组织行为学激励理论及其应用
组织行为学激励的理论和实践
如何应对激励的副作用，如员工疲惫、工作倦怠等
防止过度激励
过度激励可能导致员工疲惫和工 作倦怠，因此应合理设置激励程 度，避免员工对奖励失去兴趣或
感到压力过大。
多元化激励手段
采用多种激励手段，如晋升机会、 培训发展、工作内容丰富化等，以 满足员工不同层次的需求，提高激 励效果。
关注员工心理健康
建立健全的员工心理健康管理机制 ，及时发现和解决员工的心理问题 ，提高员工的工作满意度和幸福感 。
总结词
激励性的薪酬制度
详细描述
某银行的高管薪酬制度设计旨在激励高管们提高业绩和 实现公司目标。该制度将高管的薪酬与业绩挂钩，通过 奖金、股票期权等激励方式，鼓励高管们积极开展业务 、提高经营效率并实现公司的长期发展目标。这种薪酬 制度激发了高管们的工作热情和创造力，提高了公司的 整体业绩和竞争力。
THANKS
组织文化特点
组织文化具有独特性、共享性、稳定性、导 向性等特点，它能够为组织成员提供行为规范和价值导向，塑造组织的形象和品。组织文化对员工激励的影响
提高员工归属感
促进员工自我实现
良好的组织文化能够增强员工的归属 感和忠诚度，使员工更加积极地参与 组织的各项活动，提高工作绩效。
组织文化关注员工的成长和发展，鼓 励员工发挥自己的潜能，实现自我价 值，提高工作满意度。
PART 02
激励理论
REPORTING
内容型激励理论
需求层次理论
该理论将人的需求分为五个层次，从低到高分别为生理需求、安全需求、社交需 求、尊重需求和自我实现需求。满足不同层次的需求可以激发员工的积极性和工 作动力。
双因素理论
该理论认为员工对工作的满足感主要来自于两个方面，即保健因素和激励因素。 保健因素包括薪水、工作条件等，而激励因素则包括晋升机会、工作内容等。只 有激励因素得到满足，员工才会感到满意和受到激励。
组织行为学的基本理论和实践应用
组织行为学的基本理论和实践应用组织行为学是一门研究人在组织中的行为、决策、动机和团队合作等方面的学科。
它涵盖了心理学、社会学、管理学等多个领域的知识，旨在理解和解决组织中遇到的各种问题。
本文将介绍组织行为学的基本理论，以及其在实践中的应用。
一、组织行为学的基本理论1. 个体行为理论个体行为理论关注个体在组织中的行为和决策。
其中包括人格理论、动机理论、自我效能理论等。
人格理论揭示了个体性格对工作行为的影响，动机理论解释了个体在工作中产生动机的原因，自我效能理论探讨了个体对自身能力的评价对工作表现的影响。
2. 团队行为理论团队行为理论探讨了团队在组织中的作用和效果。
其中包括团队动力学理论、团队决策理论、团队合作理论等。
团队动力学理论研究了团队成员间的相互影响和互动关系，团队决策理论研究了团队在决策过程中的行为和方式，团队合作理论研究了团队协作对工作质量和效率的影响。
3. 组织结构理论组织结构理论讨论了组织内部的层级、职责和权力分配等问题。
其中包括行政管理理论、组织设计理论、权威理论等。
行政管理理论研究了组织的规范和控制机制，组织设计理论研究了组织的结构和职能划分方式，权威理论研究了权力对组织内部行为的影响。
二、组织行为学的实践应用1. 人力资源管理组织行为学的理论在人力资源管理中有着广泛的应用。
通过了解个体行为理论，组织可以更好地招聘和选拔合适的员工，激励员工的工作动机，并提供适合员工发展的培训和晋升机会。
同时，团队行为理论的应用可以帮助组织优化团队的组成和运作方式，提高团队的合作效率和整体绩效。
2. 组织变革管理组织行为学的理论在组织变革中起到重要的指导作用。
通过了解个体行为理论，组织可以更好地预测和应对员工在变革过程中可能出现的行为反应，制定适合的变革策略，并通过沟通和参与等方式，增强员工的变革接受度。
同时，组织可以运用团队行为理论，推动团队间的协作和知识共享，促进变革目标的实现。
3. 领导和管理组织行为学的理论可以帮助组织实现有效的领导和管理。
组织行为学第五章激励
3、成就需要理论的现实意义
• 麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征： • （A）不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于
负责； • （B）通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作； • （C）重视内在激励，在完成工作中获得满足； • （D）重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。 • 意义： • 该理论指出，具有高成就需要的人，在组织中起着导向作
四、双因素理论
• 双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提 出。他运用问卷法进行调查，分析职工最满意和 最不满意的因素是什么，提出这一理论。
• 1、理论要点 • 影响人的行为的需要有两种因素，即 • 保健因素 • 激励因素
• 保健因素——工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的 改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。
• 努力和绩效的关系：取决于对目标的期望
概率，不宜过高或过低
• 绩效和奖励的关系：绩效的取得必须给予奖励，奖励的形式应当是多种多样的
• 奖励与满足个人需要的关系：满足需要应因人而异，应采取自助餐式的奖励
案例分析：骨干员工为什么 辞职？
• 刘经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业 务骨干要走。
组织行为学
第五章 激励
本章结构
激 内容型激励理论
励 概
过程型激励理论
述
强化理论
• 本章内容： • 需要、动机与激励，内容型激励理论，过程型激励理论，行为改造型激励理论。 • 学习目的： • （1）了解激励的过程。 • （2）理解需要的特点，理解动机的功能、动机与行为之间的关系，理解激励的功能。 • （3）掌握各种激励理论的基本观点及在管理实践中的具体应用。
组织行为学(激励)
02
通过对不同激励理论的比较分析，发现不同的激励方式对员工
绩效和满意度有不同的影响。
研究结果表明，有效的激励策略能够提高员工的积极性和工作
03
投入，从而提高组织的整体绩效。
对组织的建议
根据员工需求和个性特点， 制定个性化的激励方案， 以提高激励效果。
重视非物质激励手段，如晋 升机会、培训发展等，以满 足员工更高层次的需求。
ABCD
建立公正、公平的绩效评 估体系，确保员工的工作 付出得到合理回报。
营造良好的组织文化氛围，提 高员工的归属感和忠诚度，从 而增强组织的凝聚力。
谢谢观看
赫茨伯格的双因素理论
该理论认为，满足员工的需求可以分为两类：保健因素和激励因素。保健因素是员工认为自己应该得到的待遇， 如工资、福利等；而激励因素则是能够使员工感到满意的因素，如工作成就感、晋升机会等。组织需要关注员工 的激励因素，以激发其工作动力和创造力。
过程型激励理论
弗鲁姆的期望理论
该理论认为，激励力的大小取决于两个因素：期望值和效价 。期望值是指个体对某个目标能够实现的主观概率；效价是 指个体对目标价值的评价。组织可以通过提高员工的期望值 和效价，来增强其工作动力和积极性。
激励是指激发人的内在动机，促使其 朝着特定目标努力的心理过程。
激励对于组织的成功至关重要，因为 它能够激发员工的积极性和创造力， 提高工作绩效和满意度，增强组织的 竞争力和适应性。
02
激励理论
内容型激励理论
马斯洛需求层次理论
该理论将人的需求分为五个层次，从低到高分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。 组织可以根据员工的需求层次，提供相应的激励措施，以满足员工的需求，提高其工作积极性和满意度。
组织行为学激励理论
组织行为学激励理论激励理论是组织行为学中一个非常重要的概念。
它关注的是如何通过激励机制来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。
本文将介绍几种常见的激励理论，并探讨它们在实际工作中的应用。
第一种激励理论是马斯洛的需求层次理论。
根据这一理论，人们有一系列的需求，可以分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
只有当一个层次的需求得到满足后，才会进一步追求更高层次的需求。
在工作环境中，组织可以通过提供良好的工作条件、提供培训和晋升机会等方式来满足员工的需求，从而激发员工的工作动力。
第二种激励理论是赫茨伯格的双因素理论。
赫茨伯格认为工作满意度主要来自两个因素：满意感和不满意感。
满意感来自于工作内容的挑战性、成就感和晋升机会等，而不满意感则来源于工作条件的不完善以及工资待遇的不合理等。
根据这一理论，组织应该注重提升工作内容的挑战性和员工的成就感，同时改善工作条件和提高工资待遇，以提高员工的工作满意度。
第三种激励理论是期望理论。
根据这一理论，员工的工作动力取决于他们对于工作绩效和奖励之间的期望关系。
如果员工认为他们的努力可以带来良好的绩效和奖励，他们就会更加努力地工作。
组织可以通过设定明确的绩效目标和奖励制度，以激发员工的期望，从而提高他们的工作动力。
第四种激励理论是公平理论。
根据这一理论，员工的工作动力和满意度与他们对于公平的感知关系密切相关。
如果员工认为他们的努力和奉献得到了公正的回报，他们就会更加满意和积极地工作。
组织可以通过建立公平的绩效评价和奖励分配机制，以确保员工对于公正感有真实的体验。
综上所述，激励理论是组织行为学中一门重要的学科。
在实际工作中，组织可以运用不同的激励理论来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。
然而，不同的理论适用于不同的情境和组织文化，组织应该根据自身的情况选择最适合的激励机制，并进行适当的调整和改进。
除了上述提到的激励理论外，还有其他一些相关的激励概念和理论，例如团队激励、内在激励和外在激励等。
胡孝德《组织行为学》教案第六章激励理论
归因偏差
指个体在归因过程中可能出现的 错误或偏见，如基本归因错误、 自我服务偏差等。了解归因偏差 有助于更准确地理解他人和自己
的行为动机。
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综合型激励理论
波特-劳勒综合激励模型
95% 85% 75% 50% 45%
0 10 20 30 40 5
激励导致一个人是否努力及其努力的程度。
工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对 所需完成任务理解的深度。
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过程型激励理论
期望理论
期望值
效价
个人对某一行为导致特 定结果的可能性的估计。
个人对某一特定结果的 偏好程度。
期望理论公式
激励力 = 期望值 × 效 价。
应用
管理者可以通过调整期 望值和效价来影响员工
的激励水平。
公平理论
投入与产出的比较
参考对象的选择
员工会将自己的投入（如努力、经验、技 能等）与产出（如薪酬、晋升、认可等） 进行比较，以评估是否公平。
行为改造型激励理论
该流派认为激励的目的是改造和修正行为，以达 到组织的预期目标。主要包括斯金纳的“强化理 论”、海德的“归因理论”和挫折理论等。
过程型激励理论
该流派重点研究从动机的产生到采取具体行为的 心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、豪 斯的“激励力量理论”、洛克的“目标激励理论 ”和亚当斯的“公平理论”等。
奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先 完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得 的报偿是否公正。
满意将导致进一步的努力。
豪斯综合激励力量模型
内外激励同时存在，内在激励是主导因素，外在激 励是辅助因素。
组织行为学的理论与应用
组织行为学的理论与应用组织行为学是一门研究人类在组织中行为的学科，它是以心理学、社会学、人力资源管理学等学科理论为基础，探讨人类在组织中的行为规律和行为模式。
组织行为学主要涉及到员工的招聘、培训、管理、激励、开发等方面，是管理领域中研究组织和员工的重要学科。
一、组织行为学的理论基础1. 动机理论动机理论是组织行为学的核心理论之一。
动机是推动个体进行某种明确行动或行为的因素。
组织中必须了解员工的动机，以此来激励他们在工作中取得更好的成绩。
马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的成就动机理论等，都是研究员工工作动机的重要理论。
2. 社会学习理论社会学习理论是组织行为学中的另一核心理论。
社会学习理论认为，人类行为是受到学习和环境因素的影响，尤其是模仿和社会认知方面的影响。
在组织中，员工的态度、行为都可以受到组织文化、领导者的行为模式等因素的影响，公司应该创造一种健康的工作环境和能够激励员工行为的组织文化。
3. 沟通理论沟通理论是指人际交往中的概念，是人类生产、交往和生存的基础。
在组织中，沟通是非常重要的，能够促进员工之间的交流，增强组织之间的联系，当然也有助于解决公司内部的问题。
组织中的沟通可以是形式化的或非形式化的，可以是面对面的沟通或在线的沟通。
同时，在组织中还应注重发展有效的沟通技能。
二、组织行为学在实际中的应用1. 招聘和选拔组织行为学可以帮助企业更好地了解员工的个性和工作能力，以便在招聘和选拔员工时更加准确地挑选合适的人选。
通过对候选人的面试和评估，企业可以了解候选人的工作风格、能力和动机，以决定是否能够适应公司的文化和工作环境。
同时，组织行为学还可以帮助企业制定更具有吸引力的福利计划来吸引和留住优秀人才。
2. 培训和发展组织行为学可以帮助企业为员工提供各种培训和发展机会，以帮助员工提高工作技能和发展职业。
这可以通过课堂培训、在线培训、外部研讨会、导师计划和现场工作学习等多种方式来实现。
激励理论的主要内容及运用
激励理论的主要内容及运用概述：激励是人力资源管理中的重要问题，从词义上看，是激发鼓励的意思。
组织行为学中的激励的含义是激发人的内驱力，使人有一股内在的动力，让个体朝着所期待的目标努力的心理活动过程，也是调动积极性的过程。
激励的作用主要是吸引优秀的人才到企业来，开发员工的潜在能力，促进在职员工充分地发挥其才能和智慧，留住人才和早就良好的竞争环境。
激励理论体系：一、内容型激励理论。
重点是寻找激励因素，有需要层次理论、双因素理论、ERC理论、成就需要理论。
1.需要层次理论。
需要层次理论按人的需要的重要程度又分为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要等五种需要。
在运用中要科学地分析员工需求的多样化，根据不同的需求满足以更好的调动积极性。
2.双因素激励理论。
双因素中的因素包含了保健因素和激励因素两种因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用，能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做激励因素。
3.ERC激励理论。
ERC理论包括生存的需要、相互关系的需要、成长发展的需要三种。
同马斯洛的需要层次理论不同，ERC表明了人在同一时间可能不止一种需要起作用。
此外，ERC还提出了一种叫“受挫—回归”的思想。
4.成就需要理论。
包括成就需要、权力需要、亲和需要三种动机或需要。
二、过程型激励理论。
重点是解释激励过程，有期望理论、公平理论、目标设置理论。
1.期望理论。
期望的公式M=V×E，M指激励力量，即调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度；V指目标效价，即达成目标后对满足个人需求的价值和重要性；E指期望值，即能达成目标的概率。
要使M达到比较大的值，在管理中要注意设定员工所关心的、所需要的奖励因素，并且目标有实现的可能性。
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2017/7/12
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曾国军
麦克利兰的激励需要理论
2017/7/12
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曾国军
Power Affiliation 归属需要 权力需要
Achievement 成就需要
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曾国军
三种需求
大卫〃麦克莱兰（David McClelland）等人提出了三需求 理论（Three-needs theory ），他们认为个体在工作情 境中有三种主要的动机或需求。 成就需求（Need for achievement ,简称nAch）即达到标 准、追求卓越、争取成功的需求。 权力需求（Need for power ,简称nPow）即使他人按自己 的意愿而非他们本身的意愿行事的需求。 归属需求（Need for affiliation ,简称nAff）即建立友 好密切的人际关系的愿望。
2017/7/12
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曾国军
公平理论在管理中的应用
①公平奖励职工。要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象，公 平理论第一次把激励和报酬的分配联系在一起，说明人是要追求公平 的，从而揭示了现实生活中的许多现象。 ②加强管理，建立平等竞争机制。人的工作动机不仅受绝对报酬的影 响，而且更重要的是受相对报酬的影响。人们在主观上感到公平合理 时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生 机和活力。这就启示我们管理者必须坚持“各尽所能，按劳分配”的 原则，把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。 ③教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。公平理论表明公平 与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自 己有利的一方，从而使职工产生不公平感，这对组织是不利的。因此， 管理者应能以敏锐的目光觉察个从认识上可能存在的偏差，适时做好 引导工作，确保个人工作积极性的发挥。
2017/7/12
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曾国军
激励需要理论的启示
高成就需要者喜欢独立负责，可以获得信息反馈和具有中 度风险的工作环境。高成就需要者在企业中，如经营自己 的企业、管理大公司中的一个独立部门以及处理销售业务 方面颇有建树。 但高成就需要者不一定就是优秀的管理者，尤其对规模较 大的组织而言。同理，大型组织中的优秀管理者，未必就 是高成就需要者。 归属需要和权力需要与管理的成功密切相关。 可以通过培训激发员工的成就需要。
2017/7/12
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曾国军
期望理论的关键问题
我们可以将它们归结为以下几个问题： 我必须付出多大努力才能达到某一工作绩效水平？ 我有能力达到这一绩效水平吗？ 当我达到这一绩效水平后将得到什么酬报？ 这种酬报对我有多大吸引力？
2017/7/12
Байду номын сангаас‹#›
曾国军
简化的期望模式
以管理学课程为例说明：
曾国军
第5章：激励理论及其应用
赫兹伯格的双因素理论 奥尔德弗的ERG理论 麦克利兰的激励需要理论 佛隆的期望理论 亚当斯的公平理论 斯金纳的强化理论 波特和劳勒的综合激励理论
2017/7/12
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曾国军
赫兹伯格的双因素理论
2017/7/12
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曾国军
赫兹伯格提出了两种因素、四种状态
2017/7/12
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曾国军
ERG理论的启示
与马斯洛需求层次论不同的是，ERG理论认为多种需要可 以同时作为激励因素而起作用，并且，当满足较高层次需 要的企业受挫时，会导致人们向较低层次需要的回归。 作为领导者，要对下属进行有效的激励，首先必须了解他 们各个层次的需要，哪个层次的需要在起作用，所起作用 的大小及其重要性如何，才能有针对性地给予满足。
2017/7/12
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曾国军
期望理论
当人们预期某一行为能给个体带来某种既定结果，且这种 结果对个体具有吸引力时，个体将趋向于以此为基础采取 这一行为。它包括以下三项变量： 努力—绩效的关联性：个体感觉到通过一定程度的努力而 达到工作绩效的可能性。 绩效—报酬的关联性：个体对于达到一定工作绩效后即可 获得理想的报酬结果的信任程度。 吸引力：个体对工作可能获得的潜在结果或报酬对个体的 重要程度评估，评估的结果取决于个体目标和需求。
两种因素：激励因素和保健因素 四种状态： 激励因素
满意 保健因素 没有不满意 不满意 没有满意
2017/7/12
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曾国军
讨论：哪些因素是保健因素？
2017/7/12
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曾国军
保健因素和激励因素
2017/7/12
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曾国军
双因素理论的贡献与局限
贡献：①采取了某项激励措施后不一定可以带来满意；② 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的；③要 调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部 因素，更重要的是注意工作的安排。 局限：激励因素和保健因素是不能截然分开的。
2017/7/12
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曾国军
奥尔德弗的ERG理论
2017/7/12
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曾国军
ERG理论是一种新的需求层次论
奥尔德弗在马斯洛的基础上，进行了更近实践的研究，提 出了新的需求层次论。 ERG理论：人们共存在三种需要：生存（Existence）、联 系（Relatedness）和发展（Growth）。 “生存”与马斯洛的“生理”、“安全”相对应；“联系” 即马斯洛提出的“社交”、“自尊（外在部分）”需要； 而“自尊（内在部分）”和“自我实现”需要合并起来则 为ERG理论的“发展”需要。 除此之外，ERG还认为人在同一时间可能有不止一种需要 起作用；如果较高层次需要的满足受到抑制，人们对较低 层次需要的渴求会变得更加强烈。
2017/7/12
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曾国军
佛隆的期望理论
2017/7/12
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曾国军
期望理论公式
人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些 工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足他们某 方面的需要。 M＝V•E M代表激发力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人 的内部潜力的强度 V代表目标效价，指达到目标后对于满足个人需要其价值 的大小 E代表期望值，根据以往经验进行主观判断，达到目标并 能导致某种结果的概率
2017/7/12
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曾国军
亚当斯的公平理论
2017/7/12
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曾国军
投入与结果对激励的影响
公平理论认为员工首先会考虑自己投入－结果的比率，然 后将自己的投入－结果比与其它人的投入－结果比进行比 较 。
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曾国军
每个人都会追求公平感吗？
2017/7/12
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曾国军
公平理论比较的对象
岗位公平 部门公平 行业公平
2017/7/12
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曾国军
公平理论的局限性
与个人的主观判断有关； 与个人所持的公平标准有关； 与绩效的评定有关； 与评定人有关。
2017/7/12
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曾国军
公平理论的启示
报酬的绝对值和相对值都会影响激励效果。 激励时应力求公正。 激励过程中应该注意对被激励者公平心理的疏导。