以人为本的营销人员人力资源管理模式分析
浅析以人为本理念下人力资源的管理对策
浅析以人为本理念下人力资源的管理对策一、前言在以人为本的理念下，人力资源管理对于企业的发展起着至关重要的作用。
人力资源管理对于企业来说，是重中之重的一环。
随着社会的不断发展，人才日益成为企业宝贵的资产，人力资源管理也变得越来越重要。
在此背景下，企业需要制定一系列的人力资源管理对策，以应对未来发展的挑战。
二、以人为本的理念在人力资源管理的作用以人为本的思想，已经成为了现代企业经营的重要理念与基本准则。
对于企业而言，以人为本的理念可以从以下几个方面来发挥作用：1.人的价值认可在企业的管理中，以人为本的理念，能够更好地推崇人的尊严和价值，尊重每一位员工的个性和独特性，使员工能够感受到自己的价值和被重视的地位，进而激发员工的积极性。
2.团队协作在以人为本的理念下，企业注重员工的学习与发展，鼓励员工之间的交流与支持。
这一理念可以增强团队意识，提高团队成员之间的默契度，加强团队的凝聚力和战斗力，在团队的协作中，共同应对每一个挑战，使企业更具竞争力。
3.适应市场变化以人为本的理念，鼓励企业灵活地调整管理策略和资源调配，更好地适应市场变化，从而更好地应对市场的挑战和变化，增强企业的竞争力。
三、人力资源管理对策在以人为本的理念下，人力资源管理对策能够帮助企业更好地管理人力资源，提高企业的竞争力。
以下是几个人力资源管理对策：1.建立激励机制激励机制是企业的重要管理策略之一。
企业可以通过建立一系列的激励机制，诸如薪资、福利、培训、晋升等，使员工感受到自己的价值和被重视的地位，从而激发员工的创造性和积极性。
2.发挥员工的优势企业应当根据员工的实际情况，合理安排员工的工作任务和岗位，发挥员工的优势，将员工的能力和技能与企业的需要相匹配，从而提高员工的工作效率。
3.持续学习与发展人才是企业最重要的资源，企业需要不断地提升员工的学习和发展水平。
企业可以通过多样化的培训计划，帮助员工不断进步，增强员工的专业技能和知识，使员工更有竞争力。
浅析以人为本加强企业的人力资源战略管理
浅析以人为本加强企业的人力资源战略管理引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业要取得长期持续的竞争优势，关注人力资源战略管理是至关重要的。
以人为本的管理理念已被广泛认可，企业应将员工作为最宝贵的资源，并通过科学的人力资源战略管理来提升组织效能和竞争力。
本文将对以人为本加强企业的人力资源战略管理进行浅析。
1. 人力资源战略管理的概念人力资源战略管理是指企业通过科学的方法和手段，根据企业战略目标，合理规划和配置人力资源，达到提升企业绩效的一系列管理活动。
其核心思想是以人为本，通过合理的人力资源战略管理措施，提高员工的积极性和创造力，从而增强企业的竞争力。
2. 以人为本的管理理念在人力资源战略管理中的应用以人为本是一种注重员工价值和尊重员工权益的管理理念，其在人力资源战略管理中的应用主要体现在以下几个方面：a. 建立人才导向的企业文化以人为本的管理理念要求企业将员工作为最宝贵的资源。
企业应当建立一种人才导向的企业文化，通过激励和培养员工，打造积极向上的工作氛围。
这种文化将鼓励员工积极参与企业发展，提高员工的归属感和忠诚度。
b. 提供良好的工作环境和福利制度以人为本的管理理念强调员工的工作环境和福利对其工作效能和满意度的影响。
企业应致力于为员工提供良好的工作环境，包括舒适的办公场所、先进的工作设施等。
此外，良好的福利制度也是提高员工满意度和士气的重要措施。
c. 强化员工培训和发展以人为本的管理理念认为，员工培训和发展是企业竞争力的重要保障。
企业应通过不断提升员工的技能水平和知识储备，激发员工的创新潜力和工作动力。
通过培训和发展，员工可以持续提高自身素质，适应企业的变革和发展。
3. 以人为本加强企业的人力资源战略管理的优势和挑战以人为本加强企业的人力资源战略管理具有以下优势和挑战：优势•提高员工满意度与士气：以人为本的管理理念关注员工的权益和需求，提供良好的工作环境和福利制度，从而提高员工的满意度和士气。
•提升员工表现与效能：关注员工的培训和发展，激发员工的创新潜力和工作动力，可以提升员工的表现和效能。
以人为本的人力资源管理模式研究
以人为本的人力资源管理模式研究随着时代的变迁，企业的经营管理也在不断进化和升级。
人力资源管理作为一项重要的管理领域更是如此。
人力资源管理的主要目的是合理利用人力资源，促进员工的健康成长，提升企业的综合竞争力和企业自身的可持续发展。
以人为本的人力资源管理模式是企业管理者应该关注的问题之一。
一、什么是以人为本的人力资源管理模式以人为本的人力资源管理模式强调企业管理者应该把员工作为企业最重要的资产和资源，注重员工的发展和满意度，促进员工与企业的共同发展。
从而达到促进员工的自我发展和企业效益最大化的目的。
在以人为本的人力资源管理模式中，企业管理者应该视员工为企业的核心价值，对员工进行全方位的培养和关怀。
二、以人为本的人力资源管理模式的基本要素1.员工开发与培训企业作为员工的职业发展平台需要不断地为员工提供各种各样的培训、发展机会和资源。
企业管理者也要充分了解员工的个人发展需求，为员工的职业规划和发展制定详细的计划和目标。
通过行之有效的培训课程和领导与员工之间的沟通交流，激发员工的潜力，提高员工的竞争能力和综合素质。
2.员工绩效考核与评估企业管理者应该设定明确的绩效考核指标和标准，让员工有目标、有方向地工作，同时，也可以获得一定的回馈和奖励。
3.灵活的考勤与福利制度企业应该制定适合自身特点的灵活的考勤和福利制度。
员工的福利不只是薪资、职称和福利设施的问题，同时员工有更多的关注点，例如有关扶持子女教育、产假和探视病人的特殊制度等。
4.员工与企业文化企业管理者应该注重员工的企业文化教育，让员工深入了解企业的历史、现状和未来发展战略。
通过文化教育的方式让员工产生归属感，更好地投入到企业的发展中去。
三、以人为本的人力资源管理模式实现的重要意义1.促进员工的全面发展以人为本的人力资源管理模式，强调了员工的价值及其职业发展的重要性。
员工有更多机会的自我提升和成长，受到公司的重视和尊重，从而达到更好的个人发展与企业共同发展。
以人为本的人力资源管理分析
以人为本的人力资源管理分析【摘要】本文主要探讨了以人为本的人力资源管理，首先介绍了人力资源管理的重要性、以人为本的人力资源管理分析。
然后分析了人力资源的定义与特点、以人为本的人力资源管理的优势、实践方法、挑战以及关键成功因素。
最后总结了重视人力资源管理的战略地位、发展以人为本的人力资源管理的策略以及实施以人为本的人力资源管理的重要性。
通过深入探讨以人为本的人力资源管理，可以更好地发挥人力资源的作用，提高组织绩效，促进员工的发展和企业的持续发展。
在当今竞争激烈的市场环境下，以人为本的人力资源管理已经成为企业成功的关键因素之一，值得企业高度重视和重视。
【关键词】人力资源管理、以人为本、人力资源、特点、优势、实践方法、挑战、关键成功因素、战略地位、发展、策略、重要性1. 引言1.1 人力资源管理的重要性人力资源管理是组织管理中至关重要的一环，它涉及到组织内部最宝贵的资源——人员。
在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源的重要性愈发凸显。
一个组织的成功与否，往往取决于其拥有怎样的人才队伍，以及如何有效地管理和激励这些人才。
人力资源管理不仅关乎组织的日常运营，更关系到组织的长远发展。
通过科学合理地配置、激励和培养人力资源，可以帮助组织更好地实现其战略目标，提高竞争力，获得持续发展。
有效的人力资源管理还可以帮助组织减少员工流失率，提升员工满意度和忠诚度，增强组织的凝聚力和创新力。
可以说人力资源管理是组织长远成功的关键因素之一，其重要性不容忽视。
只有充分认识到人力资源管理的重要性，并加以重视和实施，组织才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，取得持续发展和成功。
1.2 以人为本的人力资源管理分析引言：人力资源管理在企业中日益受到重视，因为人才是企业发展的重要核心。
而以人为本的人力资源管理则是一种注重员工需求和价值的管理理念。
本文将从人力资源的定义与特点、以人为本的人力资源管理的优势、实践方法、挑战以及关键成功因素等方面进行分析。
“以人为本”理念下人力资源管理对策分析
“以人为本”理念下人力资源管理对策分析[摘要]随着我国社会经济的高速发展，对人才的需求量加大，对人力资源的管理水平提出了更高的要求。
面对新的形势，更新人力资源管理的理念，切实提高人力资源的贮备，做好人力资源管理工作势在必行。
本文旨在通过分析“以人为本”的理念，并对在人力资源管理中落实“以人为本”的理念提出可行性建议。
[关键词]以人为本；人力资源；对策社会经济的高速发展，对人才的需求量加大，对人力资源的管理水平提出了更高的要求。
面对新的形势，更新人力资源管理的理念，切实提高人力资源的贮备，做好人力资源管理工作势在必行。
人才是企事业单位生存和发展的重要资源基础，作为人力资源管理者如何提升管理能力，切实满足单位人才的需求，将有助于提升员工价值的实现，为单位创造更多的价值，增强团队凝聚力，全面调动单位职工的工作积极性，激发工作热情和激情。
因此，作为人力资源管理者应不断更新管理理念，树立“以人为本”的理念，为单位的和谐发展奠定坚实的人力资源基础，促进单位的可持续发展。
1 “以人为本”的理念及必要性胡锦涛指出：“坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。
”[1]以人为本是指在管理过程中以人为出发点和中心，充分激发和调动人的主动性、积极性、创造性，开展工作，以实现人与社会共同发展为目的的管理活动[2]。
人力资源管理中树立“以人为本”的理念，就是要以单位员工的基本利益为中心，在具体的管理过程中不断更新管理方式和手段，提升人力资源管理的模式，适应现代化、信息化对人力资源管理的要求。
只有工作人员受到充分的尊重，感受到工作环境的舒适，生活得到明显的改善，工作人员集体才能对工作产生浓厚的兴趣，在实际工作中为单位创造经济效益。
随着社会形势的不断变化发展，企业要想留住人才必须要尊重人才，为先进社会人才提供发展的平台，进而才能为单位创造经济效益[3]。
浅论以人为本的人力资源管理模式
浅论以人为本的人力资源管理模式依靠相对低廉的劳动力在激烈的商业竞争中获得比较高的利润回报是当前大多数中国企业的生存之道。
企业管理者强调目标管理，追求短期效应，忽视管理主体个人意愿和个性发展，是现阶段人力资源管理的致命缺陷。
以人为本的传统管理文化提供了许多可资借鉴的内容，反思现有的人力资源管理模式，吸纳传统管理思想的精华，打造独具东方魅力的人力资源管理模式，从而为企业实现可持续发展提供源源不断的动力。
标签：以人为本；儒家管理理念；人力资源管理依靠相对低廉的劳动力在激烈的商业竞争中获得比较高的利润回报是大多数企业的生存之道。
然而在这些企业里，铁打的流水线和不断流动的庞大的员工群体形成了鲜明对比，生产管理注重结果，忽略管理主体个人意愿和个性发展，已经成为企业人力资源管理的短板，阻碍着企业的良性发展。
本文试从传统管理思想出发，探讨如何在现代生产管理中，通过借鉴吸纳传统管理精髓，形成适合本土企业发展的企业文化，探索中国企业可持续发展的方法与途径。
一、当前企业人力资源管理现状及成因资本全球化扩张带来的激烈的商业竞争压缩了企业成长的空间，出于商业利润最大化的考虑，大多数企业是通过严格的生产管理制度和标准化生产流程达到节约成本的目的，在生产过程中，人被简约化为庞大的代工厂机器上的一个零件，要求动作统一，操作流程规范，不容许出错，个体的差异性被排斥。
企业完全无视工人生产过程之外的生活，员工的生存状态是支离破碎的，生产过程的高度一致性与工人生产活动之外的一盘散沙形成了鲜明的对比，企业不能为员工的自我成长提供上升的空间，生存状态碎片化和无视员工精神需求的价值取向导致企业和员工都把对方当成逐利的手段或工具，人力资源是不可持续的。
企业人力资源管理现状反映了现阶段管理理念存在的问题，即管理以“事”为中心，注重投入、使用和成本控制，个体成为市场运作体系中的一個零件，实际上已经失去了自主选择的自由。
以追求利润为唯一目标，忽视企业员工多层级生存需求的做法只能给企业带来短期效应。
人力资源管理中如何体现“以人为本”
纲要：人力资源作为现代组织一种最重要的资源，如何合理地开发和管理人力资源，激发人材的潜力，提高组织竞争力，是组织成败与否的重点。
在人力资源管理中，到处表现“以人为本”的思想，应是我们人力资源开发与管理中的一个重要手段。
本文经过对“以人为本”含义的深刻剖析，提出了我们在人力资源管理过程中应如何做到以人为本。
重点字：人力资源管理以人为本前言人力资源管理的根本目的就是经过使用人材艺术去达到最大的效益。
公司是独立从事商业生产和商品流通的基本经济单位，公司之间的竞争，其实是人材之间的竞争，谁拥有人材，谁就在市场竞争的浪潮中时辰站在发展的前沿。
公司最大的浪费，莫过于人力资源的浪费，特别是公司员工潜伏能力和工作欲念的浪费。
只有高度重视人事管理，充足发掘人的潜伏能力，在人力资源管理中真实做到“以人为本”，公司才能永葆创新的活力，才能稳步提高经济效益，才能在此刻日趋强烈的竞争中一直立于不败之地。
一、人力资源管理中的“以人为本”在从前，我们对事物的办理讲究的根本法例是“情、理、法”，即感情、道理、法律，违反了这三条法例，在事情的办理上，那将是“寸步难行”。
对员工的踊跃性调换，人员主观能动性的“内驱力”指引，我们却极少说起或重视。
我们剖析，员工对工作没有热忱，最主假如思想问题，有什么样的思想，就有什么样的态度。
由于很多人的思想认知，还不过停止于为生计需要，不得已而为之。
那么在公司中，经过大气氛的创建，制度的细节性规范，管理者对公司战略思想的意会，上一级主管对下级人员的层次性激励，上司对部下工作执行状况的深入跟进，连续性的教育、指引、认可样工作来唤发每位员工的“自我管理，自主执行” 意识，将是一项艰巨的系统工程。
它需要每一个管理者强有力的连续执行，同时也需要每个管理者不停思虑、创新对人员的管理。
在从前的人事管理中我们都是以事为本，不论是政府仍是公司，做事都以“事”为中心，不论如何去做，只讲究最后结果而极少波及此中的过程，只抓到了点，极少波及到面。
打造“以人为本”的营销人员管理方式
打造“以人为本”的营销人员管理方式People-Centered Ma naging Style for Sales Personnel■文/冯一娜营销人员是企业生产与分配之间的桥梁，他们在市场上代表企业与客户直接接触，是公司在市场上的营销代理人，公司营销战略的直接执行者，直接从事公司产品的销售和服务。
营销人员的工作成效直接关系到企业的兴衰，营销人力资源管理更是其中的核心问题。
企业营销人员人力资源管理的现状提到营销人员的人力资源管理，作为市场一线的资深管理者，有一种难言的感慨，无论是任何一本营销教材或是企业管理书籍，无一不将营销人员管理列为重点，但营销人员管理的思路仍然在控制论与人性论的矛盾之间徘徊。
当前，特别是在中小型企业里存在着营销人员管理的悖论现象：宏伟的营销战略、销售计划最后都需要营销人员落实到行动之中，究竟是只抓结构不问过程还是管到细节到日常行为，很多主管人员其实没有真正考虑清楚。
于是，出现一个悖论：销售出问题的时候就结果导向，销售相对平稳的时候就抓过程监控。
这不是管理，而是管理者情绪的宣泄！现在的营销人员管理都过于突出22对销售的管理，而忽略了对“人”的管理：一个自然人、社会人、与职业人三位一体的具体个体！是这个个体在执行销售，只有其思想与行为才令销售产生，产生所有的过程与结果。
销售不是一个简单的自动发生的过程。
如果销售管理或营销人员的精细化管理不首先从对营销人员“人性”的精细化管理开始，一切的专业营销技能与方法都是虚设！在这个意义上，我们认为营销人员管理必须首先重新审视自身的营销人员人力资源管理体系，对其管理作用进行反思与改造，才会打造出一支高绩效、高素质、高战斗力的销售队伍。
具体思路是：先从营销人员的人性根源出发，挖掘、总结合格营销人员的营销特质，在营销人员招聘与甄别时，严格以是否具有营销特质为标准，选拔合格人才；此外，在销售过程管理中，要善于区别不同营销人员个性，根据不同类型确定不同激励模式提升销售业绩；从而真正做到以人为本的营销人员管理。
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［ ］苑国栋 ． — —来 自 现 代 学 徒 政府责 任 ： 实 现 校 企 合 作 的 必 要 条 件— １ ］ （ ） 制的启示 ［ 职教论坛 ， Ｊ ． ２ ０ ０ ９， ６ ． ［ ］董纯奇 ， “ 顾金孚 ， 俞幼娟 ． 工 学 结 合、 校企合作” 高职教学模式下 ２ ］ ， （ ） 的订单班教学现状及对策分析 ［ 经济研究导刊 Ｊ． ２ ０ １ ２， ９ ． ［ ］樊陈琳 ． ］ 现代 学 徒 制 ： 我国教师培训的重要途径［ 教 育 导 刊， ３ Ｊ ． （ ） ２ ０ ０ ３， ４ ．
１ 当前企业营销人员人力资源管理存在的问题
当前在众多 企 业 里 ， 尤其是中小型企业中普遍存在着 营销管理的怪现象 ： 销售出问 题 的 时 就 结 果 导 向 ， 销售相对 稳定的时就抓 过 程 监 控 。 这 是 典 型 的 事 件 管 理 ， 出现问题 解决问题 ， 并未意识到作为销 售 工 作 主 体 的 营 销 人 员 ， 他们 才是诱发和处理各种问题 的 关 键 因 素 。 如 果 营 销 管 理 不 把 那么一切营销工作管理 对营销人员精细 化 管 理 放 在 首 位 ， 体系都将是形 同 虚 设 ！ 基 于 以 上 原 因 ， 我们必须对于营销 人员的人力资源管理工作 给 予 充 分 的 重 视 。 要 从 营 销 人 员 培养 、 考核 、 评价等 各 环 节 入 手 ， 以适合营销工作特 的选拔 、 形 成 一 支 高 素 质、 战斗力强 质需要为中心实施人性化管 理 ， 的销售队伍 ， 推进营销业绩的全面提升 。
２ ０ １ ２ 年第 ２ ３期
以人为本的营销人员人力资源管理模式分析
冯一娜
（ ） 四川财经职业学院工商管理系 ， 四川 成都 ６ １ ０ １ ０ １ 摘 要： 营销人员的人力资源管理是企业内部管理的 核 心 问 题 之 一 。 目 前 在 众 多 中 小 型 企 业 中 存 在 着 营 销 管 理 怪 现 象： 销售出问题的时就结果导向 ， 销售相对稳定的时就 抓 过 程 监 控 ， 对 营 销 人 员 的 选 拔、 培 养、 考 核、 评 价 缺 乏 系 统 化 管 理。 从营销岗位特性出发 ， 提出了以营销人员个性为基础 ， 探索 “ 以人为本 ” 的营销人力资源管理模式建设 。 关键词 ： 以人为本 ； 营销人员管理 （ ） 中图分类号 ： Ｆ ２ ４ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ： １ ６ ７ ２ ３ １ ９ ８ ２ ０ １ ２ ２ ３ ０ １ １ ９ ０ ２ － － － 营销人员是其与市场之间有效的 对于任何企 业 而 言 ， 纽带 ， 是企业获 利 的 有 效 助 推 器 。 营 销 人 员 作 为 企 业 代 表 在市场中与客户接触 ， 是公司 在 市 场 上 的 代 言 人 ， 是企业一 切战略 、 战术工作的最终执行 者 ， 他们的工作成效直接关系 到企业营销战 略 的 成 败 。 因 此 ， 近些年来营销人员的管理 已成为企业人力资源管理工作的重要内容 。 工作经验等基本 信 息 固 然 很 重 要 ， 但我们应更多关注于从 营销人员应具备营销特质的角度进行考察 。 ２． １ 市场营销特质的内涵 （ ） 具有敏锐的洞察 力 。 营 销 工 作 是 面 对 人 的 工 作 ， 因 １ 此与人交流 ， 及时 洞 察 客 户 的 真 正 需 求 是 营 销 工 作 成 功 的 合格的营销人员能很成功地预测 关键 。 在与客户 交 流 中 ， 出目标客户的所思所想 ， 正确 判 断 客 户 行 为 反 应 ， 形成一个 切实可行 的 诱 导 方 法 ， 顺 其 所 好， 满足目标客户的实际要 求， 建立并维持 与 客 户 良 好 的 关 系 。 所 以 洞 察 力 在 沟 通 过 程中被看作是市场营销艺 术 的 基 础 。 洞 察 能 力 强 的 营 销 人 员， 他不是简单地执行企业的 销 售 计 划 ， 而是以客户需求为 中心创造性地调整计划 ， 满足客户要求 ， 达到营销目标 。 （ ） 具有自我驱 动 力 。 市 场 营 销 特 质 的 第 二 部 分 是 自 ２ 是建立在自信基础上的一种 我驱动力 。 所谓 自 我 驱 动 力 ， 自我实现的成 功 精 神 。 他 源 于 强 烈 的 成 功 欲 望 ， 而这种欲 望的产生 ， 需要 物 质 和 精 神 的 两 个 层 面 上 的 激 励 。 没 有 充 分的自信心和强 烈 的 成 功 欲 望 ， 只是追求物质上需求的营 销人员 ， 当他到达自身销售曲 线 的 高 峰 期 后 ， 会沾沾自喜于 现有成就 ， 不会 坚 持 市 场 维 护 工 作 。 具 有 自 我 驱 动 力 的 人 工作的主动性会更强 。 他 会 将 市 场 上 的 成 功 ， 看作是一 员， 种自我实现的方式 ， 如同竞技 场 中 的 竞 技 者 ， 他发挥自身的 潜能证明自己 为 首 要 目 标 。 对 于 市 场 中 出 现 的 任 何 问 题 ， 会想出各种方 法 来 解 决 ， 积 极 主 动 地 开 拓 市 场。 物 质 需 求 革情况的重要工具 。 绩效考核 体 制 的 客 观 和 完 整 程 度 直 接 影响 “ 现代学徒 制 ” 改 革 的 实 效， 职业院校应该结合学校办 学理念 、 办学历史和专业结构 等 特 点 ， 建立一套适合于自己 ， 、 的绩效考核体 系 并 客 观 有 效 地 执 行 ， 禁止任何的人为干 预和政绩工程 。 学校对参与 “ 现 代 学 徒 制” 改革的各部门及 院系实施细化目标考核 ， 强化 对 改 革 过 程 中 的 教 学 实 施 、 教 学管理 、 就业导向 、 学生考 核 通 过 率 、 企 业 满 意 度、 教师满意 学生满意度等系数的评估和考核 。 度、
Ｎ ｏ ． ２ ３， ２ ０ １ ２
现代商贸工业 Ｍ ｏ ｄ ｅ ｒ ｎ Ｂ ｕ ｓ ｉ ｎ ｅ ｓ ｓ Ｔ ห้องสมุดไป่ตู้ ａ ｄ ｅ Ｉ ｎ ｄ ｕ ｓ ｔ ｒ ｙ