浅析某财产保险公司查勘定损人员流失问题及解决对策
关于地勘单位核心人才流失问题及其对策建议
关于地勘单位核心人才流失问题及其对策建议地勘单位核心人才的流失现象在当前的经济发展中已经成为一个不可忽视的问题。
这些核心人才的流失对地勘单位的运作和发展产生了重要影响。
本文将探讨地勘单位核心人才流失的原因，并提出相应的对策建议。
地勘单位核心人才流失的主要原因之一是福利待遇不足。
由于经济压力和资金限制，地勘单位往往不能给予核心人才足够的薪酬和福利待遇，导致他们流失到其他更有吸引力的行业或单位。
地勘单位应该加大对核心人才的薪酬和福利待遇的投入，以提高他们的留存欲望。
地勘单位核心人才流失的另一个原因是缺乏职业发展机会。
对于一些有抱负的人才来说，他们希望能够有更大的发展空间和晋升机会。
而在地勘单位中，这些机会可能相对有限，这就使得一些有能力的人才选择离开。
地勘单位应该建立健全的人才培养和晋升机制，为核心人才提供更多的发展机会。
地勘单位核心人才流失的第三个原因是工作环境不佳。
地勘工作通常需要长时间的户外勘查和调查，环境恶劣，工作条件较差。
这使得一些人才不愿意长期从事这样的工作。
为了留住核心人才，地勘单位应该改善工作环境，并提供良好的设施和条件，使核心人才能够更好地开展工作。
第四，地勘单位核心人才流失的最后一个原因是缺乏团队合作和激励机制。
在地勘工作中，团队合作是至关重要的。
如果地勘单位不能有效地组织和激励团队成员，核心人才可能会流失。
地勘单位应该建立有效的团队合作机制，加强团队建设，同时制定有针对性的激励政策，以留住核心人才。
为了解决地勘单位核心人才流失的问题，可以采取以下几点对策建议。
地勘单位应该提高核心人才的薪酬和福利待遇，以增加他们的留存欲望。
应该建立健全的人才培养和晋升机制，为核心人才提供更多的发展机会。
然后，地勘单位应该改善工作环境，并提供良好的设施和条件，以提高核心人才的工作满意度。
应该建立有效的团队合作机制，加强团队建设，并制定有针对性的激励政策，以留住核心人才。
地勘单位核心人才的流失问题是一个值得关注的问题。
人员流失原因分析及对策
人员流失原因分析及对策在当今竞争激烈的商业环境中，人员流失已成为许多企业面临的一个严峻问题。
员工的频繁流动不仅会影响企业的正常运营，增加企业的成本，还可能导致企业核心竞争力的下降。
因此，深入分析人员流失的原因，并制定有效的对策，对于企业的稳定发展具有重要意义。
一、人员流失的原因1、薪酬福利不合理薪酬是员工工作的直接回报，如果企业提供的薪酬水平低于同行业平均水平，或者福利待遇不佳，员工就可能会为了追求更高的收入而选择离职。
例如，一些企业在加班、节假日补贴等方面的规定不够完善，导致员工实际收入较低。
2、职业发展空间有限员工都希望在工作中能够不断提升自己的能力和地位，如果企业没有为员工提供清晰的职业发展规划和晋升渠道，员工可能会感到前途渺茫，从而选择离开。
比如，一些企业长期不进行内部提拔，或者晋升标准不明确，让员工觉得努力工作也没有机会得到晋升。
3、工作压力过大高强度的工作压力和长时间的加班可能会导致员工身心疲惫。
如果这种情况长期得不到改善，员工可能会因为无法承受而选择离职。
比如，某些行业的工作节奏非常快，员工经常需要连续工作十几个小时，没有足够的休息时间。
4、工作环境不佳包括物理环境和人文环境。
物理环境方面，如办公设施简陋、工作场所嘈杂等；人文环境方面，如团队合作氛围差、上级领导管理方式不当等。
这些都会影响员工的工作积极性和满意度。
比如，有些领导对员工经常批评指责，缺乏尊重和信任，导致员工工作情绪低落。
5、企业管理不善企业管理制度不完善、流程不规范、决策缺乏科学性等，都可能让员工感到困惑和不满。
例如，一些企业在绩效考核、奖惩制度等方面存在不公平现象，让员工觉得自己的付出没有得到应有的回报。
6、外部因素的影响如行业发展趋势、地区经济环境等。
当某个行业处于衰退期，或者所在地区经济发展缓慢，就业机会减少，员工可能会为了寻找更好的发展机会而离开。
二、应对人员流失的对策1、优化薪酬福利体系企业应定期进行市场调研，了解同行业的薪酬水平，确保自身的薪酬具有竞争力。
浅谈A财险公司员工流失现状及优化对策
浅谈A财险公司员工流失现状及优化对策作者：张慧华来源：《中国集体经济》2018年第28期摘要：现在企业和国家对人才问题都是十分重视的，企业贯彻的理念都是要重视对人才的应用。
现在，企业对人才争抢都是十分激烈，对人才的需求也很大。
当今保险业发展迅速，对人才需求也是非常庞大的，这些人才对整个行业的发展起着关键的作用。
企业员工的离职，对企业的发展带来了巨大的损失，如何让员工留下来，是所有公司都需要关注的中心。
文章以A 财险公司为研究对象，着重研究分析导致财产保险业员工流失的原因和应对方法。
关键词：A财险公司；员工流失现状；解决对策一、前言现在，全球经济进入飞速的发展时期，带动了中国经济发展的同时，我国的保险业却面临着巨大的压力。
顺应经济发展的浪潮，我国保险业的格局发生了巨大变化。
但是无论经济如何变化和发展，都离不开对于人员的需求。
然而由于保险行业的特性，现今保险行业人才流失巨大，直接影响整个保险行业的稳定发展，所以，如何降低人员流失、培养专业核心团队，是整个保险行业需要思考的重心。
本文主要以A财险公司为例，深入对其地市级分公司进行分析，着重研究A财险公司的员工离职的现象，从而提出具体降低流失率的对策和建议。
二、A财险公司员工流失原因分析（一）人事管理制度不完善A财险公司在发展的过程中过于顺利而忽视了很多企业内部管理方面的问题。
当公司发展到一定规模后，没有相应科学的制度来配合，很容易出现系统性的问题。
公司人员流失情况已持续多年，总体看来管理层相对稳定，而一线展业员工流失情况比较严重。
公司应该将人力资源规划与公司的战略结合起来，评估公司各部门各产品线人力资源的实际需求并加以调整。
（二）招聘工作流程固化A财险公司的人员招聘甄选工作主要由综合管理部门统一安排实施，由于缺少专业人员对于招聘工作进行详细的规划和安排，以至出现新进员工离职或被辞退的情况，增加了公司的经营负担；此外，由于没有做好招聘总结工作，不能向公司提供有关公司内外人力资源情况的有用信息。
员工流失原因分析及解决措施（报告）
员工流失原因分析及解决措施（报告）**公司员工流失原因分析及改进措施一、公司现有员工结构情况截止**月**日，公司在岗员工为**人（其中正式工**人，劳务派遣** 人，分别占在岗员工的**%）。
按序列划分，其中管理序列**人，占在岗员工的**%；技术序列**人，占在岗员工的**%；营销序列**人，占在岗员工的**%；基本生产序列**人（含劳务派遣**人），占在岗员工的**%；辅助服务序列**人（含劳务派遣**人），占在岗员工的**%。
二、公司2015年至2019年人才流失情况近几年来随着汽车行业的迅速发展，各机械行业企业对机械类人才的需求巨增。
中国汽车工业面临专业人才与熟练工人短缺的难题。
据统计，每年投入汽车相关领域市场工作的人数，正在以超过10%的比例攀升，尽管中国官方已经针对设立新工厂进行严格的审批，不过随着汽车消费人口不断上涨和车辆数不断增加，汽车人才需求反而成倍增长。
长安福特总裁沈英铨说道，“我本人很看好像长安、江淮、奇瑞这样的本土品牌，他们面临最大的问题不是技术，而是人才，如果有好的人才去帮他们，他们可以发展得更好”。
有数据显示，**年汽车产业总就业人数将达到**万人，到2025年将增至**万人。
2020年，汽车人才是抢手货，这种态势仍将继续。
近年来，公司各类人才流失较为严重，在人才存量不足的情况下，导致公司核心技术人才数量严重不足，出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。
人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，技术专业人才留不住。
如何扭转人才流失和关键技术人才引进难的不利局面，是公司急待解决的一个重大问题。
从图1和表1看：20**年新招员工**人，主动流失**人，年流失率为**%；20**年新招员工**人，主动流失**人，年流失率为**%；**年新招员工**人，主动流失**人，年流失率为**%；**年新招员工**人，主动流失**人，年流失率为**%；**年新招员工**人，主动流失**人，年流失率为**%。
保险公司员工流失与对策研究
毕业设计报告(论文)论文题目：保险公司员工流失原因及对策研究作者所在系别：经济管理系作者所在专业：市场营销作者所在班级：****** 作者姓名：****** 作者学号：********** 指导教师姓名：********** 完成时间：2012年5月**********教务处制**********本科生毕业设计（论文）原创性及知识产权声明本人郑重声明：所呈交的毕业设计（论文）保险公司员工流失原因及对策研究是本人在指导教师的指导下，独立进行研究工作取得的成果。
除文中已经注明引用的内容外，本设计（论文）不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。
对本设计（论文）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。
因本毕业设计（论文）引起的法律结果完全由本人承担。
本毕业设计（论文）成果归**********所有。
本人遵循**********有关毕业设计（论文）的相关规定，提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本。
本人同意**********有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以营利为目的的前提下，可以公布非涉密毕业设计（论文）的部分或全部内容。
特此声明毕业设计（论文）作者：指导教师：年月日年月日摘要我国的保险业是从上世纪90年代发展起来的新兴行业，正快速发展。
但是保险业人才流失率很高，员工流失的同时会给企业带来极大的不利影响，从很大程度上影响着保险公司甚至是整个行业的生存和发展。
针对这一现象，根据保险公司对员工依赖性和员工对保险公司的重要作用，本文结合员工流失的相关理论，通过分析泰康人寿定制服务部的员工流失现状，提出改善保险公司员工流失状况的可行性建议。
本文首先叙述对员工流失的认识，这一部分主要介绍了员工流失的基本概念及影响；然后介绍了保险行业的发展现状及面临问题；接着，通过介绍保险公司员工与公司关系松散的状况界定了保险公司员工流失。
浅谈保险企业专业人才流失的应对策略
浅谈保险企业专业人才流失的应对策略一、保险人才流失的原因一是社会环境。
人力资本具有能动性、流动性和社会性的特征，知识经济的到来和入世后外国保险企业的进入，给择业者提供了大量的选择机会和实现与自己的知识和智能相适应的公平机会，为了体现自身的价值和获取更优惠的报酬，人心思变，利益驱动，“跳槽”频率不断加快，这是不可避免的。
二是人才自身的原因。
社会主义市场经济的确立，人才进入市场，促使人们的择业观念发生了新的变化，过去的那种“从一而终”追求工作的稳定性不再是年青人的追求和向往，再次择业逐渐成为大多年青人职业生涯中的必然经历。
他们大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业。
这种情况常见于招聘的新人或是大学生。
三是人才管理。
保险企业在人才管理方面，不同程度上存在着盲点：首先是重进不重用。
许多保险企业对人才的观念是非常重视把住进人关。
人才进入企业后并未发挥应有的作用。
导致其中不少人“跳槽”而去。
其次是片面追求高薪留人。
许多保险企业领导认为，只要给人才高薪就能留住人才，而忽视了人才的培训和给人才提供个人发展的机会。
第三是过于强调人才年轻化。
相信采取”一刀切”的方式，干部的年轻化给企业带来了朝气和活力，但年轻干部阅历少、经验不足，无法处理疑难问题。
二、应对人才流失的策略（一）留住人才留住现有人才是防止人才流失最为关键的一个环节。
实践证明，当一个员工提出辞职时，如果再采取加薪、晋职等挽留措施，往往为时已晚。
因此，保险企业平时就要通过各种途径留住人才。
１．建立科学的人才评价体系。
要防止人才流失，首先要正确评价人才。
目前很多单位的人才标准或是盲目追求高学历，或是片面强调年轻化，这种简单化的人才标准显然跟不上经济社会发展的需要。
应尽快建立能力评价为基础、业绩考核为核心的科学的人才评价标准，才能有效地留住急需的真正的人才。
２．提供具有竞争力的薪酬待遇。
关于地勘单位核心人才流失问题及其对策建议
关于地勘单位核心人才流失问题及其对策建议地勘单位作为国民经济发展的重要支撑力量，承担着探矿、勘探和储量评价等重要任务。
近年来，地勘单位普遍存在核心人才流失问题，严重威胁了勘测与评价水平的提升和行业的可持续发展。
本文将就地勘单位核心人才流失问题的原因进行分析，并提出针对性的对策建议。
地勘单位核心人才流失的原因首先可以归结为以下几个方面。
薪酬待遇不合理。
地勘单位的薪酬水平普遍较低，无法与其他行业相竞争，导致核心人才选择流失。
相较于其他行业，地勘单位的科技含量和技术难度较高，而待遇却相对较低，这使得核心人才更倾向于离开地勘单位寻找更好的发展机会。
晋升机制不完善。
地勘单位的晋升途径较为狭窄，晋升机会有限，这使得核心人才缺乏发展空间和动力。
一些优秀的地勘专业人才没有得到合理的职业成长机会，只能选择转行或者离开地勘单位，这对单位的业务积累和技术储备造成了严重的影响。
工作环境和人际关系问题也是导致核心人才流失的重要原因。
地勘单位的工作环境通常较为恶劣，工作压力大，工作时间长，这给核心人才带来了实质上的负担。
由于人际关系的错综复杂，单位内部的竞争和内耗现象严重，使得核心人才感到压力和困扰，选择离开成为了他们的一个选择。
优化薪酬待遇。
地勘单位应该根据市场情况和人才供求关系，合理调整薪酬水平，提高核心人才的收入水平，激励他们继续留在单位。
地勘单位还可以通过提供丰厚的绩效奖励和股权激励机制来增加核心人才的福利，从而吸引和留住他们。
改善晋升机制。
地勘单位应该建立完善的晋升机制，提供更多的晋升通道，为优秀的核心人才提供发展的空间和机会。
与此地勘单位可以建立培训计划，为核心人才提供专业技能和管理能力的培训，提高他们的竞争力和职业发展潜力。
加强工作环境和人际关系建设。
地勘单位应该改善工作环境，加强办公设施的配套建设，提供良好的办公条件，减轻核心人才的工作压力和负担。
地勘单位还应该加强内部沟通和团队合作，营造和谐的工作氛围，减少内部竞争和内耗现象。
问题分析与解决方案如何解决企业内部员工流失问题
问题分析与解决方案如何解决企业内部员工流失问题在企业经营管理中，员工流失一直是一个令人头疼的问题。
员工流失不仅给企业带来人力资源上的损失，还可能影响到企业的正常运营和稳定发展。
因此，问题分析与解决方案对解决企业内部员工流失问题至关重要。
一、问题分析员工流失问题的产生主要是由于以下几个方面的因素：1. 缺乏培训和职业发展机会：员工在劳动市场上是有选择的。
如果企业不能为员工提供良好的培训和职业发展机会，员工会感到失望和不被重视，从而选择离职。
2. 薪资待遇低：薪资待遇是员工留任的一项重要因素。
如果企业的薪资待遇无法满足员工的需求，员工就有可能选择离开企业寻找更好的发展机会。
3. 工作环境差：良好的工作环境对员工的工作积极性和工作满意度有着重要的影响。
如果企业的工作环境臃肿、办公设施老旧、工作氛围不好，员工会感到不舒适，进而选择辞职。
4. 缺乏激励措施：员工的工作动力和积极性需要通过激励来激发。
如果企业缺乏有效的激励措施，不仅会导致员工流失，还会影响到整个团队的士气和合作精神。
二、解决方案为了解决企业内部员工流失问题，可以采取以下一些解决方案：1. 提供培训和职业发展机会：企业应该注重员工的职业发展规划，制定相关的培训计划，为员工提供广阔的发展空间。
通过培训，员工不仅可以提升自己的技能和知识水平，还可以提高对企业的归属感和忠诚度。
2. 提高薪资待遇：企业应该根据员工的工作表现和市场行情，适时地提高薪资待遇。
合理的薪资待遇能够满足员工的经济需求，增强员工对企业的信任感和留任意愿。
3. 改善工作环境：企业应该致力于改善工作环境，提供良好的办公设施和舒适的工作条件。
此外，企业还应该加强内部沟通，营造积极的工作氛围，增强员工的工作满意度和归属感。
4. 设立激励措施：企业可以制定各种激励措施，如奖金制度、晋升机制、员工福利等，激发员工的工作动力和积极性。
激励措施的设置要具有一定的公平性和可操作性，能够使员工感受到自己的努力和贡献被认可和重视。
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浅析某财产保险公司查勘定损人员流失问题及解决对策
摘要
在各大院校连年扩招，每年毕业生连年攀升的情况下，中国正处于人才争霸的激烈时代。
在我国经济正处于下行压力和通货紧缩压力持续的情形下，人才蜂拥而至，每年有大批应届毕业生面临严峻的就业压力。
但是在目前就业形势异常严峻的情况下，许多企业正面临大量的人才流失。
因此如何加强人力资源专业化管理，增强员工稳定性、满意度。
降低企业员工的流失率是现代企业亟待解决的重要问题。
例举某财险公司车险查勘定损岗人员流失案例分析，从提高人力资源人员管理、培训、薪酬绩效等方面探讨员工流失原因及解决对策。
关键词：查勘定损、流失、策略
案例背景情况介绍
（一）、公司背景介绍
某财产保险股份有限公司（以下简称A公司）成立于1986年，是一家国有控股从事财产保险业务的保险公司。
财产保险业务包括财产损失保险、责任保险、信用保险等保险业务，经保险监督管理机构核定，也经营短期健康保险业务和意外伤害保险等业务。
A公司主要致力于车辆保险及非车财、人险（例如建工意外险、驾乘意外险、信用保证保险等）的承保工作。
俗话说，有销售就有售后，对于财险公司来说承保属于前线的销售工作，那么理赔就属于后线的售后服务。
因此承保和理赔成为A公司的主要的两大业务范畴。
（二）、车险查勘定损岗位介绍
随着经济的发展，人们生活水平的进一步提高，车辆已经逐渐成为每家每户的代步工具，因此交通事故的发生频率只增不减。
Ａ公司主要业务来源于车险承保，在交通事故频繁发生的情况下，Ａ公司的车险理赔工作也正在经受考验。
查勘定损员就是工作在车险理赔工作的最前线人员。
车险查勘定损员主要是指负责车辆及财产保险案件查勘定损工作。
即当客户车子发生事故报案后，第一时间与客户联系，到达现场查看车辆受损情况，根据实际情况给予一个修复车辆的定价。
当车辆修理完毕后，客户依照查勘定损给的定价按照发票到保险公司领取理赔款。
查勘定损员的主要职责有：1、
听从指挥，服务领导。
听从专线调度安排，第一时间到达事故出险现场进行查勘，及时准确地进行定损；2、按照理赔工作实务流程要求，及时将查勘定损资料传递理赔内勤人员。
3、负责对超权限案件查勘工作，并及时上报上级机构，积极配合上级机构开展对超权限案件的处理。
4、协助客户送修车辆，做好事故的善后处理。
一、车辆查勘定损员流失情况及流失原因分析
（一）车辆查勘定损员流失情况
以2015年为例，截至2015年12月31日，A公司查勘定损员工总共81人，2015年招聘33人，离职11人。
离职率为XX。
大多数离职员工为新入职员工。
（二）、车辆查勘定损员流失原因分析
1、查勘定损员工作压力大、工作时间长、工作环境危险
查勘定损员工在接到报案之后必须在第一时间赶到现场，调查事故原因、经过、收集保险标的具体受损情况的现场资料。
在此过程中查勘定损员可能刚查勘完一个事故现场，在接到调度后又会立即赶往下一事故现场。
由于发生交通事故地点的不确定性，因此查勘定损员工每天可能有一大半的时间是开车去查勘现场的路上。
又由于交通事故发生时间的不确定性，查勘定损员工实行三班倒工作制，值夜班、晚上查勘现场是家常便饭。
查勘定损员几乎都在忙于跑现场，而没有太多的时间进行案件的后续跟踪，因此在下班之
后，查勘定损员还要加班处理案件。
同时A公司为了保证公司的客户服务质量、提高理赔时效，查勘定损员每个月还要受到公司各项数据指标的考核。
除此之外，查勘定损员每天奔跑于交通要道事故现场，长期疲劳驾驶等原因使得该查勘定损工作有一定的危险性，屡屡有查勘定损员在查勘工作中不幸车祸过世。
2、查勘定损员所学专业与工作岗位不匹配
现场查勘是一项细致、繁琐又复杂的工作，在查勘过程中必须根据现场的具体情况，确定查勘范围、顺序和重点，拟定查勘方案，按确定的顺序和步骤展开查勘。
因此查勘定损员必须熟练掌握车险查勘定损技巧、理赔专业知识、汽车构造等相关专业技能，以便在工作中能更快、更好的进行查勘定损工作。
A公司招聘的查勘定损员工虽大多为应届毕业生，但是很少有保险、汽车等相关专业，或者没有取得相关专业技能等级证书。
专业技能不强，因此在整个车辆查勘定损过程中效率低下、工作质量不高、工作难以胜任，从而导致月末难以完成考核任务，大大打击员工的积极性，自信心，促使员工主动离职。
3、薪酬架构体系不完善，晋升空间狭窄
A公司虽然为国有控股型企业，但是A公司在经历了一次只求速度不求质量的“大跃进时期”，整体实力受到严重削弱。
近几年A公司正走上二次创业的新时期，经济实力相
对薄弱。
因此在员工薪酬、福利方面还是沿用以前老制度，薪酬架构体系不完善，薪酬结构失衡，A公司目前现有的员工薪酬无法与员工的工作质量、工作饱和度成正比。
查勘定损员工巨大的工作压力、工作场所的危险性没能得到丰厚的工作报酬保障。
据了解，从A公司跳槽到其他财险公司的查勘定损员都取得了更高的薪资收入。
A公司除了一线销售员工、查勘定损员工面临较大的工作压力流动性比较大，其他后线内勤员工而没有太大工作压力，流动性比一线员工小得多。
因此后线内勤员工相对稳定，这就使得查勘定损员工的晋升机会大大缩小，晋升渠道狭窄。
通过以上分析，由于查勘定损员工作性质的特殊性以及工作技能的高要求，很多刚刚从事查勘定损岗的员工无法适应这种高强度、考核压力大、危险系数高、专业技能要求强的工作，从而选择离职。
从而导致查勘定损岗员工，流动频繁、流失量大。
二、员工流失暴露出来的人力资源管理问题及应对策略（一）完善薪酬结构，拓宽晋升渠道
薪酬的高低体现了一个员工的才能、积极性和贡献的大小，同时也直接影响员工的消费水平、生活质量的高低。
员工的薪酬问题始终是一个员工极为看重的问题。
A公司近几年一直将精力放在二次创业上面，一直沿用
以前的薪酬制度，从而忽略了员工的根本利益，这对于长期奋斗在一线查勘定损员工有失公平。
完善薪酬结构体系是企业的一项长期工作，A公司应在现有的薪酬制度上面根据公司的实际情况进行薪酬体系完善。
实行有竞争性的薪酬制度，实行“多劳多得”，改变吃大锅的工资结构，充分发挥绩效考评制、技能工资制和岗位工资制相结合的组合工资制，使员工的付出与回报成正比。
（二）完善培训体系，提供有针对性的专业培训
有效的、有价值的、科学的培训，是提升员工专业技能、工作素质、激励员工、发展员工的有力武器，同时也是企业发展的助推器。
在分析A公司查勘定损岗位离职原因时提到部分员工流失是因为专业与实际工作不匹配，工作技能差，不能较好的完成工作任务，足以见得A公司在日常的工作中并没有重视员工的培训工作，事实上A公司在内部培训方面一直是薄弱环节，虽然每年都制定培训计划，都组织培训，但是没有完善的培训体系，培训内容枯燥乏味，没有针对性，培训形式流程化，培训效果不理想。
因此A公司应加强教育培训工作，针对A公司教育培训主要提以下几点改善建议：
1、树立科学的培训理念，提高培训的重视度。
2、有针对性的培训，培训内容与员工工作实际相结合
3、根据员工岗位、职位、任务的不同制定不同的培训
计划
4、加强员工专业技能的培训。
例如查勘定损员工的汽车碰撞师、保险公估人等专业技能的培训。
5、培训课程培训方式多样化，寓教于乐。
5、加强企业内训师的训练、提拔。
（三）重视人力资源需求分析，加强后备人才储备在做人力资源规划时，企业应根据自身战略发展和经营决策等各种要素，结合各部门的实际情况，确定其人员规划期限，了解企业现有人员状况，从而进行人力需求预测。
A公司每年都面临查勘定损岗员工的流失，在人员流失后，A公司就会出现该岗位人员紧缺的情况，多年来几乎没有任何改善。
究其原因A公司每年年末并没有进行人力资源需求分析，没有对公司每个岗位的人员情况做详实的分析，从而预测下一年度需要从各个岗位提拔、离职、转岗到其他岗位的需求情况。
最终做出合理的人员需求计划，进行需求范围内的人员招聘工作，加强后备人才储备。
（四）创造良好的企业文化氛围，增强员工的归属感A公司查勘定损员工长时间在外工作，需要与客户、警察、修理厂等人群协商处理问题，工作时间长、压力大、考核任务重、工作环境危险性高。
此时，A公司应充分创造良好的企业文化氛围，通过人性化的企业文化活动帮助员工减轻压力，增强对企业的认同感与归属感；充分发挥企业文化
中“公司是家”的文化精神，让员工在疲劳的工作之余感受到家的温暖；注重内部激励，增强员工对工作的自信心、凝聚力、团队协作能力。
四、总结
铁打的营盘流水的兵，对于企业而言，或多或少都会面临员工的流失，有的是因为同行业挖墙脚，有的因为失去信心等等。
但是在当下人才竞争如此激烈的情况下，作为企业更加应该通过人力资源的各项手段留住人才，因为得人才者得天下，稳人心者固江山。
参考文献：。