管理学第十三章激励

需要
心理 紧张
动机
目标导 向行为
目标 行为
பைடு நூலகம்
需要 满足
新的 需要
• 需要是动机和行为的基础。需要引起动机，当人们产生某种需要 ，而又未能满足时，心理上便产生了一种不安和紧张，这种不安 和紧张成为一种内在的驱动力，驱使个体采取某种行为即动机， 动机激发行为，行为指向目标。强烈的需要和起主导作用的动机 才会引起人们的行为。需要满足后，紧张消除，然后又有了新的 需要。
期望值
效价
（二）期望理论在管理工作的启示
激励的效果取决于目标效价和期望概率的共同作用，在 管理实践中
一方面，提高员工的效价水平，设置合理目标；考虑到 个体期望目标的多样性；设计适当的期望概率；建立公平公 正的绩效评价体系和奖励机制；要确定效价最大的激励措施 ；
另一方面要创造实现效价的环境和条件，提高实现目标的 可能性。
第一节 激励的性质
心理学家发现：需要产生动机，动机引起行为。 需要：是人们对某种目标的渴求和欲望，是人们感到某种结果对它 有吸引力的一种心理状态，是一切行为的原动力，是人们行为的源 泉。人们尚未得到满足的需要就产生了动机。 动机：就是促使人们做出某种行为的内在力量。动机就是行为的动 力、发动机；动机是方向盘，动机也可以看作是需要获得满足的过 程。 行为：在动机的驱使下，为满足需要，所采取的一系列的外部动作 、活动。
第一，需要是对员工在工作中的行为进行激励和引导的前提
– 人的各种行为都是由一定动机引起的，而动机又产生于人们本身 存在的需要
– 人们为了满足自己的需要，就要确定自己行为的目标，人类的行 为都是出于对某种需要的追求，都是为达到一定目标而行动的
– 行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而 产生消极的或积极的行为，未得到满足的需要是产生激励的起点 ，进而导致某种行为
感情上有所归属
这种需要多半是的非正式组织中得到的
尊重的需要：
自尊：在自己取得成功时有自豪感
受别人尊重：当自己作出贡献时，能得到他人的承认
自我实现的需要：
希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负
— 胜任感方面
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3、人类需求的特征 第一、需要的多样性。人的需要是复杂多样的，一个人在不同的时期可 有多种不同的需要，在同一时期，也可存在着好几种程度不同、作用不 同的需要；不同的人对各种需要的认知和迫切性差别更大，只有尚未满 足的需要能够影响行为； 第二、需要的层次性。人的五种需要有轻重层次，并非并列关系，而是 一个逐级发展的过程，形成金字塔形的层次结构，某一层需要得到满足 后，另一层需要才会出现，其中，生理和安全需求是人最基本的需求， 对人的行为产生的影响最迫切、最强烈；尊重和自我实现的需求对人的 行为产生的影响最稳定、最持久；
第一，激励是手段，是为实现组织目标服务的； 第二，激励的目的是产生符合组织或者领导期望的自觉行动，把“要 我做”转变为“我要做”，从而更好地实现特定目标； 第三，激励是行为过程－－将外部激励措施转化为内部心理动力的过 程－－满足需要、激发动机、刺激行为； 第四，激励的内容是管理手段、管理措施。
• 美国通用食品公司总裁弗兰克斯说，“ 你可以买到一 个员工的时间，雇佣一个人到指定岗位上去工作，甚至 可以买到按时计划的技术操作，但你却买不到人的热情 、主动、全身心的投入，而你又不得不设法去争取这一 些。
• 任何组织都是人的集合体；人的资源是组织最 重要的资源，因为一切活动都是人来完成的； 人工作时的主观状态不同，绩效、业绩不同， 必须改变人在工作时的主观状态、调动生产者 的积极性；
• 调动人的积极性除了要有较好的领导方式、领 导行为、领导素质，还要采取激励措施。
第十四章 激励
第一节 激励的性质 第二节 激励的理论 第三节 激励的实务
生
产
性
遏制力
工
作 总
疲劳
群体工作准则
无效管理
量
工作爱好
有效管理
报酬
驱动力
整个生产时期
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第二节 激励理论
一、内容型激励理论－－需求层次论
• 美国心理学家马斯洛于1943年提出的
（一）马斯洛的需要层次理论基本论点：
1、人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未
满足的需要能够影响行为
• 内容型激励理论从人的需要－－行为的起点、基础出 发，通过满足人的不同需要，刺激人的行为动机，把人 的行为引导到有利于实现组织目标的轨道上来； • 过程型激励理论研究人从动机产生到行为反应这个过 程，从中找出对人的动机与行为发生作用的关键因素以 及这些因素的关系，并根据这些因素及其关系采取激励 措施，从而达到控制人的行为的目的，以利于组织目标 的实现。
– 纵向比较：自己目前与过去的比较 – 横向比较：将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平
性 也就是说，每个人都会自觉不自觉地把自己所获的报酬与投入的比率同他人 和本人过去的收支比率相比较。
个人所得
与
个人投入
他人所得 他人投入
个人所得
个人历史所得
个人投入 与 个人历史投入
上述第一个公式是自己与他人的比较，这是横向比较；第二个公式是与 自己过去的工作收支情况进行比较，这是纵向比较，不管是横向比较还 是纵向比较，其结果是大致相同的： 1）当公式为等号时，表示个人感到受到平等合理的待遇 2）当公式为小于号时，表示个人会感到自己的报酬不合理 3）当公式为大于号时，个人会发现自己的报酬太高了，这种情况较少 见
激励力量：激发他人发挥潜力的强度（M），M与V的乘积在1——－ 1之间，乘积越大，激励的强度就大，反之就小；如果是0——－1，说 明没有激励作用。
期望理论认为，个人行为、工作态度取决于三种联系，即： —— 努力和绩效的联系。需要付出多大努力才能达到某一绩效水
平？达到这一绩效水平的概率多大？ —— 绩效与奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么
美国心理学家弗鲁姆于1964年提出 （一）基本观点：
员工是有理性的，他们在做事情之前要思考，当人们预 期某种行为能带来某种特定的结果(E)，而且这种结果对员 工个体具有吸引力（V）时，个体就倾向于采取这种行为。 只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果、 预定目标时，个人才会采取这一特定行为以达到这个目标。 激励的力量取决于人们从事任何工作经其努力后取得的预期 成果的价值与他对实现目标的可能性的乘积。
即Ｂ＝f(P, E)
• 要达到激励的目的，引导人的行为，既要了解人的需 要，满足人的需要，又要采取措施，改善外部环境的
勒因的力场理论： • 把人看作是在一个力场活动的，在力场内存在遏制力和驱
动力，人的行为是力场内遏制力和驱动力相互作用的结果 • 领导者就是要借助各种激励方式，减少遏制力，增加驱动
力，从而使职工改善行为方式，提高工作效率
• 公平理论，又叫社会比较理论，是美国心理学家亚当斯于 1965年首先提出的，这种激励理论主要讨论报酬的公平性对 人们工作积极性的影响
（一）主要观点：
第一、报酬的多少是影响员工积极性的重要因素，但报酬分配是否公平 合理，对激励的影响更大；
第二，员工对报酬的满意度是一个社会比较过程；一个人对自己的工作 报酬是否满意，不仅受到报酬绝对值的影响，而且还受到报酬相对值的影响 。 人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性：
2、人的需要都有轻重有五个层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才会出现，
但需要不可能完全满足，越是上层的需要越难满足。
生理的需要：
衣、食、住、行等
是人类最基本的需要
安全的需要：
对现在安全的需要
对未来安全的需要
社交的需要
人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情，在
激励力量= 效价•期望（M=V•E）
效价(v)：是指员工对所从事的某项工作或达到目标后对满足个人需要 的价值大小，也可以理解为被激励者对目标价值的估价。取值范围： 1——－1，V越大效价越高，满足的程度就越强，员工就更加关心， 反之，员工就漠不关心。
期望值（E）：是指个人对某项目标能够实现的概率的估计。即被激 励者对目标实现可能性大小的估计。取值范围：0——1,E=1的时候实 现的可能性最大，反之，实现的概率就小。
• 在管理学上，下属的需要是什么、如何激发下属的需要、如何满 足下属的需要，这就引出了关于如何激励的各种理论。
• 管理者：外部刺激（激励措施）－－需要－－动机－－行为。
激励过程、组织目标实现图 新的组织目标
激励 措施
未满足 的需要
动机
行为
组织目标的实现 个人需要的满足
新的需要
行为科学认为，激励与行为的关系表现为：
• 人是生活在特定的气候、水土、 阳光、空气等自然环 境和社会制度、劳动条件、经济地位、文化条件等社 会环境－－外因－－行为；
• 人的运动规律－－内因是变化的根据，外因是变化的 条件，环境对人的运动、行为有影响作用，同时有必 须通过人的自身发挥作用，所以，人的行为（Ｂ）是 其自身特点（Ｐ）及其所处环境（Ｅ）的函数
奖赏？ —— 奖赏与个人目标实现的联系。这一奖赏能否满足个人的目标
？吸引力有多大？ • 同时，员工还要考虑对某个目标实现期望值，实现的可能性、概率多
大（E）
• 员工判断依据：员工个人的感觉，与实际情况不相关
简化的期望模型
努力与绩效
绩效与奖励
奖励与个人目标
个人努力
个人绩效 工作目标
组织奖赏
个人目标 1.2.3……
第三，需要的潜在性。有许多需要是以潜在的形式存在 着。需要的潜在性是决定需要是否迫切的原因之一。人的行 为是由当时的主导需要决定的。人的行为受多种需要的影响 ，不同时期和环境，人的需求有所不同，可能同时存在几种 需要，强度不同，其中强度最大的称为主导需要。当下一级 需要满足后，追求上一级需要就成为行为的主要动力，下一 级就失去对于行为的动力作用或失去主要动力的作用，另一 种需要就会产生，于是人们又继续新的行为来满足新的需要 ；但下一级需要依然存在，并没有消失；