知识员工创新绩效的结构及测度研究
知识型员工心理资本和创新绩效的关系研究
知识型员工心理资本和创新绩效的关系研究一、本文概述知识型员工是当今企业发展的重要推动力，他们通过自身的专业知识和创新能力，为企业的持续发展和竞争力提升做出重要贡献。
心理资本作为个体积极心理状态的集合，包括自信、希望、乐观和韧性等要素，已被证明对员工的工作表现和创新行为具有显著影响。
在本文中，我们将探讨知识型员工的心理资本与其创新绩效之间的关系。
本文将对知识型员工的定义进行阐述，并分析心理资本的构成要素及其对个体行为的潜在影响。
接着，本文将通过文献回顾和理论分析，构建知识型员工心理资本与创新绩效之间的概念模型，并提出相应的研究假设。
本文还将介绍研究方法，包括数据收集和分析的具体过程。
通过对问卷调查数据的统计分析，本文旨在验证心理资本各维度与创新绩效之间的关联性，并探讨这种关系的内在机制。
本文将讨论研究结果的理论和实践意义，为企业管理实践提供指导，帮助企业更有效地激发知识型员工的创新潜力，促进企业的创新发展。
通过本研究，我们期望为心理资本与创新绩效关系的理论发展做出贡献，并为相关领域的研究提供新的视角和思路。
二、文献综述在探讨知识型员工心理资本与创新绩效的关系之前，有必要对相关领域的研究进行系统的回顾和梳理。
本部分将从心理资本的定义和维度、创新绩效的内涵及其测量，以及心理资本与创新绩效之间的关系三个方面进行文献综述。
心理资本作为一个相对较新的概念，最早由Luthans等人（2002）提出，他们认为心理资本是个体的一种积极心理状态，包括自我效能、希望、乐观和韧性四个核心维度。
自我效能是指个体对自己能力的信心，相信能够成功地完成任务希望是指个体对目标设定的积极态度和对实现目标的坚持乐观是指个体对未来积极结果的预期韧性则是指个体在面对逆境时的恢复力和适应力。
创新绩效通常被定义为个体或组织在创新过程中的表现和成果。
在个体层面，创新绩效通常涉及员工提出的新想法、新方法或改进措施的数量和质量在组织层面，则可能涉及新产品、新服务的开发，以及创新对组织整体绩效的影响。
创新组织与绩效评估的方法
创新组织与绩效评估的方法创新是当今世界的一个重要议题，随着全球竞争日益激烈，很多组织都开始向创新模式转型，以提高自身的竞争力。
然而，创新本身并不足够，必须有一种有效的方法来评估和监控创新的绩效。
本文将探讨创新组织和绩效评估方面的一些方法。
一、创新组织的方法为了建立一个创新化的组织，在组织结构、文化和过程方面需要采取创新的方法。
以下是一些可以考虑的方法：1.建立一个创新团队启动一个创新项目需要一个具有创新意识和能力的团队。
这个团队应该来自不同的背景，具有不同的技能和经验，并且有一种共同的追求。
2.创新流程的设计所有的创新都需要一个良好的流程来管理。
这个流程必须适应组织的文化和操作方式，并且需要定期进行评估和调整。
3.强调创新文化创新不仅仅是一个具体的项目，它还意味着为员工提供一个有创造性和探索性的环境。
这个环境应该能够鼓励员工提供他们的想法和建议，并且让他们相信自己能够实现他们的愿景。
4.要有不断学习和创新的氛围创新需要持续不断的学习才能保持活跃。
组织应该鼓励员工参加培训、研讨会和其他行业活动，以提高他们的技能和知识，并且激发他们的创造力。
二、绩效评估的方法绩效评估是组织中非常重要的一部分，它可以帮助组织了解绩效偏差、优化流程以及提高效率。
以下是一些可以考虑的方法：1.建立一个透明的目标组织应该明确自己的目标，并且将这些目标纳入到每个员工的工作任务中。
这可以帮助员工了解自己在组织中的作用，并且保持对于组织目标的关注。
2.绩效评估的频率绩效评估可以每年、每季度、每月或者每周进行。
这具体要根据组织的规模和员工的数量而定。
3.评估指标的选择评估指标应该是客观、量化和可衡量的，这样才能更好地评估绩效。
具体的指标可以根据组织的目标而定，比如对于销售部门，指标可以是销售额增长率、客户满意度等等。
4.实时反馈绩效评估应该提供实时反馈，这可以让员工快速了解自己的表现，并且做出改进。
反馈可以是面对面的，也可以是通过互联网和其他技术工具实现。
创新研究岗位的考核标准与绩效评估
创新研究岗位的考核标准与绩效评估创新研究岗位作为现代企业中不可或缺的一环，对于企业的发展和创新能力起着重要的推动作用。
而在这个岗位上，如何准确评估员工的能力和绩效，成为了企业管理者们需要面临的一项重要任务。
本文将探讨创新研究岗位的考核标准与绩效评估，以满足企业和员工的双重需求。
一、能力评估在创新研究岗位上，员工的能力是其能否有效履行岗位职责的基础。
因此，能力评估是企业在招聘和评估员工绩效时非常重要的一环。
以下是创新研究岗位中常用的能力评估标准：1.学术背景：创新研究需要具备扎实的学术基础，员工的学历、尤其是相关专业的硕士或博士学位，将成为衡量其学术背景的重要指标。
2.专业知识：员工在创新研究岗位上所需的专业知识是直接影响其工作表现的关键因素。
通过专业知识的考核，可以评估员工是否具备相关背景及知识储备。
3.问题解决能力：创新研究经常涉及复杂的问题和挑战，员工需要具备良好的问题解决能力。
通过考察员工在实际工作中解决问题的能力，可以评估其问题解决的能力水平。
4.团队合作能力：创新研究往往需要团队协作，员工的团队合作能力是其是否适应创新研究岗位的重要指标。
通过评估员工在团队协作中的表现，可以判断其团队合作能力的水平。
二、绩效评估在确定员工能力的基础上，绩效评估成为了对员工工作表现进行全面评估的重要环节。
以下是创新研究岗位中常用的绩效评估方法：1.目标完成情况：通过设定明确的工作目标，评估员工在完成科研项目、创新研究任务等方面的表现。
评估指标可以包括科研成果数量、质量、实验设计、数据分析等。
2.创新能力：创新研究岗位的核心就是创新能力，通过评估员工的创新能力来评判其绩效水平。
评估指标可以包括创新思维、创新方法、新颖研究成果等。
3.贡献度：员工在创新研究中对企业发展的贡献度也是重要的评估指标。
评估可以从科研项目的重要性、对行业的影响力、专利申请、论文发表等方面入手。
4.团队协作：创新研究往往需要团队协作，员工的协作与合作能力也是绩效评估的重要考察指标。
员工知识能力管理与组织绩效研究
员工知识能力管理与组织绩效研究一、前言在现代企业管理中，员工知识能力管理是提升组织绩效的重要手段。
本文将从员工知识能力的概念、评价、提升以及其与组织绩效之间的关系四个方面展开研究。
二、员工知识能力的概念员工知识能力是指员工在工作中所需要的各类知识、技能和经验，并通过实践操作和学习获得的一种综合性能力。
它既包括对于本职岗位专业知识的掌握，也包括对于相关领域或其它岗位的一定了解和掌握。
三、员工知识能力的评价方法1、综合测评法综合测评法较为常见，主要包括岗位技能测试、面试、能力试卷、业绩考评等多种方式。
其中，岗位技能测试旨在考察员工在本职工作领域内的掌握程度和能力表现，面试则是考察员工对于岗位职责和业务的认知和理解，能力试卷是对员工综合素质进行测评，而业绩考评则是从业务成果考核出发，反映员工的工作表现。
2、360度反馈法360度反馈法通过收集员工周围的多方面反馈意见，包括上级领导、同事、下属等方面，形成多维度的评价。
这种方法突破了传统的单方面评价模式，使得评价更具有客观性和可信度。
四、员工知识能力的提升1、学习培训学习培训是提升员工知识能力最为基础和实用的手段之一。
它可以通过内部师资或者外部资源，为员工提供专业知识、技能和经验的学习和更新。
同时，培训机构和培训内容可以针对企业战略和实际需要进行定制化，使得员工所掌握的能力的价值更为实用。
2、经验分享经验分享是指，在组织内部建立员工技能交流的机制，让员工可以自由分享各自在工作中所遇到的具体问题和解决方法。
这种分享方式可以避免员工之间的沟通障碍，加速知识传递和流转。
3、实操演练实操演练是将员工的知识能力投射到实际业务操作场景中，让员工能够通过实践加深对各种技能和知识的掌握和应用。
这种方式更富有操作性和实效性，能够使得员工更快更好地提升能力水平。
五、员工知识能力与组织绩效的关系员工知识能力在提高组织竞争力方面发挥了关键作用，主要表现在以下三个方面：1、提高产品质量优秀的员工知识能力可以保证产品工艺和制造过程的精细和高效，从而提高产品的质量和市场认可程度，进一步提高企业的市场占有率和品牌价值。
《2024年知识型企业员工非物质激励机制与创新绩效研究》范文
《知识型企业员工非物质激励机制与创新绩效研究》篇一一、引言随着知识经济时代的到来，知识型企业已成为推动社会经济发展的重要力量。
这些企业的核心竞争力在于其员工的创新能力和绩效表现。
因此，如何有效地激励员工，特别是激发其创新潜力，已成为知识型企业面临的重要课题。
本文旨在探讨知识型企业员工非物质激励机制与创新绩效之间的关系，以期为企业提供有效的管理策略。
二、知识型企业员工非物质激励机制非物质激励机制是指通过非经济性手段，如职业发展、工作环境、企业文化等，来激发员工的工作积极性和创新能力。
这种激励机制对于知识型企业尤为重要，因为它更侧重于满足员工的心理需求和职业发展需求。
1. 职业发展激励职业发展激励是知识型企业员工非物质激励机制的核心。
企业应为员工提供明确的晋升通道和职业发展规划，使其看到自己在企业中的成长空间。
同时，通过培训、教育等手段，提高员工的职业技能和综合素质，为其职业发展打下坚实的基础。
2. 企业文化激励企业文化是企业的灵魂，对员工具有强大的凝聚力和激励作用。
企业应积极营造积极向上、创新进取的企业文化氛围，使员工在良好的企业文化中受到熏陶和激励，从而更加积极地投入工作。
3. 工作环境激励良好的工作环境可以激发员工的工作热情和创新能力。
企业应提供舒适、安全、高效的工作环境，为员工创造一个良好的工作氛围。
此外，企业还应关注员工的心理健康，提供必要的心理支持和帮助。
三、非物质激励机制与创新绩效的关系非物质激励机制与创新绩效之间存在着密切的关系。
通过上述的非物质激励机制，企业可以激发员工的工作积极性和创新能力，从而提高其创新绩效。
具体表现在以下几个方面：1. 提高员工的工作满意度非物质激励机制可以使员工在工作中得到更多的认可和尊重，从而提高其工作满意度。
当员工对工作感到满意时，他们会更加积极地投入工作，从而产生更好的创新绩效。
2. 增强员工的创新意识通过职业发展、企业文化等非物质激励手段，企业可以培养员工的创新意识，使其更加关注创新、敢于尝试新事物。
知识型工作团队绩效考核体系研究
知识型工作团队绩效考核体系研究：以HW公司R&D团队为例为了应对市场经济竞争日趋激烈化的要求，越来越多的企业开始关注企业中的智力资本的重要性。
知识型工作团队的产生使得企业中员工个人的知识、能力更好的结合在一起，转化成为组织整体的智力资本，形成企业的核心竞争力，帮助企业持续更好的发展。
与此同时，尽管许多企业认识到了知识型工作团队的重要性，但由于管理者在知识型工作团队绩效管理方面仍存在着一定的误区或空缺，所以如何建立一个适合知识型工作团队的绩效考核体系就成为了一个亟需解决的问题。
本文主要以HW公司的R&D工作团队为案例，分析其在绩效考核过程中存在的问题，并针对该团队，对其绩效考核体系进行改进，重新设计一个符合该团队绩效考核要求的绩效考核体系。
1、引言1.1研究背景与动机随着知识经济的不断进步与发展，智力资本的概念开始逐渐的被人们所认知和了解。
在竞争日趋激烈的全球化的市场经济中，原有的资本、技术、劳力的竞争逐渐被智力的竞争所代替，企业的整个运营环境也开始逐渐地被大量的不确定、不稳定、快速、交错的因素所影响，企业的整个运营过程变得更加复杂化、灵活化。
为了应对这种瞬息万变的竞争压力，有效提高企业的绩效水平，工作团队的概念就应运而生了。
与过去的相对独立的工作个体相比，团队性的工作能够更有效的结合各种有助于提高绩效的因素，将具有不同性格特征、不同能力、不同年龄、性别的个体，进行有效组合，以形成一个相互连接、相互协调、共同努力的一个整体，这个有效组合的整体就形成了著名的“1+1﹥2”理论。
工作团队的形成不单单是为了简单获取所有成员的能力之和，而是为了能够在不同成员之间创建一种相互互补的关系，去粗取精，在数量和质量、效率和效能方面都取得更好的成果。
根据Lawler&Cohen（1992）1的调查报告显示，在财富1000强的公司当中有各种类型的工作团队，这种比例从47%到100%不等；而在edford，Lawler&Mohrman（1995）2的调查报告中，平均68%的财富1000强公司都采用了不同形式的团队式的工作设计；Drucker3也曾提出：未来的典型大企业，其管理层级将不及今天的一半，管理人员也不及今天的1/3。
《2024年知识型企业员工非物质激励机制与创新绩效研究》范文
《知识型企业员工非物质激励机制与创新绩效研究》篇一一、引言在知识密集型的企业中，员工的工作动力和创新能力是推动企业发展的关键因素。
传统的物质激励方式，如加薪、奖金等，虽然在一定程度上能够激发员工的积极性，但往往忽略了非物质激励的重要性。
非物质激励机制，如职业发展、工作环境、培训机会等，对于激发员工的创新精神和提高其工作绩效具有不可忽视的作用。
本文旨在研究知识型企业员工非物质激励机制与创新绩效之间的关系，以期为企业提供有效的员工激励策略。
二、文献综述在过去的研究中，许多学者对非物质激励机制与员工工作绩效的关系进行了探讨。
研究发现，非物质激励机制能够提高员工的自我效能感、工作满意度和组织认同感，从而促进其工作绩效的提升。
特别是对于知识型企业的员工来说，非物质激励机制更能激发其创新精神和创造力。
因此，探究非物质激励机制对创新绩效的影响具有重要的现实意义。
三、研究方法本研究采用定性和定量相结合的研究方法。
首先，通过文献分析，梳理出非物质激励机制的主要内容及其对创新绩效的影响。
其次，通过问卷调查和访谈的方式，收集知识型企业员工对非物质激励机制的看法和实际工作经验。
最后，运用统计分析方法，对数据进行处理和分析，以揭示非物质激励机制与创新绩效之间的关系。
四、非物质激励机制与创新绩效的关系（一）非物质激励机制的主要内容知识型企业员工的非物质激励机制主要包括职业发展、工作环境、培训机会、企业文化等。
其中，职业发展包括晋升机会、岗位轮换等；工作环境包括办公环境、团队氛围等；培训机会包括内部培训和外部培训等；企业文化则包括企业的价值观、使命等。
（二）非物质激励机制与创新绩效的关系研究结果表明，非物质激励机制与创新绩效之间存在显著的正相关关系。
具体来说，当企业为员工提供良好的职业发展机会、舒适的工作环境、丰富的培训机会和积极的企业文化时，员工的自我效能感、工作满意度和组织认同感会得到提高，从而激发其创新精神和创造力，最终提高其创新绩效。
知识创新与组织绩效的相关性研究
知识创新与组织绩效的相关性研究知识创新是指通过创造、获取、共享和应用新知识来改善组织绩效的过程。
它是组织在不断变化的环境中持续发展的重要驱动力之一、许多研究表明，知识创新与组织绩效之间有着密切的相关性。
本文将探讨知识创新对组织绩效的影响，并分析促进知识创新的关键因素。
首先，知识创新对组织绩效的影响是多方面的。
通过知识创新，组织可以提高生产效率，降低成本，改善产品质量。
知识创新还可以促进企业的创新能力和竞争力，帮助企业在激烈的市场竞争中取得优势。
此外，知识创新还可以提高组织的学习和适应能力，让组织能够更好地应对变化和风险。
那么，如何促进知识创新并提高组织绩效呢？首先，组织需要建立一个良好的知识管理系统，包括知识获取、存储、共享和应用等方面。
通过这个系统，组织可以将员工的知识和经验转化为组织的知识资产，并通过共享和应用这些知识资产来提高组织绩效。
其次，组织应该鼓励员工进行创新和学习。
员工是知识创新的主要驱动者，他们的创新能力和学习能力直接影响组织的创新能力和竞争力。
因此，组织应该通过各种方式，如设立奖励机制、提供培训机会等，来激励员工进行创新和学习。
此外，组织还应该注重建立一个良好的组织文化和氛围。
组织文化是组织的核心价值观和行为模式，它对知识创新有着重要的影响。
组织应该鼓励员工提出新想法，容忍失败，充分发挥员工的创造力和创新能力。
同时，组织还应该提供一个积极向上的工作环境，让员工感到愉快和满意，以提高他们的工作动力和创新激情。
最后，知识创新与组织绩效之间的关系是一个动态的过程。
组织应该不断改进和优化知识创新的过程，并不断监测和评估组织绩效的变化。
通过这种方式，组织可以及时发现问题，并采取相应的措施来提高知识创新的效果和组织绩效。
总之，知识创新是促进组织绩效提高的重要因素。
通过建立良好的知识管理系统、鼓励员工创新和学习、营造良好的组织文化和建立积极向上的工作环境，组织可以促进知识创新，并提高组织绩效。
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（１）创新行为 文献［８］开发 了 包 含 ９ 个 题 项的量表来测量个体在工作场所的创新行为， 包括想法产生、想法提升和想法实 现 ３ 个 维 度。 文献［９］则利用文献［８］开发的量 表 测 量 员 工 创 新绩效，研究创新气候、工作满意度 与 员 工 创 新 绩效三者之间的关系。
关 键 词 ：知 识 员 工 ；创 新 绩 效 ；创 新 行 动 ；创 新 效 果 中图法分类号：Ｃ９３ 文献标志码：Ａ 文章编号：１６７２－８８４Ｘ（２０１３）０１－００９７－０６
Ｃｏｎｓｔｒｕｃｔ ａｎｄ Ｍｅａｓｕｒｅｍｅｎｔ ｏｆ Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ Ｓｔａｆｆ’ｓ Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ＹＡＯ Ｙａｎｈｏｎｇ ＨＥＮＧ Ｙｕａｎｙｕａｎ
第 １０ 卷 第 １ 期 ２０１３ 年 １ 月
Ｃｈｉｎｅｓｅ 管Ｊｏ ｕｒｎ理ａｌ ｏｆ学 Ｍ ａ报ｎａｇｅｍｅｎｔ
Hale Waihona Puke Ｖｏｌ．１０ Ｎｏ．１ Ｊａｎ．２０１３
知识员工创新绩效的结构及测度研究
姚艳虹 衡元元
（湖 南 大 学 工 商 管 理 学 院 ）
目 前，国 内 外 学 者 在 测 量 员 工 个 体 创 新 绩 效时，通常使用创新行为和创造力 的 评 价 工 具 ， 但 绩 效 是 行 为 和 结 果 的 统 一 体［１］，不 能 用 创 新 行为代替 创 新 绩 效。 此 外，创 造 力 与 创 新 也 是 不同的概念，创 造 力 是 个 体 的 一 种 潜 在 能 力 和 人格特质，可以通过思维过程或行 为 方 式 体 现 ， 但这种能 力 并 不 一 定 会 转 化 为 创 新 的 行 为 过 程，也不一定产生创新结果 ，员工拥 有 创 造 力 是 其产生 创 新 绩 效 的 条 件 ，而 非 创 新 绩 效 本 身。 由此，创造力、创新行为与创新绩效 三 者 的 测 量
ＭＵＭＦＯＲＤ［５］认 为 ，创 新 绩 效 的 内 涵 不 仅 仅是指企 业 赖 以 生 存 和 发 展 的 创 新 产 品 或 技 术，还涵盖研 发 人 员 在 实 现 创 新 目 标 过 程 中 的 知识发现、创 新 流 程 和 工 作 氛 围 等 所 有 可 能 影 响 创 新 绩 效 的 过 程 因 素 。ＣＯＯＭＢＳ［６］认 为 ，创 新绩效是企业研发先期投入和过程学习的结果 表现，是衡量 研 发 人 员 创 新 活 动 有 效 性 的 关 键 指标。目前，学 者 们 大 多 从 组 织 或 研 发 的 角 度 界定，只有少 数 研 究 定 义 了 员 工 个 体 的 创 新 绩 效 。例 如 ，韩 翼 认 ［７］ 为 员 工 创 新 绩 效 包 括 创 新 意愿、创新行动、创新建议和创新成 果 以 及 创 新 思维传播。从 整 体 上 看，目 前 对 员 工 个 体 创 新 绩效的界定主要划分为过程论 、结 果 论、过 程 与 结果结合论３类。
（２）生成题项 鉴 于 目 前 关 于 知 识 员 工 创 新绩效的直 接 文 献 较 少，考 虑 到 团 队 创 新 绩 效 主要源于团队成员的创新绩效 ，因 此，在 对 所 搜 集的量表题 项 进 行 文 献 分 析 时 ，主 要 参 考 了 团 队 创 新 绩 效 和 个 体 创 新 行 为 的 相 关 指 标 ，并 借 鉴 了文献［７，８，１０］的相关量表，共搜集４９个题项。
· ９８ ·
结果。但动机和意愿不是员工创新绩效的构成 部分，因此，不 应 纳 入 员 工 创 新 绩 效 的 维 度 ，用 其来衡量员工创新绩效也不尽准确。
创 新 绩 效、创 造 力 和 创 新 行 为 三 者 既 互 不 相同，又存 在 必 然 的 联 系 。 创 新 绩 效 既 包 括 创 新的行为过 程 又 涵 盖 创 新 结 果 ，而 创 造 力 会 影 响创新的行为过程和产出结果。创造力是创新 过 程 的 第 １ 个 阶 段［１５］，是 个 人 发 出 的 新 奇 且 有 用 的 创 意 ，而 创 新 则 是 观 点 或 构 想 的 实 施［１６］，员 工的创造力是否能有效转化为创新行为或产生 创新绩 效，还 受 个 体 动 机 和 组 织 政 策 的 影 响 。 鉴于此，将对员工创新行为或创造 力 的 评 价 ，直 接作为测量员工创新绩效的方法值得商榷。由 此可见，通过 深 入 分 析 知 识 员 工 创 新 绩 效 内 涵 和表现形式，研究其创新绩效的结 构 维 度 ，是 科 学编制知识员工创新绩效评价量表的前提。
鉴于结构化访谈部分首先要辨别访谈对象 是否理解知 识 员 工 创 新 绩 效 ，进 而 询 问 创 新 绩 效都包含什 么 内 容，以 及 目 前 的 工 作 会 产 生 哪 些创新绩效等问题 ，因此，本研究选 取 的 访 谈 对 象要求具备 较 强 的 语 言 表 达 能 力 和 理 解 力 ，分 为专家学者和 企 业 员 工 ２ 类 人 员，分 别 来 自 有 关 高 校 和 长 沙、深 圳、上 海 等 地 的 几 家 知 名 企 业 。参 照 ＧＬＡＳＥＲ 等 提 ［１８］ 出 的 １５～２０人 的 理 论抽样标准，本 研 究 选 取 的 访 谈 人 数 为 １８ 人。 其中，性 别 方 面，男 性 １０ 人、女 性 ８ 人；学 历 方 面 ，本 科９ 人 、研 究 生９ 人 ；年 龄 方 面 ，２１～２５ 岁 ７ 人 、２６～３０ 岁９ 人 、３１ 岁 及 以 上 者２ 人 。 结 构 化访谈部 分 共 搜 集 ２１ 个 题 项。 开 放 式 问 卷 主
企业作 为 技 术 创 新 和 管 理 创 新 的 主 体 ，在 新一轮通过创新实现经济转型的发展浪潮中担 负着重要使命。知识员工是企业创新的支柱， 他们依靠自身所储备的知识 ，通过 知 识 分 享、知 识创造，推 动 着 创 新 的 进 程 。 由 于 团 队 及 组 织 创新绩效的实现源于个体创新 ，因 此，知 识 员 工 个体创新绩效应是企业关注的重点。
· ９７ ·
管 理 学 报 第 １０ 卷 第 １ 期 ２０１３ 年 １ 月
进 行 创 新 性 工 作 的 人”。 张 光 进 等 认 ［３］ 为 ，知 识 员工所从事 的 工 作 要 求 知 识 更 新 速 度 快 、更 重 视质量、有 严 格 的 进 入 门 槛 等 。 知 识 员 工 通 常 包括行政管理、信息系统、财务、市 场 销 售、研 发 ５类 人 员 。 ［４］ 本 研 究 的 对 象 主 要 包 括 职 能 管 理 人员、技术研发人员、财务及少量营 销 人 员 等 有 关工作产出 不 能 有 效 清 晰 量 化 的 知 识 员 工 ，这 些员工在思 想、管 理、产 品、技 术 或 工 艺 等 任 一 方面都存在创新的可能性。
１ 文 献 综 述
知 识 工 作 者 的 概 念 最 早 由 德 鲁 克 提 出 ，随 后学者们丰 富 了 知 识 员 工 的 内 涵 ，其 概 念 和 工 作 领 域 被 不 断 拓 展 。 ＷＯＯＤＲＵＦＦＥ［２］将 知 识 员工界定为“拥有知识，并且运用其 掌 握 的 知 识
收 稿 日 期 ：２０１２－０６－１５ 基 金 项 目 ：湖 南 省 科 研 条 件 创 新 专 项 基 金 资 助 重 点 项 目 （２０１１ＴＴ１０１１）
２ 方 法 与 过 程
２．１ 量 表 题 项 搜 集 本 研 究 运 用 文 献 法、访 谈 法 及 开 放 式 问 卷
编制员工创新绩效的测量题项。编制过程借鉴 文 献 ［１７］提 出 的 方 法 ，具 体 分 为 以 下 ５ 个 方 面 ：
（１）定义概念 借 鉴 文 献 ［７］的 研 究，参 考 已有关 于 知 识 员 工 、个 体 创 新 绩 效 等 相 关 概 念 的 界 定 ，将 知 识 员 工 创 新 绩 效 综 合 概 括 为 知 识 员 工 的 一 系 列 创 新 活 动，以 及 其 所 产 出 的、能 感 知 和测量的对组织或团队有价值的成果。这些创 新 活 动 需 经 历 各 种 程 序 或 阶 段 ，进 而 产 生 绩 效 。
（３）创 新 绩 效 韩 翼 等 在 ［１３］ 前 人 研 究 的 基 础上，构建了８个题项的创新绩效 评 价 量 表 ，包 括 创 新 意 愿、创 新 行 动 和 创 新 结 果 ３ 个 维 度。 该量表目前 在 研 究 创 新 氛 围 、组 织 管 理 对 员 工 创 新 绩 效 的 影 响 时 已 被 国 内 较 多 学 者 使 用 。 ［１４］ 需要指出的 是，创 新 意 愿 是 个 人 内 在 的 一 种 情 绪状态，员工 是 否 愿 意 将 自 身 的 创 造 力 发 挥 出 来，与工作本身、个人的价值观和组 织 情 境 因 素 有关，这些因 素 都 可 能 会 影 响 员 工 创 造 力 到 创 新的转变，左右着创造力的发挥程 度 ，改 变 创 新
（Ｈｕｎａｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｃｈａｎｇｓｈａ，Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｉｎ ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ，ｗｅ ｕｓｅ ｔｈｒｅｅ ｍｅｔｈｏｄｓ ｔｏ ｃｏｌｌｅｃｔ ｉｔｅｍｓ：ｌｉｔｅｒａｔｕｒｅ ａｎａｌｙｓｉｓ，ｉｎｔｅｒｖｉｅｗｓ ａｎｄ ｏｐｅｎ－ｅｎｄｅｄ ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ，ｔｈｅｎ ｓｔａｒｔ ｔｈｅ ｐｒｏｇｒａｍ ａｎａｌｙｓｉｓ ｔｈｒｏｕｇｈ ｔｈｅ ｐｒｅ－ｔｅｓｔ．Ｉｎ ｔｈｅ ｆｏｒｍａｌ ｓｕｒｖｅｙ， ｗｅ ｓｅｌｅｃｔ ２８６ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ，ｅｘｐｌｏｒｅ ａｎｄ ｖｅｒｉｆｙ ｔｈｅ ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ ｏｆ ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ｓｔａｆｆ’ｓ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ｐｅｒｆｏｒｍ－ ａｎｃｅ．Ｔｈｅ ｒｅｓｕｌｔｓ ｓｈｏｗ ｔｈａｔ ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ｓｔａｆｆ’ｓ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｉｓ ｃｏｍｐｏｓｅｄ ｏｆ ｔｗｏ ｄｉｍｅｎ－ ｓｉｏｎｓ，ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ａｃｔｉｏｎ ａｎｄ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ｅｆｆｅｃｔ．Ａｍｏｎｇ ｔｈｅｍ，ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ａｃｔｉｏｎ ｉｎｃｌｕｄｅｓ ｐｒｏｍｏｔｉｎｇ ｉｎ－ ｎｏｖａｔｉｖｅ ｉｄｅａｓ，ａｐｐｌｙｉｎｇ ｎｅｗ ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，ｓｕｍｍａｒｉｚｉｎｇ ｋｎａｃｋｓ ａｎｄ ｓｏ ｏｎ；ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ｅｆｆｅｃｔｓ ｉｎｃｌｕｄｅ ｔｈｅ ｅｌｅｍｅｎｔｓ ｓｕｃｈ ａｓ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔ，ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ ａｎｄ ｒｅｓｕｌｔｓ． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ｓｔａｆｆ；ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ；ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ａｃｔｉｏｎ；ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ｅｆｆｅｃｔ