非全日制用工风险及管理措施
适用不同用工形式的法律风险防范及处理关键点
适用不同用工形式的法律风险防范及处理关键点随着我国社会保障体系的改革、企业劳动用工环境的变化以及劳动法律法规的日趋完善，如何有效应对劳动用工过程中的风险问题，对于企业显得日益重要。
所以，准确把握《劳动合同法》的精神实质和主要内容，规范签订劳动用工形式，是促进企业科学、健康、高效发展的有力保障。
《劳动合同法》为企业明确规定了用工的形式，即全日制劳动用工、劳务派遣用工、非全日制用工。
这三种类型的用工风险及处理关键点为：一、全日制用工中事实劳动关系的风险防范全日制劳动用工法律规范相对比较全面，这里将不再进行风险论述，下面将就全日制用工形式中另一隐性用工——事实劳动关系的风险进行论述。
事实劳动关系，是指用人单位与劳动者之间存在劳动关系，但没有签订书面劳动合同的情形。
国家为了构建稳定和谐规范的社会劳动关系，对事实劳动关系的法律责任规定相对较为严格，因此企业应当格外重视，避免因理解分歧、管理失误等原因造成事实劳动关系，进而产生法律纠纷。
（一）事实劳动用工的风险责任在实际工作中，企业产生事实劳动关系存在以下风险责任：1.企业不签劳动合同的行为违反了法律的规定，属于违法用工；2.事实劳动关系期间企业需要依法给予劳动者各项待遇，还需要支付两倍工资，增加企业的用工成本；3.事实劳动关系在一年后可以成为无固定期限劳动合同关系，不利于企业人力资源的管理。
（二）事实劳动用工的风险防范措施对于上述情况，笔者建议应就如下方面进行风险防范：1.对按程序招聘的劳动者，在确定聘用后，应与其在一个月之内签订规范的劳动合同。
2.对于临时雇佣劳动者产生的事实劳动关系，我们首先应转变用工理念的认识误区，在用工方面，除了全日制用工（劳动合同用工）、劳务用工（劳务派遣用工）、非全日制用工之外，没有其他的用工形式，因此要加强对下属单位行使用工权利的指导与监管，规范采用上述三种形式签订书面的用工合同。
3.对于劳动合同期满没有及时续签的，应实行劳动合同管理，并设置合同到期提前预警程序；也可以与劳动者在劳动合同中对终止及续签条款进行约定，如可以约定劳动合同到期没有及时续签而员工又继续留用的，劳动合同自动延期一段时间等条款。
非全日制劳动的法律风险及预防措施
非全日制劳动的法律风险及预防措施随着经济的发展和劳动力市场的变化，非全日制劳动形式在越来越多的企业中得到应用和普及。
尽管非全日制劳动灵活便捷，但也带来了一些法律风险。
本文将探讨非全日制劳动的法律风险，并提出预防措施，以确保雇主和雇员的权益得到保障。
一、法律风险1. 劳动合同问题非全日制劳动与传统全日制劳动相比，劳动合同的签订和执行过程更加复杂。
首先，非全日制劳动的劳动合同需要明确双方的工作时间、工作内容和报酬等关键信息，否则可能会引发劳动纠纷。
其次，由于非全日制劳动的灵活性，双方对工作内容和工作时间可能存在争议，雇员拒绝加班或雇主要求雇员加班等情况可能会成为纠纷的源头。
2. 社会保险问题根据相关法律规定，非全日制劳动者也应该享受相应的社会保险待遇，如养老保险、医疗保险和失业保险等。
然而，由于非全日制劳动的特殊性，一些雇主往往忽视了为非全日制劳动者缴纳社会保险，导致劳动者的权益无法得到保障。
同时，非全日制劳动者也需要了解自己应享有的社会保险权益，以免被侵权。
3. 劳动保护问题在非全日制劳动中，劳动保护问题也需要引起重视。
由于非全日制劳动的特点，劳动者的工作时间和工作地点较为灵活，且与雇主之间的联系较少，这可能导致劳动者的劳动条件无法得到有效保障。
此外，一些企业可能会利用非全日制劳动形式规避劳动法律的监管，如不提供带薪年休假、不支付加班工资等，进一步加剧了劳动者的权益缺失。
二、预防措施1. 明确劳动合同内容在与非全日制劳动者签订劳动合同时，雇主应明确规定工作内容、工作时间、报酬等重要信息，并确保合同的合法性。
同时，劳动者也应仔细核对劳动合同内容，对于存在疑问或不合理之处，及时与雇主进行沟通和协商，确保自身权益得到保障。
2. 缴纳社会保险雇主有责任为非全日制劳动者按照法定规定缴纳社会保险，以确保劳动者在养老、医疗和失业等方面能够享受相应的保障。
同时，劳动者也应了解自己的社会保险权益，如有问题可以向相关部门咨询和申诉。
干货·劳动6个案例详解非全日制用工风险防范与操作（太全面了！）
干货·劳动6个案例详解非全日制用工风险防范与操作（太全面了！）来源：子非鱼公众号自《劳动合同法》于2008年1月1日施行以来，迄今已十年有余。
十年间伴随互联网的高速发展，战略性新兴产业领域，共享模式创新也风生水起，诸如共享汽车、共享单车、共享雨伞等共享经济的遍地开花，新经济模式考验传统的用工模式，也就是用人单位与劳动者通过签订书面劳动合同所建立的全日制劳动关系模式，该用工模式被《劳动合同法》所严格管控、调整和规范，导致用工模式僵化、解雇保护严苛、用工成本高昂等局限，难以适应和满足新经济的发展壮大，由此受到用人单位的排斥。
非全日制用工作为一种灵活用工的模式，突破了传统的全日制用工模式，一定程度上弥补了全日制模式下存在的用工刚性和局限，既能满足一些用人单位灵活用工的需求，降低用工成本，同时也可以满足劳动者求职愿望，促进就业和新经济的发展。
但企业亦应注意非全日制用工固然有诸多灵活性，但也伴随着一些限制，故企业在用工过程中应注意进行适当性管理，以免承担不利责任。
故本文将结合相关法律规定与一些典型性案例，从用工灵活性与用工的注意事项等角度，对非全日制用工进行梳理、分析和总结。
一、非全日用工概念和特征（一）非全日制用工的概念界定根据《劳动合同法》第68条的规定，所谓的非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
（二）非全日制用工的特征根据《劳动合同法》第六十八条至第七十二条的规定，非全日制用工具有以下主要特征：1. 非强制订立书面劳动合同：根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，但例外的是非全日制用工双方当事人可以仅订立口头协议，双方通过口头约定的方式明确各自的权利、义务，这也体现了非全日制用工的灵活性。
2. 建立多重劳动关系：通常全日制员工只能与一家用人单位建立劳动关系，而从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，只不过是后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
非全日制劳动权益辨析与风险防范
非全日制劳动权益辨析与风险防范随着社会的进步和就业结构的变化，非全日制劳动已经成为现代职场中的常见形式。
非全日制劳动是指雇主与员工达成的一种灵活的劳动安排，员工可以根据需要安排工作时间和工作量。
然而，在享受灵活性和自主选择的同时，非全日制劳动也带来了一些权益辨析和风险防范的问题。
本文将就非全日制劳动的权益辨析和风险防范进行探讨。
一、权益辨析1. 合同权益在非全日制劳动中，双方应当根据实际工作条件签订劳动合同，合同中应明确工作内容、工作时间、工资报酬等重要条款。
雇主有义务保障员工的合法权益，雇员则应按照合同履行劳动义务。
合同的订立对于维护双方权益具有重要意义。
2. 工时权益非全日制劳动常常伴随着工时的不确定性。
雇主应当合理安排员工的工作时间，遵守国家相关劳动法规的规定。
同时，雇员也需要了解自己的工时权益，确保工作时间和工资之间的合理对应。
3. 社会保障权益非全日制劳动形式下，员工的社会保障权益常常不够完善。
雇主有责任为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险和工伤保险等。
同时，员工也应当积极了解自己的权益，参加相应的社会保险并及时缴纳保险费。
二、风险防范1. 合法性风险非全日制劳动存在着合法性风险。
雇主和员工在签订劳动合同时应当遵守国家法律法规的规定，确保合同的合法性和有效性。
双方在劳动关系中应当遵循诚实守信、平等自愿的原则，避免出现合同纠纷和法律风险。
2. 收入风险由于非全日制劳动的灵活性，员工的收入也存在一定的不稳定性。
雇员在选择非全日制工作时要谨慎评估工资报酬和工作时间的对应关系，避免收入风险。
同时，雇主也应当合理安排工资发放周期，确保员工的经济权益。
3. 职业发展风险非全日制劳动可能限制员工的职业发展机会，缺乏员工在工作岗位上的稳定性。
员工在选择非全日制工作时要充分考虑自己的职业发展需求，并尝试通过学习提升自己的能力和竞争力，降低职业发展风险。
4. 社会保障风险非全日制员工在社会保障方面的权益相对较弱，风险相对较大。
非全日制用工管理制度
非全日制用工管理制度一、引言非全日制用工是指企事业单位在用工过程中，针对部分岗位或工作流程，采取不限制工作时间、不规定工作日数的用工方式。
这种灵活的用工制度被广泛应用于经济发达国家，并在我国得到了快速发展。
为了更好地管理和规范非全日制用工，确保员工权益，提高工作效率，制定一套科学合理的非全日制用工管理制度是非常必要的。
二、制度目的本管理制度的目的是明确非全日制用工的管理规范，保障用工双方的合法权益，提高用工效益和工作质量。
三、定义与范围1. 根据国家法律法规关于用工的相关规定，非全日制用工是指由雇主与员工约定工作时间、工作地点和工作内容的一种灵活用工方式。
2. 本管理制度适用于企事业单位内部对非全日制用工的管理，涉及用工合同的签订、工资计算、劳动保护等相关事项。
四、用工合同1. 用工合同的签订应符合国家法律法规的规定，合同内容应详细明确，包括但不限于工作时间、工作地点、工资支付方式、福利待遇等。
2. 非全日制用工的合同应明确约定工作时间、工作内容和工资报酬。
雇主应提供详细的工作任务描述，确保员工对工作内容有清晰的了解。
五、工资计算1. 非全日制用工的工资计算应确保公正合理。
工资报酬应根据工作时长和工作内容进行综合计算，不得低于法定最低工资标准。
2. 非全日制用工的工资支付应按时足额完成，雇主不得拖欠或随意扣减工资。
六、劳动保护1. 雇主应为非全日制用工提供必要的劳动保护措施，确保员工的人身安全和健康。
2. 非全日制用工在工作期间发生工伤的，雇主应按照相关法律法规的规定进行赔偿和处理。
七、绩效考核1. 非全日制用工的绩效考核应根据工作目标和任务完成情况进行评估，评估结果应客观公正。
2. 绩效考核的结果应及时反馈给非全日制用工，作为调整工作方式和工资报酬的依据。
八、合同解除1. 非全日制用工的合同解除应按照国家法律法规和劳动合同约定的程序进行。
2. 双方可以协商解除合同，但必须书面确认并遵守法律法规的规定。
用人单位在非全日制用工管理中应注意的问题
用人单位在非全日制用工管理中应注意的问题一、引言随着经济的不断发展，用人单位在招聘员工时，非全日制用工已经成为了一种常见的用工方式。
非全日制用工对于企业来说具有很多优点，如降低人力成本、提高灵活性等。
但是，在非全日制用工管理中也存在着很多问题和风险。
因此，本文将从用人单位的角度出发，探讨在非全日制用工管理中应注意的问题。
二、什么是非全日制用工非全日制用工是指企业以小时计费或按照任务量计费的形式雇佣员工，并根据实际需要安排其上班时间和休息时间。
与传统的全日制用工相比，非全日制用工更加灵活，并且可以根据企业实际需要进行调整。
三、应注意的问题1.合同签订在进行非全日制用工管理时，首先要注意合同签订。
合同是双方权利和义务的约定书，必须明确规定双方之间的权利和义务关系。
在签订合同时要注重以下几个方面：（1）明确劳动关系：在签订合同时要明确双方之间的劳动关系，包括员工与企业之间是否存在劳动关系，员工是否为企业的正式员工等。
（2）明确工作内容：在签订合同时要明确员工的工作内容，包括岗位职责、工作时间、薪酬等。
（3）明确合同期限：在签订合同时要明确合同期限，包括合同开始时间和结束时间，避免出现法律纠纷。
2.薪酬管理非全日制用工的薪酬管理是一个重要的问题。
在进行薪酬管理时要注意以下几个方面：（1）制定薪酬标准：企业应该根据不同岗位和不同地区制定相应的薪酬标准，以保证员工的收入水平。
（2）计算加班费：在非全日制用工中，加班费是一个比较复杂的问题。
企业应该根据国家相关规定计算加班费，并且要求员工严格按照规定进行上下班打卡。
（3）及时发放薪资：企业应该及时发放员工的薪资，并且要保证发放的金额与实际情况一致。
3.劳动保障在进行非全日制用工管理时，劳动保障是一个非常重要的问题。
企业应该注重以下几个方面：（1）购买保险：企业应该为员工购买社会保险和商业保险，以保障员工的权益。
（2）遵守法律法规：企业应该遵守国家相关的劳动法律法规，包括最低工资标准、工作时间、休息时间等。
非全日制用工的法律规定及注意事项探讨
非全日制用工的法律规定及注意事项探讨随着社会经济的发展，非全日制用工这种灵活的用工形式越来越受到关注。
本文将探讨非全日制用工资法的规定及注意事项，以期帮助读者更好地理解和应对这一用工形式。
一、非全日制用工的法律定义及适用范围非全日制用工是指用人单位在一定时间内以小时为单位使用劳动者的一种用工形式。
在我国，非全日制用工适用于工作轻松、临时性、替代性较强的工作岗位，如家政服务、临时搬运等。
这种用工形式的特点是工作时间灵活、工资支付周期短、劳动者可随时终止用工关系。
二、非全日制用工的法律规定1.工作时间和休息休假：非全日制用工的工作时间一般不超过四小时，且用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天。
在休息日和法定节假日，用人单位应当按照约定支付工资。
2.工资支付：非全日制用工的工资支付周期短，通常以周或月为单位支付工资。
用人单位应当按照约定支付工资，不得拖欠或克扣工资。
3.劳动争议解决：非全日制用工的劳动争议可以通过协商、调解等方式解决。
如果协商、调解不成，双方可以依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁。
4.用工管理：用人单位应当对非全日制用工进行登记备案，建立相应的管理制度和考核标准。
同时，用人单位应当为劳动者提供必要的安全生产条件和劳动保护措施。
三、非全日制用工的注意事项1.签订书面协议：用人单位应当与劳动者签订书面协议，明确双方的权利和义务，以及工作安排、工资支付等事项。
2.工作时间记录：用人单位应当做好工作时间记录，包括劳动者开始工作的时间、结束工作的时间等信息，以便在发生劳动争议时提供证据。
3.工资支付凭证：用人单位应当提供工资支付凭证，以证明劳动者的工作量和工资支付情况。
如果用人单位不能提供凭证，可能会被认定为拖欠或克扣工资。
4.保障劳动者权益：用人单位应当保障非全日制劳动者的合法权益，如提供必要的安全生产条件和劳动保护措施，确保劳动者的人身安全和健康。
5.社会保险问题：根据现行规定，非全日制劳动者不能参加养老保险和医疗保险，但可以参加工伤保险和失业保险。
非全日制用工需要注意的若干事项分析
非全日制灵活用工需要注意的若干事项分析目前我们常说的灵活用工包括三种形式：一种是非全日制；一种是劳务关系；一种是劳务派遣。
非全日制用工一般是指日工作时间不超过4小时，累计每周工作时间不超过24小时的用工形式。
雇主和劳动者之间是劳动关系，一般由用工方与个人方口头或者书面签订协议，可以不缴纳五险，但是必须承担用工单位的其他责任，例如工伤赔付。
私下认为，目前很多企业为了规定风险，把劳动关系包装成劳务关系是非常不可取的。
毕竟事实劳动关系存在，员工要维权很容易。
反观非全日制用工解决了员工的最大用工保障和薪资发放问题，越来越收到市场的欢迎。
经过分析，非全用工一般存在以下问题：1，对于灵活就业人员来讲最大的风险是工伤风险，毕竟一旦出现严重工伤就会影响到整个家庭的生活。
为了保障非全就业人员的基本权益，同时为企业系上安全带。
非全用工一定要购买工伤保险。
2，如何保障雇佣双方的确实存在的是非全制日制用工关系，而不是全日制用工关系。
建议这些业务可以外包给专业公司。
3，非全用工还涉及到员工招聘难，以及流动性大的问题。
4，劳动者的薪资保障问题。
5，劳动者的背景调查问题。
6，劳动者的管理问题。
以上问题都可以交给薪工宝新业态信息科技有限公司解决。
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关于非全日制的用工风险和管理措施
一、非全日制用工的定义及性质:
《劳动合同法》第68条规定：‚非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
‛《劳动合同法》第69条规定：‚非全日制用工双方当事人可以订立口头协议(有时候，口头上的东西，发生矛盾了，很难鉴定谁对谁错)。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
‛
二、非全日制用工的风险
1、被认定为全日制用工的法律风险
正如上文所述，非全日制用工相较之全日制用工成本更低、灵活性更强。
但是，非全日制用工有被认定为全日制用工的风险。
诱发这一风险的因素有：未订立非全日制用工书面协议，同时缺乏其他非全日用工的相应证据；不清楚非全日制用工的界限，不慎超出法律边界；滥用非全日制用工，以‚经常加班‛等手段延长工作时间，行全日用工之实。
2、被认定为劳务关系的法律风险
非全日制用工较之劳务关系风险更小。
在劳务关系中，如果发生人身意外，雇主需要依法承但人身损害赔偿责任。
一般而言，人身损害赔偿责
任较工伤赔偿要重。
非全日制用工有可能被认定为劳务关系的主要原因有：未订立非全日制用工书面协议，未依法缴纳工伤保险。
3、工伤
用人单位有为非全日制用工劳动者缴纳工伤保险的义务。
如果用人单位未能履行这一法定义务，一旦发生工伤事故，须按照《工伤保险条例》的标准支付工伤保险待遇。
甚至，在未订立书面协议、未缴纳工伤保险的情况下，劳动者认为双方不存在非全日制劳动关系，而是劳务关系，用人单位有可能需要承担人身损害赔偿责任。
4、侵权或公司商业秘密被泄露等法律风险
非全日制用工劳动者可能同时与数个单位存在劳动关系，甚至这些单位之间有可能存在竞争关系。
如果不加强用工管理和商业秘密保护，用人单位的商业秘密也有被泄露的法律风险。
三、非全日制用工的风险防范
1、签订书面协议，严格工作时间
在非全日制用工中，一旦发生劳动争议，用人单位第一步要做到的就是证明双方之间是非全日制用工关系，而劳动合同无疑是确定用工性质最好证明。
书面合同有助于避免将非全日制用工与事实劳动关系相混淆，对用人单位而言有着减小用工风险的作用。
因此虽然部分地区对非全日制用工不强求签订书面劳动合同，但用人单位还是应当加强劳动合同管理，与员工签订书面合同，以更好保护单位的利益。
按照《劳动合同法》的规定，非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，但不得约定试用期。
书面协议的内容需要注意以下几点：
(1)劳动内容：具体详细写明
(2)劳动时间：每天几点至几点？每周几天？
(3)劳动报酬：按协商一致的填写，只要高于当地政府当时的年度的最低工资标准就可以;支付方式约定：可以采取每月二次或每周一次，具体按照协商的填写。
2、依法缴纳工伤保险、并购买商业保险
缴纳工伤保险是除了工作时间外，认定非全日制用工的重要标志。
而且工伤保险的费用并不高；另外，用人单位还可以给员工购买雇主责任险以减少风险。
3、加强用工管理，规避利益冲突
(1）做好每天的出工记录
a、可以采取每天打卡或签到签离方式进行考勤管理。
b、一个时间段（每周一次或每月二次）后，将考勤记录交由非全日制用工本人签字确认。
c、保存好出勤记录。
这是鉴定时的证据，可以证明企业‚是否严格执行了‘非全日制用工’劳动时间的法规规定‛的证据。
（2）按《非全日制用工协议》的约定，每月二次或每周一次，制作《非全日制用工工资表》
（3）由非全日制用工本人签字领取报酬，并注意存档保管，日后作为已经支付的凭证。
（4）将上述所有资料都进行整理、归档和保管。
（5）《非全日制用工》终止后，也注意把所有资料保存一段时间，方便用于倘若发生矛盾时，查找和核实。
总之，企业采取‚非全日制‛方式用工，特别需要注意依法办事和操作的合法性，以及做好书面材料的资料、保管和存档。
安徽皖信人力资源管理有限公司。