人力资源管理过程.ppt46页
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人力资源管理六大模块解析(共46张PPT)
3
仅凭听说，未作亲自考察。
4
对自己奉迎者，无才也是有才；对自己不奉迎者，有才也是无 才。所以人们把此种现象概括为：
“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”
本次训练营相关课程介绍
• 《面试会前会》
• 《面试流程及解析》 • 《店铺招聘详解》 • 《揭秘共享》、《营销模式+薪酬》 • 《招聘常用话术》
WHAT IS HRM SIX MODULES？
薪酬福利——基本概念
✓ 薪酬：雇主向雇员提供的所有物质性的报酬，以交换雇员的服务。 ✓ 工资：根据雇员所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给雇员的劳
动报酬。也可以说工资是劳动的价格。 ✓ 奖金：对雇员超额劳动的报酬。（作奖励用的钱） ✓ 津贴与补贴：对雇员在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的
培训与开发——培训的作用
调动员工的积极性
响应环境的变化
提高工作业绩
建立优秀企业文化
为今后可能的提升做准备
培训与开发——留人之离职背后的关键数字
培训与开发——培训管理三环节
培培训训需需求求分分析析与与计计划划制制定定 培培训训实实施施与与过过程程控控制制
培训评估与反馈
培训需求分析 ❖为什么培训(why) ❖培训什么(what) ❖培训谁(whom)
培训与开发——培训评估与反馈
培训与开发——结培训果管理应三用环节
绩效执行
4、取得下属对主管对公司的看法和建议。
SIX MODULES？7. 薪酬激励 共学享习人 ：资在岗培位训白中8皮学.书到中了学招什习聘么板原与块理发内、容事展实和概念？
薪酬福利——福利的基本构成 招聘过程中的准备工作及话术
人力资源管理(HRM)英文PPT共54页
The worker Individual differences Maximum well being
1-9
A Brief History of HRM
Personnel departments were created to deal with: Drastic changes in technology Organizational growth The rise of unions Government intervention Employee-management conflict
1-1
McGraw-Hill/Irwin
Copyright © 2019 by The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
1-2
Chapter 1
Introduction to Human Resource Management
and the Environment
Concerns about productivity Organizational downsizing and redesign
Increasingly diverse workforce Competitive need to use all organizational resources
1-17
1-10
A Brief History of HRM
The Hawthorne studies (1924 to 1933): Determine the effect of illumination on workers and output Pointed out the importance of social interaction on output and satisfaction
1-9
A Brief History of HRM
Personnel departments were created to deal with: Drastic changes in technology Organizational growth The rise of unions Government intervention Employee-management conflict
1-1
McGraw-Hill/Irwin
Copyright © 2019 by The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
1-2
Chapter 1
Introduction to Human Resource Management
and the Environment
Concerns about productivity Organizational downsizing and redesign
Increasingly diverse workforce Competitive need to use all organizational resources
1-17
1-10
A Brief History of HRM
The Hawthorne studies (1924 to 1933): Determine the effect of illumination on workers and output Pointed out the importance of social interaction on output and satisfaction
2019年最新-人力资源管理(管理科学研究所课件)-精选文档
18
1.1.3 人力资本的定义和特性
人力资本（三个角度定义） 一是从内容上把人力资本定义为劳动者的
——弹性化管理
由于人力资源是异质性资源，人与人之间存在性格、兴 趣、能力、知识结构、经验结构、文化背景等方面的差异， 所以，对人的管理不能刚性化，要因人而异。
——团队管理
人力资源是社会资源，人是在一个组织环境中生存的。 一个人的行为会影响到众多的人，而企业则是需要不同人的 共同协作才能有竞争力，所以，最大限度的调动团队的积极 性，发挥团队的作用称为人力资源管理的基本原则。
写在课程开始之前
1
为什么要学人力资源管理
☆ 树立人力资源的相关观念； ☆ 理解人力资源管理相关的知识、方法、理论体
系； ☆ 通过对人力资源各个环节的系统学习，学会如
何将知识、方法、经验、 思路在解决案例中融 为一体，提高知识素质、形成知识资本，进而 促进知识能力和职业能力的提升。
2
怎么样学好人力资源管理
就企业而言，人力资源管理可被认为是人事管理的 一种较新方式，它把企业中的人视做一种关键资源。人 力资源管理为某一组织的人员管理提供支持，它关注的 焦点在于建立、维护和发展特定的体系，该体系作用于 员工受雇于公司的整个过程，包括招聘、选拔、奖励、 评估、培训、解聘等环节。
16
1.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性
梅，经济管理出版社
9
本课程讲授内容
｝ 人力资源管理概述
工作分析与工作设计 第一部分：基础部分
人力资源战略规划
｝ 员工招聘和录用
第二部分：获得部分
｝ 绩效考核和管理
薪酬设计和管理
第三部分：利用部分
｝ 员工职前教育和培训
员工职业生涯计划
1.1.3 人力资本的定义和特性
人力资本（三个角度定义） 一是从内容上把人力资本定义为劳动者的
——弹性化管理
由于人力资源是异质性资源，人与人之间存在性格、兴 趣、能力、知识结构、经验结构、文化背景等方面的差异， 所以，对人的管理不能刚性化，要因人而异。
——团队管理
人力资源是社会资源，人是在一个组织环境中生存的。 一个人的行为会影响到众多的人，而企业则是需要不同人的 共同协作才能有竞争力，所以，最大限度的调动团队的积极 性，发挥团队的作用称为人力资源管理的基本原则。
写在课程开始之前
1
为什么要学人力资源管理
☆ 树立人力资源的相关观念； ☆ 理解人力资源管理相关的知识、方法、理论体
系； ☆ 通过对人力资源各个环节的系统学习，学会如
何将知识、方法、经验、 思路在解决案例中融 为一体，提高知识素质、形成知识资本，进而 促进知识能力和职业能力的提升。
2
怎么样学好人力资源管理
就企业而言，人力资源管理可被认为是人事管理的 一种较新方式，它把企业中的人视做一种关键资源。人 力资源管理为某一组织的人员管理提供支持，它关注的 焦点在于建立、维护和发展特定的体系，该体系作用于 员工受雇于公司的整个过程，包括招聘、选拔、奖励、 评估、培训、解聘等环节。
16
1.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性
梅，经济管理出版社
9
本课程讲授内容
｝ 人力资源管理概述
工作分析与工作设计 第一部分：基础部分
人力资源战略规划
｝ 员工招聘和录用
第二部分：获得部分
｝ 绩效考核和管理
薪酬设计和管理
第三部分：利用部分
｝ 员工职前教育和培训
员工职业生涯计划
华为人力资源六大模块培训 ppt课件
Management Development
e.g. 上司管理培训项目
时间管理 解决问题 激励员工 督导，包括授权和有效反馈 面谈技巧 冲突解决 多样化培训 演讲技巧
ppt课件
32
培训与开发——培训和开发的趋势
由于技术的迅速革新，对技能的要求将持续增长 劳动力的受教育程度更高，多样化更高 培训外包。公司的培训部门将缩小 技术进步将使培训手段发生革新 培训部的角色发生变化：做学习服务的经纪人，而不
41
绩效管理——KPI
KPI: Key Performance Indicator, 关键业绩指标：用于 评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系 ─是从KRA中提取出的主要工作目标 ─目标达成情况的衡量手段 ─也是公司用以衡量员工绩效的重要指标
ppt课件
42
绩效管理——设定KPI的一般程序
• 客户满意度
• 安置成本
• 销售收入
• 培训成本
• 薪酬福利
• 招聘人员薪资
ppt课件
17
招聘与配置——人岗匹配
• 匹配=能力相符？
人岗匹配：一般都以 Edwards 的定义为基准，他在 1991 年把人岗匹配（Person-job fit，即 P-J fit）定义为一个 人能力与职位的需求之间，或者人的愿望与工作的属性之 间的匹配。
在职(OJT)
学徒式培训 角色接替安排 教练法 工作轮换
脱岗
授课 案例研究 角色扮演 程式化指导 商业游戏 公司大学 大学和专业协会研讨会
ppt课件
29
培训与开发——培训评估
培训评估的四个领域 反应：受训者对培训的感觉怎么样？ 学习：在培训中学到了什么原理、事实和概念？ 行为：受训者的工作行为因培训改变了吗？ 结果：培训的结果是什么，如成本或离职人数等
e.g. 上司管理培训项目
时间管理 解决问题 激励员工 督导，包括授权和有效反馈 面谈技巧 冲突解决 多样化培训 演讲技巧
ppt课件
32
培训与开发——培训和开发的趋势
由于技术的迅速革新，对技能的要求将持续增长 劳动力的受教育程度更高，多样化更高 培训外包。公司的培训部门将缩小 技术进步将使培训手段发生革新 培训部的角色发生变化：做学习服务的经纪人，而不
41
绩效管理——KPI
KPI: Key Performance Indicator, 关键业绩指标：用于 评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系 ─是从KRA中提取出的主要工作目标 ─目标达成情况的衡量手段 ─也是公司用以衡量员工绩效的重要指标
ppt课件
42
绩效管理——设定KPI的一般程序
• 客户满意度
• 安置成本
• 销售收入
• 培训成本
• 薪酬福利
• 招聘人员薪资
ppt课件
17
招聘与配置——人岗匹配
• 匹配=能力相符？
人岗匹配：一般都以 Edwards 的定义为基准，他在 1991 年把人岗匹配（Person-job fit，即 P-J fit）定义为一个 人能力与职位的需求之间，或者人的愿望与工作的属性之 间的匹配。
在职(OJT)
学徒式培训 角色接替安排 教练法 工作轮换
脱岗
授课 案例研究 角色扮演 程式化指导 商业游戏 公司大学 大学和专业协会研讨会
ppt课件
29
培训与开发——培训评估
培训评估的四个领域 反应：受训者对培训的感觉怎么样？ 学习：在培训中学到了什么原理、事实和概念？ 行为：受训者的工作行为因培训改变了吗？ 结果：培训的结果是什么，如成本或离职人数等
人力资源劳动关系立法情况和劳动合同管理ppt46页
人民法院
• 劳动争议当事人对仲裁裁决不服、起诉的 案件，人民法院予以受理。
• 人民法院两审终局。
司法解释的新内容
• 关于欠薪案件的处理 程序上，将“劳动争议发生之日”确
定为：拖欠工资的争议，以单位“书面拒 绝”作为界定争议发生的标准，否则以 “劳动者主张权利之日”作为标准。
劳动者凭工资欠条可以直接向法院 起诉。
• 应当明确派遣单位、受派单位和职工三 方之间的权利义务关系
• 派遣单位与职工签订劳动合同，承担劳 动关系的责任，包括支付工资、缴纳社 会保险。（不得向本单位派遣）
• 受派单位与派遣单位签订派遣协议，并 应当在限定的岗位使用，依法为劳务派 遣人员提供劳动条件
三、劳动争议处理制度
—— 最新司法解释对企业 劳动关系管理的影响
二、劳动合同立法 涉及的主要问题
适用范围
• 适用范围：企业、个体经济组织以及机关 事业单位、社会团体中非公务员和参照公 务员法管理的工作人员。
劳动合同订立的原则和合同效力
订立原则：订立劳动合同，应当遵循合法、 公平、平等自愿、协商一致、诚实信用 的原则。
合同效力：劳动合同依法订立即具有法律 约束力，用人单位与劳动者必须履行劳 动合同规定的义务。
用人单位建立规章制度的要求
制定、修改或者决定直接涉及劳动者 切身利益的规章制度或重大事项时：
应当经职代会或全体职工讨论，提出 方案和意见，与工会或者职工代表平等 协商确定。
并应当在单位内公示，或发给劳动者。
劳动合同的概念及其订立要求
• 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳 动关系、明确双方权利和义务的协议。
一、劳动关系立法情况
劳动法
劳动法关于基本劳动标准的规定
关于促进就业的规定 关于劳动报酬的规定 关于工作时间的规定 关于劳动保护和社会保险的规定
跨国公司人力资源管理课件(PPT 46张)
短期东道国实战体验。为外派经理及其家庭安排短期的职 前实战体验，并帮助外派经理与当地的海外的定居者或外派 团体建立联系，以达到帮助外派经理初步组建一个东道国人 际支持网。
二、跨国公司管理人员管理的主要政策
（一）跨国公司人事政策 民族中心政策 多中心政策 全球中心政策
（一）跨国公司人事政策
自我训练。外派经理自己在出国前做好准备，了解目标国 家风土人情、文化、政治、经济等知识，加强外语学习，与 那些在目标国家生活过的人交谈、学习，在思想上和心理上 做好克服文化休克的准备，并以开放的心态接受新的文化和 结交那里的人们。
外派经理研讨会。组织归国外派经理与新一任外派经理的 研讨会，或帮助他们建立各种沟通渠道使归国者和新的指派 者以及他们的家属之间能充分有效的沟通。
一个德国人、一个日本人、一个美国人、一个法国人， 还有一个中国人同乘一辆国际列车旅游。这时候，上来一位 乘客，手里捧着一个鱼缸，里边有一条非常奇特的鱼。他们 几个看到后，都非常好奇。德国人就上来问道，你这条鱼叫 什么名称、在生物学里有什么性能，他的特征是什么呀；日 本人问道你这条鱼能否引进到我们日本，我们那里的水质、 气候适合它生长吗？美国人则说，你这条鱼是在我们国家弄 的吧，只有我们国家才会有这么奇特的东西；法国人讲道， 你这条鱼能否卖给我，我要在我的卧室里养很多很多这样的 鱼，我的女朋友肯定高兴地不得了；这时候中国人则若有所 思地说，这样一条鱼是红烧还是清蒸着好吃？
（三）驻外管理人员的选择与培训
1. 驻外管理人员的选择 P234 图10-1
（三）驻外管理人员的选择与培训
2. 驻外管理人员的培训 （1）培训的主要目的
为了让他们获得国际经营管理的知识、 经验，而最主要的是提高他们对不同文化的 敏感性，使他们具有文化差异意识，使他们 既明白自己的文化背景和文化状况，又具有 对别国文化特征的理性和感性分析能力，从 而了解影响人们行为的文化因素。
二、跨国公司管理人员管理的主要政策
（一）跨国公司人事政策 民族中心政策 多中心政策 全球中心政策
（一）跨国公司人事政策
自我训练。外派经理自己在出国前做好准备，了解目标国 家风土人情、文化、政治、经济等知识，加强外语学习，与 那些在目标国家生活过的人交谈、学习，在思想上和心理上 做好克服文化休克的准备，并以开放的心态接受新的文化和 结交那里的人们。
外派经理研讨会。组织归国外派经理与新一任外派经理的 研讨会，或帮助他们建立各种沟通渠道使归国者和新的指派 者以及他们的家属之间能充分有效的沟通。
一个德国人、一个日本人、一个美国人、一个法国人， 还有一个中国人同乘一辆国际列车旅游。这时候，上来一位 乘客，手里捧着一个鱼缸，里边有一条非常奇特的鱼。他们 几个看到后，都非常好奇。德国人就上来问道，你这条鱼叫 什么名称、在生物学里有什么性能，他的特征是什么呀；日 本人问道你这条鱼能否引进到我们日本，我们那里的水质、 气候适合它生长吗？美国人则说，你这条鱼是在我们国家弄 的吧，只有我们国家才会有这么奇特的东西；法国人讲道， 你这条鱼能否卖给我，我要在我的卧室里养很多很多这样的 鱼，我的女朋友肯定高兴地不得了；这时候中国人则若有所 思地说，这样一条鱼是红烧还是清蒸着好吃？
（三）驻外管理人员的选择与培训
1. 驻外管理人员的选择 P234 图10-1
（三）驻外管理人员的选择与培训
2. 驻外管理人员的培训 （1）培训的主要目的
为了让他们获得国际经营管理的知识、 经验，而最主要的是提高他们对不同文化的 敏感性，使他们具有文化差异意识，使他们 既明白自己的文化背景和文化状况，又具有 对别国文化特征的理性和感性分析能力，从 而了解影响人们行为的文化因素。
人力资源管理课程提纲陈天祥46页PPT
人力资源管理在组织中的 战略地位
战略
结构
技能
共同 价值
%
• 这个调研包括亚、欧、美洲267家企业人力 资源专业人士、员工和一线经理，共7100人参加， 显示：HR对企业战略的整体影响力高达43%— —几乎是其他任何因素影响力的2倍。
• 这个调查还总结出优秀的HR人员应该具备 的核心能力：战略贡献、个人可信度、执行能力、 业务知识和执行的技术。
旧思维 ．财务绩效 ．市场成长率 ．顾客满意度 ．工作质量 ．员工发展
新思维 ．员工发展 ．工作质量 ．顾客满意度 ．市场成长率 ．财务绩效
人力资源管理与传统的人事管理的区别
人事管理
1．处于组织的执行层，被 动接受指令
2．视员工为成本 3．制度、操作方法落后 4．反应式：被动、缓慢 5．以物为中心 6．人事单位负主责 7．内容简单，封闭式
公共人力资源管理面临的挑战
• 公共管理的复杂性决定了对公共部门人员比私营 部门人员更高的素质要求
• 市场竞争的多样化选择冲击着“官本位”的思想 • 公共部门人员需求的多样性和复杂性使管理面对
更多的难题
• 公共部门人力资源管理的法制化决定了用人单位 的自主性的削弱，缺乏必要的管理手段和方法
• 公共管理中绩效评估的难题使对人员的管理更难 有显性的指标
优秀精品课件文档资料
人力资源管理 课程提纲
陈天祥
第一讲 人力资源管理概论
人力资源国际竞争态势
• 时间上大大提前 • 在空间大大扩大
人力资源在组织发展中的地位
1．从生产要素看人力资源管理的重要性 2．经济增长方式的转变决定了人力资源开发与
管理的核心地位 3．现代竞争的重心：人力资源 世界银行统计，各种投资的回报比如下： 固定资产投资：1∶1．1 金融资金投资：1∶1．5 科技：1∶3．7 星火计划：1∶5 丰收计划：1∶8 员工培训投资：1∶10
人力资源管理PPT(企业培训课件)
培训计划制定的步骤
设计培训课程：根据 培训目标，设计相应 的培训课程和内容。
确定培训目标：明确 培训要达到的效果和 目的。
培训计划制定与实施
选择培训方法：根据培训课程和内容，选择合适的培训方法，如讲授法、讨论法、案例法等 。
制定培训时间表：安排培训的时间和地点，确保培训的顺利进行。
培训实施的注意事项
绩效考核方法与技巧
考核方法
根据企业实际情况选择合适的考核方法，如 目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标 法等，确保考核的公正性和客观性。
考核技巧
在考核过程中，要注意沟通技巧、倾听技巧 、反馈技巧等，确保考核结果的准确性和有
效性。
绩效反馈与面谈
要点一
绩效反馈
及时向员工反馈绩效考核结果，让员工了解自己的工作表 现和不足之处，激发员工的改进动力。
人力资源规划
02
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是企业为实现战略目标 ，对人力资源进行预测、分析和决策 的过程。
目的
确保企业在需要的时间和岗位上获得 合适的人才，实现人力资源的最优配 置。
人力资源需求预测
预测方法
趋势分析、比率分析、回归分析等。
预测步骤
确定预测目标、收集历史数据、选择合适的预测方法、进行预测、评估预测结 果。
通过合理的薪酬福利设计，吸引、留住和激励优秀人 才，实现企业战略目标与员工个人发展的双赢。
薪酬体系设计原则与方法
设计原则
公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。
设计方法
职位评价法、市场调查法、能力评价法、绩效考核法等 。
福利策略制定与实施
制定策略
根据企业实际情况和员工需求，制定有针对性的福利 策略，如弹性福利计划、员工关怀计划等。
设计培训课程：根据 培训目标，设计相应 的培训课程和内容。
确定培训目标：明确 培训要达到的效果和 目的。
培训计划制定与实施
选择培训方法：根据培训课程和内容，选择合适的培训方法，如讲授法、讨论法、案例法等 。
制定培训时间表：安排培训的时间和地点，确保培训的顺利进行。
培训实施的注意事项
绩效考核方法与技巧
考核方法
根据企业实际情况选择合适的考核方法，如 目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标 法等，确保考核的公正性和客观性。
考核技巧
在考核过程中，要注意沟通技巧、倾听技巧 、反馈技巧等，确保考核结果的准确性和有
效性。
绩效反馈与面谈
要点一
绩效反馈
及时向员工反馈绩效考核结果，让员工了解自己的工作表 现和不足之处，激发员工的改进动力。
人力资源规划
02
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是企业为实现战略目标 ，对人力资源进行预测、分析和决策 的过程。
目的
确保企业在需要的时间和岗位上获得 合适的人才，实现人力资源的最优配 置。
人力资源需求预测
预测方法
趋势分析、比率分析、回归分析等。
预测步骤
确定预测目标、收集历史数据、选择合适的预测方法、进行预测、评估预测结 果。
通过合理的薪酬福利设计，吸引、留住和激励优秀人 才，实现企业战略目标与员工个人发展的双赢。
薪酬体系设计原则与方法
设计原则
公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。
设计方法
职位评价法、市场调查法、能力评价法、绩效考核法等 。
福利策略制定与实施
制定策略
根据企业实际情况和员工需求，制定有针对性的福利 策略，如弹性福利计划、员工关怀计划等。
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– 绩效评价（客观的，如产量、销量等指标、 主观的，如评级等） – 绩效反馈 – 奖励
• 其他保持方法
人生发展阶段
• 0-1岁 信赖建立 • 1-3岁 自主对害羞怀疑
• 3-5岁 创新对罪恶 • （学前期的创造性在前领域、前行业）
• 6-11 勤奋对自卑 • （小学期创造个性在定型阶段）
人生发展阶段
人力资源管理 —原理和过程
一般过程
人力资源预测
• 评估经济发展趋势、外部劳力市场 • 评估当前雇员情况
– 对各个岗位人的评估，他们可以在这个岗位 上呆多久？
• 确定未来组织的计划
– 匹配供求后得到
人力资源的吸纳
• 聘用的方法 • 各种心理测量
• 面谈 • 实习 • 其他方法
人力资源的保持
• 职业生涯管理法 • 薪酬和待遇保持法
• 住宅位于_________地界、____________单位的＊同志 于昨晚去世，终年___________岁。
• 他/她曾经在___领域中工作多年，由于在 ____________方面的杰出成就，被授予（或任命）为 _____________。
• 此外，他/她还因______而闻名于世，他的 _____________曾经得到大众传媒的广泛关注。
• 用已经有的技能解决问 题
• 喜具体明确
• 重细节（少全面性）
• 脚踏实地
• 做事有可能的结果、能 忍耐、小心、可做重复 工作（不喜新）
• 不喜展望
• 通过第六感洞察世界、 注重应该如何，比较笼 统、
• 喜学新技能
• 不重准确、喜抽象和理 论
• 重可能性，讨厌细节
• 好高骛远，喜欢新问题
• 凭爱好做事，对事情的 态度易变
• 文化价值观与管理国际化
霍兰德职业价值观模型
现实型
探索型
传统型
艺术型
企业型
社会型
霍兰德职业价值取向
现实
倾向于需要技能、体力和合作等方面的职业
探索
倾向于需要认知能力的工作
社会
倾向于需要人际交往技能方面的工作
霍兰德职业价值取向（续）
传统
倾向于规则较多的工作，如银行职员、公务员等
企业家
倾向于影响他人的工作，如管理者/律师/公关者
• 提新见解、匆促结论
思考（T）或情感（F）
• 分析，用逻辑客观方式决 • 主观和综合，用个人化 策；坚信自己正确，不受 的、价值导向的方式决
他人影响
策；考虑他人的影响
• 清晰、正义、不喜调和 • 和谐、宽容、喜欢调解
• 批判和鉴别力
• 不按照逻辑思考
• 规则
• 环境
• 工作中少表现出情感，也 • 喜欢工作场景中的情感，
探索人的特点
• 个性的各个侧面 • （性别与职业 • 年龄与职业 • 职业价值观 • 职业动机 • 职业兴趣）
MBTI
外向E 感觉S 思考T 判断J
内向I 直觉N 情感F 知觉P
外向（E）或内向（I）
• 从人际交往中获得能量 • 喜欢外出
• 表情丰富，外露 • 喜欢交互作用，合群
• 喜行动、多样性（不能 长期坚持）
• 不怕打扰，喜自由沟通 • 讲，然后想；易冲动、
易后悔、易受他人影响
• 从时间中获得能量
• 喜静、冥想（离群、与 外界相互误解）
• 谨慎、不露表情
• 社会行为的反射性（会 失去机会）
• 独立、负责、细致、周 到、不蛮干（不怕长时 间做事）、勤奋
• 怕打扰
• 想，然后讲
感觉（S）或直觉（N）
• 通过五官感受世界、注 重真实的存在、实际
• 他也是________________方面的著名人士。 • 他死后，留下了_______________________________。
人生目标分析
人生目标
假想最后一天的活动
一定要做的事
一定不做的事
人力资源管理的基本原理
人力资源管理的基本原理 • 人的特点——岗位要求
• 匹配
人的特点分析
人力资源发展
• 培训 • 更替
培训案例—20/80法则
• 由Vilfredo Pareto提出 • 在投入和产出之间，没有平衡关系
• 多数原因，只造成少许影响； • 少数原因，却造成主要的、大量的影响。 • 原因是反馈对平衡的干扰（混沌理论） • 应用于管理（如全面质量管理、个人管
理改进）
培训—时间管理·假想的讣告
• ESTJ • ESFJ • ENFJ • ENTJ
MB组合（二）
最具有自发性 最慷慨 最乐观 最具有发明性
最严格做事 最和谐 最能说服人 最能指挥
决断性的 可依赖的 对细节敏感
思 考
有创造性的 进步的 有很多观念
MBTI
感觉
会计/程序/ 市场/工程/ 生产
指导/资讯/ 会商/销售/ 访谈
系统设计/系 统分析/法律 /中高级管理 /教育/经济
艺术家
倾向于自我表达、艺术创造、情感抒发等的工作 如艺术家/广告制造者/音乐家等
文化价值取向
• 权力距离 • 个人主义/集体主义
• 12-20 自我同一对角色混乱 • （开始行业性创造） • 20-24 亲密对孤独
• 25-65 关心后代对自我关注 • 三次变动
• （创造天赋定型） • 65- 自我整合对失望
依据发展的管理
• 根据特定时间阶段，进行管理 • 了解人生共同的走向，预测人的未来
• 管理现在时需要探寻个人的过去 • 对人的认识，应是一个永无完结的过程
多新的项目，但不完成
• 不善适应
• 优柔寡断、易分散注意
请各位学员给自己下一个判断
MB组合（一）
• ISTJ • ISFJ • INFJ • INTJ
最有责任感 最忠诚 最有思考 最独立
• ISTP • ISFP • INFP • INTP
最现实 最有艺术气质 最理想主义 最会用概念进行思考
• ESTP • ESFP • ENFP • ENTP
不喜欢他人感情用事
从赞美中得到享受，也
希望他人的赞美
判断（J）或知觉（P）
• 封闭定向 • 结构化和组织化 • 时间导向
• 决断，事情都有正误之 分
• 开放定向 • 弹性化和自发化 • 探索和开放结局
•ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ好奇，喜欢收集新信息 而不是做结论
• 喜命令，控制、反应迅 • 喜欢观望，喜欢开始许
速，喜欢完成任务
公关/广告/ 人事/政治/ 顾客服务
直觉
实用主义的 分析的 有责任心的
情 感
慈善的 以人为导向 助人的
价值观
• 一个人对周围的客观事物及对自己的行 为结果总的评价和总的看法
• 推动并指引一个人采取决定和行动的原 则、信念和标准
人事选拔中的价值观
• 人性价值与领导者选择 • 职业价值观与学生毕业指导
• 其他保持方法
人生发展阶段
• 0-1岁 信赖建立 • 1-3岁 自主对害羞怀疑
• 3-5岁 创新对罪恶 • （学前期的创造性在前领域、前行业）
• 6-11 勤奋对自卑 • （小学期创造个性在定型阶段）
人生发展阶段
人力资源管理 —原理和过程
一般过程
人力资源预测
• 评估经济发展趋势、外部劳力市场 • 评估当前雇员情况
– 对各个岗位人的评估，他们可以在这个岗位 上呆多久？
• 确定未来组织的计划
– 匹配供求后得到
人力资源的吸纳
• 聘用的方法 • 各种心理测量
• 面谈 • 实习 • 其他方法
人力资源的保持
• 职业生涯管理法 • 薪酬和待遇保持法
• 住宅位于_________地界、____________单位的＊同志 于昨晚去世，终年___________岁。
• 他/她曾经在___领域中工作多年，由于在 ____________方面的杰出成就，被授予（或任命）为 _____________。
• 此外，他/她还因______而闻名于世，他的 _____________曾经得到大众传媒的广泛关注。
• 用已经有的技能解决问 题
• 喜具体明确
• 重细节（少全面性）
• 脚踏实地
• 做事有可能的结果、能 忍耐、小心、可做重复 工作（不喜新）
• 不喜展望
• 通过第六感洞察世界、 注重应该如何，比较笼 统、
• 喜学新技能
• 不重准确、喜抽象和理 论
• 重可能性，讨厌细节
• 好高骛远，喜欢新问题
• 凭爱好做事，对事情的 态度易变
• 文化价值观与管理国际化
霍兰德职业价值观模型
现实型
探索型
传统型
艺术型
企业型
社会型
霍兰德职业价值取向
现实
倾向于需要技能、体力和合作等方面的职业
探索
倾向于需要认知能力的工作
社会
倾向于需要人际交往技能方面的工作
霍兰德职业价值取向（续）
传统
倾向于规则较多的工作，如银行职员、公务员等
企业家
倾向于影响他人的工作，如管理者/律师/公关者
• 提新见解、匆促结论
思考（T）或情感（F）
• 分析，用逻辑客观方式决 • 主观和综合，用个人化 策；坚信自己正确，不受 的、价值导向的方式决
他人影响
策；考虑他人的影响
• 清晰、正义、不喜调和 • 和谐、宽容、喜欢调解
• 批判和鉴别力
• 不按照逻辑思考
• 规则
• 环境
• 工作中少表现出情感，也 • 喜欢工作场景中的情感，
探索人的特点
• 个性的各个侧面 • （性别与职业 • 年龄与职业 • 职业价值观 • 职业动机 • 职业兴趣）
MBTI
外向E 感觉S 思考T 判断J
内向I 直觉N 情感F 知觉P
外向（E）或内向（I）
• 从人际交往中获得能量 • 喜欢外出
• 表情丰富，外露 • 喜欢交互作用，合群
• 喜行动、多样性（不能 长期坚持）
• 不怕打扰，喜自由沟通 • 讲，然后想；易冲动、
易后悔、易受他人影响
• 从时间中获得能量
• 喜静、冥想（离群、与 外界相互误解）
• 谨慎、不露表情
• 社会行为的反射性（会 失去机会）
• 独立、负责、细致、周 到、不蛮干（不怕长时 间做事）、勤奋
• 怕打扰
• 想，然后讲
感觉（S）或直觉（N）
• 通过五官感受世界、注 重真实的存在、实际
• 他也是________________方面的著名人士。 • 他死后，留下了_______________________________。
人生目标分析
人生目标
假想最后一天的活动
一定要做的事
一定不做的事
人力资源管理的基本原理
人力资源管理的基本原理 • 人的特点——岗位要求
• 匹配
人的特点分析
人力资源发展
• 培训 • 更替
培训案例—20/80法则
• 由Vilfredo Pareto提出 • 在投入和产出之间，没有平衡关系
• 多数原因，只造成少许影响； • 少数原因，却造成主要的、大量的影响。 • 原因是反馈对平衡的干扰（混沌理论） • 应用于管理（如全面质量管理、个人管
理改进）
培训—时间管理·假想的讣告
• ESTJ • ESFJ • ENFJ • ENTJ
MB组合（二）
最具有自发性 最慷慨 最乐观 最具有发明性
最严格做事 最和谐 最能说服人 最能指挥
决断性的 可依赖的 对细节敏感
思 考
有创造性的 进步的 有很多观念
MBTI
感觉
会计/程序/ 市场/工程/ 生产
指导/资讯/ 会商/销售/ 访谈
系统设计/系 统分析/法律 /中高级管理 /教育/经济
艺术家
倾向于自我表达、艺术创造、情感抒发等的工作 如艺术家/广告制造者/音乐家等
文化价值取向
• 权力距离 • 个人主义/集体主义
• 12-20 自我同一对角色混乱 • （开始行业性创造） • 20-24 亲密对孤独
• 25-65 关心后代对自我关注 • 三次变动
• （创造天赋定型） • 65- 自我整合对失望
依据发展的管理
• 根据特定时间阶段，进行管理 • 了解人生共同的走向，预测人的未来
• 管理现在时需要探寻个人的过去 • 对人的认识，应是一个永无完结的过程
多新的项目，但不完成
• 不善适应
• 优柔寡断、易分散注意
请各位学员给自己下一个判断
MB组合（一）
• ISTJ • ISFJ • INFJ • INTJ
最有责任感 最忠诚 最有思考 最独立
• ISTP • ISFP • INFP • INTP
最现实 最有艺术气质 最理想主义 最会用概念进行思考
• ESTP • ESFP • ENFP • ENTP
不喜欢他人感情用事
从赞美中得到享受，也
希望他人的赞美
判断（J）或知觉（P）
• 封闭定向 • 结构化和组织化 • 时间导向
• 决断，事情都有正误之 分
• 开放定向 • 弹性化和自发化 • 探索和开放结局
•ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ好奇，喜欢收集新信息 而不是做结论
• 喜命令，控制、反应迅 • 喜欢观望，喜欢开始许
速，喜欢完成任务
公关/广告/ 人事/政治/ 顾客服务
直觉
实用主义的 分析的 有责任心的
情 感
慈善的 以人为导向 助人的
价值观
• 一个人对周围的客观事物及对自己的行 为结果总的评价和总的看法
• 推动并指引一个人采取决定和行动的原 则、信念和标准
人事选拔中的价值观
• 人性价值与领导者选择 • 职业价值观与学生毕业指导