第四章薪酬结构.pptx
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薪酬结构设计参考课件
薪酬结构设计ppt
第一节薪资结构的原理及设计方法
一、薪酬结构 1、定义是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资
率所作的安排。强调的是职位或者技能等级的数量、不同 职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的 标准。
广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式之间的比例关系，如基 本薪酬、可变薪酬与福利薪酬之间的比例关系等（薪酬组 合）。
其中FV=PV（1+i）n
某公司薪酬区间中值的等级分布
薪酬等级 1 2 3 4 5 6 7 8
区间中值 1825 2053 2310 2599 2923 3289 3700 4162
级差（%） 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5
不同薪酬等级之间的区间叠幅
元，最高值与最低值之间的绝对差距为9600—6400=3200元，薪资
专家、中层管变理人动员比率为3200/6400=50%。我们还可以得到以下两个计算公式
一般来说，每个薪酬等级的区间变动比率要达到或超过100%。 1、根据职位评价点数对职位进行排序
A
B
C
D
F3、V最引高发薪员酬工最等的级参高的与区，值间加中=强值最沟；通低值×（1+薪酬变动比率）
办生公产室 、文维 员修、、中技服术务值工等=人职（、务专最家助高理值+最低值）/2
同表一6-9薪a酬 等各级职内位部等的级薪最酬大比点=较数（比之率9间6的0绝0对+极6差4恒00定）的情/况2
A
B
C
D
=8000元； 一表般6-9来c说 ，各比职较位比等率级减最去大10点0数%之之后间，的结差果异在比1率0恒%以定内的的情可况以接受，结果超出10%，就要给予调整。
第一节薪资结构的原理及设计方法
一、薪酬结构 1、定义是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资
率所作的安排。强调的是职位或者技能等级的数量、不同 职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的 标准。
广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式之间的比例关系，如基 本薪酬、可变薪酬与福利薪酬之间的比例关系等（薪酬组 合）。
其中FV=PV（1+i）n
某公司薪酬区间中值的等级分布
薪酬等级 1 2 3 4 5 6 7 8
区间中值 1825 2053 2310 2599 2923 3289 3700 4162
级差（%） 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5
不同薪酬等级之间的区间叠幅
元，最高值与最低值之间的绝对差距为9600—6400=3200元，薪资
专家、中层管变理人动员比率为3200/6400=50%。我们还可以得到以下两个计算公式
一般来说，每个薪酬等级的区间变动比率要达到或超过100%。 1、根据职位评价点数对职位进行排序
A
B
C
D
F3、V最引高发薪员酬工最等的级参高的与区，值间加中=强值最沟；通低值×（1+薪酬变动比率）
办生公产室 、文维 员修、、中技服术务值工等=人职（、务专最家助高理值+最低值）/2
同表一6-9薪a酬 等各级职内位部等的级薪最酬大比点=较数（比之率9间6的0绝0对+极6差4恒00定）的情/况2
A
B
C
D
=8000元； 一表般6-9来c说 ，各比职较位比等率级减最去大10点0数%之之后间，的结差果异在比1率0恒%以定内的的情可况以接受，结果超出10%，就要给予调整。
薪酬结构设计演示幻灯片
除基本薪酬外，还有一部分是业绩薪酬。根据研发特 点，激励以项目团队为主，个人为辅。对公司希望留住的 核心研发人员，采用长期激励和3～5年期的福利计划。 •1
第一节 薪酬等级结构概述
1 薪酬结构的基本内容 2 薪酬结构的基本政策
3 企业薪酬结构设计的基本步骤
•2
一、薪酬结构的基本内容
薪酬重 叠度
薪 酬 幅 度
职位价值体系
强调内部一致性
职位评价 外部市场薪酬调查
薪酬结构
•7
（二）薪酬结构设计的基本方法
职位等级的确定 工作评价方法 非工作评价方法
市场薪酬 薪酬水平 调查
确定 非市场薪 酬调查
基准职位定价法 设定工资调整法
直接定价法 当前工资调整法
•8
薪酬政策线的制定 ---薪酬中值点所形 成的趋势线
基
薪酬等级的确定---多少等级 、级差
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与 重叠关系
•5
三、企业薪酬结构的基本原则、方法与步骤 贯彻内部一致性原则
兼顾外部竞争性的原则
基
本 原
动态调整性的原则
则
按工作流程支付的原则
与组织目标相符的原则
•6
薪酬结构确定的流程
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
强调外部竞争性
外部市场薪酬调查 职位评价
薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡
本
步
骤
薪酬等级范围的确定 ---薪酬标准交叉
或重叠度
薪酬结构的调整 幻灯片 5
•9
第二节 薪酬等级序列设计
1
最高与最低等级薪酬差的确定
2
薪酬等级数目的设计
3
薪酬等级级差的设计
第一节 薪酬等级结构概述
1 薪酬结构的基本内容 2 薪酬结构的基本政策
3 企业薪酬结构设计的基本步骤
•2
一、薪酬结构的基本内容
薪酬重 叠度
薪 酬 幅 度
职位价值体系
强调内部一致性
职位评价 外部市场薪酬调查
薪酬结构
•7
（二）薪酬结构设计的基本方法
职位等级的确定 工作评价方法 非工作评价方法
市场薪酬 薪酬水平 调查
确定 非市场薪 酬调查
基准职位定价法 设定工资调整法
直接定价法 当前工资调整法
•8
薪酬政策线的制定 ---薪酬中值点所形 成的趋势线
基
薪酬等级的确定---多少等级 、级差
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与 重叠关系
•5
三、企业薪酬结构的基本原则、方法与步骤 贯彻内部一致性原则
兼顾外部竞争性的原则
基
本 原
动态调整性的原则
则
按工作流程支付的原则
与组织目标相符的原则
•6
薪酬结构确定的流程
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
强调外部竞争性
外部市场薪酬调查 职位评价
薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡
本
步
骤
薪酬等级范围的确定 ---薪酬标准交叉
或重叠度
薪酬结构的调整 幻灯片 5
•9
第二节 薪酬等级序列设计
1
最高与最低等级薪酬差的确定
2
薪酬等级数目的设计
3
薪酬等级级差的设计
薪资结构设计方案ppt课件.pptx
传统薪资等级制与薪资宽带
职位薪资体系下的宽带薪资结构
二、宽带薪资的特征和作用
宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。宽带型薪资结构有利于职位的轮换。宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。
薪资结构的设计与调整（6-1）
步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。
薪资结构的设计与调整（6-2）
步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。
薪资结构的设计与调整（6-3）
步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。
薪资结构的设计与调整（6-4）
附——薪酬结构实践
差别化薪资政策
操作层：等级工资定期晋升政策较少差别奖金制度设立：革新、团队合作、 成本节约等奖励项目
研发人员：技术等级相对应的等级工资制随技术等级提高晋升工资与项目创新、专利、周期制定奖金设立：专利转让制度，如： 一次性提取/销售挂钩/股权置换
中高层管理人员：协议薪资制度：年薪责任、风险、技能的评估确定年度工作业绩、目标达成确定 收入水平设立：特别福利、股票期权
薪酬主要根据员工所具备的工作能力和潜能来确定。如工人技术等级工资制。优点：1. 激励员工提高技术和能力； 2. 鼓励技术人才安心本职工作。不足：1. 忽略绩效和能力的实际发挥程度； 2.薪酬成本高； 3.只适用技术复杂、技术差别影响大的企业。
将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。岗位技能工资制、岗位效益工资制、薪点工资制等均属此列。优点：1、工资结构反映劳动诸要素的差别。 2、各个单元各有其职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小。 3、工资结构比较灵活，便于调整。适用于各类型企业。
薪酬结构设计(ppt 64页)
薪酬政策（趋势）线的调整
（3）薪酬政策线的调整，根据薪酬政策或管理需要， 对薪酬政策线进行上下左右等位置的移动。
16000
14000
市 场
12000
薪 10000
酬
值 8000
6000
4000
2000
0
0
100 200 300 400 500 600 700 800
工作评价点数
薪酬政策线调整
• 根据不同的外部薪酬政策定位，进行调整 • 领先型政策的调整：在年初可以将薪酬政策线
定位在高于市场线的5%的位置上，这样在年末， 企业的薪酬水平就可以与市场水平持平。 • 跟随型政策的调整：在年初可以将薪酬政策线 定位高于市场线5%的位置上，而在随后一年的 时间里逐步降低，到年末企业的薪酬水平已经 低于市场线的5%，而整个年度企业薪酬水平是 与市场水平持平的。 • 滞后性政策的调整：在年初可以将薪酬政策线 定位在市场线上，年末，企业的薪酬政策线已 在低于市场线的5%的位置上。
如果相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠或 交叉重叠很少，意味着相邻两个薪酬等级的区间 薪酬水平差异过大，导致员工间内部竞争的加剧; 交叉重叠的区间如果太大，会使不同薪酬等级之 间的中值差异减少，削弱不同的薪酬等级反映不 同职位价值的作用。
薪酬区间的比较比率
薪酬区间的比较比率既可用于员工个人也可 用于员工群体或整个组织。薪酬区间的比较比率 用于员工群体或整个组织时，指某一薪酬等级的 中值与市场平均薪酬的比值。当薪酬区间的比较 比率用于员工个人时，指某位员工实际获得的薪 酬与相应的薪酬等级的中值的比值 。
市场薪酬水平 2858 3414 3750 3859 4375 4657 4871 5214 5936 6352 7158 8157 8975 9879 10611 11732 12997 13998
薪酬结构(PPT18页)
中国特色的两个认识
• 关系是生产力 • 职务腐败是激励
•
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2220.1 1.22Sun day , November 22, 2020
•
天生我材必有用，千金散尽还复来。2 2:47:08 22:47:0 822:47 11/22/2 020 10:47:08 PM
正常发展 至成熟阶 段
无发展和 衰退阶段
奖励管理技巧
着重于成本控 制
平均的基本薪资， 保持利润和保护 较高比例的奖金 市场 和津贴，中等的 福利水平
较低的基本薪资， 收获利润并向别 与成本控制相结 处投资 合的奖金，标准 的福利水平
薪酬管理的技巧
• 朝三暮四 • 两个鸡蛋 • 激励惯性：弗洛姆激励力量＝目标价值
公司的政策 和管理
监督
成长与发展
信任
责任
发生频率的百分比
工作自身 认可
成就
50% 40 30 20 10 0
25
10 20 30 40 50 %
员工持股计划（ESOP）
ESOP信托
１、金融机构贷款Biblioteka ESOP,ESOP签署 本票（５）
（１）
票据
２、捐赠企业出具担保书
（３） （４） ３、ESOP信托从捐赠企业购买股票
绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。
• 提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要
的关系。
• 提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认
识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。
激励的原理
——赫茨伯格的双因素理论
安全感
导致不满意的因素
地位
有激励作用的因素
薪酬结构设计方案ppt课件.ppt
A
B
C
D
技能/能力薪酬体系下的宽带薪酬结构
二、宽带薪酬的作用
与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下几个方面的特征和作用： 1、打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效适应外部环境的能力
薪酬区间中值
薪酬比较比率=
实际所得薪酬
市场平均薪酬水平
薪酬比较比率=
薪酬区间中值
应用于员工个人
应用于整个组织
二、薪酬结构的设计
（三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个要素：
薪酬等级内部的区间变动比率
薪酬等级的区间中值之间的级差
1. 步 骤
2.相关概念 薪酬变动范围（薪酬区间）—指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度（由上限和下限所决定的薪酬区间） 薪酬变动比率（浮动幅度）—指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率 中值—是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定下来的 薪酬比较比率—通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或中值与市场平均薪酬水平的关系
1.花费在职位判断上的时间少了，花费在对人判断上的时间多了 由于宽带薪酬的评估主要依据员工对公司的贡献大小，绩效管理就成为公司管理的重要方面，如果绩效管理做不到位，极容易造成公司内部、上下级之间，同事之间人际关系的紧张。 2.宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事情。而职级上升对员工来说是一个非常强的激励。 3. 宽带薪酬并不适用于所有的组织。 它只在那种新型的“无边界” 组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用。
B
C
D
技能/能力薪酬体系下的宽带薪酬结构
二、宽带薪酬的作用
与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下几个方面的特征和作用： 1、打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效适应外部环境的能力
薪酬区间中值
薪酬比较比率=
实际所得薪酬
市场平均薪酬水平
薪酬比较比率=
薪酬区间中值
应用于员工个人
应用于整个组织
二、薪酬结构的设计
（三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个要素：
薪酬等级内部的区间变动比率
薪酬等级的区间中值之间的级差
1. 步 骤
2.相关概念 薪酬变动范围（薪酬区间）—指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度（由上限和下限所决定的薪酬区间） 薪酬变动比率（浮动幅度）—指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率 中值—是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定下来的 薪酬比较比率—通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或中值与市场平均薪酬水平的关系
1.花费在职位判断上的时间少了，花费在对人判断上的时间多了 由于宽带薪酬的评估主要依据员工对公司的贡献大小，绩效管理就成为公司管理的重要方面，如果绩效管理做不到位，极容易造成公司内部、上下级之间，同事之间人际关系的紧张。 2.宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事情。而职级上升对员工来说是一个非常强的激励。 3. 宽带薪酬并不适用于所有的组织。 它只在那种新型的“无边界” 组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用。
薪酬等级结构设计.pptx
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（3）复合岗薪制： 每一个岗位和职务内设若干个工资标准，但不同岗位职务的 工资标准有部分等级交叉。
这种工资制度的特点是一职数薪，同职可不同薪，不同职 亦可同薪，不升职亦可增薪。
体现了报酬与晋升两种激励效应
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复合岗（职）薪制
岗级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级
1 800 950 1100 1250 1400 1550 1700
2 900 1050 1200 1350 1500 1650 1800
3 1000 1150 1300 1450 1600 1750 1900
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复合岗薪制
薪 资 等 级
第46页/共57页
职位等级
复合岗薪制的设计
第一步，确定岗位等级
第36页/共57页
一岗一薪制
薪 资 等 级
第37页/共57页
职位等级
岗位等级工资制隐含着一个观点：企业内部工资结构 是与员工在企业层级结构中所处的层次相对应的。
企业线
18.0 16.5 15.0 13.5 12.0 11.5 9.0
1 23 4 5 6 7
300 400 500 600 700 800 900 1000
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（二）薪酬结构的构成
等级数量 薪酬趋势线（最高薪酬线、中位薪酬线、最低薪酬线） 薪酬等级内部范围（幅度、中值、最高值、最低值） 相邻薪酬等级的交叉或者重叠的程度等
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薪酬结构的构 成
工资
中位线 最低线
10 11 12 13 14 15 16 17 18
基层
中层
分别带入这个方程。就可得出a和b的值。Y=a1X +b1
薪酬结构设计概述PPT课件
适中
低
•
18
典藏PPT
2、营利公司与非营利公司的差异
处于成长阶段的不同类型公司的薪酬要素构成
薪酬要素 工资
营利公司
公开交易 私人持股
适中
适中
非营利公司 高
员工福利 短期激励
适中 适中
适中 高
适中 适中
长期激励
高
适中
--
非现金报酬
低
适中
高
•
19
典藏PPT
五、薪酬组合与员工年龄层次的关系
薪酬策略与员工年龄层次的关系
•
8
典藏PPT
(1)、薪酬结构设计的先行工作
①、在分析企业战略的基础上，确定人力资源战略，进而制定 企业的薪酬策略；
②、完成岗位分析，并得到三份成果，即岗位说明书、、岗位 分类(包括岗位群落图和岗位职级表)、岗位编制；
③、做好企业内外部薪酬调查，企业薪酬水平的确定和调整标 准应建立在内外部公平的基础之上。
典藏PPT
第四章 薪酬结构的设计
本章的主要内容包括： 第一节 薪酬结构设计概述 第二节 薪酬结构的横向设计 第三节 薪酬结构的纵向设计 第四节 宽带薪酬结构
•
1
典藏PPT
第一节 薪酬结构设计概述
本节的主要内容包括： 一、薪酬结构的有关概念 二、薪酬结构设计的原则
•
2
典藏PPT
一、薪酬结构的有关概念
外高 在 薪 酬低
(2)高薪-低责任 雇佣军式
(3)低薪-低责任 商品式
(1)高薪-高责任 宗教式
(4)低薪-高责任 家庭式
低
高
内在薪酬
外在薪酬与内在薪酬的组合模式矩阵
•
14
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１、薪酬的等级数量
设计薪等时考虑的因素：
＊职位数量的多少 ＊工资级差 ＊薪酬管理上的便利 ＊企业的管理倾向及配套文化
注意：① 分等的目的是使价值相同或相近的职位归入同一薪等。 ② 一般企业的薪酬等级在7~10级之间。
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
２、薪酬变动范围（薪酬区间）
１）确定薪酬区间的中点
• 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% • 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% • 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
２、薪酬变动范围（薪酬区间）
＊ 薪酬变动比率通常在10％---150％之间浮 动，不同薪酬等级的变动比率不一定要一致。
部门Ｂ ￥2600 ￥3100 ￥3600
部门Ｃ ￥2900 ￥2500 ￥5000
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
完整的薪酬结构包括：
☆ 薪酬的等级数量； ☆ 同一薪酬等级内部的薪酬变化范围；
（最高值、最低值以及中间值） ☆ 相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
第四章 薪酬结构设计
主要内容
4.1 薪酬结构的内涵及相关概念 4.2 薪酬结构的设计步骤 4.3 薪酬宽带
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是 技能之间的工资率所作的安排．它所要强调的 是职位或技能等级的数量、不同职位或者技能 等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的 标准是什么。
＊ 影响因素：职位价值、职位层级、基本 称职和非常娴熟之间的能力差距、企业文化和 管理倾向。
不同职位类型及其薪酬变动比率
薪酬变动比率 20%～25% 30%～40% 40%～50%
50%以上
职位类型 生产、维修、服务等类职位 办公室文员、技术工人、专家助理
专家、中层管理人员 高层管理人员、高级专家
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
3、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠
注意
• 所谓内部一致性指的是组织内部不同职 位（或者技能）之间的相对价值比较问 题．这种相对价值的比较可以是横向的， 也可以是纵向的．
内部一致性剖析：水平一致性与垂直一致性
水平内部一致性（不同部门之间）
职位
部门Ａ
垂直内部 一致性
前台接待员
￥2500
（部门内 行政秘书
部）
高级秘书
￥3000 ￥3500
1816
44.64%
1925
52.99%
2040
61.62%
2163
70.56%
2292
79.80%
2430
89.36%
2576
99.24%
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
3、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠
有交叉重叠
无交叉重叠
衔接式 （上一薪酬等级的区间下限与下一薪酬等级的 区间上限在同一水平线上）
通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化
工作年限 区间最低值 区间中值
1
1280
1600
2
1312
1640
3
1345
1681
4
1378
1723
5
1413
1766
6
1448
1810
7
1484
1856
8
1522
1902
9
1560
1949
10
1599
1998
11
1639
2081
12
1680
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
２、薪酬变动范围（薪酬区间）
员工个人薪酬比较比率往往取决于员工的资 历、技能、工作经验和实际的工作绩效。
薪酬比较比率是一种很好的薪酬成本控制工 具，企业常常将大多数员工的基本薪酬都定在薪 酬的区间中值上。
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
２、薪酬变动范围（薪酬区间）
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
薪酬区间渗透度
＊ 薪酬区间渗透Βιβλιοθήκη ＝（员工实际所得基本薪酬－区间最低值）/（区间最高值－区间最低值）
＊ 考察员工薪酬水平的一个很有用的工具，反 映了一位特定员工在其所在薪酬区间中的相对地 位。
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
薪酬区间渗透度
举例：假定某一薪酬等级的薪酬区间变 动率恒为５０％，企业每年的总体薪酬水 平提高幅度恒为2.5％，同时某员工的薪酬 总是以每年６％的速度上升，且其进公司 第一年的基本薪酬为1280元，则该员工的 长期薪酬变化如表所示．
2099
13
1722
2152
区间最高值 1920 1968 2017 2068 2119 2172 2227 2282 2339 2398 2458 2519 2582
实际基本薪酬 区间渗透度
1280
0.00%
1357
6.83%
1438
13.90%
1525
21.19%
1616
28.76%
1713
36.56%
非衔接式 （上一薪酬等级的薪酬区间下限高于下一薪酬 等级的区间上限）
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
3、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠
大多数情况下，企业倾向于将薪酬结构设计成有 交叉重叠的，尤其是对于中层以下的职位．但是 要注意，重叠的区域也不应该太大，一般不超过 50%．
考虑因素：企业所期望的员工分布；企业 的管理倾向。
公司内部（元）
其他公司（元）
员工 甲
员工 乙
员工 丙
平均
基本薪酬
中值
薪酬比较比率 （实际基本薪 酬/区间中值）
2250 2500 2750
2500 2500 2500
90％
100 ％
110 ％
2500
2500
100 ％
2450 2500（市场平
均水平）
98％
• 薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值 • 薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平
＊ 中点由市场的薪酬水平和内部职位评价数据 通过回归的方式决定，通常代表了该薪酬等级的 职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。 ＊ 比较比率用于表示员工实际获得的基本薪酬与 相应薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬之 间的关系，既可以应用于员工个人、员工群体， 又可以应用于整个组织。
不同薪酬比较比率设计对薪资差距的影响
２）决定薪等的上限和下限
＊ 薪酬变动范围=该区间最高值-最低值
& 薪酬变动范围与薪酬等级数量之间有密切关系
＊ 薪酬变动比率＝上下限之差／下限 上半部分薪酬变动比率 ＝（最高值－中间值）／中间值
薪酬变动比率
最低值 6680元/月
约为20％
中值
约为20％
最高值
8355元/月
10030元/月
薪酬变动比率约为50％
设计薪等时考虑的因素：
＊职位数量的多少 ＊工资级差 ＊薪酬管理上的便利 ＊企业的管理倾向及配套文化
注意：① 分等的目的是使价值相同或相近的职位归入同一薪等。 ② 一般企业的薪酬等级在7~10级之间。
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
２、薪酬变动范围（薪酬区间）
１）确定薪酬区间的中点
• 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% • 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% • 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
２、薪酬变动范围（薪酬区间）
＊ 薪酬变动比率通常在10％---150％之间浮 动，不同薪酬等级的变动比率不一定要一致。
部门Ｂ ￥2600 ￥3100 ￥3600
部门Ｃ ￥2900 ￥2500 ￥5000
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
完整的薪酬结构包括：
☆ 薪酬的等级数量； ☆ 同一薪酬等级内部的薪酬变化范围；
（最高值、最低值以及中间值） ☆ 相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
第四章 薪酬结构设计
主要内容
4.1 薪酬结构的内涵及相关概念 4.2 薪酬结构的设计步骤 4.3 薪酬宽带
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是 技能之间的工资率所作的安排．它所要强调的 是职位或技能等级的数量、不同职位或者技能 等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的 标准是什么。
＊ 影响因素：职位价值、职位层级、基本 称职和非常娴熟之间的能力差距、企业文化和 管理倾向。
不同职位类型及其薪酬变动比率
薪酬变动比率 20%～25% 30%～40% 40%～50%
50%以上
职位类型 生产、维修、服务等类职位 办公室文员、技术工人、专家助理
专家、中层管理人员 高层管理人员、高级专家
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
3、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠
注意
• 所谓内部一致性指的是组织内部不同职 位（或者技能）之间的相对价值比较问 题．这种相对价值的比较可以是横向的， 也可以是纵向的．
内部一致性剖析：水平一致性与垂直一致性
水平内部一致性（不同部门之间）
职位
部门Ａ
垂直内部 一致性
前台接待员
￥2500
（部门内 行政秘书
部）
高级秘书
￥3000 ￥3500
1816
44.64%
1925
52.99%
2040
61.62%
2163
70.56%
2292
79.80%
2430
89.36%
2576
99.24%
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
3、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠
有交叉重叠
无交叉重叠
衔接式 （上一薪酬等级的区间下限与下一薪酬等级的 区间上限在同一水平线上）
通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化
工作年限 区间最低值 区间中值
1
1280
1600
2
1312
1640
3
1345
1681
4
1378
1723
5
1413
1766
6
1448
1810
7
1484
1856
8
1522
1902
9
1560
1949
10
1599
1998
11
1639
2081
12
1680
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
２、薪酬变动范围（薪酬区间）
员工个人薪酬比较比率往往取决于员工的资 历、技能、工作经验和实际的工作绩效。
薪酬比较比率是一种很好的薪酬成本控制工 具，企业常常将大多数员工的基本薪酬都定在薪 酬的区间中值上。
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
２、薪酬变动范围（薪酬区间）
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
薪酬区间渗透度
＊ 薪酬区间渗透Βιβλιοθήκη ＝（员工实际所得基本薪酬－区间最低值）/（区间最高值－区间最低值）
＊ 考察员工薪酬水平的一个很有用的工具，反 映了一位特定员工在其所在薪酬区间中的相对地 位。
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
薪酬区间渗透度
举例：假定某一薪酬等级的薪酬区间变 动率恒为５０％，企业每年的总体薪酬水 平提高幅度恒为2.5％，同时某员工的薪酬 总是以每年６％的速度上升，且其进公司 第一年的基本薪酬为1280元，则该员工的 长期薪酬变化如表所示．
2099
13
1722
2152
区间最高值 1920 1968 2017 2068 2119 2172 2227 2282 2339 2398 2458 2519 2582
实际基本薪酬 区间渗透度
1280
0.00%
1357
6.83%
1438
13.90%
1525
21.19%
1616
28.76%
1713
36.56%
非衔接式 （上一薪酬等级的薪酬区间下限高于下一薪酬 等级的区间上限）
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
3、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠
大多数情况下，企业倾向于将薪酬结构设计成有 交叉重叠的，尤其是对于中层以下的职位．但是 要注意，重叠的区域也不应该太大，一般不超过 50%．
考虑因素：企业所期望的员工分布；企业 的管理倾向。
公司内部（元）
其他公司（元）
员工 甲
员工 乙
员工 丙
平均
基本薪酬
中值
薪酬比较比率 （实际基本薪 酬/区间中值）
2250 2500 2750
2500 2500 2500
90％
100 ％
110 ％
2500
2500
100 ％
2450 2500（市场平
均水平）
98％
• 薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值 • 薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平
＊ 中点由市场的薪酬水平和内部职位评价数据 通过回归的方式决定，通常代表了该薪酬等级的 职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。 ＊ 比较比率用于表示员工实际获得的基本薪酬与 相应薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬之 间的关系，既可以应用于员工个人、员工群体， 又可以应用于整个组织。
不同薪酬比较比率设计对薪资差距的影响
２）决定薪等的上限和下限
＊ 薪酬变动范围=该区间最高值-最低值
& 薪酬变动范围与薪酬等级数量之间有密切关系
＊ 薪酬变动比率＝上下限之差／下限 上半部分薪酬变动比率 ＝（最高值－中间值）／中间值
薪酬变动比率
最低值 6680元/月
约为20％
中值
约为20％
最高值
8355元/月
10030元/月
薪酬变动比率约为50％