人员测评理论与方法-第五章面试
答题时间：约6分钟
出题思路：领导必须关心和思考与企业
发展相关的问题
测评要素：观察和分析能力、对比和研
究能力
招聘提问通用题库
类型 序 号
问题
测试要点
1 请 用 最 简 洁 的 语 测试应聘者是否能够用几句话概要地介绍其主要的工
言描述您从前的 工作经历和工作
作信息和重点业绩，而不是以流水帐的形式重复履历 表有已经注明的内容。在介绍工作成果时，注意应聘 者能否正确表述其在原单位所发挥的作用。尽管有关
3 什么样的单位是 测试在应聘者心目中是否对自己和单位的 您求职的第一选 定位清晰明确，而不是盲目应聘。 择？
4
您认为此工作岗位 测试应聘者认为的岗位素质与招聘需要的岗
应当具备哪些素质？ 位素质的吻合程度。
5 请谈谈你对您所从 考察应聘者的专业功底。 事专业的理解，在 专业方面有哪些重 要的成果？
第二节 理论基础
一、理论依据
语言形式
外显行为
非语言形 式
意义不明确的体态动作 完成工作任务的行 为
意义明确的自觉行为 生理反应性行为
其他的生活行为
面试的可靠性与合理性
（一）在各种测评方式中，面试中的信息沟通通 道最多
（二）所有测评方式中面试的信息量最多，利用 率最高
言辞7%＋声音38%＋体态55%＝信息100%
⑴收口式 ⑵开口式 ⑶假设式：“假设你…那么你… ⑷连串式：你为什么来这里？进来后有何算？ 当发 现实际情况与你想像不一样，你怎么办 ⑸压迫式：你没有成功过，我公司雇你干么？ ⑹引导式：如果不安排这个岗位，换岗位如何？
（四）问题安排要先易后难循序渐进 （五）善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩
展 （六）必要时可以声东击西 （七）积极亲近、调和气氛 （八）标准式与非标准式、结构式与非结构式
成果。
基本能力的提问大多可以通过简历或应聘表格反映出
来，但通过回答可以考察应聘者的语言表达能力、仪
表神态、目光注视程度、肢体语言等方面。
基本
情况 2 您 为 什 么 重 新 求 测试应聘者的求职动机是否合理。重新求
职？
职的原因可能因为应聘者原单位的问题，
但通过回答可以考察应聘者是否既能客观、 委婉地说明原由。
年龄 4，较好
5，好
□建议录用 签字：
□有条件录用
人 事 部 门 意 见
□建议不录用
总 经 理 意 见 签字：
签字：
2、分项测评与综合印象测评相结合 3、横观纵察比较评判 4、注意反应过程与结果的观察
参考案例
6、海尔集团总裁张瑞敏是第一个走上哈佛讲坛的 中国企业家。他提出了人本管理哲学。其中的说 情管理引起了很大的争议。海尔专门设置“排忧 解难办公室”，每个员工均发放排忧解难卡，排 忧解难办公室24小时值班，解决员工的实际问题， 说情管理营造了企业的和谐气氛。对此持反对观 点的人认为，企业不能办社会，企业只能在增效 益上做文章，让员工增收入，排忧解难应由社会 有偿服务来解决。
相结合 （九）坚持问准问实原则 （十）注意为被试提供弥补缺憾的机会
二、如何“听”
（一）要善于发挥目光、点头的作用
（二）要善于把握与调节被试的情绪
（三）要注意从言辞、音色、音质、音量、 音调等方面区别被试的内在素质水平
三、如何“观”
（一）谨防以貌取人误入歧途 （二）坚持目的性、客观性、全面性与典型 性原则 （三）充分发挥感官的综合效应与直觉效应
举例：您好，请坐。欢迎您参加我公司的 人才招聘，为了进一步加强我们对您的了解， 我们今天将进行半个小时左右的谈话，希望 您能够想到什么就回答什么。我们现在就开 始，好吗？
“你也是湖南人！”、“你也是这个学 校毕业的？”之类便容易引起误会。
（二）通俗、简明、有力
应避免卖弄高深，提问过久或有气无力 （三）注意选择适当的提问方式
被试人数：个别面试与集体面试
主试的结构和实施程序：小组面试、依序面试 与逐步面试
操作规范：结构化面试、半结构化面试与随意 面试
面试气氛：压力面试与非压力面试
（一）操作综合式 （二）压力面试 （三）结构面试与半结构面试 （四）小组面试 （五）依序面试 （六）逐步面试
第三节 方法技巧
一、如何“问”
（一）自然、亲切、渐进、聊天式的导入
（三）语言和体态语对素质的揭示具有充分性、 确定性、直观性与一定的必然性
（四）精神分析学说为面试提供了更充分的心理 学依据
二、功能
（一）可以有效地避免高分低能或冒名顶替者
（二）可以弥补笔试的失误
（三）可以考查人的仪表、风度、自然素质、 口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难 以测评到的内容
（四）可以灵活、具体、确切地考查一个人的 知识、能力、经验及品德特征
（五）可以测评个体的任何素质
三、主要内容
（一）仪表风度 （二）知识广度与深度 （三）实践经验与专业特长 （四）工作态度与求职动机 （五）事业进取心
(六）反应能力与应变能力 （七）兴趣爱好与活力 （八）分析判断与综合概括能力 （九）自我控制能力与情绪稳定性 （十）口头表达能力
四、基本类型
用途：招工面试、招干面试、招兵面试、 招生面试等
第五章 面试
第一节 概 述
一、概念
指经过精心设计，在特定场景下以面对 面的交谈与观察为主要手段，由表及里 测评应试者有关素质的一种方式。
二、面试的特点
（一）对象的单一性 （二）内容的灵活性 （三）信息的复合性 （四）交流的直接互动性 （五）判断的直觉性
三、面试的发展趋势
1.形式多样化 2.内容全面化 3.试题顺应化 4.程序规范化 5.考官内行化 6.结果标准化
四、如何“评”
（一）选择适当的标准形式 测评标准体系：项目、指标和标度 面试测评表格
考号 报考职位 评价要素
个人修养能力 语言表达能力 求职动机 进取心 应变能力 社交能力 自我认识能力 性格内外向 健康状况 相关专业知识 评价 用 人 部 门 意 见
姓名 1，差
性别
所属部门
评价等级
2，较差
3，一般
专业 背景
6
您认为自己应聘的职位 考察应聘者个人对工作的理解以及是如何考 在公司里所应当承担的 虑个人与工作之间的匹配性的。
主要职责是什么？您个
人有哪些方面的优势能
够胜任这一职位？还存
在哪些缺陷和不足，准
备如何来弥补？
7 您认为自己在这个 通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的优
岗位上的竞争优势
自考06090人员素质测评理论与方法_重点复习资料-张羽桐
第一章人员素质测评概述一、名词解释1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。
4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。
5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。
7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。
二、填空1.2.3.4.5.6.三、简答1.人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接测量（3）人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点：（1）特别强调测评的区分功能（2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动（3）测评指标具有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊断性测评的特点：（1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性4.人员素质测评的基本原则：（1）主观与客观相结合的原则（2）静态与动态相结合的原则（3）分项与综合相结合的原则（4）自陈与投射相结合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解释1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。
2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。
3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。
4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。
二、填空1.2.3.三、简答1.人员素质测评的认知演变：（1）从绝对的人到相对的人（2）从静态的人到动态的人（3）从孤立的人到系统的人2.人员素质测评的理论演变：（1）“黑箱理论”（2）“人—岗匹配”理论帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹配（3）“人—组织匹配”理论3.影响信度的因素：（1）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身（2）受测团体的范围（3）测验的长度（4）测验的难度4.心理测评的优点（特点）：（1）信度和效度高（2）标准化程度高（3）心理测评的客观性强5.评价中心技术主要包括：（1）无领导小组：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方法。
自考-《人员素质测评理论与方法》考试大纲(萧鸣政)
《人员素质测评理论与方法》考试大纲第一部分课程性质与设置目的一、课程性质与特点人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科，是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法，具有相对独立性。
在整个人力资源管理学科体系中具有基础性的地位。
本门课程的主要任务是使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，了解各主要人员素质测评方法的操作技术和操作规程，学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果。
二、课程目标与基本要求本课程的目的在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评的一般原理和方法，为人力资源的开发做好技能准备。
通过本课程的学习，要求学生掌握人才测评的基本理论和方法；明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评的发展历史和应用现状；掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题；学会运用测评技术选拔人才。
课程基本要求：考生了解和掌握人员素质测评的有关概念，掌握人员素质测评的基本知识、基本原理和方法，熟悉当前人员素质测评的基本情况，掌握人员素质测评的整个工作过程和工作内容，能够进行人员素质测评的制定、人员素质测评的实施、人员素质测评结果的分析与评价等工作。
三、与本专业其他课程的关系《人员素质测评理论与方法》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位，属专业主干课程。
它与管理专业的许多课程有着密切的关系。
《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本课程的基础，《人员测评技术》与本课程紧密衔接。
第二部分考核内容与考核目标第一章人员素质测评导论一、学习目标与要求学习目标：通过本章的学习，了解和掌握与人员素质测评相关的基本概念。
学习要求：掌握素质的概念、素质的特性与素质的构成，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作流程，理解人员素质测评的功能与作用。
二、考核知识点与考核目标(一)素质的含义识记：素质的概念、素质的特性、素质的构成、素质测评的含义理解：人员素质测评与人才素质测评的区别人员测评与人员选拔(二)人员素质测评的主要类型识记：选拔性素质测评的特点、配置性测评的特点、开发性素质测评的特点、诊断性素质测评的特点、考核性测评的特点理解：不同类型人员素质测评运用原则应用：不同的人员素质测评的操作流程(三)人员素质测评的主要功用理解：素质测评的评定作用、诊断作用、预测作用(四)人员素质测评的作用与运用原则识记：人员素质测评的基本作用理解：人员素质测评的运用原则第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用一、学习目标与要求学习目标：通过本章的学习，正确理解有关胜任力的基本概念与基本理论。
《人员素质测评理论与方法》试题及答案
《人员素质测评理论与方法》应试复习题及答案第一章1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。
A. 公正性B. 差异性C. 准确性D. 可比性2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。
A. 量化B. 水平C. 能力D. 差异3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。
A. 他人测评与自我激励B. 分项诊断与综合开发C. 统筹兼顾与个别关注D. 全面测评与择优开发4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。
A. 单项测评B. 诊断测评C. 配置测评D. 开发测评5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。
A. 考核性测评B. 诊断性测评C. 配置性测评D. 开发性测评6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。
A. 记忆B. 考察C. 诊断反馈D. 应用7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
A. 遗传B. 教育C. 个性倾向性D. 个性8、素质的第一特征是它的。
它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。
它说明了素质开发的必要性。
A. 可塑性B. 可靠性C. 差异性D. 基础作用性9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。
A. 选拔性B. 诊断性C. 配置性D. 开发性10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。
人员测评理论与方法-自考复习资料
人员测评理论与方法第一章导论P1 人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。
P2 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
P2 素质的的特性：第一个特性便是它的原有基础作用性；第二个特性是它的稳定性；第三个特性就是它的可塑性；第四个特性是它的内在性；第五个特性是它的表出性；（所谓“人心不同各如其面”）第六个特性是它的差异性；（可谓“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”）第七个特性是它的综合性；第八个特性是它的可分解性；第九个特性是它的层次性与相对性。
P4 身体素质是个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
P5 绩效，在这是这里批主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
主要体现在以下三个方面：1.工作效率。
2.工作任务完成的质与量。
3.工作效益。
P6 素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
素质测评（简化）：通过科学的方法通过被测者的素质作出量值或价值的判断过程。
P7 绩效考评与素质测评是相辅相成的。
P8 按目的与用途划分的几种测评：1.选拔性测评；2.配置性测评；3.开发性测评；4.诊断性测评；5.考核性测评。
选拔性测评的特点：第一，整个测评特别强调测评的区分功用。
第二，测评标准的刚性最强。
第三，测评过程特别强调客观性。
第四，测评指标具有选择性。
第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之前其他测评类型特别明显。
P10选拔性测评的原则：公平性原则，这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。
公正性原则，这是保证人们承认选拔结果有效的前提。
差异性原则，这是保证选拔结果正确性的前提。
准确性原则，这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。
可比性原则，这是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。
人员素质测评理论与方法整理的考纲 方便打印的
第一章素质测评导论一、考核知识点（一）素质测评的基本概念（二）素质测评的主要类型（三）素质测评的主要功用二、考核要求（一)素质测评的基本概念1、识记:（1）素质（2）素质的构成（3）素质测评；2、领会：（1)素质的特性（2）人员素质测评与人才素质测评的关系.(二）素质测评的主要类型1、识记：（1）选拔性素质测评（2）配置性素质测评（3）开发性素质测评（4）诊断性素质测评（5)考核性素质测评。
2、领会：（1）选拔性测评的特点（2）选拔性测评操作与运用的基本原则（3）配置性素质测评的特点（4）开发性素质测评的特点（5）诊断性素质测评的特点（6）考核性素质测评的特点(7)运用考核性测评时应注意的原则.3、应用：人员素质测评的五种类型及特点.（三)素质测评的主要功用1、领会：（1）素质测评评定的功能的具体表现（2）素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现.2、应用：素质测评的主要功用。
第二章素质测评的历史与发展一、考核知识点（一）中国古代人员素质测评的思想与方法（二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究（三）中国现代人员素质测评的发展（四）素质测评方法改革的趋向二、考核要求（一）中国古代人员素质测评的思想与方法1、识记：（1）古代人员测评的内容。
2、领会:（1）古代人员测评的指标（2)古代人员测评的技术。
（二)中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究1、识记：（1)察举、贡举、保举、试举(2）九品（3)中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。
2、领会：（1）正的六条标准（2）九品中正制的测评思想（3)科举制的测评思想（4)科举的程序。
（三）中国现代人员素质测评的发展1、识记：（1)干部测评的标准（2)公务员的测评方法;（四)素质测评方法改革的趋向1、领会：（1）测评过程客观化趋势的具体体现（2)测评方法向综合型发展的具体体现。
2、应用：素质测评方法改革的趋向。
第三章素质测评的原理一、考核知识点(一）素质测评的理论分析（二)素质测评的基本原理（三）素质测评的主要原则（四）素质测评亟待解决的几个问题二、考核要求（一）素质测评的理论分析1、识记：（1）职位阈限原则(2）素质消退（3）角色（4)工作角色。
2015.4《人员素质测评理论与方法》复习参考详解
《人员素质测评理论与方法》习题及参考答案第一章人员素质测评导论一、单项选择题(D)1. 广义的人员素质测评还包括A. 市场的测评规则B. 行业的测评标准C. 国家的测评机构D. 企业的测评制度(A) 3. 按测评的内容指标体系分，人员素质测评可分为A. 德、勤、能、绩四个方面B. 以人为中心等几个方面C.以地位为中心等几个方面D. 自评与他评(D)6. 对实际业绩考核反映人员素质测评内容的A. 德B. 能C.勤D. 绩(B)7. 测评时，可以通过各种仪器检验和运动项目检验的内容是A. 德B. 能C. 勤D. 绩(A)9. 可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A. 德B. 能C. 勤D. 绩(D)20. 对于选拔性测评而言，保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A. 公平性B. 公正性C. 差异性D. 可比性(B)27. 其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开发性测评B. 诊断性测评C.配置性测评D. 考核性测评(D)29.经常穿插在选拔性测评与配置性测评中的是A.配置性测评B. 开发型测评C.区分性测评D. 考核性测评(C)30.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B. 开发性测评C.考核性测评D. 配置性测评二、多项选择题(ABCDE)4.按测评目的和用途划分，人员素质测评可分为A.选拔性测评B. 诊断性测评C. 配置性测评D.考核性测评E.开发性测评(ABC)8.从测评实施的形式上看，人员素质测评可以分为A.语言测评B. 书面测评C. 操作测评D.个体测评E. 团体测评(BCE)17.人员素质测评的功能包括A.核实B. 评定C. 判断反馈D.纠正错误E. 预测三、填空题10.团体测验唯一的方式就是。
10.书面式14. __________________________________ 配置性测评的客观性体现在测评的___________________________________ 。
第五章面试(萧鸣政等编著《人员测评理论与方法》课件
方法技巧——如何“问”
坚持问准问实的原则 前述8条——如何问“好”问“巧” 提高效度与信度：问“准”问“实” 提问必须有利于挖掘考生的品德与能力素质 有利于被试者的经验、潜能与特长的充分展现 有利于被试者真实水平的发挥
第五章面试(萧鸣政等编著《人员测 评理论与方法》课件
亲切——从关心被试者的角度提问，向被试者提最熟悉的 问题。
渐进——从最容易回答的问题开始，逐渐加深，如“你是 什么学校毕业的？”
聊天式——提问应和蔼、随便。
第五章面试(萧鸣政等编著《人员测 评理论与方法》课件
方法技巧——如何“问”
通俗、简明、有力
考虑被试者的接受水平，不要用生僻字，尽量少用专业性 太强的词汇；
方法技巧——如何“问”
善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展
转换：问题与问题内容方式上的衔接，跳出常规问题进行 追踪性发问。
收缩与结束：在被试者离题千里时予以制止，如“说得不 错，让我们谈下个题目”。
扩展：追问被试者出于某些原因不愿谈出来的想法，如“ 还有吗？”
第五章面试(萧鸣政等编著《人员测 评理论与方法》课件
注意提问的方式
收口式：是与否 开口式：主观论述——真实的考察其素质水平 假设式：假设情景——测试反应能力与应变能力 连串式：压力面试——问题1、问题2、问题3 压迫式：创造情境压力，如“你的XX能力非常差，如何
胜任工作？” 引导式：意向动机——“你希望月工资水平是多少？”
第五章面试(萧鸣政等编著《人员测 评理论与方法》课件
语言形式
意义不明确的体态动作
非语言形式
意义明确的 自觉行为
完成工作任务的行为 生理反应性行为 其他的生活行为
人员测评理论与方法讲义
人员测评理论与方法第一章人员测评概述第一节素质与素质测评一、素质（一）素质的涵义字典上：素即本色、白色；质指性质、本质；素质指事物本来的性质和特点。
1、广义：一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质。
2、狭义（心理学）：人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。
《中国大百科全书。
心理卷》：素质是能力的自然前提，人的神经系统以及感觉器官，运动器官的生理结构和功能特点，特别是脑的微观的特点，与能力的形成和发展有密切关系。
（二）素质的特性1、基础性：任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。
但素质只是必要条件而非充分条件。
2、系统性：素质是由道德素质、智能素质和体能素质有机结合而构成的统一体。
3、稳定性：素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点。
4、可塑性：素质的形成和发展受遗传条件的制约，同时素质的发展也受环境的影响。
5、差异性：个体间的素质是存在差异的。
6、内在性：素质虽然是个体之上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着的，具有隐蔽性和抽象性。
7、表出性：素质虽然是内在的与隐蔽的，但总会通过一定的形式表现出来。
行为方式、工作绩效与行为结果是组织表现的主要媒介与途径。
（三）素质的构成⏹生理性素质：身体机能方面的品质⏹心理性素质：精神面貌、气质、性格、情绪等心理要素⏹社会性素质：后天教育和社会环境影响而形成的素质，如思想道德、业务和文化等素质二、素质测评（一）测评：测包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、目睹、体察、访问与调查等。
包括测验、测试、探测与观测。
评即评论、评价、评定。
（二）人员测评⏹是通过多种科学方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。
（三）素质测评的原则⏹客观测评与主观测评相结合：既要尽量采用客观的测评手段与方法，减少人为因素的干扰，又要凭借人的专业知识与经验做出主观性综合评定。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评导论1、单选：心里学把“素质”解释为生理条件，人员素质测评认为人的素质是一切社会关系的总和。
2、单选：素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的行为与发展具有基础性作用。
3、判断：素质的第一个特性便是它的基础作用性，它对个体行为发展与事业成功，仅是必要条件但非充分条件。
4、素质的第二个特性是它的稳定性。
选择：素质表现为一个人某种经常性的和一惯性的特点，反应素质的哪个特性？稳定性5、素质的第三个特性是它的可逆性。
单选：三日不见，当刮目相看，体现素质的哪个特性？可逆性。
6、素质的第四个特性是它的内在性。
单选：素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见，摸不着，说清的东西，体现素质的哪个特性？内在性7、素质的第五个特性是它的表出性。
判断：特定个体的特定素质会以特定的形式表现，而特定的表现形式也反映着特定个体的特定素质，所谓“人心不同，各如其面”说的就是这个意思。
8、素质的第八个特性是它的可分解性。
判断：素质对个体行为辐射的综合性与全时空性是不可分解的？是可分解的9、单选：个体素质可以划分为身体素质与心理素质两大类。
心里素质是个体发展与事业成功的关键因素。
生理素质是基础因素。
10、单选：“科学方法”是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法，也包括一切可用的调查方法与研究方法。
11、单选：“主要活动领域”一般是指个人生活与工作的主要场所。
12、判断：“引发”与“推断”是指测评者的“归纳”、“概括”或“抽象”，是一种能动的思维活动，是一种“升华”现象。
这种活动概是主观的又是客观的。
13、“测评主体”即指个体又指集体，即可以是他人也可以是自我，既可以是上级也可以是同级，还可以是下级。
14、判断：人才素质测评有广义与狭义之分。
狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验一种评价活动。
广义的人才素质测评，则是通过量表、面试工、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段，综合测评人才素质的一种活动。
人员素质测评理论与方法全篇
人员素质测评理论与方法第一章素质测评概述第一节素质和素质测评狭义：素质是先天遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向的总称。
（名词解释）多选素质的特性？A基础性B.系统性C.稳定性D.可塑性E差异性F难测性多选本书将人的素质划分为（ABCD）A.道德素质B.文化素质C.身体素质D.心理素质名词解释素质测评：是根据一定的目的，采取一系列的定量和定性相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
简答简述素质测评的含义？测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠地参考依据。
多选素质测评的原则：A.客观测评与主观测评相结合B.精确测评与模糊测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.分项测评与综合测评相结合第二节素质测评的功能和意义多选素质测评的功能：A.鉴定功能B.诊断功能C.预测功能D.激励功能E.导向功能简答素质测评的意义：1.人员素质测评是人力资源科学配置的基础．．2.。
有效开发的重要依据．．．．3.。
优化管理的起点．．4.。
合理使用的工具．．学习人员素质测评的意义：1.学习人员素质测评是自我了解、自我设计与自我开发的需要2.学习人员素质测评是掌握测评理论和方法，进行人力资源开发与管理的需要3.学习人员素质测评是管理科学化和管理创新的需要学习人员素质测评是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要第三节素质测评的基本类型多选分类方法：1.按照测评结果的表达方式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为分数测评、评语测评、等级测评、符号测评2.按照测评的目的和用途．．．．．划分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评和开发．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．性测评．．．3.按照测评所用方法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为标准的纸币测评、投射测评、行为模拟和观察类测评名词解释选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。