股票期权_激励作用与风险分析
股票期权机制的激励与约束效应分析
（ 尽管Ｆ Ｎ ）Ｆ Ｎ ＜ ， Ｎ） （ 一 （ ） ０ 经理人都会选择实 施该计划 ， 因为
项 目实施不但 使得经理 人当期损失得 以补偿而且获利 。 ４股票期权激励机制可 以降低经理人的短期经营行为。 ． 股 东关心 的是公 司未来长期 时间内的现金流量 ，而经理 人员在 传统 薪酬制度下 只关 注 的是其 任期 内现金流量 和经 营业 绩 ， 于是就产 生不利于股 东和企业 长期发展 的视野 偏差 问题 ， 因
值变成 了经理人收入 函数中一个重要 的变量 ，实现 了经理人
和股东利益实现渠道 的一致 性 ，从而使得经理 人的 “ 黑箱操 作” 变成 “ 蜂箱操作 ” 。
项 目成 功 项 目失 败
１— —ａ
在传统 的薪酬制度下 ， 经理人的收入 变动值分布如下
二 、 票 期权 弱约 束 效 应 分 析 股
尤其 当接 近离职时 ，他们往往会减少有 价值的研究开发项 目
和投资项 目。 由此看来 ，股票期 权制度的最大优点就在 于它将公司价
司 当期利 润变动额为Ｎ 假设经理人当期收益Ｒ． 。 与公司利润ｒ 之
间 的函数关 系为 ： ＝ （）期权收 益Ｒ 与公司价值 ｔ 间 的函 Ｒ．Ｆ ｒ， ， 之 数关系为 ： ＝ （） Ｙｔ
对公 司的现金流量不产生任何影响 。 ３股票期权激励 机制可 以鼓励 高级管理 人员承担必 要的 ． 风险。公司管理层不是公 司股东 ，如果他从事风 险较 大的投 则实施该计划经理人 的收入变动值期望值 ：
ＥＡ Ｒ）ａ × （ ＋ ＋ Ｎ ２ （ ＝ ＭＤＭ） Ｆ（ Ｎ）Ｆ（ 一 （ ］ １ ａ 一 Ｎ）Ｙ Ｍ） ＋（－ ）×［ Ｆ （ ｏＮ 一 （ ］ａ （ 。Ｍ）Ｆ Ｍ） （ 。一 （ Ｎ－ ） Ｆ Ｎ） ＝ Ｘ Ｍ ＋ 一 （ 卜Ｆ Ｎ ）Ｆ Ｎ）
股票期权激励方案
股票期权激励方案导语：随着我国经济的进一步发展和我国经济体制改革的深入，股票期权日益走进人们的视野，并逐渐成为人们关注的焦点。
以下是小编为大家整理的股票期权激励方案，欢迎大家阅读与借鉴！股票期权激励方案实施激励计划的程序1、董事会负责制定激励计划；2、监事会核查激励对象名单；3、股东大会审议激励计划。
监事会就激励对象名单核实情况在股东大会上进行说明；4、股东大会批准激励计划后即可实施；5、董事会根据股东大会的授权办理具体的股票期权授予、行权等事宜。
股票期权的授予程序1、董事会制定股票期权授予方案；2、监事会核查激励对象的名单是否与股东大会批准的激励计划中规定的对象相符；3、经股东大会审议通过，授予条件满足后，对激励对象进行权益的授予，并完成登记等相关程序；4、激励对象与公司签署《股权激励协议书》；股票期权行权程序1、激励对象在可行权日内，提交《股票期权行权申请书》向公司确认行权的数量和价格，并交付相应的购股款项；2、公司在对每个期权持有人的行权申请作出核实和认定后，按申请行权数量向激励对象定向发行股票或转让股份。
股票期权激励模式的优点(1)、降低委托—代理成本，将经营者的报酬与公司的长期利益绑在一起，实现了经营者与资产所有者利益的高度一致性，并使二者的利益紧密联系起来。
(2)、可以锁定期权人的风险，股票期权持有人不行权就没有任何额外的损失。
(3)、股票期权是企业赋予经营者的一种选择权，是在不确定的市场中实现的预期收入，企业没有任何现金支出，有利于企业降低激励成本.这也是企业以较低成本吸引和留住人才的方法。
(4)、股票期权根据二级市场股价波动实现收益，因此激励力度比较大。
另外，股票期权受证券市场的自动监督，具有相对的公平性。
股票期权激励模式的缺点(1)、影响公司的总资本和股本结构。
因行权将会分散股权，影响到现有股东的权益，可能导致产权和经济纠纷。
(2)、来自股票市场的风险。
股票市场的价格波动和不确定性，持续的牛市会产生“收入差距过大”的问题;当期权人行权但尚未售出购入的股票时，股价下跌至行权价以下，期权人将同时承担行权后纳税和股票跌破行权价的双重损失的风险。
股权激励方案员工股权激励方案实施细则
股权激励方案员工股权激励方案实施细则咱们得明确股权激励的目的。
简单来说，就是让员工和企业成为利益共同体，让大家更有干劲、更有归属感。
那么，具体怎么操作呢？一、激励对象1.核心员工：包括公司高层、技术骨干、业务精英等。
2.关键岗位：如销售、研发、生产等关键岗位的员工。
3.优秀员工：工作表现突出，为公司发展作出重大贡献的员工。
二、激励方式1.股票期权：公司授予员工在未来一定期限内，以一定价格购买公司股票的权利。
2.限制性股票：公司直接赠与员工一定数量的股票，但设有一定的限制条件。
3.股票增值权：公司承诺在未来一定期限内，将股票增值部分奖励给员工。
三、激励规模1.总体规模：根据公司业绩、市值等因素确定，一般为公司总股本的5%-10%。
2.个人规模：根据员工职级、岗位、贡献等因素确定，每人激励规模不超过总规模的1%。
四、激励价格1.股票期权：行权价格一般低于市场价格，但不得低于公司最近一期经审计的净资产。
2.限制性股票：赠与价格一般等于或低于市场价格。
3.股票增值权：根据公司业绩、市值等因素确定，一般不低于公司最近一期经审计的净资产。
五、激励周期1.股票期权：一般为3-5年，分批行权。
2.限制性股票：一般设有1-3年的锁定期。
3.股票增值权：一般设定为3-5年。
六、激励条件1.股票期权：员工需在公司连续工作满1年，且年度考核合格。
2.限制性股票：员工需在公司连续工作满2年，且年度考核合格。
3.股票增值权：员工需在公司连续工作满3年，且年度考核合格。
七、激励考核1.公司设立专门的股权激励考核小组，负责对激励对象的考核工作。
2.考核指标包括：业绩指标、工作能力、团队协作、创新能力等。
3.考核结果分为：优秀、良好、合格、不合格四个等级。
八、激励管理1.公司设立专门的股权激励管理部门，负责股权激励的日常管理工作。
2.确保激励过程的公开、公平、公正，防止利益输送。
3.定期对股权激励实施效果进行评估，并根据实际情况进行调整。
股权激励研究报告
股权激励研究报告一、引言股权激励作为一种长期激励机制，在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用。
它旨在通过给予企业员工一定的股权份额，将员工的利益与企业的长期发展紧密结合，从而激发员工的积极性和创造力，提升企业的竞争力和价值。
二、股权激励的定义与类型（一）定义股权激励是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。
（二）类型1、股票期权这是一种赋予员工在未来一定时期内以预定价格购买公司股票的权利。
员工可以在规定的时间内按照约定的价格购买公司股票，如果股票价格上涨，员工可以通过行权获得收益。
2、限制性股票公司按照预先确定的条件授予员工一定数量的本公司股票，但员工在限制期内不得随意处置股票。
3、股票增值权员工并不实际拥有股票，而是获得股票增值部分的收益。
三、股权激励的作用（一）吸引和留住人才在竞争激烈的人才市场中，股权激励能够为企业吸引到优秀的人才，并增强现有员工的忠诚度，降低人才流失率。
（二）激励员工努力工作员工成为公司的股东后，个人利益与公司利益紧密相连，会更加努力地工作，为公司创造更大的价值。
（三）提升企业业绩员工的积极性和创造力得到激发，有助于提高企业的运营效率和创新能力，从而推动企业业绩的提升。
（四）优化企业治理结构股权激励可以使管理层更加关注企业的长期发展，减少短视行为，有助于优化企业的治理结构。
四、股权激励的实施要点（一）确定激励对象通常包括公司的高级管理人员、核心技术人员、业务骨干等对公司发展有重要影响的人员。
（二）设定激励额度需要综合考虑公司的财务状况、股权结构、激励对象的贡献等因素，确定合理的激励额度。
（三）制定考核指标明确激励对象获得股权的条件和行权的条件，通常与公司的业绩、个人的工作表现等挂钩。
（四）选择合适的激励模式根据公司的发展阶段、行业特点、激励对象的需求等因素，选择最适合的股权激励模式。
（五）确定激励期限包括授予日、等待期、行权日等，要合理安排激励期限，以达到最佳的激励效果。
我国实行股票期权激励风险探析
、
使其 能够 按 委 托 人 的 目标 要 求进 行 经 给 传 统 的激 励机 制 带 来 了冲 击 ， 营者 的 经 股票期权长期激励制度 的理论基 制 ，
础 ： 托 一代 理理 论 委
营活动。 而股票期权作 为满足条件的一种 归属感不强， 这也使股票 期权 形成 的激励
近些年来 在各国 ， 尤其西 很 有 限 ， 难 使 经 营者 和 企业 之 间建 立 长 很 委 托 一 理 理 论 是 当代 西方 企 业 经 济 长期激励 机制 ， 代 方 发 达 国 家 得 到广 泛 的应 用 ， 取 得 了 良 期 的归 属感 。 并 理论 中研 究 最 深 入 、 具 影 响力 的经 典 理 最
我 ３ 实施 股 票 期权 会 增 大公 司 的运 作 、 论之一。 现代 企业是 以所有权与经营权 的 好 的效 果 。 近 年来 ， 国 部分 企 业 也 引入 这对 我 国 企业 高层 成 本 。 是没 有 特 定 的 税 收优 惠 。 一 目前 ， 对 彼此 分离 为 特 征 的 ， 有 者 委 托 经 理 人 从 了股 票 期 权 激励 制度 ， 所 事经 营与管理决策 ，所有者为委托人， 经 管 理 人 员 起 到 了一定 的激 励 作 用 。 然 而 ， 股 票 交 易 行 为 除 了 征 收 证 券 交 易 印 花 税 由于 我 国 资 本 市场 发展 的不 成 熟 外 ， 对 个 人 的 股 息 、 利 所 得 征 收 个 人 还 红 理 人 为代 理 人 ， 者 之 间形 成 一 种 契 约 关 在 我 国 ， 二
股票期权与限制性股票股权激励方式的比较研究
股票期权与限制性股票股权激励方式的比较研究概述股权激励是指通过向员工或管理层提供股票或股票期权作为激励计划的一种方式。
股票期权是一种将股票价格的未来上涨潜力转化为员工或管理层个人收益的金融工具。
而限制性股票则是一种将公司股票授予员工，但在特定条件满足之前无法享受股权的方式。
本文将比较股票期权和限制性股票股权两种激励方式的优缺点。
一、股票期权激励方式股票期权是指向员工或管理层授予以特定价格购买公司股票的权利，称为行权权利。
行权权利最常见于公开交易的公司股票。
股票期权激励方式的主要特点如下：1. 激励效果强：股票期权激励方式主要通过将未来股价上涨的潜力转化为员工个人收益，从而提高员工积极性和工作动力。
2. 灵活性高：股票期权可以根据员工个人表现和公司业绩情况进行调整和发放，可以根据公司需要进行灵活的管理和激励。
3. 潜在风险：股票期权存在行权价格高于股票市价的风险，当员工行权购买股票后，如果股票价格下跌，员工可能会遭受损失。
4. 员工留存难度：一旦员工离职，在规定的行权期限内行权之前，股票期权会失去价值，这可能导致员工意欲离职或不愿再接受股票期权激励。
二、限制性股票股权激励方式限制性股票股权激励方式是指将公司的股票授予员工，但在特定条件满足之前，员工无法享受股权。
限制性股票股权激励方式的主要特点如下：1. 长期稳定性：限制性股票股权激励方式的最大优势是通过长期锁定期来确保员工稳定留任，在员工继续为公司发展做出贡献的同时享受股权收益。
2. 风险控制：限制性股票激励方式能够在员工获取股权之前规定一定的解除限制条件，可以有效控制员工行为风险。
3. 员工不确定性：员工无法在股票授予之后立即享受股权，需要等待解除限制条件，这可能导致员工对未来收益的不确定性，从而影响其积极性和激励效果。
4. 管理复杂性：限制性股票股权激励方式需要公司进行管理和监督，以确保员工满足限制条件后及时获得相应股权。
比较分析股票期权和限制性股票股权激励方式都有各自的优缺点，下面是对两种方式进行的比较分析：1. 激励效果：股票期权激励方式通过转化未来股价上涨潜力为个人收益，激励效果明显；而限制性股票股权激励方式在员工解除限制条件后才能享受股权，员工对未来收益的不确定性可能影响其激励效果。
股权激励与风险管理
股权激励与风险管理在当今经济环境中，民营企业正面临着越来越多的挑战，尤其是在激烈的市场竞争中，如何留住人才、提升绩效、控制风险成为了企业管理者需要思考的关键问题。
股权激励作为一种有效的管理工具，能够在一定程度上解决这些问题，但它的实施也带来了潜在的风险。
因此，深入研究股权激励与风险管理之间的关系，尤其是在民营企业中的应用，是十分必要的。
首先，股权激励的基本理论可以追溯到代理理论。
这一理论强调在企业主和管理层之间存在利益不一致的情况。
企业主希望获得更高的投资回报，而管理层则可能更关注个人利益。
股权激励通过将管理层的利益与企业的长远发展捆绑在一起，促使管理者更加关注企业的绩效，进而激发他们的积极性。
对于民营企业来说，股权激励的实施不仅能吸引优秀的人才，更能提升员工的归属感和忠诚度。
1.1 民营企业中的股权激励现状目前，许多民营企业已经开始尝试股权激励机制。
一方面，这种机制能够让员工分享企业的成长红利，增强他们的工作积极性；另一方面，股权激励也帮助企业在快速发展的过程中保持人才的稳定。
例如，一些成功的民营企业通过期权、限制性股票等形式，给予核心员工一定的股权，以激励他们为企业发展贡献更多的力量。
然而，由于缺乏有效的实施细则，很多企业在具体操作中仍然存在困扰。
1.2 股权激励的风险因素然而，股权激励并非没有风险。
首先，股权激励可能导致员工过于关注短期利益，忽视企业的长期战略目标。
特别是在某些民营企业中，管理层可能为了短期的业绩而采取激进的策略，这样就可能损害企业的健康发展。
其次，股权激励的分配不当也可能引发员工之间的不满。
例如，如果核心员工获得的股权比例过高，其他员工可能会感到被忽视，甚至产生“内耗”的现象。
此外，在股权结构不合理的情况下，企业控制权的分散也可能导致决策的低效。
接下来，我们需要探讨如何通过有效的风险管理来保障股权激励的成功实施。
这里就涉及到风险识别、评估和控制三个步骤。
2.1 风险识别风险识别是风险管理的第一步。
股权激励的案例分析
股权激励的案例分析最近，有两个朋友咨询这方面的问题,找了相关的资料，这个算是比较不错的分析。
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随着大型公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，世界各国的大公司为了合理激励公司管理人员,创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
在企业里，股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定,因此与公司的业绩的关系并不非常密切。
奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入,因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。
但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。
尤其是对于成长型的公司来说,经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。
为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。
对此，股权激励是一个较好的解决方案。
通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益,并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。
股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用.股权激励设计的主要几个关键点：1. 激励模式的选择. 激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效果。
2。
激励对象的确定。
股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必须以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员.3. 购股资金的来源。
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三、小结 股票期权是在经理薪酬与企业业绩严重脱钩的情况下 产生和运用的。 在实际运用中，股票期权显现了他的激励作 用，也暴露了在实际运用中存在的问题。 不同的学者对他的 激励作用和效果有分歧。 在关注股权激励措施过程中出现的 激励弱化和扭曲的同时，我们还应寻求适合的环境、适合的 公司治理模式、适合的股票期权设计等来达到对经理人员的 最大激励。
经理层股权激励制度的实施能够调动起经理层的积极 性，使其主人翁意识加强，这不仅有利于提高企业的经营效 率，也有助于企业建立起稳定的管理团队，避免管理层摩擦 期的成本。
（四）契约理论。 由罗纳德.H.科斯（Ronald. H. Coase）于 1937年提出，后经过哈特（Hart）等多位经济学家的发展。 契约 理论认为企业是一系列契约的有机联结。 现实当中的契约均 属于不完全契约，这是由于契约双方信息不对称以及交易成 本的存在。 由于“道德风险”与“逆向选择”，企业很难寻求到 一位合适的经理人而增加企业运行成本。
证券交易与上市公司 CKYJ
股票期权：激励作用与风险分析
■/卢兴杰 钟剑锋 向文彬
摘 要：股票期权作为一种长期激励制度，一定程度上 解决了公司高层管理者与核心人员的道德风险问题，从而达 到降低代理成本的目的。 然而，在实施过程中，也突显出激励 的扭曲和风险性。 本文对两方面的理论框架进行回顾评述以 谋求权衡。
◇作者信息：广西师范大学经济管理学院 西南财经大学会计学院 西南财经大学会计学院
◇责任编辑：周海彬 ◇责任校对：周海彬
53Biblioteka 〔3〕 刘 熀 松 .中 国 货 币 供 应 量 与 股 市 价 格 的 实 证 研 究 〔J〕. 管理世界，2004（2）.
〔4〕 高 铁 梅 . 计 量 经 济 分 析 方 法 与 建 模— — —EVIEWS 应 用 及实例〔M〕.北京:清华大学出版社，2006.
〔5〕Friedman，Milton.Money and the Stock Market 〔J〕， Journal of Political Economy.1988，96: （2），221-245.
（2010 年第 11 期）
自 己 的 个 人 利 益 而 采 取 一 些 不 正 当 的 行 为 ， 如 公 司 的 CEO 可 能会滥用手中的权力来操纵自己的薪酬支付标准与组合。
2.经理人员操纵信息发布，甚至制造虚假财务信息 。 据 David Aboody （1999）对1264家 美 国 公 司 在1992年 至1996年 实施的授予日固定的股票期权计划所作的实证研究，公司管 理层往往在授予日之后披露利好消息， 以推迟公司股价走 高， 而在授予日之前披露利空消息以使公司股价提前走低。 Chauvin和Senoy （1997）指出，经理人员在既定的期权授予日 之前，可以通过某些特定的操作打压股票的价格，然后再授 予自己股票期权， 并从中获利。 David Abody和Ron Kasznik （1998） 年 对 美 国 572 家 企 业 的 2039 份 CEO 股 票 期 权 报 酬 进 行 实 证 研 究 的 结 果 也 表 明 ，CEO 们 总 是 通 过 对 信 息 披 露 的 时 间 和内容的控制以使得自己股票期权价值最大化。 David Yermack 1997的研究表明， 美国一些公司的管理层利用证券交 易委员会规章和财务会计准则委员会规章中的任意性条款， 在向股东做信息披露时有意降低其所持有的股票期权的价 值。 Kenneth J. Klassen和Ranjini Sivakumar的研究认为，经理 人员为谋求自身股票期权价值最大化，可能会操纵股价或滥 用对股利政策的决策权。 出现这些行为主要是由于股票期权 制的作用，而且这些行为确实己经损害了股东的利益。
股权激励制度可以使市场直接定价与企业间接定价有 效地结合起来。 管理人员的报酬被分成两部分:市场直接定价
投放货币时，应该严查货币资金的流向，防止信贷资金大量 进入股市，避免股指的暴涨暴跌。
3.货币供给与储蓄搬家之间不存在显著的联系。 货币供 给主要受自身滞后一期的影响，而储蓄搬家主要受股市涨跌 的影响，货币供给对储蓄搬家没有显著影响，货币供给的波 动与储蓄搬家的波动也没有显著关系。
关键词：股票期权 委托代理 激励效应 股价操纵 一、股票期权长期激励制度的理论基础 （一）委托代理理论。 委托—代理理论是当代西方企业经 济理论中研究最深入、最具影响力的经典理论之一。 经济学 家 詹 森 （Jensen） 于 1976 年 正 式 将 这 一 企 业 所 有 者 与 经 营 者 的 特殊关系定义为委托— ——代理关系，之 后 詹 森 （Jensen）与 迈 克 林 （Meckling）将 这 种 由 于 管 理 者 与 所 有 者 利 益 不 一 致 所 导 致的效率损失定义为代理成本。 之 后 ， 詹 森 （Jensen） 与 迈 克 林 （Meckling） 发 现 ： 随 着 管 理 者所拥有的股权增加，他们的利益与所有者之间的利益越趋 于一致。 这就说明股权激励有利于减少代理成本。 （二）“团队生产”理论。 阿尔钦和德姆塞茨 （Alchian and Demsetz） 于 1972 年 提 出 “ 团 队 生 产 ” 理 论 ， 该 理 论 认 为 企 业 的 生产活动是一种团体性的活动，由于团体中每个成员的边际 贡献无法准确计量，导致成员得到的报酬与其边际贡献不存 在比例关系以至于团体中的某些成员有“偷懒”和“搭便车” 的动机。 阿尔钦和德姆塞茨认为应该让一些成员专职从事监 督团队中的其他成员。 让监督者分享部分企业剩余可以激励
监督者积极监督团队。 这里所讲的监督者就是企业管理者，所以根据“团队生
产”理论，管理层股权激励可以激励管理层监督企业团队的 积极性，减少现代企业中的“偷懒”和“搭便车”行为，提高企 业经营效率。
（三）人力资本理论。 该理论认为在各种资本投入中，对 人力资本的投入价值最大。 科斯认为，企业是一个人力资本 与非人力资本共同订立的特殊市场合约。 在知识经济下，物 质资本的地位相对下降，而人力资本的地位相对上升，特别 是公司经理人的知识、经验、技能在企业中占据了越来越重 要的地位。
参考文献： 〔1〕易 纲 ， 王 召 .货 币 政 策 与 金 融 资 产 价 格 〔J〕.金 融 研 究 ， 2002（3）. 〔2〕 张 珉 ， 张 桂 霞 .我 国 城 市 居 民 储 蓄 与 上 证 指 数 的 变 化 实证分析〔J〕.江苏统计，2003（10）.
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◇作者信息：西南财经大学金融学院 ◇责任编辑：周海彬 ◇责任校对：周海彬
（2010 年第 11 期）
CKYJ 证券交易与上市公司
部分及企业与市场共同决定部分，后一部分报酬依赖于管理 者自身的素质和努力。 这使得管理人员能够自我激励从而降 低所有者的监管成本，同时提高企业经营效率。
二、股票期权的风险分析 人们在“按绩付薪”的理念下，容易看到股票薪酬的激励 性而忽视其风险性，但近十年来的股票期权实施中出现的问 题迫使理论界开始正视其风险性。 （一）股票期权激励的内在风险。 股票期权的激励是建立 在 “业绩—报酬”联系的前提下的。 经理人员的业绩能够通过 股价反映出来，经理人员工作努力程度与公司的股价正相关。 然而，股票市场的风险使得“业绩—报酬”联系不确定。 股票市 场的风险具有不可避免性。 因而经理人员的努力程度往往不 能从公司的股价上得到真实的反映， 经理人员的努力也就会 与股票期权能给他们带来的收益不相关。 这在股票期权的设 计上是无法规避的，可以称为是“内在风险”。 现阶段，由于我 国证券市场的有效性很弱， 股价的波动很多时候不直接相关 于企业的经营状况、财务状况和盈利能力。 企业管理者在任期 内做出了很大的努力， 但是股票价格可能在他行使期权时受 到其他非公司管理因素的影响而在一段时间内低于他行权价 格，这可能使管理者们不会劳心费神去经营企业。 Brian J. Hall（2002）认为股票 期 权 的 激 励 效 应 可 以 分 解 为两个方面：杠杆性（Leverage）和脆弱性（Fragility）。脆弱性表 现在当股票价格下降时，股票期权市场价值下降的幅度要更 大。 当股价暴跌，市场价值大大低于执行价时，此时失去激励 效应。 脆弱性不仅体现于熊市中，牛市中也同样存在。 在1999 年 美 国 股 市 最 牛 的 时 候 ，美 国 公 司 高 官 持 有 的 大 约 1/3 的 股 票 期权都成了虚值期权。 这无疑弱化了股票期权最重要的功 能— ——激励功能。 而且，经理人员却无法通过期权投资组合 来分散他们的报酬风险。 这使得这种风险更为严厉。 （二）股票期权激励的道德风险。 道德风险即“从事经济 活动的人在最大限度地增进自身效用的同时做出不利于他 人的行动。 ” 股票期权设计的初衷是要减少经理人员的道德 风险，但实证研究表明，在公司实施股票期权计划的过程中， 产生了新的道德风险问题。 1.管理者运用自身权力影响董事会 ，进而影响自己的薪 酬。 Bebchuk、Freid和Walker（2002）提出了管理权力理论 ，认 为管理层有影响自己薪酬的能力。 董事会所通过的管理层薪 酬计划，因为董事会独立性不强，不能有效监督管理层。 管理 层利用手中的权力获得高于合理水平的薪酬，这些超常的薪 酬便是管理层权力的租金。 海雷研究发现，一些高级经理人 员粉饰财务报表，从而只注重公司经营的表面现象而忽视公 司经营的实际绩效。 研究还强调了：高级经理人员可能会为