企业收入分配管理制度
企业收入分配管理制度
企业收入分配管理制度一、背景介绍在企业运营过程中，收入分配是一项重要的管理活动。
良好的收入分配管理制度有助于保障企业的可持续发展，调动员工积极性，维护企业内部的和谐关系。
本文将介绍一套有效的企业收入分配管理制度，以帮助企业实现有效的收入分配。
二、收入分配原则1. 公平原则企业收入分配应遵循公平原则，确保员工按照其贡献程度和劳动成果获得相应的报酬。
公平原则是建立和谐的劳动关系的基础。
2. 激励原则为了调动员工的积极性，企业收入分配应该注重激励，通过设立奖金制度、薪酬晋升等方式，鼓励员工努力工作，提高绩效。
3. 市场化原则企业收入分配应当借鉴市场机制，合理确定不同岗位的薪资水平，根据市场供需关系、行业标准等因素，确保企业聘用和留住优秀的人才。
三、收入分配管理制度1. 薪酬制度（1）建立绩效考核机制，通过综合考评指标评估员工的绩效水平，根据绩效结果制定薪酬待遇。
薪酬待遇应区分不同岗位和能力层级，以体现员工的贡献价值。
（2）引入激励因素，例如年终奖、项目奖金、销售提成等，激发员工的工作热情和创造力。
2. 分红制度（1）设立利润分配政策，明确利润的分配比例和分配方式，确保员工可以分享到企业的发展成果。
（2）根据员工的工作岗位和职责，设立相应的分红比例，使分红制度更加科学公正。
3. 福利待遇（1）建立健全的员工福利制度，包括各类社会保险、商业保险、带薪休假等福利待遇，提高员工的福利保障水平。
（2）提供员工培训和职业发展机会，为员工提供个人成长的平台，增加员工的职业满意度。
四、监督机制1. 内部监督设立内部审计机构，监督企业收入分配的执行情况，确保收入分配符合制度规定，并及时进行调整。
2. 外部监督接受政府有关部门的监督，遵守国家法律法规，不进行虚假记账和非法分红，保护员工的合法权益。
五、制度的执行与评估1. 制度执行企业应建立有效的制度执行机制，明确责任人和相关流程，确保制度的有效落实。
2. 制度评估定期对企业的收入分配管理制度进行评估和调整，根据企业的发展情况和员工的反馈，及时修订制度，使之更加适应企业的需求。
职工收入分配管理制度
职工收入调配管理制度第一章总则第一条目的和意义为了规范企业内部职工的收入调配行为，促进员工的乐观性和创造性，提高企业整体效益和职工福利，特订立本《职工收入调配管理制度》（以下简称本制度）。
第二条适用范围本制度适用于本企业的全部职工，包含正式员工、合同员工和临时工。
第三条基本原则1.公平合理原则：收入调配应公平合理，依据职工的工作贡献、岗位职责和绩效表现进行评估，并予以适当回报。
2.促进激励原则：通过设立激励机制，激励职工自动提升工作质量和效率，创造更大价值。
3.公开透亮原则：收入调配政策应公开透亮，对于员工可查询、查阅，并定期进行沟通和解释。
第二章收入调配基础第四条收入构成职工的收入由基本工资、绩效奖金、津贴补贴、福利待遇和其他嘉奖构成。
第五条基本工资1.基本工资是职工的基本酬劳，依据职工的岗位级别、工作经验、学历和相关资质等因素确定。
2.基本工资按月发放，具体金额由人力资源部门依据政策和标准进行核定。
第六条绩效奖金1.绩效奖金是依据职工的绩效考核结果而发放的嘉奖，用于激励和嘉奖工作表现突出的职工。
2.绩效奖金的金额依据绩效评估结果，依照肯定比例或金额进行发放。
第七条津贴补贴1.津贴补贴是依据职工工作需要和特殊情况而发放的补助，包含但不限于岗位津贴、加班补贴、交通津贴等。
2.津贴补贴依照规定的发放标准和政策进行核定，并与相关证明文件相匹配。
第八条福利待遇1.福利待遇包含但不限于养老保险、医疗保险、住房公积金等福利，由企业依照国家法律法规缴纳和发放。
2.具体福利待遇标准和政策由人力资源部门依照相关规定订立，并及时向职工进行通知和解释。
第九条其他嘉奖1.其他嘉奖是对职工在工作中做出突出贡献和具有紧要创新的行为予以的嘉奖，包含但不限于荣誉称呼、股权激励等。
2.其他嘉奖由企业依据具体情况和政策规定进行评估和发放。
第三章收入调配程序第十条绩效评估1.绩效评估是对职工工作绩效进行客观、公正的评估，是确定绩效奖金等收入调配的依据。
收入分配管理制度
收入分配管理制度收入分配管理制度，是指国家根据不同阶层和社会群体的不同需求和贡献，通过法律、政策和制度进行的收入分配和调节。
它是国家宏观调控的一部分，旨在促进社会公平、增加消费能力和推动经济发展。
本文将从以下几个方面对收入分配管理制度进行分析说明。
一、收入分配制度的意义与目标收入分配管理制度的意义在于实现社会公平和经济发展的双重目标。
通过优化收入分配结构，可以减少贫富差距，提高低收入群体的生活水平，增加消费需求，从而推动经济发展。
同时，实施合理的收入分配政策，可以调动人们的积极性和创造力，促进社会和谐与稳定。
二、收入分配政策的主要内容1. 工资福利待遇制度工资福利待遇制度是收入分配的重要环节。
通过设定最低工资标准、建立公平竞争的劳动市场，改善工人待遇，确保他们的基本生活需求得到满足。
此外，还可以通过建立完善的社会保障制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险等，提高劳动者的社会保障水平。
2. 税收制度税收制度是收入分配的重要手段之一。
通过适当的税收政策，可以调节不同收入群体的负担，实现收入再分配。
例如，对高收入者征收较高的个人所得税，对低收入者减免或减少税收负担，以缩小收入差距。
3. 教育与培训制度教育与培训制度是社会公平和可持续发展的重要保障。
通过加大教育投入，提高教育质量，提供平等的教育机会，帮助贫困地区和弱势群体的子女获取良好的教育资源，使其能够获得良好的教育和培训，提高就业竞争力，改善收入水平。
4. 发展产业与促进就业产业发展和就业机会的增加，是收入分配管理的关键环节。
通过推动产业结构调整，培育新兴产业和服务业，创造更多就业机会，提高人民的收入来源。
同时，加强对企业的监管和扶持政策，确保劳动者的合法权益。
三、收入分配管理制度的现状与问题当前，我国的收入分配管理制度已经初步建立，但仍然存在一些问题。
首先是收入不平等现象严重，贫富差距加大，特别是城乡差距和区域差距突出。
其次是制度不完善，税收政策和福利待遇制度还需要进一步改进。
收入分成管理制度
收入分成管理制度一、前言收入分成管理制度是指企业或组织内部建立的关于收入分配的管理规定和程序。
在现代企业中，收入分成管理制度起着至关重要的作用，它是激励员工积极工作的重要手段，也是维护企业稳定发展的重要方式。
因此，建立科学合理的收入分成管理制度对于企业的长期发展具有重要意义。
本文从收入分成管理制度的定义、意义、原则、内容等方面进行了论述，希望能够给企业和组织在制定收入分成管理制度时提供一些借鉴。
二、定义收入分成管理制度是指企业或组织建立的关于收入分配的管理规定和程序。
它是对员工的工资、奖金、福利、股权等收入进行分配的规定和程序，是对企业内部各种收入进行管理和分配的规范。
三、意义1、激励员工积极工作。
科学合理的收入分成管理制度能够激励员工更加积极地工作，提高工作积极性和工作效率。
2、维护企业稳定发展。
合理的收入分成管理制度能够维护员工与企业之间的利益平衡，保持企业内部稳定，有利于企业的长期发展。
3、提高企业的竞争力。
通过收入分成管理制度，能够吸引更多的人才加入企业，提高企业的竞争力。
四、原则1、公平公正原则。
收入分成管理制度应该建立在公平公正的原则之上，对员工进行公平合理的收入分配。
2、激励奖励原则。
收入分成管理制度应该能够激励员工积极工作，通过奖金等方式对员工进行奖励。
3、合理合法原则。
收入分成管理制度应该是合理和合法的，符合国家相关法律法规的规定。
4、透明公开原则。
收入分成管理制度应该是透明和公开的，不应该有不公平的情况发生。
五、内容1、工资制度。
工资制度是收入分成管理制度的基础，它包括固定工资、绩效工资、奖金、福利等各种收入的细则。
2、股权激励制度。
股权激励制度是一种员工持股的激励方式，能够激励员工积极工作，提高企业的经营绩效。
3、福利待遇制度。
福利待遇制度是员工在工作中享受到的各种福利，包括医疗保险、养老金、员工旅游等方面。
4、奖惩制度。
奖惩制度是对员工工作表现的奖励和处罚办法的规定，是对员工工作质量进行激励和监督的机制。
工资收入分配制度细则范文
工资收入分配制度细则范文第一章总则第一条为了合理、公正、科学地分配员工的工资收入，激励员工的工作积极性和创造力，提高企业整体绩效，根据国家相关法律法规和企业需要，制定本工资收入分配制度细则。
第二条工资收入是指员工通过劳动所取得的报酬，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等。
第三条工资收入分配遵循公平、公正、公开、合理的原则，不得歧视任何员工。
第四条工资收入分配应当根据员工的工作岗位、工作能力、工作贡献等因素进行评估确定。
第二章工资基本制度第五条员工的基本工资由企业按照国家相关劳动法规定的最低工资标准进行确定，并根据员工的岗位等级进行适当浮动。
第六条员工的基本工资应当按月支付，具体支付时间由企业自行确定。
第七条员工的基本工资应当按照国家相关法律法规进行缴纳社会保险和公积金。
第三章绩效工资制度第八条企业应当根据员工的工作绩效和贡献情况，设计相应的绩效考核制度。
第九条员工的绩效工资根据绩效考核结果和绩效评定规则进行确定，并根据员工的个人工作表现进行适当浮动。
第十条绩效考核结果应当及时通知员工，并进行公示和备案。
第四章津贴和奖金制度第十一条企业可以根据员工的特殊工作需要，发放相应的津贴。
第十二条企业可以根据员工的岗位、技能、工作贡献等因素，设立相应的奖金制度。
第十三条员工的津贴和奖金应当按月支付，并及时公示。
第五章其他收入第十四条除了工资收入外，员工还可以通过参与企业的股权激励计划、股票期权等方式获得其他收入。
第十五条其他收入的分配应当根据相应规定进行确定，并及时公示。
第六章分配调整和监督第十六条企业应当定期对工资收入分配制度进行评估和调整，确保其与企业整体发展和员工的实际情况相适应。
第十七条企业应当建立相应的监督机制，对工资收入分配进行监督和管理。
第十八条员工对工资收入分配制度有异议的，可以向企业相关部门提出申诉，并有权获得及时回应。
第七章附则第十九条本制度细则的解释权归企业所有。
第二十条本制度细则自颁布之日起生效。
企业收入与利润分配管理制度
企业收入与利润调配管理制度第一章总则为规范企业收入与利润调配管理的程序和原则，提高企业运营效益，激励员工乐观工作，特订立本制度。
本制度适用于本企业全部部门、员工，包含正式员工、合同员工、兼职员工等。
第二章收入管理第一节收入来源1.企业的收入重要来源包含销售业务、投资收益、租金收入、其他经营收入等。
2.销售业务收入为重要收入来源，应依照销售合同商定的价格和交付条件确认收入。
3.其他收入包含但不限于广告费、供应服务所得费用等，应依照相关合同商定确认收入。
第二节收入确认与核算1.企业应依照相关法律法规和会计准则的规定，合理确认和核算收入。
2.收入确认的基本原则包含收入已实现或可实现，并能够可靠计量。
3.企业应建立健全的收入确认与核算制度，确保收入的真实性、准确性和完整性。
第三节收入调配1.企业应在保证正常运营所需资金、还债和资本金积累的基础上，合理进行收入调配。
2.收入调配应依据企业的经营情形、市场竞争力和员工贡献等因素进行综合考虑。
3.收入调配应公平、公正、合理，遵从市场化原则和法律法规的规定。
第四节收入保密1.企业的收入信息属于商业机密，全部员工都应严格保密。
2.未经授权，任何人不得向外部泄露企业的收入信息。
3.员工应加强信息安全意识，妥当保管相关信息，防止泄露和欠妥使用。
第三章利润调配第一节利润调配原则1.利润调配应遵从公平、公正、合理的原则，保证企业利益与员工利益的统一、2.利润调配应依据企业经营情形、市场竞争力、管理水平和员工贡献等综合因素进行考虑。
第二节利润调配方式1.企业利润调配重要包含现金分红、股权激励、员工持股计划等形式。
2.利润调配方式应经董事会决策，并经股东大会或股东会议批准。
3.利润调配应依据员工的实际贡献程度和岗位职责进行区分和调配。
第三节利润调配程序1.企业应每年订立利润调配计划，并在年度报告中向股东和员工披露。
2.利润调配计划应明确利润调配比例、调配对象、调配方式等具体内容。
企业收入分配管理制度
企业收入调配管理制度一、目的和适用范围本制度的订立旨在规范企业收入的调配管理，保障员工权益，促进企业连续发展。
适用于本企业全部员工。
二、收入调配决策原则1.公平原则：在合法的前提下，遵从公平公正的原则，确保员工依据贡献和成绩获得相应的回报。
2.激励原则：通过适当的嘉奖和调配，激励员工乐观创造价值，提高企业整体绩效。
3.合理原则：依据企业经营情形、行业特点以及市场竞争情况，订立合理的收入调配政策。
三、收入调配结构1.基本薪酬：依据岗位职责和工作内容，订立相应的基本薪酬标准。
2.绩效嘉奖：设立绩效考核体系，依据员工在工作中的表现和工作成绩，予以相应的绩效嘉奖。
3.特别嘉奖：针对员工在项目实施、技术创新、本钱节省、客户服务等方面做出突出贡献的，予以特别嘉奖。
4.分红或股权激励：依据企业经营情况和员工贡献，设立分红或股权激励计划，将企业利润合理调配给员工。
5.福利待遇：供应完善的福利待遇，包含社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等。
四、收入调配管理流程1.收入调配计划编制：每年初订立当年的收入调配计划，明确各项调配比例和标准，经企业负责人审批后实施。
2.绩效考核和评估：定期对员工进行绩效考核和评估，确定具体嘉奖额度。
3.收入调配公示：在企业内部公示当年收入调配计划和员工绩效评估结果，确保透亮公正。
4.收入调配执行：依照计划和绩效评估结果，进行收入调配，确保及时、准确、公平。
5.收入调配结果反馈：向员工反馈个人的收入调配结果，并对有争议的情况进行沟通和解决。
五、制度遵守和监督1.全员遵守：全部员工都必需严格遵守本制度的规定和相关政策。
2.内部监督：设立内部监督机构，负责监督收入调配的执行情况，及时发现和矫正存在的问题。
3.外部监督：接受相关行政部门和审计机构的监督和检查，确保收入调配的合法性和公正性。
4.申诉机制：建立员工收入调配申诉机制，保障员工权益，及时处理和解决可能显现的问题。
六、违纪惩罚对于违反收入调配制度的行为，将依据企业相关纪律规定进行处理，包含但不限于口头警告、书面警告、扣除绩效奖金、降级、甚至解除劳动合同。
收入分配管理制度
收入分配管理制度一、收入分配的理论基础深入理解收入分配管理制度的理论基础对于建立一个科学严谨的管理制度是至关重要的。
在经济学理论中，收入分配是指一个国家或地区、社会的总收入在不同的层次和组织之间的分布情况。
收入分配管理制度的重点就在于如何合理地分配收入，包括了工资、奖金、福利等各种形式的薪酬待遇。
根据边际收益递减理论，不同的员工对于企业的价值也是不同的，因此，对于员工的薪酬待遇也需要根据不同员工的贡献程度来进行差异化的分配。
除了边际收益递减理论之外，另一个重要的收入分配理论是公平正义理论。
公平正义理论认为，每个员工在企业中的工作贡献应该得到相应的回报，这种回报应该是公平合理的，不应该因为某些特殊原因而导致不公平待遇。
在收入分配管理制度中，公平正义理论需要体现在不同级别员工的薪酬待遇上，不能因为职位的高低而导致不公平的现象出现，不能因为某些特殊原因而造成薪酬待遇的不平等。
以上两种理论是现代企业管理中最为重要的收入分配理论，在建立收入分配管理制度时需要充分考虑这两种理论，融合其优点，为企业建立一个科学合理的收入分配管理制度奠定理论基础。
二、收入分配管理制度的目标一个合理的收入分配管理制度应该明确其目标，这有助于企业更加明确地制定相应的策略和措施。
在建立收入分配管理制度时，应该将以下几个方面的目标纳入考虑：1. 激励员工，提高员工积极性。
通过合理的薪酬待遇，能够激励员工提高工作效率，从而提高整体业绩。
2. 吸引和留住优秀人才。
通过合理的薪酬待遇能够吸引和留住优秀人才，保持企业的竞争力。
3. 提高组织稳定性。
合理的薪酬待遇能够增强员工对企业的认同感，提高组织稳定性，减少员工流失。
4. 公平公正。
一个合理的薪酬待遇制度应该体现公平公正，不能因为某些原因而导致不公平待遇的现象。
以上四个方面的目标是建立一个合理的收入分配管理制度时应该明确的，这有助于企业更好地制定相应的策略和措施。
三、收入分配管理制度的原则在建立收入分配管理制度时，应该明确相应的原则，这有助于确保收入分配管理制度的科学合理。
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企业收入分配管理制度各位读友大家好！你有你的木棉，我有我的文章，为了你的木棉，应读我的文章！若为比翼双飞鸟，定是人间有情人！若读此篇优秀文，必成天上比翼鸟！当前，我国正处于经济体制根本性转换，国有企业深化改革的关键时期，随着全球经济一体化，无论从企业外部竞争环境考虑，还是从企业内部员工的根本利益出发，深化国有企业收入分配制度的改革已迫在眉睫，刻不容缓。
收入分配制度改革是企业吸引、稳定优秀人才并激发人才潜能的主要机制，是提高企业绩效的重要动力。
面对国企人才严重流失和绩效不尽人意的严峻现实，收入分配制度改革是企业人力资源开发的“瓶颈”问题,是当前国企改革中亟需解决的一个重点和难点问题。
进一步深化国有企业收入分配制度改革，具有其必要性和紧迫性。
一、深化国有企业收入分配制度改革的必要性和紧迫性我就职的山西焦化集团有限公司是山西省100户国有大型企业和山西省30户建立现代企业制度试点企业之一，全国煤化工行业的重点骨干企业。
1987年进厂时仅有3000多名正式职工，现在发展到7000多名。
各地的人大量涌入“山焦”，为了能够进入“山焦”不惜花费大量钱财。
调入后还将忍受不公平的待遇，五年内不长工资，不分住房，不得奖金的“三无”政策，尽管如此，并没有堵住人们渴望跨入“山焦”的大门。
时下，却是另外一番景象，相当数量的管理技术专业人才外流，仅科技处26名员工就有7人离开。
一名担任着化肥厂厂长的重要领导，以病退为由，离开了工作岗位，就职的民营企业以年薪十五万、住房十五万、小车十五万，相当于他在山焦工作近22年的收入总和。
三个十五万，让一个为山焦发展做出过突出贡献的优秀技术管理人才就这样走掉了。
还有一些员工一脚踏在国有企业另一只脚却迈向市场部门，利用各种时间提供技术服务和从事第二职业现象更是普遍，呈现出特殊的劳动力隐性流出态势。
国有企业巨大的人才优势，受到了前所未有的冲击。
国企工作十八年的亲身经历，使我清醒地认识深化国有企业收入分配制度改革势在必行。
党的十六届五中全会提出：“完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持各种生产要素按贡献参与分配，更加注重社会公平，加大调节收入分配的力度，努力缓解地区之间和部分社会成员收入分配差距扩大的趋势”。
这是对中国社会现阶段基本分配制度的理论突破，为深化国企收入分配制度改革指明了方向。
2004年10月，“中国社会形势分析与预测”课题组对中央党校部分地(厅)级及以上党政领导干部学员进行了一次问卷调查。
72.9%的领导干部关注收入分配制度改革，已成为人们普遍关注的改革焦点。
企业收入分配制度改革，是全社会收入分配体制改革的基础;国有企业分配制度的改革进程、绩效直接影响着整个社会的分配秩序和分配格局。
随着我国现代企业制度的建立，国有企业分配制度存在的某些弊端，已成为提高国有企业竞争力的重要障碍。
因此，正确认识国有企业收入分配制度的现状，分析问题的症因，研究有效的对策，是贯彻“党的十六届五中全会”精神，深化国企改革的一项重要工作。
第一、是建立与现代企业制度相适应的现代分配制度的内在要求。
改革开放以来，国有企业收入分配制度改革坚持市场取向，积极稳妥地推进。
随着社会主义市场经济体制总体目标的确立，国有企业转换经营机制，探索建立现代企业制度，实行了以劳动评价为基础的基本工资制度。
工资改革一步一步向纵深发展，适应了同期国有企业改革的要求。
多元投资主体的公司制企业已成为国有经济走向市场经济的时代潮流。
积极探索形成企业优胜劣汰、岗位能上能下、职工能进能出、收入能增能减、技术不断创新、国有资产保值增值等一整套机制，努力建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，着手完善分配结构和分配方式，进行了一系列新的探索。
如：“山焦”从1995年就实行了经营者年薪制;在少数大中型国有企业内部引入职工持股，在部分小型国有企业，通过职工全体持股，形成了劳动联合基础上的资本联合，创造出独具特色的股份合作制企业组织形式;改革政府调控企业收入分配的方式方法，逐步由直接管理向间接管理方式转变。
从适应现代企业制度,根本转换经营机制的高度来确立收入分配改革任务，突破了以往放权、调整分配关系、改变分配办法等浅层次认识局限，立足于制度创新和机制创新，把握住企业收入分配改革的根本问题。
这是国有企业改革和工资改革历史阶段层层推进的结果，更是思想认识取得质的飞跃后自觉行动的体现，具有历史必然性。
在社会主义市场经济条件下，劳动力商品按其价值分配，物资资本和智力资本按利润分配的现代企业收入分配制度是各种生产要素分配的必然结果，是进行规范的公司制改造的重要内容，是适应社会生产力发展要求的，是国有企业收入分配制度改革的方向，建立现代企业制度的内在要求。
第二、是改革国有企业现行分配制度，解决存在问题的迫切需要。
国有企业分配制度存在内部不公平，外部竞争性差，激励作用十分有限的问题，缺乏现代企业人力资源管理基础，企业各类人员的收入水平与职位的相对价值、人才的市场价位和个人的业绩贡献脱节，企业员工特别是骨干成员的积极性和创造性难以发挥出来，导致严重的人才流失。
据劳动和社会保障部统计：51%的企业存在技术人员流失现象，13%的企业存在管理人员流失的现象。
具体表现在以下几个方面：1、政府对企业收入分配的管理，主要是对企业工资总量的调控，市场机制的作用尚未全面引入企业工资收入分配，企业还未完全成为分配主体。
多数国企尚不能自主实施工资决策，开展工资集体协商，合理确定各类职工有竞争力的收入水平。
由于法律制订和修订工作滞后，分散的政策文件规定不能尽快上升为对外统一公开的法律规定。
不利于从严规范企业分配行为和企业经营者的执法监督，维护公平竞争的收入分配秩序。
2、国有企业工资水平与市场价位脱节。
“山焦”2005年300多名中层干部的工资水平普遍低于劳动力市场价位，与调入其它企业的中层干部工资水平相差5倍以上。
但普通职位的工资水平相对高于劳动力市场价位，导致劳动力需求配置结构不合理。
3、分配方式单一，平均主义，缺乏激励作用。
分配制度未体现劳动者的贡献与价值，历次工资改革没有体现出“效率优先，兼顾公平”的原则，调资是人人有份。
“山焦”实行工资向苦、脏、累、险一线工人倾斜，同时对学习技术、钻研业务缺乏利益驱动，技术工种学徒期长，岗位工资低于操作工，机修车间作为“山焦”技术工人的集中地，有一半以上的工人调离，致使技术人员出现断层。
4、分配的约束力不强。
工资内收入管得过死，而工资外收入，名目繁多，不同企业千差万别，更谈不上有效约束。
国有企业经营者收入分配更加明显：经营者工资收入与企业规模和经营难度脱节，经营者收入与职工收入差距过大。
目前国企经营者年薪是企业员工平均工资的13.6倍，“山焦”为15倍，且范围大，企业班子全体成员都拿年薪，占用了职工的工资总额。
中国股市上证综指从2001年的2245点跌到2005年的1000点，市值损失一半多，但在股市持续走低下，上市公司管理者的年薪却在一路走高。
1998年平均年薪为5.1万元，2004年达到23.6万元，高管年薪与公司业绩“倒挂”。
此外，经营者工资外收入很多，在职消费过多过滥，不仅起不到激励作用，还搞乱了分配秩序。
第三、是建立完善的人力资源管理体系的必要保证。
世界进入知识经济时代，人力资源是企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。
如何最大程度将人力资本化为现实经济效益，获得企业所需人才并进行有效管理，则是国有企业人力资源管理必须面对的挑战。
而合理的薪酬体系结构是人力资源管理的最重要方面，直接影响着人力资源管理体系是否完善的“瓶颈”问题，是国有企业改革与发展过程需要着力解决的最紧迫的问题。
薪酬是企业能否留住高素质人才、能否吸引高素质人才的关键。
在市场竞争日益激烈的大背景下，要保持国有经济的活力和控制力，要想稳住企业现有人才，创造条件吸引大量优秀人才就必须加快收入分配制度改革。
二、制约国有企业收入分配制度改革的症因探析(一)、从企业外部环境分析：政府对经济领域过多的干预和控制远不能适应我国目前市场结构的变化，并且在实践中严重影响国有企业创新的积极性。
我国现有涉及企业收入分配的法律法规还不完备，直接涉及企业收入分配的只有《中华人民共和国劳动法》，限于当时的条件，其中对于劳动报酬的规定比较原则，一些重要而具体的内容主要依靠政府机构颁布的法规文件分别作出规定，既缺乏权威性，又存在不少空白。
国有企业与外商投资企业、非国有企业收入分配方面所处的外部竞争环境不公平。
如：国企有比较多的社会贡献，有比外资企业平均高出5-6个百分点的纳税负担;国企在人员负担、分配机制上都远远滞后于后来居上的非国有企业。
国有企业原有的分配体制被打破，各种福利待遇比如住房、养老、公费医疗、就业等随着国家经济体制的改革而消失，被高薪——货币化福利所代替，国有企业收入分配制度改革的难度很大。
(二)、从企业内部环境分析：1、作为市场竞争的主体，国有企业未真正进入社会劳动力市场。
基本进入的也仅仅限于招聘新职工，专业技术人才流失等现象都表明是职工在选择企业，而不是企业在选择职工。
另一方面，企业也没有充分利用劳动力市场对企业现有人力结构进行优化配置，无论是各级管理人员还是职工，都只是被动地适应和顺其自然。
在收入分配上，国有企业与劳动力市场价格完全脱节，高质量的人才支付了低质量的价格。
每天生产200个单位的人和每天生产100个单位的，都拿150个单位的工资。
高素质的人拿走的比带来的少，而低素质的拿走的比带来的多，由此维持企业的收支平衡，造成分配上的平均主义。
国企招人只问价格，不问能力。
能力再高，如果要价高，国企没法用你。
而外企工资制度的一个基本特征是“优质优价”，只要你能为企业增加一千万的价值，给你九百万也合算。
“山焦”地处偏避山区，工资低，在人才市场上不具有地域和价格优势，招聘难度大。
为此，公司从前年开始对本科毕业生实施特殊工资待遇，一年后基本工资相当于原来参加十几年工作的大学生工资，但每年只有五六个大学生。
我们看到，只有一流的薪资，才能拥有一流的人才，企业才具备长期健康发展的基础。
2、美国哈佛大学教授威廉.詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%----30%，科学、有效的激励机制能够让员工把另外70%----80%的潜能也发挥出来。
只有对员工的绩效进行公平、公正的鉴定和评价，才能认定员工的业绩贡献，提供合理的薪酬，激发员工的创新精神，开发员工的潜在能力，最终实现企业的整体目标。
目前的分配体制缺乏严格而系统的绩效考评体系。
“山焦”实行了岗位技能工资制度，但同一岗位员工的工作能力，创造价值和业绩贡献不尽相同，收入却相同。
企业人才合理配置所需的价格、竞争、供求机制尚未建立，绩效考核所依赖的人才环境缺乏，人力资源的粗放配置状态，都严重影响到国有企业收入分配改革的实施。