集团高层管理人员激励方案终稿
集团高管激励方案
集团高管激励方案引言在现代企业管理中，高管层的激励是一个重要的课题。
高管层的表现直接影响着企业的发展和业绩，因此，为高管层制定合理的激励方案具有重要意义。
本文将介绍一种集团高管激励方案，旨在激发高管层的积极性、促进团队合作，并提高企业的整体绩效。
1. 激励目标该激励方案的目标是： - 提高高管层的业绩； - 增强高管层的工作动力； - 建立高管层之间的团队合作。
2. 激励方式为了实现上述目标，我们提出以下激励方式：2.1 直接经济激励高管层将根据其个人绩效和团队业绩，获得相应的经济激励。
具体而言，个人绩效奖金将根据高管层的工作表现和成果进行评估，业绩较好者将获得更高的奖励。
此外，团队业绩奖金将根据整个高管团队的绩效进行评估，以鼓励高管层之间的合作与协作。
2.2 股权激励为了提高高管层的归属感和长期激励效应，我们将引入股权激励计划。
高管层将获得一定比例的公司股票作为激励，并设定解锁期，以鼓励高管层长期持有公司股份并致力于公司的发展。
2.3 职务晋升和培训机会出色表现的高管将有机会获得更高级别的职位，不仅能够提高个人地位，还能获得更高的薪资和福利待遇。
与此同时，我们将为高管层提供各种培训机会，以提升他们的管理能力和专业知识。
2.4 公司文化建设培养一种积极向上的公司文化对于高管层的激励十分重要。
我们将鼓励高管层亲身参与公司文化建设，通过各种文化活动和激励措施，增强高管层的凝聚力和归属感。
3. 实施与监督为了确保激励方案的顺利实施和效果监督，我们将采取以下措施：3.1 激励方案的制定与调整激励方案的具体制定和调整将由公司的人力资源部门负责，与高管层进行充分的沟通和讨论。
根据企业发展的变化和高管层的需求，随时调整并改进激励方案。
3.2 绩效评估标准的设定为了公正、客观地评估高管层的业绩，我们将建立一套完善的绩效评估标准。
标准将综合考虑高管层的个人绩效、团队业绩和公司发展等因素，确保评估结果公正合理。
3.3 监督与反馈机制建立监督和反馈机制是激励方案顺利实施的重要保障。
集团高层管理人员激励方案终稿
【最新资料,Word版，可自由编辑！】目录第一章总则第一条目的和原则（一）制定本方案的目的在于充分发挥激励的作用，以保障XX的长期发展战略目标的实施。
使XX高层管理人员的薪酬与XX发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
（二）制定本制度遵循以下基本原则：1、公平性原则。
激励的水平应与被激励者承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。
2、竞争性原则。
根据外部市场相关职位的工资水平和XX的支付能力，合理确定激励水平，提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。
3、激励性原则。
根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。
4、合法性原则。
严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。
第二条适用对象本方案的激励对象为XX高层管理人员和下属公司高层管理人员，其他人员的考核激励方式不在本方案的实施范围。
第三条组织管理(一)对XX总裁的考核由XX董事会组织实施，相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考核目标由董事会在综合考虑企业历史数据和行业内的横向数据的基础上确定。
以上数据由XX董事会薪酬考核委员会负责提供，XX相关其他部门予以配合。
董事会确定考核目标，并制定《经营管理目标责任书》（见附件一）。
(二)对XX副总裁、财务总监的考核由XX总裁组织实施，XX相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考核目标由XX总裁在综合考虑副总裁、财务总监的工作范围、工作业绩及个人工作能力的基础上确定，XX其他部门予以配合。
中高层管理人员激励方案
激励方案的设计原则
目标导向
激励方案应与组织目标相一致，引 导员工关注组织整体利益。
差异化
针对不同员工的需求和特点，设计 个性化的激励方案。
可操作性强
激励方案应具有实际可操作性，能 够得到有效执行。
公平合理
激励方案应公平合理，避免出现员 工之间的攀比和不公平感。
激励方案的影响因素
组织文化
法律法规
组织文化对员工的价值观和行为具有重要影 响，激励方案应与组织文化相匹配。
02
理论综述
激励理论
需求层次理论
以马斯洛需求层次模型为基础， 分析员工不同层次的需求，设计 相应的激励措施。
双因素理论
由赫茨伯格提出，强调激励因素 和保健因素对员工的影响，需关 注员工的工作内容、工作条件、 人际关系等方面。
公平理论
由亚当斯提出，认为员工会将自 己的付出与回报进行比较，进而 评估自己是否被公平对待，因此 需要关注员工薪酬、福利等物质 激励以及晋升、培训等非物质激 励。
沟通和培训
为确保激励方案的有效实施，企业需要加强与中高层管理人员的沟通和培训，以提升其对激励方案的理解和认同度。
分阶段实施
激励方案可分阶段实施，以确保实施过程的稳步推进和有效监控。
监控与评估
设立考核指标
为有效监控激励方案的实施效果，企业需要设立明确的考核指标和评估标准，以便对中高 层管理人员的表现进行定量评估。
与绩效挂钩
激励方案应与中高层管理人员的绩效挂钩，体现奖优罚劣的 原则，增强激励效果。
考虑个体差异
激励方案应充分考虑中高层管理人员的个人特点和需求差异，以增强方 案的针对性和有效性。
05
实施与监控
实施步骤
制定明确的激励目标和实施计划
xx集团高层管理人员激励方案终稿3
【最新资料,Word版，可自由编辑！】目录第一章总则第一条目的和原则（一）制定本方案的目的在于充分发挥激励的作用，以保障XX的长期发展战略目标的实施。
使XX高层管理人员的薪酬与XX发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
（二）制定本制度遵循以下基本原则：1、公平性原则。
激励的水平应与被激励者承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。
2、竞争性原则。
根据外部市场相关职位的工资水平和XX的支付能力，合理确定激励水平，提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。
3、激励性原则。
根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。
4、合法性原则。
严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。
第二条适用对象本方案的激励对象为XX高层管理人员和下属公司高层管理人员，其他人员的考核激励方式不在本方案的实施范围。
第三条组织管理(一)对XX总裁的考核由XX董事会组织实施，相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考核目标由董事会在综合考虑企业历史数据和行业内的横向数据的基础上确定。
以上数据由XX董事会薪酬考核委员会负责提供，XX相关其他部门予以配合。
董事会确定考核目标，并制定《经营管理目标责任书》（见附件一）。
(二)对XX副总裁、财务总监的考核由XX总裁组织实施，XX相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考核目标由XX总裁在综合考虑副总裁、财务总监的工作范围、工作业绩及个人工作能力的基础上确定，XX其他部门予以配合。
公司高层管理人员激励方案
公司高层管理人员激励方案高层管理人员考核激励方案第一章总则第一条目的和原则为了激励和促进公司高层管理人员的工作表现，提高公司整体业绩，制定本考核激励方案。
第二条适用对象本方案适用于公司高层管理人员，包括总经理、副总经理、部门经理等。
第三条组织管理本方案由公司人力资源部门负责组织实施，各部门负责配合执行。
高层管理人员考核激励方案第一章总则为了激励和促进公司高层管理人员的工作表现，提高公司整体业绩，特制定本考核激励方案。
本方案适用于公司高层管理人员，包括总经理、副总经理、部门经理等。
公司人力资源部门负责组织实施本方案，各部门负责配合执行。
第四条：激励的依据激励的依据应该是公司的业绩和股东的利益。
公司的业绩是激励计划的主要考虑因素，因为只有公司的业绩达到一定水平，员工才能获得相应的奖励。
同时，股东的利益也应该被考虑到，因为他们是公司的所有者，他们的利益应该得到保护。
第二章：XXX总裁激励方案为了激励公司的高管团队，XXX制定了一份总裁激励方案。
该方案旨在激励高管团队，提高公司的业绩和股东的利益，同时保护公司的长期利益。
第五条：激励方式XXX的激励方式主要包括现金奖励和股票奖励。
现金奖励是基于员工的绩效表现和公司的业绩表现来确定的。
股票奖励是基于员工的绩效表现和公司的股票表现来确定的。
第六条：年薪构成XXX的年薪构成包括基本年薪和绩效年薪。
基本年薪是员工的固定薪资，而绩效年薪是基于员工的绩效表现来确定的。
第七条：基本年薪确定XXX的基本年薪是根据员工的职位和市场薪资水平来确定的。
公司会对市场上同样职位的薪资水平进行调研，并根据员工的表现和经验来确定具体的薪资水平。
第八条：绩效年薪确定XXX的绩效年薪是基于员工的绩效表现来确定的。
公司会根据员工的绩效表现进行评估，然后确定相应的奖励。
绩效年薪通常包括现金奖励和股票奖励。
第九条：考核指标设定XXX的考核指标包括公司的业绩和员工的绩效表现。
公司的业绩是激励计划的主要考虑因素，而员工的绩效表现也是确定绩效年薪的重要因素之一。
2024年激励方案公司高级管理人员激励方案
2024年激励方案公司高级管理人员激励方案激励方案是指为了激励员工的积极性、创造力和工作动力而实施的各种管理方法和手段。
在____年，激励方案对于公司高级管理人员尤为重要，因为他们的决策和领导才能直接影响着整个公司的业绩和发展。
以下是针对____年激励方案的一个具体建议，主要包括激励目标、激励策略和激励措施。
一、激励目标激励目标是明确和具体的，从长远和战略层面上反映了公司对高级管理人员的期望和目标。
____年的激励目标可以包括以下几个方面：1. 提高公司业绩：确保公司在____年实现可持续的增长和盈利能力，取得优异的财务业绩。
2. 创新和颠覆：培养高级管理人员的创新思维和颠覆性创新，推动公司在行业中的领先地位。
3. 提高员工满意度：通过改善公司文化和工作环境，提高员工的满意度和忠诚度。
4. 优化公司运营：提高公司的内部效率和运营模式，降低成本并提高生产力。
二、激励策略1. 绩效奖励制度：建立科学有效的绩效评估体系，通过绩效奖励激励高级管理人员的优秀业绩和贡献。
2. 股权激励计划：通过给予高级管理人员股票期权或股份的方式，使其成为公司长期发展的合作伙伴，激励其长期稳定的绩效和贡献。
3. 薪酬福利提升：合理提高高级管理人员的薪酬水平，并提供具有竞争力的福利待遇，以激励他们充分发挥自己的能力和才华。
4. 职业晋升机制：建立公平、透明的晋升机制，为高级管理人员提供良好的晋升机会和发展空间，激励他们不断成长和进步。
三、激励措施1. 奖金激励：设立年度绩效奖金，并根据高级管理人员的绩效评估结果进行奖金的发放，奖励并激励其对公司业绩的贡献。
2. 股权激励：为高级管理人员制定股权激励计划，向他们提供股票期权或股份，并设定相应的解禁条件，以激励他们为公司的长期发展做出努力。
3. 培训和教育：组织高级管理人员的培训和教育活动，提供各种学习和发展的机会，以激励他们不断学习和提升自己的专业能力。
4. 工作环境改善：改善公司内部的工作环境，提供舒适、健康和高效的办公条件，激励高级管理人员更好地发挥自己的才华和能力。
集团公司高管薪酬激励计划模版
集团公司高管薪酬激励计划模版集团公司高管薪酬激励计划模板本激励计划适用于集团公司的高管，旨在通过合理的薪酬激励机制，鼓励和激励高管们持续提高绩效，实现公司的长期发展目标。
一、激励目标1. 激励高管团队为实现公司发展战略和目标提供支撑和推动力。
2. 提高高管团队的归属感和责任感，推动高管团队不断创新、创造价值。
3. 建立高管队伍稳定和高效的激励机制，提升集团公司的整体竞争力。
二、激励措施1. 固定薪酬为确保高管的稳定收入来源，集团公司将为每位高管设定固定薪酬。
2. 短期绩效激励根据高管的年度绩效表现，集团公司将为其提供短期绩效激励，以激励高管取得更好的工作表现。
具体激励方式如下：（1）年度奖金高管根据个人年度绩效表现，将获得一定比例（比例根据公司整体绩效情况确定）的奖金。
（2）股票期权激励为了激励高管团队对公司的长期发展目标做出贡献，集团公司将为其提供股票期权激励，具体激励计划如下：高管团队的期权行权价格为当时股票市价的85%；高管团队的期权行权数量由公司整体绩效情况和个人表现综合考虑确定。
（3）其他如高管团队所需，集团公司可提供其他形式的短期绩效激励。
3. 长期绩效激励为了激励高管团队更好地服务于公司的长期发展目标，集团公司将设立长期激励计划，具体激励方式如下：（1）股权激励集团公司将为符合条件的高管提供股权激励，以提高高管团队的归属感和责任感，并推动高管团队为公司持续创造价值。
股权激励计划的具体实施细则将根据公司股票市价和高管团队的表现情况一并确定。
（2）其他如高管团队所需，集团公司可提供其他形式的长期绩效激励。
三、激励机制1. 绩效考核集团公司将根据高管团队的表现情况，制定绩效考核办法，并实施绩效考核，以便更好地评估高管团队的工作表现。
2. 激励审批流程集团公司将设立专门的激励审批流程，对高管激励情况进行审批和控制，以确保激励实施的合理性和有效性。
3. 绩效评估和调整根据高管团队的表现情况和绩效考核结果，集团公司将对高管薪酬激励进行评估和调整，以确保激励机制的灵活性和适应性。
公司分高层激励方案
公司分高层激励方案一、前言。
咱们公司的高层们，那可都是带领大家冲锋陷阵的大将！为了让大将们更有劲儿，更能带着咱们公司一路狂奔走向辉煌，咱得整一个超棒的激励方案。
二、激励原则。
1. 公平公正。
咱这激励可不是瞎给的，谁干得好，谁就多得，大家心里都有杆秤，可不能让老实人吃亏。
2. 激励与业绩挂钩。
就像种地，你种出的粮食多，你就收获大。
高层们把业绩搞上去了，那奖励必须大大的。
3. 长期与短期结合。
短期的奖励就像是及时雨，让大家当下就有干劲儿；长期的奖励呢，就像种果树，等树长大了，结的果子那是又多又甜。
三、激励方式。
# （一）短期激励。
1. 奖金。
月度奖金：每个月啊，咱根据公司的月度经营指标来考核。
比如说销售额、利润率这些。
要是这个月完成得超棒，超出目标的部分，咱就拿出一定比例来作为奖金分给高层们。
就像分蛋糕一样，多做出来的那部分，大家都有份儿。
季度奖金：季度奖金更丰厚一些。
除了经营指标，咱还得看看这个季度高层们在团队管理、市场开拓这些方面有没有什么新的建树。
要是有，那奖金就蹭蹭往上涨。
比如说这个季度新开拓了几个大客户，那这可就是大功一件，奖金肯定得加量。
2. 特别奖励。
要是高层们在某个特定项目或者任务上干出了特别出彩的事儿，就像打了一场超级漂亮的大胜仗。
比如说，紧急拿下了一个超级难搞的大项目，而且还提前完成，还节省了成本。
那咱就专门设一个特别奖励，可能是一笔不小的现金，或者是一次超豪华的度假套餐，让他们好好放松放松，回来接着带咱们干大事儿。
# （二）长期激励。
1. 股票期权。
这就像是给高层们发了一张未来财富的门票。
公司发展得好，股票就值钱，他们手里的期权就相当于一堆金元宝。
咱们根据高层们的职位、业绩表现，分给他们一定数量的股票期权。
比如说，在公司干满一定年限，业绩达到某个目标，就可以按照约定的价格购买公司股票。
这就把高层们的利益和公司的长远发展紧紧绑在一起了，公司就像一艘大船，他们就是大船上的掌舵手，船开得越远越稳，他们就越赚。
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目录
第一章总则
第一条目的和原则
（一）制定本方案的目的在于充分发挥激励的作用，以保障XX的长期发展战略目标的实施。
使XX高层管理人员的薪酬与XX发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
（二）制定本制度遵循以下基本原则：
1、公平性原则。
激励的水平应与被激励者承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。
2、竞争性原则。
根据外部市场相关职位的工资水平和XX的支付能力，合理确定激励水平，提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。
3、激励性原则。
根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。
4、合法性原则。
严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。
第二条适用对象
本方案的激励对象为XX高层管理人员和下属公司高层管理人员，其他人员的考核激励方式不在本方案的实施范围。
第三条组织管理
(一)对XX总裁的考核
由XX董事会组织实施，相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考核目标由董事会在综合考虑企业历史数据和行业内的横向数据的基础上确定。
以上数据由XX董事会薪酬考核委员会负责提供，XX相关其他部门予以配合。
董事会确定考核目标，并制定《经营管理目标责任书》（见附件一）。
(二)对XX副总裁、财务总监的考核
由XX总裁组织实施，XX相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考
核目标由XX总裁在综合考虑副总裁、财务总监的工作范围、工作业绩及个人工作能力的基础上确定，XX其他部门予以配合。
副总裁、财务总监对总裁负责并签订《经营管理目标责任书》。
第四条激励的依据
XX高层管理人员和下属公司高层管理人员年初签订的《经营管理目标责任书》，XX和下属各公司当年的月、季、年度财务报表和其他经营相关资料（如生产、市场等）。
第二章XX总裁激励方案
第五条激励方式
根据XX所经营业务的特点，本方案拟采用中长期激励与年薪相结合的办法对总裁进行激励。
收入包括基本收入、绩效收入两部分。
基本收入为基本年薪，绩效收入包括绩效年薪和年度超额奖金，中长期激励为商业保险等其他奖励。
第六条年薪构成
根据行业特点与公平原则设定高层管理人员年薪总额基数。
为加大激励力度，拟设定在年薪总额基数中基本年薪与绩效年薪基数的比例为4：6。
实际发放的绩效年薪按考核结果确定，年度超额奖金不作上下限限制。
第七条基本年薪确定
基本年薪＝年薪总额基数×个人职务系数×0.4
个人职务系数拟设定如下：总裁为1，副总裁、财务总监为0.7。
第八条绩效年薪确定
绩效年薪必须与个人职务系数、高层管理人员的考核结果挂钩。
因此，绩效年薪设定如下：
绩效年薪＝年薪总额基数×个人职务系数×0.6×个人年度考核系数
个人职务系数拟设定如下：总裁为1，副总裁、财务总监为0.7。
第九条考核指标设定
年度考核指标的设定
根据XX各项业务的经营特点，从XX经营业绩方面对XX高层管理人员进行考核，得出个人年度考核系数。
具体指标解释如下：
(一)个人年度考核系数
个人年度考核系数具体计算方式参看《XX绩效管理报告》
(二)经营业绩指标设定
经营业绩主要从销售收入、利润等多个方面考核，具体参看《XX绩效考核指标库》。
经营指标的选取根据XX每阶段战略重点、经营导向等进行，企业也可以根据具体发展状况，适当增加或者更改部分指标。
选取的每项指标根据重要性，分别设定权重，所考核各项权重总和为1。
任期考核指标设定
根据XX所经营业务的特点，同样从XX经营业方面对XX高层进行考核。
得出综合考核系数（参见附件二：XX总裁任期考核表）。
具体指标解释如下：
任期考核系数=∑个人年度考核系数/任期年数
说明：考核指标的选定由董事会薪酬考核管理委员会根据XX的不同战略发展阶段进行选择，并经过董事会批准。
第十条绩效年薪归零
XX经营过程中，如发生重大安全、生产、质量等事故，高层管理人员的绩效年薪为零。
归零事故级别由XX董事会根据实际情况制定。
（参见附件三：XX高层管理人员绩效年薪归零制度）
第十一条年薪发放
基本年薪逐月发放。
绩效年薪在年度考核结束后发放。
发放数额为绩效年薪的50％，其余的50％绩效年薪将由XX董事会存入专门的账户，作为任期考核的风险抵押基金。
具体发放方式参看《XX薪酬管理报告》。
年度超额奖金的发放，由XX董事会和总裁在签订业绩合同的同时，商定奖励框架，并形成相关文件备案，并在每一财务年度结束后1个月内出台具体奖励方案。
第十二条经营者中长期激励方式
商业保险
经营者在任期内，历年的个人年度考核系数的平均值达到以上时，可获得股东额外授予的商业保险奖励。
奖励的商业保险的净现值按总裁和副总裁、财务总监实际得到的年薪总额的。
在其任期后的下完整会计年度，XX经审计后确认的由于任期内的经营决策造成的损失额度不超过万元人民币时，可获得奖励的商业保险保单。
商业保险根据以上价值奖励给高层管理人员的成员。
原则上，总裁获得以上保险价值的50%以上，其余部分由总裁进行考核后报经董事会通过后分配。
其他中长期激励，也采用类似的办法解决。
第三章XX副总裁、财务总监以及下属公司高层管理人员
激励方案
第十三条激励方案
XX副总裁、财务总监以及下属公司的高层管理人员同样采用年薪制，其激励方式参照XX总裁的激励方式进行。
下属公司总经理的考核和激励方式，以及业绩指标确定等，由XX总裁办公会确定，下述公司高层副职的考核和激励方式，以及业绩指标确定由本公司总经理确定后，报总裁办公会批准后执行。
对于总裁、总经理，只考核任务绩效，年初所制订的业绩合同中，所列各项指标即为考核全部内容。
对于副总裁、副总经理、总工程师、市场总监、总经济师、总会计师等公司高层副职，需要考核任务绩效、周边绩效和管理绩效，年初所制定业绩合同中所确定的各项指标，只是考核中的任务绩效指标，不含周边绩效和管理绩效。
任务绩效、周边绩效和管理绩效在整个考核中所占权重分别是%、%和%。
具体考核方式参看《XX绩效管理报告》。
第四章不可抗力
第十四条不可抗力
本方案所指不可抗力包括但不限于天灾、水灾、火灾（非人为）、战争、政府行动、意外事件或非双方所能控制或所能预见的事件。
由于不可抗力原因致使本方案无
法履行或无法全部履行时，XX董事会应在15日内，将有关情况书面通知经营方，其方案中的相关条款双方协商制定。
第五章争议的解决
第十五条争议的解决
在本方案执行过程中，如有意见分歧，应协商解决，协商不成时，可申请仲裁部门依该相关仲裁规则裁决或向法院提出诉讼。
第六章附则
第十六条方案的制定和修改
(一)XX高层管理人员考核激励方案的制定与修改由XX董事会的薪酬考核委员会拟定草案，经董事会审批后实施。
(二)方案制定单位每年可根据战略重点修改高层管理人员激励方案，对有关的考核指标及权重进行必要调整。
如遇特殊情况（原有的考核环境发生了突变导致原来制定的指标没有可能完成），制定单位可根据实际情况修改或重新制定相应的高层管理人员考核方案。
第十七条方案的解释
高层管理人员激励方案由相应的制定单位负责解释。
第十八条方案的实施
本方案自公布之日起实施。
附件一：经营管理目标责任书
经营管理目标责任书
合同编号:
受约人姓名：发约部门（经办人）： 职位：职位：
责任书有效期：年月日至年月日
为使XX 年经营计划落到实处，经双方商定，同意签订年业绩合同。
经商定，本年度受约人年薪为，其中基本年薪为。
目标业绩指标如下：
计的年度XX 审计报告为准。
发约人根据合同完成情况，按《XX 薪酬管理报告》给予奖罚。
受约人签名：__________发约人签名：_________
签署时间：______年
____月____
日
附件二：XX 总裁任期考核表
XX 总裁任期考核表
注：下属公司总经理可以使用同样表格，但是副总裁、副总经理、总工程师、总经济师、总会计师、市场总监等公司高层管理人员副职，个人年度考核系数中已经综合了周边绩效和管理绩效，并不仅仅是表格中所列考核指标评价得到。
附件三：XX高层管理人员绩效年薪归零制度
围进行调整，非相关高层副职不承担相应的责任。
2、经济案件和安全、质量、生产等责任事故原则上以造成直接经济损失为准。
经济损失较小，但对企业造成的形象影响较大者，由董事会酌情处理。