某公司绩效管理分析报告
某石化集团组织绩效管理报告
第一部分：关键业绩指标（百分制）
基准
目标 力争
标杆
考核办法
权重
考核周期
1
2
序号 1
考核项目 监控类
第二部分：保持类指标（百分制，减分项） 考核办法
考核周期
2
安全类
3
廉政类
序号
第三部分：加分类（百分制，总分不超过7分）
考核项目
考核办法
1
创新改善 创新改善
2
特殊贡献 荣誉、成果等
直接引用分管部门结 果
3
权限界定清楚，按权限执行； 以集体年度经营计划和目标为基础进行分解，指标选取能 够体现其关键业绩，且可衡量； 绩效考核数据一般由第三方提供； 重视绩效沟通环节； 薪酬体系与绩效体系挂钩。
2
总部职能部门绩效考核内容调整说明
月度综合评价
月度工作计划
目标合同中月度指标
专业考核
年度综合评价
做减法： 1. 月度以月度计划为主， 减少重复考核的内容 2.年度考核以关键业绩 指标为主
绩效 副总裁 评价
总部部门 集团 二级企业
审批结果 审议结果
绩效 申诉
副总裁 总部部门 集团 二级企业
最终仲裁 协调、处理
最终仲裁 最终仲裁
协调、处理 协调、处理
总办会
审批方案
审批年度 结果
总裁
审批方案
审核方案 签订
签订 季度沟通
定性指标 打分 审批结果
审核年度 结果 最终仲裁
主管组织绩 效副总
提出方案
考核项目
考核办法
创新改善
特殊贡献 荣誉、成果等
权重 考核周期 考核周期
考核周期
11
集团/二级企业目标合同书模板
绩效考核结果分析报告
绩效考核结果分析报告一、引言绩效考核是一项对组织内个人或团队工作绩效进行评估和分析的重要活动。
本报告旨在对最近一期绩效考核结果进行深入分析，以便更好地了解个人和团队的工作表现，并为进一步的绩效管理和激励政策制定提供参考。
二、绩效考核结果概述根据最近一期的绩效考核数据，我们对全体员工进行了评估，并从中筛选出优秀、合格和待提升三个层次。
以下是对各层次员工的比例分布情况：1. 优秀：占比30%2. 合格：占比60%3. 待提升：占比10%三、优秀绩效成因分析针对获得优秀绩效评估的员工，我们进行了深入分析，以了解其绩效优秀的主要原因。
以下是我们得出的结论：1. 专业知识和技能：优秀绩效员工在工作中展现出卓越的专业知识和技能，能够熟练运用各项工具和技术来完成任务，并能在面对挑战时提供创新解决方案。
2. 团队合作能力：优秀绩效员工擅长与团队成员合作，能够积极参与团队活动，并为团队提供建设性的意见和帮助，实现更高效的目标达成。
3. 自我管理能力：优秀绩效员工具有卓越的自我管理能力，能够高效安排工作时间和任务优先级，并能够适应工作环境的变化。
四、合格绩效成因分析对于获得合格绩效评估的员工，我们也进行了分析，以了解其绩效达标的原因。
以下是我们的结论：1. 核心工作能力：合格绩效员工在核心工作方面表现稳定，并能够按时完成任务，具备一定的工作能力和技能。
2. 遵守规章制度：合格绩效员工能够遵守组织的规章制度，保持良好的职业操守，不违反公司政策。
3. 进取心和学习能力：合格绩效员工表现出一定的进取心和学习能力，能够接受新知识和新技能的培训，并逐步应用到实际工作中。
五、待提升绩效原因分析对于获得待提升绩效评估的员工，我们需要关注其绩效不达标的原因，以便提供有针对性的改进方案。
以下是我们的结论：1. 技能和知识欠缺：待提升绩效员工在某些关键技能和知识方面存在不足，需要通过培训和学习来提升自己。
2. 工作态度和责任心：待提升绩效员工在工作态度和责任心方面有待改进，需要更加积极主动地完成任务，并承担起更多的责任。
某公司季度绩效考核分析报告
某公司季度绩效考核分析报告一、背景介绍公司作为一家快速发展的企业，季度绩效考核对于员工的激励和企业的发展都具有重要的意义。
本报告旨在对公司季度绩效考核进行全面的分析，并提出改进的建议，以进一步优化考核机制，提高员工绩效。
二、季度绩效考核数据统计根据公司的绩效考核指标体系，本季度考核的内容主要包括员工绩效目标达成情况、公司业绩、员工行为规范等。
统计数据如下：1.员工绩效目标达成情况：根据员工设定的绩效目标，统计了员工绩效目标的完成情况。
结果显示，全体员工平均达成率为85%，达成率排名前10%和后10%的员工分别占总员工数的15%和10%。
2.公司业绩：本季度公司的销售额同比前季度增长了10%，利润同比增长了15%。
各部门的业绩贡献情况也进行了统计，结果显示销售部门和市场部门的业绩贡献较大。
3.员工行为规范：根据员工的工作纪律、团队合作等行为规范进行考核，结果显示大部分员工的表现良好，存在少数员工存在个人行为不规范的情况。
三、优秀绩效员工分析1.成绩突出员工：根据员工绩效目标达成情况和工作表现进行评估，评选出10名成绩突出的员工。
这些员工在绩效目标的达成率上均超过90%以上，工作表现优秀，对公司业绩有显著贡献。
2.部门业绩突出员工：针对部门的业绩贡献进行评估，评选出销售部门和市场部门的业绩突出员工。
这些员工在推动销售和市场营销方面有突出的表现，对于公司业绩的增长起到了重要的推动作用。
四、绩效考核改进建议1.细化绩效指标：当前的绩效指标较为宏观，需要进一步细化具体的绩效指标，对员工的工作目标进行明确，使员工更加明确工作方向和目标。
2.强化绩效考核与激励机制的关联：绩效考核应与员工的激励机制相结合，通过奖励制度等方式激励员工积极性和主动性，激发员工创新思维和工作动力。
3.建立良好的沟通和反馈机制：通过定期的员工绩效回顾和面谈，与员工进行深入的沟通和交流，了解员工的困惑和需求，为员工提供积极的反馈和建议，推动员工的个人成长和发展。
绩效管理运营报告分析
绩效管理运营报告分析1. 引言本文主要分析公司绩效管理运营报告，旨在了解公司在过去一段时间的运营状况和绩效表现。
通过对报告中的数据和指标进行分析，可以帮助公司及时发现问题，优化运营策略，以实现更好的绩效管理。
2. 绩效管理概述绩效管理是指通过设定目标和指标，衡量和评估员工、团队和组织的工作绩效，并根据绩效评估结果进行激励和改进的管理过程。
绩效管理可以帮助公司提高工作效率和质量，促进员工发展和士气提升。
3. 报告分析3.1. 运营指标分析首先，我们对报告中的运营指标进行分析。
这些指标通常包括销售额、利润、市场份额等。
通过比较这些指标的变化趋势，可以了解公司的运营情况。
3.1.1. 销售额分析根据报告显示，公司在本期销售额为X万元，较上期增长了Y%。
销售额的增长主要得益于新产品的推出和市场拓展。
然而，对比竞争对手的销售额，发现公司的市场份额仍有待提高。
3.1.2. 利润分析报告显示，公司在本期实现了XX万元的利润，较上期增长了YY%。
这主要是由于公司成功控制了成本，并提高了产品定价。
然而，对比行业平均利润率，发现公司的利润水平仍有改善的空间。
3.2. 绩效评估分析除了运营指标外，绩效管理报告还包括员工绩效评估结果。
通过对员工绩效评估的分析，可以发现优秀员工、低绩效员工和存在问题的团队。
3.2.1. 优秀员工分析根据报告显示，本期共有X名员工被评为优秀绩效。
他们在工作中表现出色，完成了既定目标并超额完成了工作任务。
这些员工的优秀表现可以为公司树立榜样，同时也需要适当的激励和奖励。
3.2.2. 低绩效员工分析报告显示，本期共有Y名员工被评为低绩效。
他们在工作中表现不佳，未能达到预定目标或完成工作任务。
对于这些员工，公司应该及时进行跟踪和培训，以帮助他们提升绩效。
3.3. 绩效改进建议通过对报告的分析，我们可以得出以下绩效改进建议：1.提高市场拓展力度，进一步增加销售额；2.加强成本管控，提高利润率；3.加强员工培训和激励，提升绩效；4.推行绩效管理制度，激发员工的工作动力。
绩效管理的工作分析报告(精选)(两篇)
绩效管理的工作分析报告引言：绩效管理是一种重要的人力资源管理工具，它帮助组织评估和提升员工的工作表现。
工作分析是绩效管理的关键组成部分之一，它帮助组织确定岗位的具体职责和要求，并为绩效评估提供有力支持。
本文将对绩效管理的工作分析进行深入探讨，说明其重要性和实施方法。
概述：绩效管理的工作分析是通过对组织中的具体岗位进行详细研究和分析，以确定该岗位的职责、要求和绩效指标。
它将岗位拆解为各项具体任务，并为绩效评估提供明确的标准和依据。
通过工作分析，组织可以更加精确地评估员工的表现，并制定有针对性的培训和发展计划。
正文内容：一、工作分析的重要性1.1 确定岗位职责工作分析帮助组织明确每个岗位的具体职责和任务，确保员工清楚自己的工作职责，避免工作职责的混淆和重复。
1.2 确定岗位要求通过工作分析，组织可以了解每个岗位所需的技能、知识和背景要求，为招聘和选拔合适的人才提供依据。
1.3 确定绩效指标工作分析为组织制定明确的绩效指标提供支持，使绩效评估更加客观和准确。
1.4 促进团队沟通和协作工作分析可以促进团队成员之间的沟通和协作，明确每个人的工作边界和任务分工，提高整个团队的工作效率和协同能力。
1.5 支持培训和发展计划工作分析为组织制定有针对性的培训和发展计划提供依据，帮助员工提升能力和工作表现。
二、工作分析的实施方法2.1 面谈法面谈法是最常用的工作分析方法之一，通过与岗位持有者和上级进行详细的面谈，了解岗位的具体职责和要求。
2.2 观察法观察法是直接观察岗位持有者在工作过程中所做的各项任务和活动，了解岗位的具体内容和要求。
2.3 文件分析法文件分析法通过审查和分析相关文件，如职位说明书、工作手册等，了解岗位的职责、要求和绩效指标。
2.4 问卷调查法问卷调查法是一种收集员工和岗位持有者意见和建议的方式，了解他们对于岗位职责和要求的看法和理解。
2.5 岗位分析小组法岗位分析小组法将各个岗位的相关人员组成小组，通过讨论和共享意见，达成对岗位的一致认识和理解。
某公司绩效和薪酬管理诊断报告
目录
• 引言 • 绩效管理诊断 • 薪酬管理诊断 • 问题与挑战 • 建议与改进措施
01
引言
报告背景
01
02
03
公司概况
某公司是一家专注于某一 领域的公司，拥有一定的 市场份额和品牌知名度。
行业趋势
随着市场竞争加剧，公司 需要不断提升自身的管理 水平，以适应市场变化和 客户需求。
详细描述：检查薪酬体系是否具有足够的灵活性，能否 根据市场变化、公司业绩和员工表现进行适时调整，同 时保证操作的简便与规范。
薪酬水平与市场对比
总结词
竞争力分析
详细描述
将公司薪酬水平与同行业、地区的市场薪酬水平进行对 比，评估公司薪酬的竞争力，确定公司在招聘和留住人 才方面的优势与不足。
总结词
内部公平性分析
03
总结词
激励机制与绩效挂钩
05
02
详细描述
审查薪酬调整的依据是否明确、合理，调整 流程是否规范、透明，以确保薪酬调整的公 正性和准确性。
04
详细描述
评估公司是否建立了定期薪酬调整机 制，以及员工晋升通道是否畅通，以 保障员工职业生涯发展的可持续性。
06
详细描述
分析公司薪酬调整是否与员工的绩效表现紧密 挂钩，是否建立了有效的激励机制，以确保员 工的工作积极性和业绩提升。
强化绩效评估的周期性
实施定期的绩效评估，如季度评估或年度评估，以便及时了解员 工的工作表现。
增加多维度评估
除了上级评价外，引入同事、下属、客户等多维度评价，以更全面 地反映员工的绩效。
提高评估结果透明度
及时向员Hale Waihona Puke 反馈评估结果，并就改进措施进行沟通。
绩效管理分析报告模板
绩效管理分析报告模板1. 引言绩效管理是组织管理中的重要部分，通过对员工绩效的评估和管理，可以有效提升组织的整体绩效。
本报告旨在分析公司绩效管理的现状，总结问题和挑战，提出改进建议，以进一步优化绩效管理体系。
2. 绩效管理现状分析2.1 绩效管理目标设定分析公司绩效管理的目标设定情况，包括设定的具体指标、绩效评价方法等。
2.2 绩效评估流程分析公司绩效评估流程的合理性和科学性，是否存在评估指标不明确、评估标准不公正等问题。
2.3 绩效考核结果对过去一段时间内的绩效考核结果进行统计和分析，包括高绩效员工比例、低绩效员工比例等。
分析绩效考核结果与员工工资、升职晋级等关联性。
2.4 绩效管理难点和困境分析当前绩效管理中存在的难点和困境，如员工抱怨绩效评估不公平、绩效管理制度不健全等，思考原因和影响。
3. 绩效管理改进建议基于对现状的分析，提出改进建议，以优化公司的绩效管理体系。
3.1 设定明确的绩效目标和指标建议公司设定明确、具有可衡量性的绩效目标和指标，确保员工清楚了解绩效评估的标准。
3.2 完善绩效评估流程建议公司完善绩效评估流程，确保评估过程的公正性和科学性。
可以引入多维度评估、360度评估等方法，提高评估的准确性。
3.3 强化绩效反馈与激励机制建议公司建立良好的绩效反馈机制，及时向员工传递绩效评估结果，并提供激励措施，如奖金、晋升机会等，以增加员工的动力和积极性。
3.4 加强绩效管理培训建议公司加强绩效管理培训，提升管理人员对绩效管理的认识和能力。
同时，向员工提供绩效管理意识的培训，增加员工的参与度和理解度。
4. 总结与展望本报告对公司的绩效管理进行了分析，并提出了改进建议。
绩效管理是组织管理的关键环节，通过调整和完善绩效管理体系，可以有效提升组织的整体绩效，加强员工的激励和归属感。
希望公司能够借鉴本报告的建议，持续改进绩效管理工作，实现持续的发展与优化。
联想企业绩效管理分析报告
联想企业绩效管理分析报告1. 简介联想是一家中国的跨国科技企业，专注于电脑和相关技术产品的制造和销售。
作为全球最大的个人电脑制造商之一，联想在全球范围内拥有广泛的市场份额。
本报告将对联想企业绩效管理进行分析，以评估该公司取得的成绩和面临的挑战。
2. 绩效管理模型绩效管理是一种管理工具，用于跟踪和评估员工个人和组织目标的实现情况。
在联想，绩效管理模型基于以下几个方面：2.1 目标设定联想设定了明确的目标，以确保企业在竞争激烈的市场中取得成功。
这些目标包括市场份额的增长、产品创新的提升、客户满意度的提高等。
目标设定是绩效管理中的重要环节，可帮助企业实现战略规划和业务发展。
2.2 绩效评估联想采用多种评估方法来衡量员工和团队的绩效。
这些评估方法包括360度反馈、绩效考核和目标达成情况。
评估结果将作为个人和团队绩效考核的依据，并用于激励和奖励优秀表现的员工。
2.3 反馈和改进联想注重员工的反馈和改进。
绩效管理中，员工与领导进行定期的绩效反馈和讨论，以帮助他们理解自己的表现，并提供改进的机会。
联想鼓励员工通过培训和发展计划不断提升自己的能力，以适应快速变化的技术行业。
3. 绩效管理成果联想通过有效的绩效管理取得了显著的成果。
以下是几个重要的指标：3.1 市场份额增长通过不断创新和提供高质量的产品，联想成功地增加了其在全球市场的份额。
根据最新的数据，联想稳居全球个人电脑市场第一的位置，并进一步扩大了在智能手机和移动设备市场的份额。
这归功于联想优秀的绩效管理，使其团队不断努力追求卓越。
3.2 具有竞争力的产品线联想的绩效管理模型推动了创新和产品质量的提升。
通过与全球合作伙伴合作，并聘请一流的科技人才，联想不断推出具有竞争力的产品线，满足消费者不断变化的需求。
这极大地提升了联想在市场上的竞争力。
3.3 高效的团队合作联想注重团队合作和知识共享，促进了内部协同工作的良好氛围。
绩效管理使团队成员了解彼此的角色和责任，并确保每个人的贡献得到公正评估。
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XXX(制X課)
2006年1月份績效管理分析報告
核準: 審核: 制訂:
1. 前言
面對不斷往下壓價的市場和客戶，面對不斷往上增長的物料和人工成本，面對越來越嚴格的品質要求.作爲企業經營
管理者，逆境之中將面臨3種結局：
1. 糟糕的公司在抱怨中消亡；
2. 普通的公司在逆境中辛苦的經營；
3. 而卓越的公司則因此在變革中成長和壯大.
不要盲目把管理不善歸咎于人員素質，其影響力無論如何都是小於組織的，企業管理的真相是：
組織流程決定競爭力，管理工具決定執行力. 2. 目錄
3. 績效分析
3.1生産效率分析
3.1.1數據統計(每日產量分布)
制四課1月份每日績效統計
注:1月份產能合計1291514PCS.
其中,標準工時含有15%的寬放工時在內.效率平均值72.7%.
3.1.3數據分析:
3.1.3.1計算公式: 生産效率 = 産出工時÷出勤工時,
産出工時 = 生産數量×標準工時.
3.1.3.2指標說明: 生産效率是製造業工廠的綜合性管理指標,是産量和品質水準高低的綜合體
現.它反映出生産流程是否順暢、工人技術是否熟練、機器設備運轉是否良
好、物料供應是否適時……等等表現製造水準的各個方面 .
3.1.3.3數據解讀:
說明：從上表數據可以得出，我們目前的生産效率是令人滿意的. 勞動密集型製造績優工廠的生産效率在80%以上，與他們相比，工廠只要堅持原路線,繼續穩抓整改,保持生產績效穩步前進.一定可以成為Cable加工行業中的僥僥者.
3.2品質效率分析
說明:1月份的進料檢驗批退率為0.09%.此比率不高.說明供應商的供貨品質基本上能滿足
工廠的要求.
3.2.2制程檢驗:
制程不良數據統計(2006年1月)
說明:從上圖可以看出,我們的品質波動還是比較大的.說明我們的制程品質還是不夠穩定, 需要各部門進行專門的檢討和改進.
3.2.3.入庫批合格率數據統計(2006年1月):
說明:1月份入庫總批數為330批.合格總批數為324批.入庫合格率為98.18%.相信我們的努力100%的目標可以達成.
3.2. 4制程報廢率統計
2006年制四課1月份制程報廢率統計表
說明:1月份總投入1986000PCS.共計報廢858PCS.報廢率432PPM.超標32個PPM.值得檢討.
說明: 1月份QA抽樣檢驗總數50216PCS,抽樣不良34PCS,抽樣不良率677PPM.
達到預期目標1000PPM以下.
3.2.6.客訴件數
第一季度重點客訴件數目標值1件/月.實際本月重點客訴件數1件 ,還有待改善.
(附改善報告:附表1)
3.3機器架動率統計
說明:通過統計機器架動率可以分析機器設備的使用頻率,更好的調整機器的使用狀況,提高機器的有效使用率,現只針對成型機進行統計,體現出課內成型機的使用頻率外,還能分析出課內產品類型的走向.統計機器架動率可以及時分析异常所在原因,知會相關部門協調改善. 使各課的機器能充分發揮作用,從而輔助提高生產效率.
3.4人力資源分析
說明:生產車間直間接人員比例為 3.15%.相對于制造業同等規模工廠10%以下比例,車間間接人員比例適當,說明生產部門間接人員設置合理.
全廠直間接人員比例為1:12.79.說明1個間接人員服務于1:12.79個直接人員.比例適當.間接人員所占比例多的工廠,多付工資事小,更加重要的是演變成人浮于事的風氣和習慣時,工作效率不但不會提高,反而只會更加低效.那時麻煩就大了.
說明:人員學歷構成當中,初中及以下占比為86.49%,與勞動密集型制造業相比,我們處理中等偏下水準.鑒於此比例構成,我們必須進
行合理的人員調整,加上科學有效的激勵機制和系統的教育訓
練，才能促使員工産生合力,以給工廠帶來新的生機和活力;不
然，隨著競爭的加劇，企業進行經營調整時，我們的員工將很難
跟上公司的步伐,甚至演變成諸多的矛盾和衝突.
3.4.3人員籍貫分析
說明:全廠人員籍貫構成前三大省份分別為: —24.22%、—19.11%、—10.21%; 從工廠人員治理
的角度看,省份人員如果太過集中(超過15.00%)的話,就容易形成“老鄉情節”,造成管理上的鄉願障礙;
針對以上個別省份人員過於集中的情形,在以後人員招聘中,工廠應有計劃地招收其他省份的人員,以形成籍貫均衡的狀態
3.4.4人員流動率分析
XXX一月份人員流動率統計表
說明:A. 1月份人員流動率為26.76% ( 其中离職率為20.03% ).此比例很高.等于差不多每三個月全廠的人員就會全部更新一次,說明工廠在留住人員上相比其它工廠優勢不大.如管理、薪資、工作時間、環境、食宿等基礎條件,相對其它工廠跟不上.
B. 人員流動率如果偏高,從成本來講,直接會造成工廠用人費用和品質成本的上升:從文化
來講,會導致公司整體向心力的降低,合理來講,人員流動率應控制在5%~10%左右較為適中.
4. 下月工作重點
4.1. 新員工培訓
4.1.1早會講明各產品作業要求,安全操作管理要求等.
4.1.2現場培訓:生產管理對新進員工做到:講給他聽做給他看看他做再指導.
4.1.3培訓計劃:各組制作出本組新員工培訓計劃.培訓後施使考核,合格後給予發
放上崗證.
報告人:XXX
2006-02-8。