绩效导向的企业人力资源管理模式探讨

研究与创新 STUDY AND INNOVATION
绩效导向的企业人力资源管理模式探讨
中山大学 谢 康 张东民
目前，国内人力资源管理的诸多理论和实践问题尚没有普适 性的结论。 其中， 关于是否存在适用于我国的人力资源管理模式， 以及我国中小企业需要什么样的人力资源管理模式等问题，均是 迫在眉睫的基础研究课题之一。 在美国人力资源管理管理研究中， 人力资源管理模式属于宏观的课题。 有学者认为， 根据权变理论的 随着系统论、 控制论和信 观点， 不存在通用的人力资源管理模式。 息论在管理学中的广泛应用，学者们开始意识到人力资源管理本 身是一个系统。 与单项的人力资源管理技术相区别， 人力资源管理 系统的研究逐步成为热点领域之一。
４４
·综合 ） ２００９ 年第 ５ 期 （上
研究与创新 STUDY AND INNOVATION
二、绩效导向的人力资源管理模式人力资源管理实践与组织绩效之间关 （ ） 系的 “社会背景理论” （Social context theory ， ） 可以分析我国市场经 济建立过程中特殊的经济和社会文化转型背景，以此来构建适合 我国中小企业的人力资源管理模式。这项研究将人力资源管理实 践放在一个更为广泛的背景中， 通过引入多因素调查 （政治、 文化、 技术和组织结构等） 中介联结和约束条件， 、 建立两者之间的动态 关系， 形成更具说服力的人力资源管理模式假设。 笔者结合主持的 5家企业人力资源管理咨询项目， 对我国社会背景在人力资源管理 模式实施过程中产生的影响进行多案例研究，总结和归纳出处于 转型经济条件下的企业人力资源管理的社会环境具有以下特征： （一 快速变化的市场环境 在转型经济条件下， ） 企业处在一 个以快速变化为特征的市场中， 企业的业务规模快速成长。 在短期 内， 企业在市场上的投资获得的边际利润产出， 远远高于企业投资 人力资源管理或者信息技术所带来的边际利润产出。 因此， 在企业 管理层的观念中， 虽然意识到内部管理投资是非常关键的， 但是迫 于快速成长的客户需求，只能选择速度优先。在这样的管理环境 中， 必然形成企业内部的短期市场导向和短期绩效文化。 （二 非职业化的人才市场 企业的快速成长带来对人员的高 ） 需求。 然而在转型经济条件下的劳动力市场上， 不合格的人员供大 于求， 合格的中高端人才供不应求。 同时， 中国大陆市场经济区域 之间的水平差异显著， 城乡二元结构局面长期存在。 （三 诚信弱化的社会文化 在快速变化的市场中， ） 企业内部 信息不对称程度严重。 当无法完成目标时， 员工总能找到合适的外 部信息来为低绩效提供托词，这样的信息结构导致了内部成员的 逆向选择， 说真话讲诚信的员工成了低绩效的员工。 再加上中国社 会的集体主义价值取向，导致长期在职的员工成了人力资本专用 性投资负产出的代表。 （四 不完善的高层决策 在企业快速成长过程中， ） 需要大量 的投资。 然而， 转型经济中的资本市场没有形成约束机制， 企业核 心人物或实际控制人可以快速地变革企业的组织结构以及人员任 免。 尽管这种决策方式具有快速灵活的优势， 但在企业内部管理方 面容易被员工解读为家长式作风， 决策失误的概率也较高， 整体上 不利于员工在固定岗位上的专用性投资。 根据社会背景理论和上述因素的分析，目前我国并不适合以 一元论为基础的人力资源管理模式，股东和员工的利益关系中仍 然具有明显的对立成分。 同时， 本土企业也不具备实施以3P模式 为代表的成熟人力资源管理模式。 在我国企业内部， 并没有形成也 难以形成科层制管理模式，企业内部劳动合同仍然是一个以经济 交换为主的契约关系， 员工的心理契约和承诺仍然处于较低水平。 企业员工会理性的计算自己的投入和产出，企业内部仍然以交换 关系为主要的基础关系。 在这样的约束条件下， 人力资源管理的各 项活动必然以绩效为导向。
·综合 ） ２００９ 年第 ５ 期 （上
三、绩效导向的人力资源管理模式概念模型
科。 系统动力学方法早期研究对象是以企业为中心的工业系统， 目 前， 其广泛运用于研究城市经济发展、 企业经营管理、 宏观经济规 划、 区域经济、 能源规划、 工程系统等许多领域。 系统动力模型与计 量经济模型、 线性规划模型相比较， 对数据的依赖程度较低。 系统 动力学强调系统的结构决定系统的行为，主要着眼于系统内部的 组织结构、 物资流动、 信息流动以及其所形成的反馈结构， 并由此 来构造系统的动态模型， 进而解释系统动态行为。 系统动力学是研 究社会经济领域中具有多重信息反馈的非线性系统的一种计算机 模拟的有效理论与方法，是用图表的形式来描述变量之间的非线 性关系， 能最大限度保持模型与实体的一致性。 （二 绩效导向的人力资源管理模式概念模型构建 在我国中 ） 小企业的人力资源管理过程中，以绩效为导向的人力资源管理模 式能够通过因果关系涵盖人力资源管理的主要环节，产生系统性 的合力和内部一致性。 基于系统动力学的建模方法， 可构建绩效导 向的人力资源管理模式因果关系图 （如图1所示 。 ） 本文的研究是建立在定性分析基础上的理论推导，在未来的 研究中还可以进行实证定量研究，以进一步丰富以绩效为导向的 人力资源管理模式的理论模型。 参考文献： ［１］ Ｆｅｒｒｉｓ， Ｇ Ｒ ｅｔ ａｌ Ｔｏｗａｒｄ ａ Ｓｏｃｉａｌ Ｃｏｎｔｅｘｔ Ｔｈｅｏｒｙ ｏｆ ｔｈｅ ＨＲＭ－ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ Ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ， Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｒｅｖｉｅｗ， Ｖｏｌｕｍｅ ８，Ｎｕｍｂｅｒ ３，１９９８． ［２］ 谢晋宇：人力资源管理模式： 《 工作生活管理的革命》 ， 《中 国社会科学》 ２００１年第２期 。 ［３］ 程德俊、 赵曙明、 唐翌： 《企业信息结构、 人力资本专用性与 人力资源管理模式的选择》 ， 《中国工业经济》 ２００４年第１期 。 ［４］ 赵琛徽、 郭建： 《人力资源管理模式： 从３Ｐ到４Ｐ ， 》 《中国人力 资源开发》 ２００５年第２期 。 ［５］ 肖鸣政，人力资源管理模式及其选择因素分析》 《 ， 《中国人 民大学学报》 ２００６年第５期 。 ［６］ 刘善仕：人力资源管理模式与组织绩效关系研究评述》 《 ， 《华南理工大学学报》 ２００５年第１期 。 ［本文系国家自然科学基金资助项目 （批准号： ７０５７２０５３ 阶段 ） 性研究成果］ （编辑 熊年春 ）
目前，国内人力资源管理实践和研究中具有代表性的人力资 源管理模式主要有以下三种： （一） 咨询公司所使用的３Ｐ模式 以美世咨询为代表的咨询 公司从实践的角度在国内的大型企业中推行以人才发展 Person （ Development 、 ） 职位评估 Position Evaluation 、 （ ） 业绩评估 （Performance Review 为主的人力资源管理三套体系。 ） 这三套管理体系的视角分 别是从资源明细、 资源利用、 资源发展的角度考虑， 相应的对应职 位管理体系、 绩效管理体系、 人员管理体系。 从咨询项目的导入角 度来看，这种对人力资源管理行为的系统化概括有利于其传播和 实施。 （二） 国内学者研究的４Ｐ模式 赵琛徽等 （2005 在林泽炎提 ） 出的岗位分析 （Position Analysis 、 ） 绩效考核 （performance Appraisal ） 和工资分配 （Payment Distribution 为主要内容的人力资源管理3P ） 模式的基础上， 加入了素质管理 （Personality Management 模块， ） 提 出了4P管理模式。 在美世的3P模式中， 薪酬管理作为3大体系的控 制环节，而在这里的4P模式中薪酬管理则作为一个单独的模块。
特点及应对方法， 应诉反倾销会计抗辩的重点问题及举证方法等。 在培养方案中， 还要加大实践教学的比重。 在校内的课堂教学中加 入案例讨论和专题研究报告， 在校外采取校企合作模式， 与企业签 订协议， 安排学生到企业进行现场实习， 亲身参与到反倾销案件的 调查、 举证、 抗辩、 填写调查问卷等内容， 通过这种合作模式， 为企 业培养反倾销会计专业人才。 参考文献： ［１］ 周友梅：反倾销会计人才的需求与培养》 国际商务财会》 《 ， 《 ２００７ 年第 ７ 期 。 ［２］ 吴艾莉、 张智光： 《反倾销会计人才培养的设想》 ， 《国际商 务财会》 ２００７ 年第 １２ 期 。 ［３］ 谢敏：法务会计在我国反倾销诉讼中的应用研究》 《 ， 《经济 论坛》 ２００８ 年第 ７ 期 。 ［４］ 徐阿水： 《 浅议出口企业应对国际反倾销调查的会计策略》 ， 《漳州职业技术学院学报》 ２００８ 年第 ４ 期 。 （编辑 熊年春 ）
专门的反倾销部门协助企业应对反倾销调查。为了能够更加有效 地发挥职能作用，律师应该深入研究 WTO 反倾销协定和欧美印 度等国家反倾销法律的条款， 并建立相关的案例库， 总结胜诉和败 诉的原因， 为将来可能发生的反倾销积累实战经验。 （二 从长期看， ） 高校反倾销会计专业人才的培养 目前， 在我 国高等院校中开设有国际贸易专业、 会计专业、 法律专业， 但还没 有一所高校开设反倾销会计专业。由于反倾销应诉的会计工作还 涉及到国际贸易、 法律和英语方面的知识， 所以在我国出口企业面 临日益严峻的反倾销调查形势下，有条件的高校应该尽快组织申 报反倾销会计专业为反倾销应诉工作提供专业人才。 如果高校没有能力或条件申报反倾销会计专业，可以考虑在 现有的会计专业中设立反倾销会计研究方向，开设反倾销会计工 作需要学习的专业课程， 国际贸易、 如： 国际会计、 国际反倾销法、 成本会计专业英语等课程。此外， 针对反倾销调查中的会计工作， 还可以请专业人士开设专题讲座，结合实务对反倾销中的重点问 题进行详细讲解，如欧美等国反倾销调查问卷的结构和涵盖的会 计事项以及填写的会计规则与技巧， 反倾销实地核查的会计内容、
一、现有人力资源管理模式评述
林泽炎提出的3P模式也是从中小企业操作的角度， 为企业在众多 人力资源管理内容中能够纲举目张，从实现人力资源管理的基本 功能角度来看两种模式可谓异曲同工。 （三 其他人力资源管理模式 程德俊和赵曙明等 ） （2004 从企 ） 业信息结构和人力资本专用性的角度把人力资源管理模式区分为 外部化和内部化人力资源管理模式。 刘善仕 （2005 从高绩效工作 ） 系统的角度把人力资源管理模式分为独裁的权威式、仁慈的权威 式、 协商指导式和民主参与式四种。 肖鸣政 （2006 根据各种模式的 ） 分类角度不同， 概括了15种人力资源管理模式， 分别从人力资源管 理的目的、 过程、 内容和方法的角度对其进行划分。 全面质量管理 的角度中， 倡导内部服务和服务质量的概念， 提出以客户为导向的 人力资源管理模式。 上述人力资源管理模式的研究， 主要是从研究 和问题识别的角度出发，在理论方面推动了对中国式人力资源管 理模式概念模型的建立， 但与企业实践仍然有一段距离。 谢晋宇 （2001 认为， ） 人力资源管理模式的提出是人类管理工 作生活的一次革命， 并不是广大中小企业所能立即实施的。 重要的 人力资源管理模式有哈佛模式、 盖斯特模式和斯托瑞模式。 人力资 源管理模式重视组织文化的建设和发挥直线经理的作用, 重视个 人成长和团队建设。 实行人力资源管理模式需要比较苛刻的条件, 企业可从多种人力资源管理战略中根据自己的情况选择合适的模 式。 同时， 人力资源管理模式值得充分肯定,但其所表现的美国化 的价值倾向也是值得注意的，这种一元论的价值取向认为企业和 员工的利益是统一的， 有进步的一面也有过于理想化的问题， 在实 际操作中比较困难。 在外部环境条件方面， 以3P或全面质量管理 模式等为代表的成熟管理模式需要完善的法律和信用体系，以及 人力资源相对稀缺性、 个人的信仰和职业契约精神等社会条件。