利润分配考核
项目利润分配和绩效考核制度
项目利润分配和绩效考核制度简介在一个项目团队中，项目的利润分配和绩效考核制度是非常重要的。
它不仅体现了团队成员的工作价值和贡献，还能够激励团队成员的工作积极性。
本文将介绍项目利润分配和绩效考核制度的设计原则和具体实施方法。
设计原则公平公正项目的利润分配和绩效考核制度应该公平公正，每个团队成员都有机会获得合理的报酬和奖励。
这可以通过建立明确的评估指标和评估流程来实现，避免主观因素的影响。
绩效导向项目的绩效考核制度应该以绩效为导向，即以个人的实际工作表现和贡献为基础进行评估。
这样可以激励团队成员积极努力、提高工作能力和效率。
激励机制项目的利润分配和绩效考核制度应该设计激励机制，能够根据团队成员的工作表现和贡献给予相应的奖励。
这可以包括经济奖励、晋升机会、培训机会等，以满足不同团队成员的需求。
可操作性项目的利润分配和绩效考核制度应该具有可操作性，即能够被团队成员理解和接受。
这可以通过制定清晰的规则和流程，提供明确的评估标准和指导，以确保制度的可行性和执行效果。
实施方法利润分配确定利润分配比例项目的利润分配比例应该根据团队成员的工作表现和贡献进行调整。
可以制定一个评估指标体系，根据个人的工作量、工作质量、项目绩效等因素来评估每个人的贡献度。
根据评估结果，确定每个人的利润分配比例。
考虑公平因素在确定利润分配比例时，还需要考虑公平因素。
即不同岗位、不同职责的团队成员应该有不同的待遇，以反映其实际价值。
可以根据市场行情和行业标准，为不同岗位和职责设定不同的利润分配比例。
绩效考核设定明确的评估指标和标准项目的绩效考核应该设定明确的评估指标和标准，根据团队成员的工作表现和贡献来进行评估。
可以将评估指标分为定量指标和定性指标，以全面准确地评估每个人的绩效。
制定评估流程项目的绩效考核应该有清晰的评估流程，包括评估的时间节点、评估的方式和参与评估的人员等。
可以设立专门的绩效考核小组，负责评估和审查团队成员的绩效，并对评估结果进行汇总和分析。
会计师事务所合伙人业绩考核和利润分配制度
会计师事务所合伙人业绩考核和利润分配制度一、合伙人业绩考核制度为了确保会计师事务所的稳定发展和优秀业绩，我们制定了一整套完善的合伙人业绩考核制度。
该制度旨在评估合伙人的业务贡献、领导能力和团队协作水平，为利润分配提供合理依据。
1. 考核目的与意义业绩考核制度旨在提高合伙人之间的竞争意识，激励优秀表现，确保事务所整体业务质量。
通过定期评估，合伙人可以了解自己的业绩表现，找到需要改进的地方，同时也有助于解决可能存在的利益冲突。
2. 考核标准与评估方法考核标准主要包括以下几个方面：（1）业务收入：衡量合伙人在一定期间内的业务规模和收入水平。
（2）客户满意度：评估合伙人为客户提供优质服务的能力。
（3）团队管理：考察合伙人在人员配置、培训和团队建设方面的能力。
（4）业务创新：评估合伙人在拓展新业务、开发新客户方面的创新能力。
评估方法采用打分制，根据各项标准的完成情况给予相应的分数。
同时，我们会综合考虑合伙人的市场竞争力、行业地位和业务难度等因素，以确保评估结果的公正性。
3. 奖惩制度根据考核结果，我们将采取以下奖惩措施：（1）奖金发放：根据合伙人业绩评分，给予相应的奖金激励，以表彰优秀表现。
（2）职位晋升：对于表现特别突出的合伙人，我们将提供职位晋升的机会，以提供更多的发展空间。
（3）约谈与改进：对于考核结果不达标的合伙人，我们将进行面对面的约谈，共同分析原因并制定改进计划。
二、利润分配制度为了公平合理地分配事务所的利润，我们制定了一系列的利润分配制度。
该制度旨在根据合伙人的业绩考核结果和贡献程度，按照一定的比例将利润分配给各个合伙人。
1. 利润分配的目的与意义利润分配制度旨在确保合伙人共同分享事务所的成果，激励合伙人不断提升业绩，推动事务所的整体发展。
通过合理的利润分配，我们可以维护合伙人的权益，增强合伙人之间的凝聚力。
2. 分配原则与权重利润分配遵循以下原则：（1）按劳分配：根据合伙人的业绩考核结果和贡献程度进行分配。
考核利润的目的是什么
考核利润的目的是什么引言在商业活动中，利润是衡量企业业务健康和成功的重要指标之一。
利润考核是一种组织内部控制和管理的手段，用于评估企业的绩效和经济状况。
然而，很多人对于考核利润的目的存在一定的误解。
本文将探讨考核利润的真正目的是什么，以及它在企业管理和发展中的作用。
1. 绩效评估和监控利润考核在企业管理中的主要目的之一是用于绩效评估和监控。
通过考核利润，企业能够评估业务单位或部门的贡献和表现。
利润是评估企业绩效的关键指标，通过对利润的监控，企业能够及时发现业务单位的问题和挑战，并采取相应的措施加以解决。
绩效评估和监控能够帮助企业追踪业务单位的运营情况，发现问题并进行调整，从而提高整体的运营效率和竞争力。
2. 激励和奖励利润考核在企业管理中的另一个重要目的是激励和奖励。
企业通常会设定一定的利润目标，对达成或超越目标的业务单位或个人给予相应的奖励。
这种奖励机制可以激发员工的积极性和工作动力，促使他们更加努力地工作，以实现或超越利润目标。
通过利润考核的激励和奖励机制，企业能够培养一支高效能的团队，推动业务的快速增长和发展。
3. 资源分配和优化考核利润还有助于资源的分配和优化。
通过利润考核，企业可以了解到不同业务单位或部门之间的利润贡献情况。
有限的资源可以根据各个业务单位的贡献进行分配和优化，以实现最佳的资源利用效益。
利润考核有助于企业更有效地规划和分配资源，避免资源的浪费和闲置，从而提高整体效益。
4. 指导战略决策利润考核对于指导企业战略决策也起到重要的作用。
利润考核能够帮助企业了解不同业务单位或产品线的贡献度，从而指导决策者制定相应的战略方向。
通过对利润的考核，企业能够识别出盈利能力强的业务领域，进而加大投资和资源的支持，推动企业的战略发展。
5. 提高经营效率和效益最后，考核利润的目的是为了提高企业经营效率和效益。
通过对利润的考核和监控，企业能够及时发现和解决问题，从而提高运营效率和效益。
利润考核有助于识别并优化内部业务流程，推动组织的持续改进和创新。
利润考核方案
利润考核方案一、目的为了激励员工，提高公司的整体盈利能力，制定本利润考核方案。
本方案旨在明确员工在实现公司利润目标中的角色和责任，并通过合理的奖励机制，激发员工的积极性和创造力。
二、考核对象本方案适用于公司全体员工，包括正式员工、实习生、临时工等。
三、考核指标1. 利润额：主要考核公司整体利润额及各部门的利润贡献。
2. 利润率：考核公司的利润率及各部门的利润率。
3. 成本控制：考核各部门在成本控制方面的表现，包括原材料采购、生产成本、管理费用等。
4. 客户满意度：考核各部门在提高客户满意度方面的表现。
5. 团队协作：考核各部门之间的协作配合程度。
四、考核周期本方案采用年度考核方式，每年年终进行一次考核。
五、奖励机制1. 奖金池：根据公司年度利润目标，设立奖金池。
奖金池的规模与公司年度利润目标挂钩。
2. 奖金分配：根据考核结果，按照一定比例向员工发放奖金。
奖金分配应向高绩效员工倾斜，同时注重团队协作和成本控制。
3. 晋升机会：对于表现优秀的员工，提供晋升机会和职业发展空间。
4. 培训机会：为提高员工的业务能力和综合素质，提供各类培训机会。
5. 荣誉奖励：对表现突出的员工给予荣誉称号和奖励，以激励全体员工向榜样学习。
六、实施与监督1. 成立利润考核小组，负责制定考核指标、监督考核过程、审核考核结果。
2. 各部门负责人需按照本方案要求，组织部门内员工的考核工作，确保考核的公正性和准确性。
3. 利润考核结果需公示，接受全体员工的监督和反馈。
如有异议，可向考核小组提出申诉。
4. 本方案的实施可根据公司实际情况进行调整和优化，以保证其适应公司发展的需要。
5. 本方案自发布之日起生效，解释权归公司所有。
会计师事务所的利润分配政策
会计师事务所的利润分配政策会计师事务所的利润分配政策一、引言会计师事务所作为一家提供专业会计和审计服务的机构，其目标是为客户提供高水平的财务咨询和税务服务，同时也需要考虑到员工的奖励和激励措施，来保持员工的积极性和忠诚度。
因此，制定合理的利润分配政策非常重要，这不仅关乎事务所的运营和发展，也关系到员工的福利和事务所的声誉。
二、利润分配原则1. 公平原则公平原则是利润分配的基本原则之一。
事务所的利润应当按照事务所各项工作人员的业绩和贡献来衡量和分配。
业绩包括客户数量、业务水平、工作质量、团队合作等因素。
这意味着优秀的员工将获得更多的利润分配，以激励他们提升工作质量和业绩。
2. 法律合规原则利润分配必须符合国家法律法规和相关政策，不得侵犯员工和股东的合法权益，也不能违反税收规定。
在利润分配过程中，应遵守税务法规，确保合法缴纳各项税款。
此外，还需遵循公司治理和法律合规的原则，确保透明度和公正性。
3. 长期稳定原则长期稳定原则是指利润分配政策应考虑到事务所的长期发展和员工的长期利益。
为了保持事务所的可持续发展，一定部分的利润应作为留存利润，用于投资、扩大事务所规模和引进更多优秀的专业人才。
同时，为了激励员工长期发展，并留住关键人才，应采取适当的措施来提供长期福利，如职业发展计划、员工股权激励计划等。
三、利润分配方式1. 固定工资制对于事务所的普通员工，可采用固定工资制。
这意味着员工的利润分配主要以固定工资为主，根据员工的职位、工作经验、技能和工作量等来确定工资水平。
固定工资制能够提供稳定的收入，给员工提供一定的福利，同时也降低了事务所的风险。
2. 业绩奖金制对于业绩突出的员工，可以采用业绩奖金制度来激励他们。
业绩奖金可以根据员工的个人业绩、团队业绩和事务所整体业绩来确定。
这种制度能够更直接地将利润与员工的贡献联系起来，激励员工提升业绩和质量。
3. 合伙人分红制对于合伙人来说，可以采用合伙人分红制。
合伙人分红可以根据合伙人的投入和业绩来确定，一般以利润分配的一定比例作为合伙人分红。
部门利润考核方案
部门利润考核方案1. 背景介绍利润是企业长期发展和稳定经营的关键指标之一。
为了激励部门成员提高工作效率、降低成本，并最终实现企业利润的持续增长，本文提出了一份部门利润考核方案。
2. 考核目标本考核方案的目标是通过定量指标和定性指标的综合评估，激励部门成员在如下方面取得优异成绩：1.提高销售额和市场份额；2.降低成本和节约资源；3.提高产品和服务的质量；4.加强团队合作和协作能力；5.创新和改进业务流程。
3.1 定量指标定量指标是可以量化和衡量的指标，可以通过数值进行计算和对比。
1.销售额增长率：衡量部门销售业绩的增长情况，计算公式为：（本期销售额-上期销售额）/上期销售额。
2.市场份额：衡量部门在整个市场中的占有比例，计算公式为：部门销售额/市场总销售额。
3.成本控制率：衡量部门成本管理的效果，计算公式为：（本期实际成本-目标成本）/目标成本。
4.资源利用率：衡量部门对资源的利用效率，计算公式为：部门产出/部门投入。
定性指标是通过主观评估来衡量的指标，可以根据具体情况分为几个等级或得分。
1.客户满意度：由客户调研和反馈得出的结果，评估部门在产品和服务方面的质量。
2.团队合作评价：由部门成员互评得出的结果，评估部门团队合作和协作能力。
3.创新能力评价：由部门管理层评估得出的结果，评估部门在业务流程改进和创新方面的能力。
4. 考核流程考核流程包括考核周期、考核指标设定、评估方法、奖惩措施等。
4.1 考核周期考核周期可根据部门的具体情况进行设定，通常以季度为单位进行考核。
4.2 考核指标设定考核指标由部门管理层根据部门的业务特点和目标设定，根据定量指标和定性指标进行合理分配和权重设定。
4.3 评估方法定量指标可以通过部门的财务报表和其他业绩数据进行计算和评估。
定性指标可以通过客户满意度调研、员工评估等进行评估。
4.4 奖惩措施根据部门的实际情况，可以设定相应的奖励和惩罚措施来激励部门成员的工作动力。
5. 激励机制为了激励部门成员积极参与考核活动，并取得优异成绩，可以采取以下激励机制：1.奖金制度：根据部门的考核结果，给予优秀部门成员一定比例的奖金激励。
利润奖金分配方案
利润奖金分配方案在一家公司中，利润奖金分配方案是一项非常重要的决策。
一个公正、公平、有效的方案可以激励员工的工作积极性，提高公司的生产效率以及整体盈利能力。
然而，如果分配不公平或者方案设计不合理，可能会引起员工的不满和不稳定因素的产生，影响公司的长期发展。
因此，本文将探讨一个完美的利润奖金分配方案。
1. 不同的员工类型应该获得相应的奖金在一个公司中，不同的员工类型对于公司的盈利能力有着不同的影响。
比如说，一个销售部门的员工应该获得比一个行政部门的员工更多的奖金，因为销售员对于公司的销售收入有着更大的影响。
因此，首先应该根据员工的职责和工作要求来设定不同的奖金，例如按照业绩提成比例制度或者根据每个人贡献的工作量来分配奖金。
这种方式将会强化员工的责任心和工作热情，从而使得他们更加努力地工作，使公司的盈利能力更强。
2. 把固定和变动成本分离开在确定奖金的分配方案时，必须要清楚的了解提供产品或服务所产生的成本和收入分别是固定还是变动的。
因为这些成本对于盈利能力的影响将会同等重要。
固定成本指的是那些与销售数量无关、不受任何变化的成本，例如员工的薪资和租金。
而变动成本指的是与销售数量和营业额成正比的成本，例如成品的制造成本以及销售员的提成。
因此，在确定奖金分配方案时应该先考虑固定成本，这些成本应该在盈利中优先支付，并被认为是一种基础的支出。
然后，剩下的利润应该按照比例分配给员工，根据每个人为公司所做的贡献来确定奖金的具体数额。
3. 分配前要确定目标收入和净利润率一个好的奖金分配方案应该让公司能够以更高的效益提供更好的服务。
因此，在设定分配方案之前，必须要清楚地了解目标收入和净利润率，这样可以确保员工的贡献和公司的领导层制定的目标相一致。
一旦目标收入和净利润率被确定下来，就可以开始适当地调整员工的奖金，使他们的奖金能够更好地反映公司和个人之间的整体性能。
4. 增加绩效考核评估来提高效益一个好的绩效评估系统可以确保奖金的公正性和透明度。
销售事业部利润考核方案
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一、引言工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键。
亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。
因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的积极性，是建筑公司持续健康稳定发展的重要保证。
实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。
因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。
二、项目部薪酬管理现状及分析（一）项目部薪酬管理现状目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，项目部是建筑公司经营管理基本核算单位，建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级别，按各级管理人员岗位确定工资标准，所有项目部之间的项目经理及其他管理人员，工资在同一标准下基本相同，没有差别。
（二）项目部薪酬管理存在的问题1.现有的薪酬制度，没有灵活有效地运用集团公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念，没有针对各项目部承担任务不同来确定管理人员的薪酬。
而是一直延用传统的薪酬分配体制，在这方面的工作没有改革创新；2.在现有的薪酬体制下，项目部之间缺少公平竞争，没有积极性、主动性，等、靠、要思想极其严重；3.在现有的薪酬体制下，薪酬分配没有和利润挂钩，项目部参与市场竞争意识差。
在如今的市场经济条件下，没有市场竞争的企业就等于没有竞争意识，没有生存空间，长此以往不利于公司长期稳步向前发展。
（三）项目部薪酬管理存在问题分析建筑公司项目部承建的工程项目，由于规模不同，产值不同，产生的经济效益与付出也不同。
建筑工程规模越大、效益越高，往往是风险更高、付出更大。
而项目部管理人员的工资却无差异或固定不变，这种工资无差异化，使项目部的管理人员工资占工程总造价的比例不同，透过现象分析其本质，薪酬分配不公平是其主要原因，这种薪酬分配不公是现代企业管理中，典型的平均主义。
由于现有分配体制，体现不出高风险、高回报，会使项目部里的个别管理人员心理不平衡，造成在管理上不思进取，不克尽职守，管理积极性不高，管理松懈，甚至玩忽职守。
由此更会加大公司的监督管理难度，特别是工程成本的监督审核、控制难度将会加大，也会加大公司各方面管理工作难度。
合理的薪酬分配体制应与市场规律有机地结合，那种“不费力、无风险、稳收入、非竞争”的平均主义不能做到绩效的统一。
各项目部管理人员之间工资标准不应按同一个平台去操作，应参照集团公司对企业等级划分那样进行效绩划分评价，制定切实可行的薪酬分配方案，充分体现按劳分配，多劳多得，充分调动人的主观能动性、积极性，挖掘人的潜力，充分调动项目部的竞争意识。
解决好薪酬分配同项目绩效挂钩、同利润挂钩的竞争机制，创造一个公平的竞争环境，是保证建筑公司长期、稳定、健康发展必须解决的问题，是评价我们管理科学与否的具体体现。
三、项目部薪酬管理体系的建立（一）项目部薪酬管理体系建立的原则1.不搞“一刀切”。
不同的职别、职级人员实行不同的岗位工资，效益工资、奖金分配同管理目标挂钩，既体现以人为本的管理理念，又力争做到大家在同一起跑线上的公平竞争，减少人为的分配不公现象发生；2.不搞“保险承包”。
不同的工程类型和施工条件，采取不同的经济技术指标进行目标管理，在目标的确定上，要以项目部经发奋努力才能实现的先进水平为标准，制定合理的目标，应避免“不费力，无风险，稳收入”的目标管理，要做到客观、公正；3.不搞“形式”。
在项目管理中，要重视过程控制，重视量化管理，对因不可抗力而导致项目目标难以实现或计划目标过低，应及时调整目标，使每个项目承包管理者既感到风险压力，又能充满信念，公司的经济利益又能得到保证。
（二）项目部管理人员薪酬标准亚泰建筑公司依据上述原则，按集团公司以“职位（岗位）工资+效益工资+奖金”为薪酬管理方法，管理思想，对建筑公司项目部管理人员的薪酬管理体系进行重新规划。
即根据集团公司的岗位职位评价制度，依据项目部管理人员的岗位、学历、职称、职位确定岗位、职位工资标准；依据项目规模、工程造价、施工期间、未施工期间制定效益工资标准；根据产值、利润等指标的完成情况，确定奖金分配。
内容包括以下几方面：1.职位（岗位）工资确定标准一级项目经理每月工资2700元；二级项目经理2600元；三级项目经理2500元；高级工程师2100元；工程师1900元；技术员1500元，有学历的保管员、材料员450元；没有学历的材料员、保管 400元；对于项目经理，工程师一年内，在公司及建筑市场没有竞争到工程，岗位工资按相应的管理人员重新确定，多发放的工资在下年度工资中扣回，连续两年没有工程项目，撤销其岗位。
2.效益工资确定的标准项目部在没有施工项目期间，项目部各级管理人员的效益工资为0，只有职位（岗位）工资，跨年工程，年末停工期间及工程竣工后结算时除外；工程造价或产值300万元以下，项目经理每月效益工资1500元，工程师每月工资1300元，技术员每月工资1000元，保管员、材料员每月工资500元；工程造价或产值在300-500万元之间，项目经理每月效益工资2000元，工程师每月工资1500元，技术员每月工资1200元，保管员、材料员每月工资600元；工程造价或产值在500-800万元，项目经理每月效益工资2500元，工程师每月工资1700元，技术员每月工资1400元，保管员、材料员每月工资700元；工程造价或产值在800万元以上，项目经理每月效益工资3000元，工程师每月工资1900元，技术员每月工资1600元，保管员、材料员每月工资800元；工人、清包班组工资制定标准。
工程项目各工种的劳动力工资标准，严格按公司制订的人工费定额标准执行。
能够招标的施工班组由公司参与组织公开招标，选择、落实施工班组，项目部同班组签订清包合同后执行。
月及总工资额由项目部提报，公司审核控制。
3.项目部奖金分配标准建筑公司为了激励项目部科学管理，项目部超额完成产值、利润等各项指标时，对项目部各级管理人员要进行奖励，对超额利润部分，公司提取超额利润部分的15%作为奖金奖励给项目部，分配方案上报集团公司审核同意并兑现；由项目部自己得到市场信息，并通过投标中标得到的工程，项目部有权优先权获得施工任务，公司并按工程税后利润的10%比例给予项目部奖励，这样会激励项目部全体员工加强自身素质建设，加强竞争力，提高参与市场竞争的意识，利于公司发展。
未完成产值、利润、质量、安全等主要指标，公司、项目部要分析原因，审计部门要进行审计，并按项目部绩效考核标准，扣罚相应责任人效益工资。
奖金分配标准：（1）公司获得市场信息投标中标工程：奖金数额=超额利润×15%（2）项目部获得市场信息投标中标工程：奖金数额=税后利润×10%+超额利润×15% 对项目部承建工程项目的各项指标进行考核，薪酬分配兑现时，公司要做到按制度执行，严格考核，做到公开公正，做到奖罚分明，这样，才能使激励机制落到实处，才能有效地发挥激励机制的作用。
（三）项目部竞争评定原则、标准、办法建筑公司对薪酬制度进行的创新改革，必然会引起项目部积极参与工程项目竞争，为了使竞争公开、公平、公正，并利于公司目标管理的规范实施，应制定相应的竞争机制和竞争评定标准来规范竞争，公司根据竞争评定标准评定项目部，确定项目部。
1.竞争评定原则：（1）竞争评定标准应根据项目经理级别、职称等情况，进行素质能力竞争评定；（2）根据项目部竣工工程的施工业绩，进行管理能力、工作业绩评定；（3）结合项目部提出的管理目标、实施方案，特别是利润目标与公司的计划目标相符程度，进行核心竞争力评定。
2.竞争评定标准：（1）项目经理评定：一级项目经理3分，二级项目经理2分，三级项目经理1分；（2）工作业绩评价；项目部或项目经理过去承建的工程质量、进度、安全等管理业绩，优秀4分，良好3分，一般1分；（3）管理目标评定：项目部竞争的管理目标与公司提出的管理目标，符合5分，基本符合3分，不符合0分。
3.竞争办法：公司班子成员及职能部门负责人，依据竞争评定标准给竞争者打分，确定各项目部竞争权重，根据竞争权重确定排名顺序，确定项目经理和项目部。
（四）项目部绩效考核标准1.效益工资考核兑现办法建筑公司对项目部经营的考核，应围绕工程利润、工程质量、安全管理、成本费用利润率、回款率等指标进行量化考核。
利润指标考核权重：50%工程质量考核权重：20%安全管理考核权重：20%成本费用利用率考核权5%回款率考核权重：5%效益工资兑现办法：项目完工后效益工资=标准效益工资×各指标完成权重累计之和；效益工资兑现条件：（1）工程竣工后，方具备兑现效益工资的条件，施工管理中质量、安全两项指标为否定指标，完成权重为30%，未完成为0，安全管理有重大安全伤亡事故，安全权重指标为0；其他指标按比例计算权重。
利润指标、质量指标、安全指标有一项指标未完成只能分配效益工资，没有奖金。
（2）对于跨年工程，年末越冬工程盘点时，绩效考核不能完全兑现，只有工程竣工完成后方能进行指标兑现。
工程跨年越冬盘点盈利，只兑现50%效益工资，不兑现奖金；盘点亏损，不兑现效益工资，并分析原因，因管理不善造成亏损，视情节程度采取相应措施，如扣罚下年度效益工资、奖金以弥补损失，亏损严重的，且后期目标预计难以实现，撤换项目经理、项目部。
2.奖金兑现分配办法：各项指标全部完成，超额完成利润，公司提取超额部分的15%作为奖金奖励给项目部，各级管理人员分配标准按其岗位工资、效益工资之和占项目部所有管理人员的岗位工资、效益工资总额的权重对奖金进行分配。
项目部管理人员奖金=超额利润×15%×工资权重。
（五）项目部目标管理1.项目目标确定工程项目在中标后，开工实施前，公司要确定项目目标管理中的产值、利润、质量、安全等各项管理目标，目标确定后，项目部竞争上岗，公司与之签订经营管理责任书，责任书中要明确绩效考核中的重要考核指标及兑现条件。
2.项目管理目标的控制公司的管理机构、职能部门对工程项目施工管理过程中的工程质量、施工进度、材料、安全、现场管理等进行有效控制，每月要进行产值分析、利润分析、风险分析，实行阶段红牌制度，以达到过程控制，目标管理。
3.项目管理目标审核、兑现工程竣工后，目标管理机构、职能部门对项目的整体完成情况进行审核分析，特别是对利润等绩效需考核的目标完成情况进行审核分析，并依据效绩考核办法，制定分配方案，审定实施。
项目部作为建筑公司基本核算单位，应体现其独立性。
因此，项目部的各项指标兑现时，不应受建筑公司各项指标完成与否的制约，指标的兑现应充分体现其独立性、严肃性，完成的坚决鼓励，未完成的坚决处罚。