅是企业履行自身社会责任的基本要求，也是构建和谐劳动关系，确保企业充满活力和竞争力的必然选择。
善待，不单要有合理的薪酬待遇，而且还应更多地体现在人格的尊重、生活的关心等多个方面和细节上。
只有企业把员工当作丰富、独立的人来对待，为他们提供良好的工作和生活条件，员工才能把企业当成自己的家，全心投入，真诚奉献，与企业风雨同舟。
二、员工是企业最重要的客户企业在激烈的商场激流中能否成为常胜将军，企业是否可以更好的发展，除了管理者的决策外，主要看员工是否有向心力、凝聚力，而优秀的企业文化正是提升员工凝聚力的无形资产。
可以说员工是一个企业生存的命脉。
短期来看，管理的根本是实施到最基层的员工中，员工工作的积极性和企业的发展,离不开员工的积极努力;而员工的生产热情,需要有良好的身心状态来保障。
重视员工的精神心理需求,增强激发的是员工的归属感和努力工作的积极性。
是建立企业核心竞争力的中流砥柱,建立员工的主人翁意识,充分释放生产潜力,推动企业发展壮大的坚实基础。
因此,善待员工,不仅是企业履行自身社会责任的基本要求,也是构建和谐劳动关系,确保企业充满活力和竞争力的必然选择。
创新——企业发展的动力和源泉 创新是一个民族的灵魂,是一个国家兴旺
创新——企业发展的动力和源泉创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。
对于企业来说，创新意识同样具有举足轻重的作用。
只有积极创新，才能不断进步，从而在激烈的市场竞争中占得先机。
因此，如何深刻地认识创新，成为企业必须解决的一个重要问题。
一、创新的概念“创新（Innovation）”的概念国内外学术界公认来源于熊比特的创新理论，他认为：创新是指企业家实行对生产要素的新的组合。
这包括五种情况：引入一种新的产品或提供一种新的产品质量、采用一种新的生产方法、开辟一个新的市场、获得一种原料或半成品的新的供应来源和实行一种新的企业组织形式（建立一种垄断地位或打破一种垄断地位）。
熊彼特定义的创新概念所包含的范围很广，包括经营创新、技术创新与体制创新等等，但他并没有对创新本身进行细致的分析研究并给出严格的定义。
当前国际社会对于“创新”的定义比较权威的有两个：一是2000年联合国经合组织（OECD）“在学习型经济中的城市与区域发展”报告中提出的：“创新的涵义比发明创造更为深刻，它必须考虑在经济上的运用，实现其潜在的经济价值。
只有当发明创造引入到经济领域，它才成为创新”；二是2004年美国国家竞争力委员会向政府提交的《创新美国》计划中提出的：“创新是把感悟和技术转化为能够创造新的市值、驱动经济增长和提高生活标准的新的产品、新的过程与方法和新的服务”。
这就确认了“创新”在社会经济发展中极其重要的地位和作用。
二、创新的类型创新主要可分为四种类型：产品创新、市场创新、商业模式创新和管理模式创新。
产品创新（Product Innovation）产品创新通常是指新产品在经济领域里的成功运用，包括对现有生产要素进行重新组合而形成新的产品的活动。
全面地讲，产品创新是一个全过程的概念，包括新产品研究开发过程，也包括新产品的商业化扩散过程。
当数据库还是由计算机系统供应商提供时，甲骨文就推出了一款便携式数据库，可以运行于不同的计算机中。
创新是企业发展的根本动力
创新是企业发展的根本动力——记陕西汉中烟草集团有限公司卷烟二厂厂长席耀鹏的创新思路国家烟草专卖局局长倪益瑾（右三）、陕西省烟草专卖局局长李嵩震（右四）到汉中卷烟二厂调查研究时，厂长席耀鹏（右一）向领导汇报工作。
□杨九明吴元贵创新精神为企业发展插上腾飞翅膀中国社会科学院经济所研究员徐逢贤杨九明、吴元贵两位同志撰写的《创新是企业发展的根本动力》一文，生动的描写了陕西汉中卷烟二厂年轻企业家席耀鹏先生以创新的思路带领全厂职工经过两年的艰苦努力，把一个濒临倒闭的企业一举扭亏增盈、走上快速发展的轨道。
读来令人振奋，催人奋进，汉中卷烟二厂的成功实践和基本经验，对搞好搞活我国中小型国有企业是带有全局意义的。
在科学技术不断发展、知识经济初露端倪、经济全球化日益发展的总趋势下，国内外市场竞争日益激烈。
如何应对瞬息万变的市场竞争？企业发展的主攻方向应逐步转入创新管理、规模发展、产品多元、创新发展的轨道，以提高企业的整体经济实力和综合竞争力。
席耀鹏厂长以超前的思维、发展的眼光、创新的意识、科学的管理，充分发挥汉中平原的烟草资源优势、科技优势、区位优势、交通优势、人才优势、市场优势等生产要素，精心组织、合理配置，对企业的产品结构进行战略性调整取得了辉煌的业绩；以其丰富的实践经验，以“创新”为先导，对影响企业发展的诸多因素进行全面的创新实践，科学地提出了：科技创新，是企业持续发展的根本动力；市场创新，是实现产品价值、提高企业经济效益的根本途径；人才创新，是企业持续发展，不断提高生产力水平、提高企业核心竞争力的根本；体制创新，是为企业发展注入灵活机制，实现跨越发展的保障；管理创新，是焕发企业生机活力，提高经济效益的重要保障；机制创新，是企业发展的力量源泉、市场竞争的制胜法宝；战略创新，是企业明确目标、突出重点、指明方向、实现可持续发展的前提；环境创新，是提高企业形象，发挥品牌效应，提高企业知名度的重要措施。
汉中卷烟二厂在创新实践中也创造出许多成功的经验：一是按照市场机制的运作规律，建立起以企业为主体，与研究、设计、用户等单位相结合的产学研一体化的技术创新体系；二是加强自主知识产权的技术开发能力，形成企业主导产品的竞争优势；三是适应市场变化需要，提高企业的技术集成能力，注重超前研究，增强开发新产品的能力；四是发挥行业排头兵的带动作用，积极推动烟草产业共性技术的开发和创新；五是以跟踪国内外先进技术为方向，开展多种形式的产学研合作、产业化经营；六是建立有效的人才吸引和激励机制，形成企业共同的价值理念，促进企业精神、企业文化的创立；七是以产品项目为依托，以提高产品质量为中心，形成技术开发投入机制，不断加大技术开发投入；八是不断加强企业管理体制创新，与时俱进建立现代企业制度，从而提高企业的总体经济实力和综合竞争能力。
生产效率提升与新质生产力的关系研究
生产效率提升与新质生产力的关系研究如今，随着科技的迅速发展和全球化的深入，生产效率的提升成为各行各业都面临的重要课题。
在这样的背景下，新质生产力概念应运而生，并受到广泛关注。
本文将就生产效率提升与新质生产力的关系展开研究，探讨二者之间的相互影响和作用机制。
一、生产效率的提升是企业发展的根本动力。
生产效率是指单位时间内完成生产任务的数量或价值，是企业在资源有限的情况下获取最大产出的重要指标。
提高生产效率可以降低生产成本，提高产品质量，提升企业竞争力，是企业发展的根本动力。
二、新质生产力的涵义及特点。
新质生产力是指通过创新技术、创新商业模式、创新管理方法等手段，实现生产效率提升和产业升级的生产力。
它包括了传统生产力的继承和创新，更注重知识、技术和管理方面的提升，具有高度的科技含量和附加值。
三、生产效率提升与新质生产力的互动关系。
生产效率的提升是实现新质生产力的重要保障，而新质生产力的发展反过来又能推动生产效率的持续提升。
这种互动关系是相辅相成的，促进了企业的可持续发展。
四、生产效率提升的途径。
生产效率的提升有多种途径，包括优化生产流程、提高生产设备的利用率、降低生产成本等。
此外，还可以通过引进先进的生产技术和管理方法，培训员工技能，优化供应链等方式来提升生产效率。
五、新质生产力的主要特征。
新质生产力的主要特征包括高度的智能化、数字化和柔性化，能够快速适应市场需求的变化，实现个性化生产，提高产品质量和服务水平。
它更加注重科技创新和人才培养，是当今企业发展的主要趋势。
六、新质生产力的诞生背景。
新质生产力的出现是受到科技进步和市场需求变化的影响。
随着信息技术的快速发展，人工智能、大数据、云计算等新兴技术的应用，在推动产业升级和转型方面发挥了重要作用。
七、新质生产力的发展前景。
新质生产力的发展前景广阔，涉及到各行各业的生产、服务和管理领域。
它将进一步推动产业的智能化、网络化和智能化发展，改变传统产业的生产生态，带来新的发展机遇。
基于价值创造财务管理体系建构
基于价值创造财务管理体系建构一、引言价值创造是企业永恒的主题，是企业发展的根本动力。
而财务管理是企业核心的支持系统，通过对资金的调动、利用、控制和监督，保证企业的持续运转和发展。
将这两者结合起来，建构基于价值创造的财务管理体系，对企业的发展至关重要。
本文将就基于价值创造的财务管理体系建构进行深入探讨。
二、价值创造财务管理的理论基础基于价值创造的财务管理在理论上是建立在价值驱动管理和价值创造理论的基础上的。
价值驱动管理是指企业在进行决策和经营活动时，以价值最大化为目标，确保企业实现长期利润最大化的管理方法。
而价值创造理论则强调企业应通过不同活动，创造价值，实现利润最大化。
这两者的结合，构成基于价值创造的财务管理。
三、基于价值创造的财务管理体系的构成1.价值创造导向的财务目标基于价值创造的财务管理体系的核心是确立以价值创造为导向的财务目标。
这意味着企业在进行财务管理时，需要将企业长期价值最大化作为主要目标，同时兼顾短期利润最大化的要求。
这种导向在企业各项财务决策中都需要得到反映，从资金使用到风险管理均需以价值创造为出发点。
2.价值创造评价体系构建基于价值创造的财务管理体系还需要建立相应的价值创造评价体系。
通过这一体系，企业可以对不同的投资、资金运作和风险管理活动进行评价，直观的了解到这些活动对价值创造的影响。
也可以将这一体系作为财务目标的实现过程中的衡量尺度，帮助企业更好的实现财务目标。
3.整体价值链的财务管理基于价值驱动的财务管理要求企业将关注点放在整个价值链上。
这就要求企业在进行财务管理时，需要综合考虑企业的各项活动，确保这些活动都是围绕着价值创造进行的。
这就要求企业在进行财务决策时，不能只关注单项指标，而需要将企业的整体利益作为出发点，确保每个活动都是在价值创造的范畴之内。
四、基于价值创造的财务管理体系实施的关键点1.设定明确的财务目标价值创造的财务管理体系要求企业设定明确的财务目标。
这需要企业充分了解自身的发展战略和内外环境，明确自身的价值创造目标，同时对其进行细化和量化，确保能够量化衡量和评价这些目标的达成情况。
重视人才的金句
重视人才的金句1. 人才是一个国家最宝贵的财富，只有真正重视人才，才能引领国家走向繁荣昌盛。
2. 招贤纳士，方能有所成就；重用人才，才能有所斩获。
3. 人才是企业发展的根本动力，只有给予人才更多的关注和尊重，才能激发他们的潜力。
4. 重视人才就是重视未来，只有培养和引进优秀人才，才能保证国家和企业的长远发展。
5. 人才是创新的源泉，只有不断吸纳和培养人才，才能推动科技进步和社会发展。
6. 人才是一个团队的核心，只有打造一支优秀的团队，才能成就非凡的事业。
7. 重视人才就是重视知识和智慧，只有给予人才更多的机会和平台，才能释放他们的创造力。
8. 人才是社会进步的驱动力，只有尊重和重视人才，才能推动社会的发展和进步。
9. 人才是一个国家的财富，只有重视人才，才能保持竞争力和实现可持续发展。
10. 人才是企业的命脉，只有重视人才，才能赢得市场和取得长远发展。
重视人才是任何一个国家、企业或组织取得成功的关键因素。
只有真正重视人才，才能吸引、培养和激励优秀的人才，推动社会的进步和发展。
人才是一个国家最宝贵的财富，只有给予人才更多的关注和尊重，才能激发他们的潜力。
招贤纳士，方能有所成就；重用人才，才能有所斩获。
人才是企业发展的根本动力，只有培养和引进优秀人才，才能保证企业的长远发展。
人才是创新的源泉，只有不断吸纳和培养人才，才能推动科技进步和社会发展。
人才是一个团队的核心，只有打造一支优秀的团队，才能成就非凡的事业。
重视人才就是重视知识和智慧，只有给予人才更多的机会和平台，才能释放他们的创造力。
人才是社会进步的驱动力，只有尊重和重视人才，才能推动社会的发展和进步。
人才是一个国家的财富，只有重视人才，才能保持竞争力和实现可持续发展。
人才是企业的命脉，只有重视人才，才能赢得市场和取得长远发展。
重视人才是一种战略决策，需要从国家、企业和组织的高层开始，将人才视为最重要的资源，并制定相应的政策和措施来吸引、培养和激励人才。
创新是企业持续发展的根本动力
、
管 理 创 新 为 企 业 市 场 竞 争 赢得 先 机
训 、晋 升 、荣 誉 、休 假 、 情 感 交 流 等 非 物 质 激 励 的 方 式 ，
激 发 他 们 的工 作 热 情 ，让 一 流 人 才 得 到 一 流 的 回报 。
管 理 是 企 业 永 恒 的 主题 ，是 一 门创 日趋 激 烈 的 市 场 竞 争 ，企 业 要 想 立 于 不 败 之 地 ，
就 必 须 具 备 更 快 更 强 的技 术 创 新 能 力 ，培 育 自己 的核 心 技
术优势 。
一
峻 的 情 况 下 ，实 施 目标 成 本 管 理 ， 降低 资源 消耗 ，提 高 资 源 综 合 利 用 率 ，减 少 污 染 排 放 ，有 着 十 分 积 极 的 意 义 。 企
创 新 是 一 种 精 神 ，一 种 能 力 ，一 种 智 慧 ，更 是 可 持 续 发 展 的 一 种 动 力 。企 业 要 想 提 升 竞 争 实 力 和 发展 潜 力 ，实 现 可 持 续 发 展 ，就 必 须 紧 紧抓 住 管 理 创 新 、 机 制 创 新 、技
术 创 新 和 文 化 创 新 四个 环 节 。
现 代 生 产 管 理 技 术 ，建 立 效 能 更 强 、效 率 更 高 和 成本 更 低
的 适 应 市 场 环 境 的 新 型 生 产 经 营 流 程 和 机 制 ，实 现 管 理
创新 。
作 用 ；开 展 劳 动 关 系 和谐 企 业 创 建 ，构 建 新 型 劳 动 用 工 机 制 ，统 筹 过 程 评 估 与结 果 考 核 ，充 分 调 动 员 工 的积 极 性 和 创 造 性 ；建 立 健 全 长 效 的 监 督 约 束 机 制 ，有 效 防范 各 种 风 险 ，为 提 高 企 业 竞 争 力 和 员 工 队 伍 素 质 、推 进 “ 两个 转 变 ”
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企业发展的根本动力
企业发展的根本动力
竞争管理是指一个企业内部有两个或两个以上的相对独立的管理团体，他们相互竞争，企业定期择优选择一个团体作为行政团，并由行政团(非行政团辅助)管理企业的这样一个过程，这种管理模式就是竞争管理模式。
竞争管理分为民主型竞争管理与集中型竞争管理，是根据企业选择行政团时选择主体不同划分的。
民主型竞争管理是指企业在选择行政团时，选择主体是企业全体职工，可适用于国有企业。
集中型竞争管理而是企业在选择行政团时，选择主体是企业出资者或其它少数相关人。
可适用于私有企业。
管理团体的成立，变更与消灭，是指企业全体职工或企业出资者按照企业规定依法成立，变更，消灭管理团体的行为。
各管理团体的相互关系。
各管理团体相对独立，可有各自的内部组织结构，在企业公共事务上，由行政团统一管理，其它管理团体统一执行行政团的管理方案，在公共事务上，最高责任人是行政团团长(团长为团体内最高的负责人)。
在其它非公共事务上，由各团团长负责。
各团都具有相互都督权，按规定进行奖罚权。
竞争管理的主要参考措施如下：
1成立专门组织以管理各团人事变动情况，并记录各团的奖罚情况等。
2待遇问题。
民主型竞争管理实行企业全体职工参与企业净剩余分配，同职位情况下，行政团成员待遇可大于非行政团成员，非行政团成员待遇大于普通员工(未参与任何团体的人员);集中型竞争管
理，同职位下，行政团成员待遇大于非行政区团成员，非行政团成
员待遇大于普通员工。
3管理团体人数问题。
对于民主型竞争管理，各团应有名额限制
规定，使企业二分之一的员工不能参加任何管理团体，对于管理团
体有两个以上的企业，行政团的规定人数应大于其它任何一个管理
团的规定人数。
对于集中型竞争管理，各团人数名额应有底线规定，使企业二分之一以上的员工参与管理团体。
4各管理团人员分布问题。
行政团与其它管理团各占企业管理职
位的二分之一，行政团与非行政团的管理人员在横向与纵向的管理
链中实行间杂分布。
行政团管理职位向高级职位，重要职位，难度
职位等倾斜;其它非管理行政团人员，非行政团人员，普通员工实行
混合间杂分布。
非管理团人员不得担任管理职务。
5非行政团统一实行行政团的行政方案。
6各团分配的领导职位由各团内部选人担任，各团团长可不担任
企业内部具体管理职务，但仍是各团最高负责人。
7允许各团有内部组织与内部规定，但行政团的行政方案不得与
企业规定相低触，各管理团(包含行政团)的内部规定不得与行政方
案相低触，否则无效。
竞争管理实行奖罚绩效评估
在所有管理团体中，究竞谁的能力高，谁的能力底，很难从宏观业绩中看出，因此有必要建立一套有效明了的绩效评估体系。
奖罚绩效评估是指企业每个员工的能力(绩效)由该员工所受的奖罚总和来确定，管理团体的能力(绩效)由组成该团的所有团员所受
的奖罚总和(或人均奖罚总和)来确定。
因此，传统的奖罚条件内容
必须进行扩充。
必须对企业职工大部分非常行为作出奖罚规定，并且奖罚等级应相互对应。
如：惩罚等级分为警告，记小过，记大过等;则奖赏等级
也相应为赞赏，记小功，记大功等。
奖罚行为包括：企业全体职工非常行为及非常管理决策(方案)行为。
非常管理决策(方案)行为评估是指对该管理决策(方案)所产生的结果进行评估，评估结果由作出该管理决策(方案)的人承担，或与
接受并下令实行的该管理决策(方案)的管理者共同承担。
非常行为包括：各种违规行为，建议行为，监督行为，各种能够提高工作效率的行为，发现紧急情况的行为，维护公共财产的行为，渎职行为，特殊积极行为(如，加班超过一定时间的行为)等。
非常管理决策(方案)行为包括：临时管理决策(方案)行为，应急管理决策(方案)行为，新管理决策(方案)行为等。
对于非常管理决策(方案)行为的奖罚可以实行乘级制度，所谓乘级制度指将非常管理决策(方案)行为受的奖罚乘以其影响层级数。
这是因为一个决策(方案)的影响往往是成面影响，而不是单个影响。
如，组长层级数为2，主管层级数为3，部门经理层级数为4，后面
依此类推。
奖罚总和表示形式。
很多企业把惩罚级数进位用二进制表示，如，两次警告上升成为一个小过，两个小过成为一个大过，因此我也以
二进制进行举例，把所有奖励看成正数，把所有惩罚看成负数，奖
罚相对应的级数绝对值相等，即一次警告与一次赞赏相互低消，结
果为零。
如：某个团体总奖罚情况为：10次警告，6次小过，5次
大过，11次赞赏，7次小功，4次大功，计算时，全部用二进制化
为警告或赞赏，则得到11+14+16-10-12-20=-1，则该团奖罚总和为
-1，个人奖罚总和也照此计算，人均奖罚总和即是团奖罚总和与团
人数之比。
当然此种估算方法并不一定准确，但在判断某个人或某个团体能力(绩效)时，可作为重要参考依据。
竞争管理要解决的问题
从理论上讲，竞争管理弥补了现行垄断管理模式存在的大部分缺点，但在此处，只讲以下主要几点：
⑴有效地解决了上下级之间信息传递不充分的问题
随着竞争管理的建立，企业内部将出现两个或两个以上的相对独立的管理链，各条管理链都是相对独立的信息传递通道，而且各个
管理团体的团员相互混杂在企业各个部门，各个领域，所以每个管
理团体都能够独立地获取企业各个部门各个领域的充分信息，从而
减少或避免了信息传递不充分问题。
竞争管理模式的信息传递通道就像用多条水管抽水一样，一条水管堵塞了，还有其它水管可以正常抽水，这样便尽可能地降低了堵
塞事件所带来的负面影响。
⑵经理人员不再成为企业的一次性消费品
前面讲了，经理人员成为企业的一次性消费品对经理人员与企业都不利，这是企业垄断管理的特有现象。
在竞争管理中，行政经理人员的“下野”成为自然现象，但“下野”并不是失业，“下野”只是卸下手中部分职权，但仍然在企业
内担任某些职务。
行政经理人员“下野”往往是行政团出现了更替，竞争管理的'这种机制的好处在于：①原行政团“下野”后，将卸下
手中行政权和部分管理职位权，这种卸担后的轻装上阵，有利于该
团解决自己在行政期间出现的问题，同时，有利于吸取其它团体好
的行政经验，从而提升自己，为下次“复出”打下基础。
②由于各
个管理团体对本企业的信息内容了解程度大致相同，当行政权更替后，新行政团所需的适应期将大大缩短(与现在经理人员更替后所要
的适应期相比)，而且各个团体的行政能力超过现行的单人行政或少
数人行政。
⑶竞争管理将形成广泛监督
完美相互监督的条件有四个，一是监督与被监督双方力量相对平衡;二是双方相互了解;三是双方具有矛盾关系;四是最终裁判权归人民。
其中，第二条是监督行为发生的前提条件，第一，三条将影响
监督行为有效的程度，第四条用在监督双方发生分歧不决时，由人
民裁决，是监督有效的根本保证。
监督双方情况不满足任何一个条
件时，都将影响监督行为的有效性。
例如：1两个人在一起工作，假如两人互不了解对方，就不可能
发现对方的违规行为;2当监督行为发生后，监督方与被监督方将产
生矛盾，假如双方本身没有矛盾或其它利害关系的话，即使发现对
方有违规行为，监督方也是不愿意找“麻烦事”的，使监督无效;3
当监督行为发生后，假如双方力量不平衡，各种社会关系将出现
“引力郊应”，即各种社会关系趋向于力量大的一方，使结果发生
扭曲。
在竞争管理中，各个管理团体力量相对平衡，他们为争夺行政权而处于“敌对”状态中，各个团体的团员相互间杂，能够充分了解
对方，因此，在理论中，竞争管理完成了“完美相互监督”的条件，但是，要每个团员都心向团体，使之与其它团体团员也成“敌对”
状态，还需要团体管理者的管理艺术。
总之，在理论上，竞争管理在企业中形成了广泛监督。
⑷竞争管理本身就是一种有效的激励机制
竞争管理的原理是矛盾律，具有天然的“向上应力”。
矛盾律在自然界的表现形式为自然选择，而自然选择的结果是优胜劣汰，任
何事物进入优胜劣汰的程序后，不管其出发点如何，只要不想被淘汰，他就只有一个选择：不断发展完善自己。
竞争管理对企业每个
团体都具有这种“向上应力”;而垄断管理则没有。
优胜劣汰是种残酷的自然结果，但它是自然发展的基本模式。
因此，竞争管理模式欲想充分发挥优胜劣汰带来的“向上应力”，就
必须在一定程度上体现优胜劣汰这一结果，其具体做法主要有：高
级管理职位，重要管理职位，管理职位数比例及工资报酬向能力强
的管理团体倾斜。
上面的做法可能形成同工不同薪的现象，但这与垄断管理中出现的这种现象有本质区别，前者是模仿优胜劣汰所产生的结果，但该
结果具有积极影响，而后者主要是因管理者的垄断权力直接加以干
预的结果，具有消极影响。
此外，公平有效的奖罚制度也是激励的重要因素，从理论上看，竞争管理优于垄断管理，在垄断管理中，员工的非常行为主要被上
级个别管理者评估，易受管理者主观因素的影响而主生扭曲;在竞争
管理中，员工的非常行为将同时受到各个管理团体相关人员的评估，因此，评估的结果受主观因素影响相对较小，也就相对客观公平。