企管主管 月份绩效考核
管理人员月度绩效考核管理规定
管理人员月度绩效考核管理规定管理、技术人员月度考核管理规定一、目的：通过公平合理、及时有效的考核，奖励表现良好、对公司做出贡献的员工，提醒表现欠佳的员工改进工作，激励员工奋进的热情；在公司内部适当引入竞争机制，促进和帮助员工不断提高和发展自我。
二、适用范围：公司全体管理人员。
三、月度业绩考核内容：1、考核内容分为：业绩（定量）考核和工作表现（定性）考核，其中定量考核占80%，定性考核占20%。
2、一般管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、部门经理核准；主管级以上管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、总经理核准。
3、定性考核根据不同岗位设置分为“主管及以上人员定性考核表”、“工程技术人员定性考核表”、“办公室人员定性考核表”、“班长定性考核表”。
定性考核表评分结果记入“月度工作任务书暨考核表”中定性评分栏内。
4、根据公司质量目标的分解结果，相关部门负责人增加质量目标完成情况考核，占20分，作为减分项。
5、设立工作失误考核项目，作为减分项。
工作失误分为三类：（1）严重失误（扣20分）：当月因个人工作失误给部门或公司造成重大不良影响或造成经济损失1000元以上。
（2）中等失误（扣10分）：当月因个人工作失误给部门或公司造成不良影响或造成经济损失500元以上。
（3）一般失误（扣5分）：当月因个人工作失误影响部门整体业绩的（因质量问题引起的工作失误不累计扣分）。
四、绩效考核结果的分档：1、绩效考核评分满分为100分。
2、绩效考核得分<75分（即任务达成率低于75%），为当月绩效考核不合格。
3、绩效考核得分分为三档，其中：100-75分为 A；74-60分为B；60分以下为C；五、工作程序：1、每月25日由直属领导下达下月工作任务，考评双方签字后一式两份：被考评人、人事行政部各一份。
2、每月30日前，企管中心会同直属主管考核完毕后，将考核结果反馈给员工。
3、企管中心将考核得分最后结果交总经理核准。
主管月绩效考核方案
主管月绩效考核方案一、考核目的主管月绩效考核方案的目的是为了提升企业管理水平，推动企业的发展和进步，通过对主管的绩效进行评估，找出存在的问题并加以改进，促进企业的长期发展。
二、考核内容主管月绩效考核的内容包括以下几个方面：1.工作质量：主管的工作质量是考核的重点之一，包括完成工作任务的质量、效率、是否按时提交报告等方面。
2.团队管理：主管对团队的管理和领导能力也是考核的重点之一，包括人员的管理、分配任务的能力、协调沟通能力、管理团队的积极性等方面。
3.业绩贡献：主管在业务开展过程中对公司的贡献也是考核的重点之一，包括产品的销售情况、市场营销策略是否恰当、客户关系维护情况等方面。
4.个人素质：主管个人素质是衡量考核的重要标准，包括道德品质、性格特点、职业技能等方面。
三、考核方法1.按比例分配积分：根据主管的绩效表现，将各项指标的成绩按一定比例相加，计算每个主管的总积分。
2.竞争排名：将所有主管的考核分数按从高到低排名，依照排名制定奖惩措施。
3.互评制度：采用互评制度，即每个主管为其他主管进行评分，评分结果作为考核结果的一部分。
4.面谈考核：每个主管要定期与公司高层进行面谈，谈论工作中出现的问题，汇报工作进展情况，并按要求提交相应的工作报告。
四、考核结果根据主管的考核结果制定奖励制度，以激励主管的工作热情，如获奖主管可以享有晋升加薪等特别的福利待遇；对于考核不合格的主管应依据企业《管理规定》制定相应的处罚措施，并针对主管存在的问题提出改进建议。
五、结语主管月绩效考核方案是企业管理水平和职业素质的重要指标之一，依据此方案能够客观地评价主管的工作表现，发现问题，加以改进，推动企业的长足发展，对于企业的长远发展具有重要的意义。
管理人员月度绩效考核的内容与实施
管理人员月度绩效考核的内容与实施（一）月度绩效考核的内容部门管理人员月度绩效考核的内容和评分标准如下表所示。
（二）月度绩效考核结果等级划分绩效考核得分为各考核项目得分与其权重之积的总和，其等级划分与奖惩标准如下表所示。
月度绩效考核等级划分表（三）月度绩效考核的实施部门管理人员的月度绩效考核由总经理负责，其考核主要由以下三部分组成。
①总经理根据岗位通用评价标准和岗位职责标准，对管理人员进行初步评价。
②总经理根据月初部门管理人员上交的工作计划和工作目标，对部门管理人员进行考评打分。
③公司评定小组根据部门经理提交的月度绩效考核资料和公司规定的岗位绩效要素，对资产管理人员的绩效考核结果进行核定，并负责结果的统计和发布。
(四) 年度绩效考核的实施部门管理人员的年度绩效考核由绩效考核小组进行。
年度绩效考核是对月度绩效考核的汇总，其得分为年度12个月绩效考核得分之和的平均数。
年度绩效考核的等级划分，如下表所示。
年度绩效考核等级划分表五、绩效考核结果应用①总经理依据绩效考核的结果选拔优秀人才、辞退不称职人员，并且有针对性地制订员工培训计划，指导部门管理人员学习和成长。
②公司通过调整和改善绩效目标，引导部门管理人员调整工作重心，把工作做得更好。
六、绩效结果反馈绩效考核结果反馈是部门经理或其他员工，与总经理就绩效考核的结果进行沟通，其目的是引导被考核者做出客观、正确的自我评价，帮助部门管理人员解决工作中存在的问题。
因此，绩效考核结果反馈应该注意以下问题。
①不能使用带有威胁性的用语，不要追究管理人员的责任和过错。
②对事不对人，以工作为主，用事实说话。
③创造轻松、融洽的谈话氛围，保持双向沟通，多倾听员工的心声。
主管岗位月度绩效考核表KPI
拟定分值合计
加减分说明及阐述专项加分事由
部门经理意见
分管领导意见
总经理意见
主管岗位月度绩效考核表KPI
考核日期： 年 月
2、行政岗位
①、负责项目工作组的资金管理；如管理不善导致公司资金遗失，则遗失资金个人赔付，每出现一次扣5—10分，扣完为止。
②负责收集日常支出及采购产生的票务凭证，做好资金的支付记录，保证账务清晰；如出现记录错误，账务不清晰每出现一次扣1—5分，扣完为止。
③、负责项目进展每期简报的编辑及报送工作；如因个人原因，不编写不报送的，每出现一次扣1—5分，扣完为止。
部 门
职 务
姓 名
职 级
月度基础考核工资
考分
审核分
基
础
考
核
100
分
制
度
标
准
1、日常工作
自觉遵守公司规章制度，尊重领导，自行完成各自的本职工作，及时完成领导交予的其它工作；如因不自觉遵守公司规章制度，无故迟到、早退及旷工，每出现一次扣1—5分，扣完为止；如在工作中出现不尊重领导、顶撞、辱骂领导的行为，出现一次扣2—5分，扣完为止；工作中不遵从领导指示，擅自做主而导致公司利益、形象受到损害的行为，视情节严重程度，出现一次扣5—10分，扣完为止，情节严重的写书面检讨；在公司内从事破坏活动、窥探公司业务秘密或泄露任何不利于公司的机密信息，出现一次扣5—20分，扣完为止；如工作疏忽或失职，侵害其他员工身心利益，每出现一次扣2—5分，扣完为止；故意隐瞒、修改个人资料，每出现一次扣5—10分扣完为止；利用工作之便盗窃、破坏公司财产的，每出现一次扣10—20分，情节严重给予辞退。工作之余外出须向本公司直接领导或公司工作群或本部门员工所在工作群进行报备，如不报备，每发现一次扣2分，以此类推。
绩效管理主管月度工作总结
绩效管理主管月度工作总结本月是2021年的第4个月，也是绩效管理主管在工作岗位上的第4个月。
在这一个月的工作中，我兢兢业业，努力工作，为公司的绩效管理工作贡献了自己的一份力量。
在此，我对本月的工作进行总结如下：一、工作内容及完成情况1. 制定月度绩效管理工作计划：本月，我认真研读公司的绩效管理政策及相关文件，结合公司实际情况，制定了本月的绩效管理工作计划，并按计划有序推进。
2. 绩效目标设定与跟踪：针对各部门及员工，我协助制定了合理明确的绩效目标，并及时跟踪评估目标完成情况，对不达标的绩效目标进行了合理分析并提出改进方案。
3. 绩效考核工作：我组织了本月的绩效考核工作，确保了绩效考核的公平公正，及时对考核结果进行了通报，并和员工进行了一对一的沟通，帮助员工认清自身的不足之处，为提高工作绩效提供有效的帮助。
4. 绩效奖惩机制的落实：我积极推动公司绩效奖惩机制的实施，在绩效考核结果出炉后，及时对绩效优秀的员工进行奖励，并对表现较差的员工进行适当的惩罚，以激励员工努力工作、提高工作绩效。
二、工作中遇到的困难及解决方法1. 在本月的工作中，我遇到了一些员工不理解绩效管理制度的情况，导致了绩效目标无法有效设定的问题。
针对这一困难，我加强了和员工的沟通交流，详细解释绩效管理的意义和目的，引导员工理解并配合绩效管理工作。
2. 由于公司内部的流程变化，本月的绩效管理工作出现了一些调整，造成了工作计划的延迟。
我及时调整工作计划，合理安排时间和资源，确保了绩效管理工作的顺利进行。
三、工作中的收获与不足1. 收获：本月在绩效管理工作中，我加深了对公司绩效管理制度的理解，提高了绩效管理的实践经验，也锻炼了自己的工作分析和沟通能力。
2. 不足：在工作中，我发现自己在绩效管理工作中的专业知识和技能还有待提高，对某些情况的处理还不够得当。
我会在后续的工作中加强学习，提高自身的绩效管理水平。
四、下个月工作计划1. 继续完善公司的绩效管理制度，根据企业发展和员工需求不断优化提升。
主管岗位月度KPI绩效考核表
4.沟通能力强，能积极热情与他人沟通、交往、联系，能有说服力地表达自身观点
4分
5.具有极强的沟通能力，对沟通艺术运用自如
5分
三
工
作
效
率
是否在规定的时间内完成任务
1.工作进度慢，需要经常督导才能完成
1分
6.0%
2.工作态度端正且工作努力，但并不主动提高工作效率
2分
3.能够按时按量地完成工作，并能改进工作方法以提高工作效率
主管岗位月度KPI绩效考核表
姓名：
职位：
部门：
上级领导：
考核周期：
设定时间：
考核项目(KPI)
计划完成日期
考核测量标准
权重
（70%）
绩效考核面谈备注
得分（%）
P1
1
2
3
4
5
6
7
8
0%
0%
考核项目(非KPI)
分值
权重
（30%）
自评
（参考）
得分（分数）
P2
一பைடு நூலகம்
计
划
性
不局限于目前的工作要求,能预作前瞻性准备并确定重点方针
5分
五
组
织
性
掌握部门人员特点,合理组织和分配下属工作的能力
1.不能用人所长，自己大包大揽，以致于不能有效开展工作
1分
6.0%
2.还不能很好地组织和分配下属的工作，故有时因此而不能有效开展工作
2分
3.具有一定的组织和分配下属的工作和能力，但还欠佳.
3分
4.根据个人所长，合理指派下属的工作，使得各方面都能较好配合
3分
4.付出大量时间、精力及资源提高绩效，有较强的能动性和责任感完成并超额完成任务
主管岗位月度绩效考核表KPI
考核得分
加权分值
个人自评
主管工厂领导评分
1
技术交流中心项目
土建、安装、消防工程按进度计划完成，初步确定会展中心、公寓二次装修方案
30%
2
XX号车间建设项目
桩基础工程施工完毕，达到强度后准备验桩
30%
3
多功能车间改造项目
土建工作已完成，工艺管道工程基本完成
20%
4
保健食品车间项目
高架库的备品、备件施工单位没有准备齐全，其他工作已结束
主管岗位月度绩效考核表KPI
姓名
部门
岗位
考核时间
编号
效益类指标
指标解释
权重
计算公式
信息来源
目标值（N1）
实际业绩（N3）
完成分值
挑战值
加权分值
1
产量(批）
车间月度计划产量完成率
50%
见效益类指标计算表
工厂财务部
2
成本（元）
车间月度成本费用预算完成率
50%
工厂财务部
效益类指标小计
30%
编号
任务类指标
指标解释
10%
临时工作
完成其他临时工作
10%
任务类指标小计
70%
100%
编号
控制类指标
指标名称
指标解释
评分规则
信息来源
基本目标
实际业绩
扣减分数
1
扣分性
一般事故
每发生一次，扣（ ）分；
0
2
否决性
重大事故
发生一次，本考核周期绩效成绩归零；
0
3
否决性
“吃回扣”
发生一次，本考核周期绩效成绩归零；
服装公司月份技术主管绩效考核
元
3、货期交付率（100元）
按制定的生产计划安排开版、做样、工艺单的完成时间，每延误1次扣20元。
该项得
元
4、工作配合度（50元）
□优：50元□良：30元—40元
□一般：10元—20元 □差：扣10元
该项得
元
岗位奖罚
合计
1、5S评比每次允许1项不合格，超1项每次扣5元。
2、与外贸公司的资料确认必须及时处理，未及时处理20元/次。
月份技术主管绩效考核
Байду номын сангаас姓名
绩效工资
绩效工资
1、生产资料准确率（200元）
每单每款的生产资料在与外贸公司交涉过程中，必须做到明了清楚，一目了然，节约成本，印绣花、缝制工艺必须考虑到生产大货，每错1次扣50元，责任事故另处理。
该项得
元
2、质量达成率（150元）
确认样的版型必须做到造型优美、做工简单明了、尺寸正确，让客人一次确认OK，版型确认到第三次扣50元/次，责任事故另处理。
3、产前样衣不准确及未标明清楚，每次扣20元，责任事故另处理。
4、及时解决生产中出现的技术问题（2小时内），未及时处理20元/次。
5、生产会议每旷会1次扣5元，全月参会无迟到、早退、旷会奖50元。
6、每周本部门开会一次奖励10元，未开会者扣5元。
统计
考核小组
奖罚合计
企业月度绩效考核细则
企业月度绩效考核细则企业月度绩效考核细则第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司部门经理（含）以下正式聘用员工。
第三条各成员公司应成立由公司高管管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。
人力资源管理部门（以下人力资源管理部门均指综合管理部）为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。
考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91－100分；良好81－90分；称职71－80分；基本称职60－70分；不称职59分以下（含59分）。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。
日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。
直接主管对本部门的工作进行分配，将各职位的日常工作形成职位说明书，职位说明书是绩效考核的主要参考依据。
部门主管根据各职位的责任，对职位说明书所述工作确定权重分值。
根据公司业务特点，除职位说明书的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的工作），视为责任人的例外工作。
列入绩效考核表的主要例外工作一般不超过4项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。
各部门的周工作总结计划表需在每周一9：30分前报送综合管理部，如因特殊情况不能发送邮件，需在上述规定时间内以口头形式报送周工作总结计划，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
第九条根据公司《员工办公行为规范》的规定，每违反《员工办公行为规范》中的一项，扣0.5分/次。
管理人员岗位月度绩效考核表(KPI)
违反一次,扣4分。
3、严禁私藏私吞公司财产，或浪费公司财务
4
存在此行为的，绩效考核直接判为“不合格”
4、无贪污、受贿、赌博、偷盗或其它不道德行为
4
存在不道德行为的，绩效考核直接判为“不合格”
5、突发情况下参与救援，不逃离现场
4
违反一次，扣4分。
6、不挑拔同事、上下级关系，不带头闹事、不排挤他人
4
违反一次，扣4分，违反两次或两次以上的绩效考核直接判为“不合格”
4
指导错误，一次扣2分
3、果断及时处理突发事件，方案正确，可操作性强
4
能妥善处理各种突发事件4分，处理有误每次扣2分。
4、管理能力强，有能力解决所管部门的各种投诉及纠纷。
4
发生权限范围内而解决不当的，一次扣2分
5、有一定的工作预见性，确保工作的有序开展。如遇台风、暴雨天气的安全防范，节假日的安全提示等。
管理人员岗位月度绩效考核表（KPI）
被考评人姓名： 部门/职位： 所属管理处：
项目
定义及标准内容
分值
评分细则
月份考核
月份考核
自评分
经理评分
主管领导
自评分
经理评分
主管领导一、工ຫໍສະໝຸດ 技能与效率26分1、有从业的资格证件、上岗证或技能等级证件
4
无证件的0分；证件未按规定年审，过期扣2分。
2、正确掌握物业管理知识，制定计划指导下属作业
6
延迟上交，一次扣2分。
3、无须他人监督，自觉有效完成自己胜任的各项工作
4
发现需要监督工作的，一次扣2分
4、规范填写公司设计的各类工作表格，确保所提交的资料正确无误。
6
失误一处,扣2分。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
上级评分考核标准权重(%)实际完成结果自评得分40
百通能源集团-泗阳百通项目公司
姓名岗位部门考核期
第一部分：工作业绩计划/考核表
重点工作目标/项目企管指标1、水电费用5500元/月，每增加/减少200元，扣/加
5分；
2、办公用品费用每月500元，每增加/减少100元，
扣/加5分；
3、维修费用300元/月，每增加/减少100元，扣/加5
分；；
4、食堂煤气消耗，；
5、物流通信费用400元/月，超次范围每1000吨扣10
分；
6、报表、工资核算、考勤统计及时性，每延期1日
扣10分；
7、仓库出入库手续是否齐全，台账是否准确，每发
生一例扣5分；
8、花草树木死亡率为10%，超出死亡率部分每一株
扣5分；
9、资金计划每月23日前报出，每延迟一天扣10分；
泗阳百通项目公司
/考核表 编号：BT /S/HR- 014-01A
/考核表
数
据实际完成结果情况进行考核，“最终得分”为所得分乘以所占权重；。