【精品】最新电广传媒中高层管理人员激励约束机制报告
广电传媒人力资源管理激励机制探析
广电传媒人力资源管理激励机制探析作者：韩磊来源：《经济师》2019年第04期摘要：随着新媒体时代的到来，人们的生活娱乐方式不仅仅只依附于电视节目，这就需要我们改善行业机制。
传统的广电媒体行业面临着巨大的压力，我们需要迎头而上，并拿出有效的应对措施。
为了提高广电传媒从业人员的专业素质，我们可以设定奖励机制。
文章主要针对广电传媒人力资源的管理。
分析目前广电传媒需要什么样类型的人才。
以及我们所要应对的具体措施..关键词：广电传媒人力资源激励机制奖励机制的目的是要调动员工工作的积极性，提高传媒人员的工作效率，只有这样，广电传媒行业才能够有足够的实力迎接新传媒的挑战。
我们应该让员工自身意识到现在的行业状况，要学会开发员一的竞争意识和危机意识，调动他们工作的积极性，让他们能够在工作中更加认真负责，更加努力，积极高效率的工作。
我们用合理的奖励机制能够促使员工上进，同时还能够让员工自身得到发展。
一、广电传媒人力资源管理的重要性当前的社会不仅仅只局限于广电传媒的发展，很多新兴的网络媒体也逐渐发展起来，这对于传统的广电传媒行业来说是严峻的挑战。
广电传媒行业如果想在如今的社会有一定的立足之地，就要学会不断地创新和进步，开拓人力资源，优化人力资源的管理，这样才能够更好地促进广电传媒业的健康发展。
二、激励机制的实施原则1.加时加薪原则。
我们在实行奖励机制时应该做到双向原则。
比如员工在尽职尽力加班时，公司相应的薪水也应该得到提高。
员工在拿到薪水时也应该做到工作认真负责，提高工作效率。
2.以人为本原则：人是工作的主体和重心，所以我们在工作时要做到以人为本。
广电行业应该考虑员工的利益，让员工在工作时既能够提升自己又能够给公司带来效益。
因此，广电行业要做好详细的规划，把握好人才的方向，努力做到人才的合理利用。
3.坚持公平公正的原则。
正所谓“一分耕耘一分收获”。
广电在对员工进行提升奖励机制时。
一定要依据员工的业绩，做到公平公正，不要惨杂个人情感。
广电传媒人力资源管理激励机制探析
广电传媒人力资源管理激励机制探析随着广电传媒行业的飞速发展，如何吸引、留住优秀人才，成为了广电传媒企业所关注的重要问题之一。
在这个背景下，人力资源管理激励机制的建立，可以使广电传媒企业更好地挖掘人才潜能，发挥员工的积极性和创造力，提高企业业绩和竞争力。
一、激励机制的建立1.完善薪酬体系薪酬是企业员工最直接的激励手段，而完善的薪酬体系可以让员工更加明确自己的工资和福利待遇，提高员工的工作积极性和幸福感。
广电传媒企业可以通过制定绩效奖金、福利待遇等方式来提高员工的薪酬福利，激发员工的工作热情。
2.员工培训和发展广电传媒企业可以通过制定各种职业发展计划、培训计划等来提高员工的自身能力和素质，使员工能够更好地适应企业发展需求，为企业的发展贡献自己的力量。
在这个过程中，企业可以通过设立愿景计划、职业发展规划等激励员工为企业创造更多价值。
广电传媒企业可以通过制定各种激励机制来激励员工。
如设立绩效考核奖金、优秀员工表彰、获奖荣誉等，为员工提供更多的奖励和机会。
对于优秀的高层管理人员，企业可以设立股权期权等激励方案，以期吸引他们为企业创造更大的价值。
二、激励机制的实施效果1.激发员工工作热情通过完善的薪酬体系和人才培养计划，能够让企业员工感到自己的付出得到了回报，激发了他们的工作热情。
企业员工在积极工作的同时，还能够不断提高自己的能力和素质。
这些激励措施，有助于形成员工良好的积极心态，提高员工的工作效率和质量。
2.提高企业业绩优秀的激励机制可以让员工在工作中全力以赴，充分发挥自己的能力和潜力。
同时，激励机制的建立也能够激发员工的创新意识，为企业所发明、创新的产品和服务贡献独特价值，提高企业的业绩和竞争力。
3.增强企业稳定发展通过建立完善的激励机制，广电传媒企业可以吸引和留住优秀人才，提高员工的忠诚度和稳定性。
随着员工的稳定，企业可以降低培养、配合新员工的成本，增加企业的生产效益和社会贡献。
电广传媒中高层管理人员激励约束机制建议
电广传媒中高层管理人员激励约束机制建议中初级管理人员鼓舞机制建议〔咨询效果文件编号：071〕北京新华信管理顾问2003年9月目录中高层管理人员鼓舞机制建议 (3)第一章鼓舞机制概述 (3)一、树立鼓舞机制的意义 (3)二、上市公司罕见鼓舞形式 (4)三、鼓舞机制的外部环境约束 (10)四、电广传媒鼓舞机制的外部制约要素 (13)五、电广传媒鼓舞机制形式建议 (14)第二章电广传媒鼓舞机制操作建议 (20)一、绩效考核 (20)二、绩效工资 (23)三、效益奖金 (24)四、业绩股票 (29)五、下属公司持股方案 (34)六、职位调整 (40)七、单项奖惩 (40)第一章中高层管理人员鼓舞机制建议第一章鼓舞机制概述树立鼓舞机制的意义鼓舞机制缺位是我国上市公司普遍存在的体制效果，也是〝上市公司好不过三年〞结论的根源所在。
在上市公司现行的鼓舞机制中，初级管理人员〔包括业务主干〕的休息得不到充沛而应有的认可和利益表达，鼓舞缺乏和鼓舞不当曾经使得企业组织行为处于低效形状。
假设这个效果不处置，势必招致人才危机和创新危机，最终危及公司的临时开展。
现代企业实际以为，企业是人力资本与物质资本的无机结合体。
同质的物质资本提供企业运营的必要条件，而不同质的人力资本客观能动性的发扬对企业发明利润的动摇性有着极大的影响。
因此，如不将发明利润的动摇性与对人力资本客观能动性发扬的鼓舞联络起来，那么发明更多利润，承当更多风险的机制不能够真正树立起来。
传统企业理念不供认人力的资本性，而将其看作是资本的雇佣对象，因此相应的分配机制是人力资本获取工资与奖金及其它福利薪酬，而物质资本取得剩余分配权，这正好与这两种资本自身能否同质的特点，与其发明价值的能够性相悖。
现代较前沿的实际以为，不是物质资本雇仆人力资本，而是人力资本雇佣物质资本。
一切的员工，尤其是从运营管理层的角度来看，人力与资本无非都是资源而已，而人力资源更进一步的是可以运用物质资源进而发明更多的物质资源的资源。
电广传媒中高层管理人员激励约束机制建议
电广传媒中高层管理人员激励约束机制建议引言在电广传媒这样的大型媒体企业中，中高层管理人员扮演着关键角色。
他们的决策和管理能力直接影响着公司的发展和运营。
为了提高中高层管理人员的激励和约束机制，本文提出了一些建议，以帮助电广传媒进一步提升管理人员的工作表现和公司整体绩效。
1. 建立明确的目标体系首先，电广传媒应该建立一个明确的目标体系。
中高层管理人员应该明确公司的长期和短期目标，并制定相应的绩效指标。
通过将目标落实到绩效考核中，可以激励管理人员全力以赴地实现公司的目标。
2. 提供有竞争力的薪酬和奖励机制薪酬和奖励机制对于激励管理人员发挥其潜力至关重要。
电广传媒应该根据管理人员的工作表现和贡献程度，提供有竞争力的薪酬水平和丰厚的奖励。
同时，应该建立明确的激励规则和程序，使管理人员能够清晰地了解如何获得激励和奖励。
3. 加强绩效评估和监督为了确保管理人员的工作表现符合公司的期望，电广传媒应该加强绩效评估和监督机制。
定期对管理人员进行绩效评估，及时发现问题并采取适当的措施。
同时，建立监督机制，使管理人员能够时刻意识到自己的工作行为受到监督，提高工作的积极性和效率。
4. 提供发展和晋升机会为了激励中高层管理人员的发展和进步，电广传媒应该提供发展和晋升机会。
通过为管理人员提供培训和学习机会，帮助他们不断提升能力和知识水平。
同时，建立晋升机制，激励管理人员在公司发展过程中积极参与和贡献。
5. 建立机制来约束不当行为除了激励机制外，电广传媒还应该建立机制来约束不当行为。
对于违反公司规定和职业道德的行为，应该采取相应的处罚措施，并建立有效的投诉机制来保护员工的合法权益。
这样可以减少管理人员的不当行为，维护公司的形象和声誉。
6. 加强沟通和协作良好的沟通和协作对于中高层管理人员的激励和约束同样重要。
电广传媒应该建立开放和透明的沟通机制，使管理人员能够与其他部门和员工进行有效的信息交流和合作。
通过加强沟通和协作，可以提高管理人员的工作效率和团队合作精神。
电广传媒股权激励
湖南电广传媒股份有限公司子公司管理层股权激励办法（试行）第一章 总 则第一条 为指导湖南电广传媒股份有限公司（以下简称：股份公司）子公司依法实施股权激励，建立中长期激励机制，特制定本办法。
第二条 本办法适用股份公司投资的全资子公司和控股子公司（以下简称:子公司）。
第三条 本办法所称股权激励主要指子公司在未来一定期限内通过定向转让、增资、奖励、指定共同出资方式授予激励对象子公司一定数量股权的经济活动。
第四条 子公司实施管理层股权激励应具备以下条件： （一）公司治理结构规范，股东会、董事会、监事会、经理层各负其责，协调运转，有效制衡。
（二）公司发展战略目标和实施计划明确，持续发展能力良好；（三）公司业绩考核体系健全、基础管理制度规范，进行了劳动、用工、薪酬制度改革。
（四）管理团队以现金出资参与公司设立或公司股东认为应当实施股权激励。
第五条 实施股权激励应遵循以下原则：（一）坚持股东、公司和个人利益一致，促进公司资本增值和可持续发展；（二）坚持激励与约束结合，风险与收益对称，适度强化对个人激励力度；（三）坚持依法规范，遵守国家法律法规；（四）坚持从实际出发，循序渐进，逐步完善。
第二章 股权激励计划第六条 股权激励计划应包括激励方式、激励对象、授予条件、授予数量、转让或增资价格及确定方式、期限等内容。
第七条 股权激励对象原则上限于子公司董事、高级管理人员（以下简称高管人员）以及核心技术人员和管理骨干。
高管人员是指对公司决策、经营、管理负有领导职责的人员，包括总经理、副总经理、公司财务负责人（包括其他履行上述职责的人员）和公司章程规定的其他高管人员。
核心技术人员、管理骨干由公司董事会根据其对公司发展的重要性和贡献等情况确定。
第八条 在股权激励计划有效期内授予的股权总量累计不得超过子公司股本总额的20%（不含个人以现金与股份公司同等价格共同投资设立子公司的股权部分）。
第九条 子公司因转增股本、合并、分立等原因导致总股本发生变动或其他原因需要调整股权转让、增资价格或授予数量的，可以按照股权激励计划规定的原则和方式进行调整，但应由子公司董事会做出决议并经子公司股东会审议批准。
电广传媒企业管理与人力资源管理咨询项目报告三：电广传媒组织结
2021年8月23日星期一
目录
组织结构设计 附：组织结构模式参考借鉴
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随着公司的不断发展，电广传媒已经建立了规范化程 度较高的组织结构
股东大会
董事会
监事会
总经理
副总经理
副总经理
副总经理
副总经理
财务总监
总经理助理
上海管理总部 北京管理总部 公共事务部 国际业务部 人力资源部 总经理办公室
财务部 投资管理部 战略研发中心 审计监察部 董事会秘书处
其他子公司 深圳标准 深圳达晨 上海锡泉 国际影视会展中心 北京鸿坤伟业 金鹰城置业 东方报业 北京远景东方 北京韵洪广告 金海天广告 网络分公司 节目分公司 广告分公司
加强公司战略及未来发展的职能，并将 公司博士后流动站纳入战略发展部管理
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电广传媒组织结构优化思路（续）
职能分析
建议
投资管理部的项目投资职能已经弱化， 项目投资应根据公司发展战略开展。
建议将项目投资职能并入战略发展部。
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电广传媒组织结构优化思路
职能分析
建议
广告分公司、节目分公司、网络分公司 应进一步合理定位，理顺管理关系。
作为一个业务种类繁多，下属公司众多 的大型公司，总部缺乏专门的对下属公 司进行企业管理与日常管理的部门。 明确国际业务部的定位，近期重点在于 国际节目的交流与业务开拓上，未来应 加大广告、节目、网络等传媒业务的国 际开拓。 公共事务部是后勤支持部门，而不是职 能管理部门，且与总经办应承担的服务 支持职能重叠。
广电传媒人力资源管理激励机制探析
广电传媒人力资源管理激励机制探析广电传媒企业的人力资源管理应该包括招聘、培训、绩效评估、薪酬激励、员工关系等环节。
在招聘环节，广电传媒企业应该注重选拔具有良好道德素质、认同企业文化和价值观的人才。
在培训环节，广电传媒企业应该加强员工技能培训，并且注重提升员工的综合素质。
广电传媒企业应该建立完善的绩效评估制度，明确岗位目标和绩效标准，通过绩效考核激励员工的工作动力。
对于绩效突出的员工，可以采取奖金、晋升等激励措施。
广电传媒企业应该建立公平合理的薪酬体系，根据员工的工作业绩和贡献给予相应的薪酬激励。
在员工关系方面，广电传媒企业应该注重建立和谐的员工关系，加强内部沟通和团队合作，提高员工的工作满意度和归属感。
在激励机制的设计上，广电传媒企业应该注重以下几点。
激励机制的目标要明确。
广电传媒企业应该根据自身的发展目标和战略规划，确定激励机制的具体目标。
激励机制的目标可以是提高员工的工作积极性和创造性，促进员工的个人成长和发展，提升企业的竞争力等。
明确的目标能够帮助企业制定具体的激励措施和评估标准。
在激励机制的设计上，广电传媒企业应该区分不同员工的特点和需求。
广电传媒企业的员工群体多样化，包括编导、摄像、编辑、记者等不同岗位的人才。
不同岗位的员工在技能要求、工作性质和职业发展上存在差异。
广电传媒企业应该针对不同员工的特点和需求，设计相应的激励机制。
对于编导等创作性岗位的员工，可以设立奖金制度或者版权分享制度来激励他们的创作动力；对于记者等报道性岗位的员工，可以设立新闻报道奖励机制来激励他们的新闻素质和报道能力。
在激励机制的设计上，广电传媒企业应该注重激励与约束的平衡。
激励机制不仅要关注员工的积极性和创造性，还要避免员工的行为过度。
过度的激励可能导致员工盲目追求报酬和利益，忽视企业的长远发展和公益价值。
广电传媒企业应该设计合理的激励机制，既能够调动员工的积极性和创造性，又能够保证企业的长期稳定发展。
广电传媒企业应该注重激励机制的有效执行和监督。
高层管理者：激励与约束
高层管理者：激励与约束引言高层管理者在组织中扮演着重要的角色，他们有责任激励员工，并对他们进行约束，以实现组织的目标。
在本文中，我们将探讨高层管理者如何通过激励和约束员工来提高组织的绩效，以及一些常见的激励和约束方法。
激励方法绩效奖励绩效奖励是一种常见的激励方法，通过给予员工额外的奖励，如奖金、晋升机会或特权，来激励他们更加努力地工作。
绩效奖励可以根据员工的绩效表现进行评估和分配，以确保公平性和激励效果。
赞扬和认可赞扬和认可是另一种简单而有效的激励方法。
高层管理者可以通过公开表扬、写信或举行庆祝活动来表达对员工的赞赏和认可。
这种激励方法不仅能够增强员工的积极性和工作动力，还能够加强员工与组织的联系。
职业发展机会提供职业发展机会是一种非常有吸引力的激励方法。
高层管理者可以通过培训计划、专业认证支持或跨部门交流等方式帮助员工提升自己的技能和知识。
通过这种方式，员工可以获得个人成长和晋升的机会，从而增强他们的激情和积极性。
目标设定目标设定是一种常用的约束方法。
高层管理者可以与员工共同制定明确的工作目标，并定期评估和跟踪进展。
这种约束方法可以帮助员工集中注意力，提高工作效率，并使他们明确自己在组织中的角色和责任。
绩效评估绩效评估是约束员工的重要工具。
高层管理者可以通过制定明确的绩效评估指标和标准来对员工进行评估。
这种约束方法可以帮助高层管理者发现员工的优点和不足，并采取相应的措施来促进员工的发展。
适当的监督和反馈是保持员工在正确轨道上的关键。
高层管理者可以定期与员工进行沟通，了解他们的工作进展，并提供及时的反馈和指导。
这种约束方法可以帮助员工及时纠正错误和改进工作质量。
激励与约束的平衡激励和约束是高层管理者管理员工的重要手段，但必须保持平衡。
如果激励过度，可能导致员工过于自由，减少对组织的责任感；如果约束过度，可能导致员工的创造力和积极性受到抑制。
高层管理者需要根据不同的情况和员工需求，灵活地运用激励和约束方法，以达到最佳的管理效果。
第六章 高层管理者的激励与约束
一、西方国家经验借鉴
公司的领导活力决定公司竞争力，而若干 个公司竞争力之和则形成国家竞争力。 2000 年初发表《世界竞争力年鉴》显示， 美国和新加坡仍是世界上竞争力最强的国 家，日本居第17 位，中国居第31 位。
（一）美国:发达完备的经理市场环境
高度分散化的个人产权构成美国现代企业制度的 所有制基础，也同样构成公司所有者对高层管理 者激励约束的重要基础。 美国现代公司采取固定年薪和奖金、股权(或股票 期权)以及退休金计划等结合的激励方式，来激励 公司的高层管理者在追求其个人收入最大化的同 时，促进公司所有者个人收益的最大化。 约束主要体现在两个方面:经理人市场和股票市场。
股票期权的取得类型
购买性期股：是指经营者按约定的价格直接拿出 现金购买企业股份或股票，股票要在经营者任期 期满后方可上市或转让。 报酬性期股：是指经营者不需拿出现金，仅就其 应取得报酬收入的一部分转化为期股。 抵押性期股：是指经营者拿出一定风险抵押金， 在经营过程中如达不到合约规定的指标，以抵押 金抵扣；如超过合约规定的指标，按增长利润的 一定比例，以股票形式奖励给经营者。
股票期权，是指一个公司授予其员工在一定的期 限内（如10年），按照固定的期权价格购买一定 份额的公司股票的权利。 股票期权就是一种受益权，即享受期权项下的股 票因价格上涨而带来的利益的权利。 期权与股票增值的区别：
股票期权的设计原理与股票增值近似，区别在于：认 购股票期权时，持有人必须购入股票；而股票增值权 的持有者在行权时，可以直接对股票的升值部分要求 兑现，无需购买股票。
股份来源
新增发行：向证监会申请一定数量的定向发行的 额度，以供认股权持有人将来行权。 大股东转售：在不影响大股东控股地位的前提下， 可由大股东成若一个向认股权持有人转售公司股 票，以供将来行权。 以其他的名义回购：通过二级市场回购一定的股 票以供认股权持有人将来行权。 虚拟股票期权：经营者并不真正持有股票，其收 入是未来股价与当前股价的价格差，有公司支付。
公司中高层管理人员薪酬激励制度范本
公司中高层管理人员薪酬激励制度范本公司中高层管理人员是公司中具有重要影响力的人员，他们的贡献对公司的发展具有决定性的作用。
为了激励这些高层管理人员，公司需要建立一套科学有效的激励制度，来鼓励他们继续为公司的发展做出更大的贡献。
下面是一份公司中高层管理人员薪酬激励制度的范本。
一、激励目标公司建立高层管理人员薪酬激励制度的目的是为了激励和鼓励高层管理人员在公司发展中发挥更大的作用，提升公司整体的绩效和价值。
具体激励目标如下：1.激励员工表现，提升工作能力和业绩水平。
2.提升员工士气和参与感，增强团队凝聚力。
3.激发员工的工作热情和创造力，促进技能提高。
二、激励内容公司中高层管理人员薪酬激励制度包含以下内容：1.基本工资：公司根据高层管理人员的职位和工作内容设定合理的基本工资标准，以体现员工的基本职责和能力要求。
2.绩效奖金：公司设定合理的绩效考核标准，根据员工的绩效表现发放相应的绩效奖金。
3.年终奖金：公司将年度的业绩和员工的绩效表现作为考核依据，给予合理的年终奖金。
4.股权激励：公司研发了股权激励计划，给予符合条件的高层管理人员一定数量的股份。
5.补充保险：公司为高层管理人员提供员工补充医疗保障，以保障员工的身体健康。
三、激励标准公司宣示高层管理人员薪酬激励制度的标准为公开，公平和透明，让员工明确自己的工资构成和如何计算，达到公正公平的目的。
1.基本工资：公司设定基本工资的标准应根据员工的岗位职责和能力要求制定，和市场相适应的工资水平，并根据员工的工作履历和绩效表现进行差异化调整。
2.绩效奖金：公司根据绩效分配公式进行考核，并以绩效分数作为绩效奖金的依据，即绩效得分乘以奖金池。
而奖金池则以公司业绩指标去引导，反应公司部门的贡献情况，并由年度公司业绩情况决定。
3.年终奖金：公司根据员工的绩效表现，参加公司年度考核并通过者会获得年终奖金，年度奖金根据年度业绩和部门业绩进行调配。
4.股权激励：公司为符合条件的高层管理人员设定了股权激励标准，包括锁定期以及回购的规定，以促进员工参与公司发展。
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提升综合竞争力咨询子项目——“企业管理与人力资源管理咨询”
根据我们的研究分析，我们建议电广传媒采取 “绩效工 资＋效益奖金＋上市公司业绩股票＋下属公司持股计划 ＋职位调整＋单项奖惩”综合激励约束机制模式。
绩效工资
•根据个人绩效考核结果进行支付的工资，既是一种短期激励方式，同时又是一 种约束方式。
•根据公司（或者经营中心）的经营效益进行支付的奖金，只有完成或者超出效 益目标后才能获得效益奖金。效益奖金是一种中期激励方式，其约束性主要体 现在效益奖金的支付方式上（部分以现金当期支付，部分延期支付或者以股权 方式支付）。 •公司以奖励基金通过二级市场购买公司股票，奖励给那些为公司做出贡献的员 工（主要依据是个人考核结果）。业绩股票是一种长期激励方式，其约束性主 要体现在业绩股票的购入方式和流通时间约定上。 •对部分业绩优良具有高成长性的下属公司进行股份制改造，并预留出部分股权， 让下属公司经营者（含部分骨干员工）和总部中高管人员以折价方式购入，成 为下属公司的股东。下属公司持股计划是一种长期激励方式，其约束性主要体 现在购入方式和股权变更条件约定上。
激励约束匹配原则
本次激励机制方案体 现激励约束匹配原则， 即在激励的同时体现 相应的约束，激励力 度越大约束力度也越 大。实现激励约束匹 配原则可以尽可能降 低公司的风险，也尽 可能减少员工损害公 司利益的动机。
收益风险匹配原则
本次激励机制方案体 现收益风险匹配原则， 既在获得收益的同时 承担相应的风险，潜 在收益越高其所承担 的风险越高。实现收 益风险原则既可以让 员工参与分享公司的 经营成果，又让员工 分担公司的经营风险， 从而实现员工与公司 同呼吸共命运。
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提升综合竞争力咨询子项目——“企业管理与人力资源管理咨询”
本次激励约束机制的实施对象为公司的中高层管理人员
1、总部高管人员
•指电广传媒股份公司总部的高管人员，包括董事长、总裁、副总 裁、财务总监、董事会秘书、总裁助理。
效益奖金
业绩股票
下属公司持股计划
职位调整 单项奖惩
•公司根据各责任中心和员工考核结果，对员工的职位进行调整，职位调整包括 晋升、换岗、免职等方式，是一种激励方式，同时也是一种约束方式。
•给获得突出工作成果的员工给予特别奖励，给造成严重工作失误的员工给予特 别惩罚。单项奖惩既是一种激励方式，同时也是一种约束方式。
•董事会是对公司整体业绩考核的执行机构。 •董事长和总裁对公司的经营成果赋有全部的责任，所以其个人的绩效考核结果 就是公司整体绩效考核结果 •总部其他高管人员、下属公司经营班子绩效考核、总部中层管理人员的详细考 核办法详见文件《电广传媒经营管理目标考核管理制度》和《电广传媒员工考 核管理制度》。
绝密文件 严禁外传
企业管理与人力资源管理咨询项目
中高层管理人员激励约束机制报告
（咨询成果文件编号：072）
提升综合竞争力咨询子项目——“企业管理与人力资源管理咨询”
目录
一、激励约束机制模式建议 二、激励约束机制操作建议 •绩效工资 •效益奖金 •业绩股票 •下属公司持股计划 •职位调整 •单项奖惩
4、实施持股计 划公司的核心骨 干人员
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提升综合竞争力咨询子项目——“企业管理与人力资源管理咨询”
本激励约束机制的三大原则
区别对待原则
本次激励机制方案实 施区别对待原则，即 不同类型的员工实施 不同的激励方式。实 施区别对待原则的原 因：一方面不同的员 工给公司创造的价值 是不同的，另一方面 不同员工的需求层次 也不一样。
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提升综合竞争力咨询子项目——“企业管理与人力资源管理咨询”
目录
一、激励约束机制模式建议 二、激励约束机制操作建议 •绩效工资 •效益奖金 •业绩股票 •下属公司持股计划 •职位调整 •单项奖惩
Copyright©2003 By SINOTRUST Management Consulting
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提升综合竞争力咨询子项目——“企业管理与人力资源管理咨询”
根据区别对待原则，对不同的对象采取不同的激励约束 方式，在确定员工的激励约束方式组合时，部分员工可 以根据自身需求进行一定的选择。
激励约束方Байду номын сангаас组合表
2、总部中层管理 人员
•指电广传媒股份公司总部的中层管理人员，包括各部门的部门总 经理（主任）和部门副总经理（副主任）。
3、下属公司经营 班子
•指电广传媒下属分公司（广告公司、节目公司、网络公司）及其 主要控股子公司（北京韵洪、远景东方、会展中心、上海锡泉）的 经营班子成员，包括各下属公司的董事长（参与实际经营）、总经 理、副总经理、财务总监和总经理助理等。 •核心骨干人员是下属公司经营管理成果的重要影响力量，把他们 列入持股计划可以让他们分享公司的经营成果，从而充分发挥其潜 能。核心骨干人员包括核心业务骨干、核心技术骨干和核心管理骨 干等。核心骨干人员对于公司未来发展前景有自己的判断，同时还 有自己的职业发展计划，所以允许他们自己决定是否要参加持股计 划。
激励约束方式
董事长、总裁 总部其他高管人员 总部中层管理人员 下属分公司经营班子 下属子公司经营班子
绩效工资
√ √ √ √ √
效益奖金
√ √ √ √ √
业绩股票
√ √ ⊙ √ ⊙
下属公司 持股计划
职位调整
单项奖惩
√
√ ⊙ √ √ ⊙ √
√ √ √ √
注：其中“√”表示“必选”，“⊙”表示 “可选”。
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提升综合竞争力咨询子项目——“企业管理与人力资源管理咨询”
电广传媒整体业绩考核是对电广传媒的经营成果进行考 核，是对公司高管人员个人考核的基础，也是进行激励 的重要依据。
电广传媒整体经营业绩考核指标
考核指标 所占权重
总资产 10%
净资产 20%
主营业务收入 30%
投资收益 10%
净资产收益率 30%