HR-腾讯(控股)绩效管理制度

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腾讯薪酬管理制度

腾讯薪酬管理制度

腾讯薪酬管理制度腾讯是中国领先的互联网科技公司,其薪酬管理制度以激励和奖励员工为核心,致力于提高员工的工作动力和满意度。

以下是腾讯薪酬管理制度的主要内容。

薪酬结构腾讯薪酬管理制度采用了多种薪酬结构,旨在满足不同职位的不同需求。

薪酬结构主要包括:基本薪酬、绩效奖金、股票期权和福利待遇。

基本薪酬是员工的固定收入,根据职位等级和工作经验确定。

绩效奖金是根据员工完成的工作目标和绩效评估结果发放的,能够直接激励员工提高工作表现。

股票期权是腾讯给予员工的一种长期激励计划,鼓励员工与公司共同成长。

福利待遇包括社保、商业保险、休假制度等,为员工提供全方位的福利保障。

绩效管理腾讯非常重视绩效管理,通过绩效评估将员工的工作表现与奖励联系起来。

腾讯的绩效评估系统综合考虑了员工的工作目标、工作成果以及对团队的贡献等因素。

绩效评估结果将作为奖金发放、职级晋升、培训和发展等决策的重要依据。

股权激励腾讯推行股权激励计划,以激励和留住优秀人才。

股票期权是腾讯员工的一项特殊福利待遇,员工可以在一定条件下享有购买公司股票的权益。

这种制度旨在鼓励员工与公司共同成长,增强员工的归属感和持续发展动力。

福利待遇腾讯为员工提供全方位的福利待遇,包括健康保障、休假制度、子女教育支持、员工关怀等。

健康保障方面,腾讯为员工提供全面的社保和商业保险,确保员工在工作和生活中的安全。

休假制度包括年假、病假、婚假、产假等,充分保障员工的休息权益。

此外,腾讯还为员工的子女提供教育支持,提供学费补贴和奖学金等福利。

员工发展腾讯非常重视员工的职业发展,提供广阔的学习和成长机会。

公司设有完善的培训计划和职业发展路径,员工可以参加各种培训课程、参与内部交流和合作项目,提升自己的技能和知识水平。

此外,腾讯支持员工参与行业协会、学术研究等活动,拓宽员工的视野和交流机会。

公平公正腾讯倡导公平公正的薪酬管理制度,致力于提供公平的薪酬待遇和晋升机会。

薪酬制度以职能和绩效为基础进行设计,确保同职能同级别的员工获得相似的薪酬待遇。

腾讯的绩效考核

腾讯的绩效考核

腾讯的绩效考核篇一:腾讯公司绩效管理制度一、总则第一条目的1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。

2、通过确定公司和职位的关键绩效因素,以责任结果为导向,建立员工绩效管理体系,使公司实际经营管理行为与战略目标统一,员工绩效与组织绩效统一,通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进,增强公司的核心竞争力。

3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系,公平合理地评价员工绩效,为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据,为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。

4、建立规范的绩效沟通与反馈机制,向员工反馈绩效评价和对比信息,为员工改进绩效提供指导和帮助,同时激励员工不断学习,自我管理,创造职业生涯的辉煌第二条适用范围本制度适用于广东腾讯集团有限公司。

各子公司、项目公司可参照本制度,自行制(修)订其绩效制度。

子公司、项目公司自行制(修)订的绩效制度,报集团人事部、人事总监审核,总裁审批后,遵照执行。

第三条制度内容概要本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化,并尽可能量化各项考核指标,使集团的绩效管理规范、高效。

二、设计指导原则第四条绩效管理体系的构成1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPis、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。

2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。

3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。

各部门负责人作为人事管理第一责任人,有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。

4、在绩效管理中,突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。

绩效考核以KPi为基础,以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核;绩效考核以目标为导向,依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标;绩效考核强调主管和员工的共同参与,强调沟通和绩效辅导。

第五条绩效管理体系的原则1、“三公”原则,即:“公正、公开、公平”,绩效管理各环节目标公正,过程公开,评价公平。

腾讯公司的薪酬管理制度

腾讯公司的薪酬管理制度

薪酬管理制度介绍(仅公司正式员工适用)人力资源部年月更新1文档收集于互联网,如有不妥请联系删除.目录1 前言 (3)2 薪酬管理的目的 (3)3 公司薪酬哲学与支付理念 (3)4 薪酬体系介绍 (4)4.1 薪酬体系设计原则 (4)4.2 员工年度总现金收入的构成 (4)5 固定工资的发放 (5)5.1 固定工资的发放时间及标准 (5)5.2 值班补助标准 (5)5.3 假期工资标准 (5)6 年度绩效奖金的发放 (6)6.1 年度绩效奖金发放流程 (6)6.2 年度绩效奖金发放相关规定 (6)7 年度薪酬调整 (6)7.1 公司年度调薪覆盖群体 (6)7.2 年度调薪生效日 (7)7.3 公司年度调薪原则 (7)1 前言为适应腾讯长期健康发展的需要,建立公平、公正的薪酬激励制度,公司根据国际薪酬体系设计的理念和方法,选取10 家业内标杆公司作为外部市场参照,设计了符合腾讯特点和薪酬管理规律的整体薪酬体系。

该薪酬体系基于公司现状和未来发展的需要,为公司实现薪酬的科学管理奠定了体系基础。

建立合理的富有竞争力的薪酬体系是公司不断努力的方向,公司将定期对内考察员工各职位类及各级别薪酬水平,对外收集本行业人才市场薪酬状况,在对内公平、对外具有竞争力的原则下不断修改和完善公司的各项薪酬管理制度。

本文介绍了在现行薪酬体系下员工的薪酬构成、绩效奖金分配、薪酬调整等相关政策,目的是使全体员工对公司薪酬体系能有充分清晰地认识与理解。

2 薪酬管理的目的薪酬管理的根本目的在于通过建立具有内部公平性、外部竞争力的薪酬体系,吸引、保留并激励公司的优秀人才。

通过落实公司体现职位价值及员工绩效的薪酬哲学,创建公司“以绩效为导向”的薪酬理念。

3 公司薪酬哲学与支付理念4 薪酬体系介绍4.1 薪酬体系设计原则薪酬体系设计以四个维度为基础:市场:公司选取了外部标杆公司作为公司现金薪酬外部比对市场,并将公司整体薪酬水平定位于外部市场领先水平,同时每年定期审阅标杆企业名单,收集外部市场薪酬信息,回顾公司薪酬结构,以保证公司薪酬水平的外部竞争性;岗位:薪酬体系同员工职业发展通道体系相结合,体现不同职位价值和级别对应的薪酬水平;任职资格:员工固定工资体现员工职位性质与任职能力,同一职位的员工因为能力和经验的不同在固定工资上有一定的差异;绩效:绩效奖金体现员工绩效和贡献,体现薪酬激励的绩效导向。

腾讯中层管理人员绩效标准

腾讯中层管理人员绩效标准

腾讯中层管理人员绩效标准
腾讯中层管理人员绩效标准是根据公司业务目标和个人职责制定的考核方案。

主要包括以下几个方面:
1. 业务目标:中层管理人员的业务目标既要与公司整体战略目标相符,又要具体明确。

要求中层管理人员在规定的时间内完成业务目标,包括市场份额、营收、利润等指标。

2. 团队管理:中层管理人员需要负责一定规模的团队,考核标准包括团队目标完成情况,团队士气、凝聚力、人才引进与培养等方面。

同时,需要保持与上下游部门的良好合作关系。

3. 绩效管理:中层管理人员需要制定绩效考核方案,评估员工绩效,进行激励和奖惩。

绩效考核要公平公正,能体现员工的工作贡献和个人能力。

4. 创新能力:中层管理人员需要负责推动公司的创新项目,提出新的业务或产品创意。

考核标准包括创新思维、市场前瞻性、实施能力等方面。

以上是腾讯中层管理人员的绩效标准,旨在促进公司的有效运营和团队发展,推动公司不断前行。

腾讯规章管理制度

腾讯规章管理制度

腾讯规章管理制度1. 总则为规范公司员工的行为,维护公司内部秩序,提升公司运营效率,腾讯制定了本规章管理制度。

本规章管理制度适用于全体公司员工,所有员工都应当遵守并严格执行。

2. 组织结构腾讯公司的组织结构如下:(1)总经理办公室:负责公司的全面管理和决策;(2)人力资源部:负责招聘、培训、绩效考核等事宜;(3)财务部:负责公司的财务管理和审计工作;(4)市场部:负责公司的市场开发和客户关系管理;(5)技术部:负责公司的技术研发和维护工作;(6)行政部:负责公司的日常行政管理和后勤保障工作。

3. 岗位职责(1)总经理:全面负责公司的经营管理和决策工作;(2)人力资源总监:负责公司的人力资源管理和绩效考核;(3)财务总监:负责公司的财务管理和审计工作;(4)市场总监:负责公司的市场开发和客户关系管理;(5)技术总监:负责公司的技术研发和维护工作;(6)行政总监:负责公司的日常行政管理和后勤保障工作。

4. 工作制度(1)考勤制度:公司员工必须按时上下班打卡,不得擅自迟到早退;(2)加班制度:公司员工需要加班时,必须经过部门负责人批准,并且记载在加班单上;(3)请假制度:公司员工如需请假,必须提前向部门负责人请假,并提交请假申请表;(4)培训制度:公司将定期组织员工培训,员工需积极参加,提升个人素质;(5)绩效考核制度:公司将对员工的绩效进行定期考核,考核结果将影响员工的晋升和薪资调整。

5. 行为规范(1)员工应当遵守公司的各项规章制度,严格执行公司的决策和要求;(2)员工应当遵守国家的法律法规,不得从事违法犯罪行为;(3)员工应当遵守职业操守,不得利用职权谋取个人私利,不得泄露公司的商业机密;(4)员工应当保持良好的工作态度,能够积极主动地完成上级交办的各项工作任务;(5)员工应当保持良好的职业形象,不得在公共场合大声喧哗,不得穿着不得体的服装;(6)员工应当遵守公司的办公守则,保持办公环境的整洁和安静,不得在办公室吸烟、喧哗。

腾讯中层管理人员绩效标准(一)

腾讯中层管理人员绩效标准(一)

腾讯中层管理人员绩效标准(一)关于腾讯中层管理人员绩效标准的探讨背景介绍随着腾讯的不断发展,对于中层管理人员的绩效考核也越来越重要。

针对这一问题,腾讯制定了相关的绩效标准,旨在提高中层管理人员的工作效率和绩效表现。

绩效标准具体内容1.主动性能 1.1 能够主动地承担项目任务,并主动寻求增值的方法和机会。

1.2 能够及时地应对突发情况,并准确地做出决策。

1.3 能够发现并解决工作中的问题,并提出改善方案。

2.沟通能力 2.1 能够有效地与上下级管理者、同事以及客户沟通,并且能够处理各种沟通情况。

2.2 能够了解他人的需求,并以此为基础建立个人信任感和口碑。

2.3 能够创造和维护良好的沟通环境,以促进团队协作和项目进展。

3.工作表现 3.1 能够完成工作目标,并按时提交工作报告。

3.2能够按照公司制定的标准,做出优秀的工作表现。

3.3 能够在团队合作中做出积极贡献。

4.管理能力 4.1 能够有效地管理团队,并激励团队成员做出突出表现。

4.2 能够制定合理的项目计划,并把握项目进展情况。

4.3 能够灵活地应对不同的管理情况,并做出正确的决策。

绩效标准的意义1.提高中层管理人员的工作效率和绩效表现。

2.促进团队合作,并提升整体项目绩效。

3.建立良好的工作信任感和口碑。

4.保证团队目标的达成。

总结腾讯中层管理人员绩效标准的制定,旨在提高企业的竞争力和市场表现。

通过良好的绩效标准化管理,能够有效地提高中层管理人员的工作效率和绩效表现,从而推动企业蓬勃发展。

执行标准与挑战1.标准的执行需要各级别管理人员的全力配合,以确保绩效标准能够全面落实到实际工作当中。

2.在执行标准的过程中,可能会出现各种挑战和问题,例如团队成员的离职、工作目标的不明确等,这时候要及时调整标准,以确保标准的实施。

3.另外,对于部分管理人员来说,绩效标准的要求可能较为苛刻,需要对标准的执行过程进行不断地调整和完善。

结论绩效标准的制定是企业管理的重要一环,通过对管理人员工作表现的绩效考核,能够有效地提高企业的绩效表现和市场竞争力。

腾讯绩效考核_0

腾讯绩效考核_0
1、各类考核结束后,被考核者有权了解自己的考核结果,考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务;
2、被考核者如对考核结果存有异议,有权在接到通知的10日之内,向集团人事部提出申诉(不接受口头申诉);
3、集团人事部通过调查和协调,在10日之内,对申诉提出处理建议,并将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门负责人或分管高管,并监督落实;
三、绩效管理执行综述
第六条考核对象
集团总部的考核对象为所有员工,总裁的考核方法由董事会根据经营目标与计划完成情况另行确定;
第七条考核周期
集团总部的考核周期分为三类,即:
1、月度考核:适用于集团总部所有员工,一般于次月10日前完成。
2、季度考核:适用于集团总部所有员工,于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。
3.1.5行为指标
行为指标由与员工的KPi密切相关的一组或若干组行为要项及工作标准组成。
3.2绩效指标确定原则
3.2.1确定目标责任书时,不得出现重复列项。在同一级组织中,同类指标之间存在直接因果关系时,只取上一层的指标。
3.2.4绩效指标的内容、衡量方法和评价方法必须客观明确。
3.3绩效指标确定的一般程序
3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人事管理第一责任人,有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。
4、在绩效管理中,突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以KPi为基础,以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核;绩效考核以目标为导向,依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标;绩效考核强调主管和员工的共同参与,强调沟通和绩效辅导。
3、目标在公司经营情况发生调整时,可根据实际情况进行修订。
篇二:腾讯公司绩效管理制度(2)

腾讯薪酬管理制度

腾讯薪酬管理制度

腾讯薪酬管理制度腾讯作为中国领先的互联网科技公司,一直以来坚持员工激励和薪酬管理的科学性和公平性。

公司在薪酬管理制度上秉承着以人为本的理念,注重员工的成长和福利,建立了一套完善的薪酬管理制度。

本文将对腾讯的薪酬管理制度进行较为全面的介绍,包括结构、评价标准、激励机制以及绩效考评等方面。

一、薪酬管理结构腾讯的薪酬管理结构主要包括固定薪酬和绩效奖金两部分。

固定薪酬是员工基本的工资和福利待遇,根据员工的岗位和工作年限进行测算,确保员工在企业内部的基本生活水平。

而绩效奖金则是基于员工的绩效表现和贡献进行考核,通过年度绩效考核结果确定绩效奖金的发放比例,为员工提供激励。

二、薪酬管理评价标准腾讯的薪酬管理评价标准主要包括绩效、岗位价值和市场薪酬三个方面。

绩效是评价员工工作表现的主要标准,公司采用360度考核、KPI等评价方式,全面地评估员工的工作绩效。

公司还根据员工岗位的价值和市场薪酬水平进行调研和比较,确保员工的薪酬水平与市场关联紧密,能够反映员工的价值和竞争力。

三、薪酬管理激励机制腾讯建立了多种激励机制,包括股权激励、长期激励、员工持股计划等。

公司通过股票期权、股票奖励等方式,将员工与企业的利益紧密联系在一起,提高员工的参与感和忠诚度,激发员工的工作积极性和创造力。

公司还注重员工的职业生涯发展,为员工提供多样化的培训和晋升机会,让员工有更大的成长空间和发展机遇。

四、薪酬管理绩效考评腾讯的薪酬管理绩效考评主要包括年度绩效考核和正职评定两个环节。

年度绩效考核是公司对员工工作绩效进行全面评估的过程,通过绩效考评结果决定员工的绩效奖金发放比例。

而正职评定是对员工岗位层级的确认和晋升机会的评估,公司通过员工的工作表现、能力发展和业绩贡献等方面进行全面评定,为员工提供晋升和发展的机会。

以上便是关于腾讯薪酬管理制度的基本介绍,公司不断完善员工激励和薪酬管理制度,力求让员工在腾讯这个大平台上实现自己的职业梦想,并与企业共同成长。

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腾讯集团公司绩效管理制度腾讯集团公司绩效管理制度一、总则第一条目的1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。

2、通过确定公司和职位的关键绩效因素,以责任结果为导向,建立员工绩效管理体系,使公司实际经营管理行为与战略目标统一,员工绩效与组织绩效统一,通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进,增强公司的核心竞争力。

3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系,公平合理地评价员工绩效,为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据,为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。

4、建立规范的绩效沟通与反馈机制,向员工反馈绩效评价和对比信息,为员工改进绩效提供指导和帮助,同时激励员工不断学习,自我管理,创造职业生涯的辉煌第二条适用范围本制度适用于广东腾讯集团有限公司。

各子公司、项目公司可参照本制度,自行制(修)订其绩效制度。

子公司、项目公司自行制(修)订的绩效制度,报集团人事部、人事总监审核,总裁审批后,遵照执行。

第三条制度内容概要本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化,并尽可能量化各项考核指标,使集团的绩效管理规范、高效。

二、设计指导原则第四条绩效管理体系的构成1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。

2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。

3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。

各部门负责人作为人事管理第一责任人,有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。

4、在绩效管理中,突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。

绩效考核以KPI为基础,以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核;绩效考核以目标为导向,依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标;绩效考核强调主管和员工的共同参与,强调沟通和绩效辅导。

第五条绩效管理体系的原则1、“三公”原则,即:“公正、公开、公平”,绩效管理各环节目标公正,过程公开,评价公平。

2、团队倾向性原则:团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体,团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。

领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效,各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。

3、客观性原则:主管在评价下属时以绩效为主,以日常管理中的观察、记录为基础,各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理,以此作为考核的主要依据。

4、绩效考核责任结果导向原则:突出业绩,以在正确的期间达成正确绩效结果为依据,同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。

5、动态与发展原则:绩效管理保持动态性和灵活性,绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。

三、绩效管理执行综述第六条考核对象集团总部的考核对象为所有员工,总裁的考核方法由董事会根据经营目标与计划完成情况另行确定;第七条考核周期集团总部的考核周期分为三类,即:1、月度考核:适用于集团总部所有员工,一般于次月10日前完成。

2、季度考核:适用于集团总部所有员工,于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。

3、年度考核:适用于集团总部所有员工,具体方案另行公布。

第八条考核依据与考核形式1、集团总部的考核采取基于计划管理的考核方式,不同职位层级的考核对象的考核重点有所差异:2、试用期员工考核见公司劳动用工管理制度。

第九条考核内容职位关键绩效指标1、职位关键绩效指标,源于公司发展战略和经营计划,通过KPI体系的建立使发展战略和发展目标转化为各部门以及公司成员的具体行动2、职位目标分解要体现:基于职位职责的责任与贡献;基于职位对总目标的贡献;基于职位对流程的贡献。

职位KPI必须符合SMART法则,即:具体的(Specific) 、可衡量的(Measurable)、可以达到的(Attainable) 、相关的(Relevant) 、以时间为基础的(Time-based)。

3、绩效目标的设立因职位层级而异。

基层职位绩效目标应根据部门职位特点来设定。

(1)对于部门负责人关键以部门工作效果,关键绩效指标的达成率来设置。

(2)对于一般工作人员可以考核工作计划完成度来设置。

(3)对于例行性工作人员如出纳、文员等,以工作量及准确性、及时性、规范性等来设置。

(4)设立绩效目标应考虑流程协作的要求,不可仅限于职责范围内。

其他目标计划1、区别于关键绩效考核指标的一般行工作内容2、领导交办的相关工作内容。

第十条考核关系1、对于不同的考核内容,集团总部考核关系分示如下:2、外派之人员考核:(1)外派总经理、副总经理、总监及副总监人员考核由考核委员会直接考核,并由董事长评定;(2)其它外派人员考核在子公司或项目公司进行第十一条考核责任1、考核委员会领导绩效考核工作,承担以下职责:(1)考核委员会是公司为不断提升绩效而设立的非结构化、常设的业绩管理、评价机构。

(2)考核委员会对公司绩效评价、员工绩效考核、奖金评定、非物质激励等总体激励机制的管理负责。

(3)本绩效考核制度的制定、解释、修改的责任和权限在考核委员会以及由考核委员会授权的人事部门。

(4)违反本制度的处罚决定权在考核委员会。

(5)所有考核的解释、最终评定权在考核委员会(6)负责员工考核申诉的最终处理。

2、各级管理者是直接下属员工绩效考核的直接责任人,承担以下的职责:(1)在考核中要以目标为导向,对下属进行合理、公平的评价。

(2)各级管理者要认真履行对员工达成目标的支持和辅导责任。

(3)各级管理者要不断提高管理技能,有效与员工沟通。

(4)负责相应各部门考核工作的整体组织及监督管理;(5)负责帮助下属员工制定月度工作计划和考核标准;3、集团人事部为绩效考核具体组织和实施部门,承担以下职责:(1)公司绩效考核执行机构是人事部门。

(2)负责各子公司、项目公司考核方案的审核,制度执行情况的监督和审核;(3)负责组织每个考核周期自上而下《绩效考核表》的制定和检查,并及时归档。

(4)检查各级管理者对绩效目标达成过程的检查和辅导情况,提供业绩管理的技术支撑。

(5)负责每个考核周期内的自下而上绩效评估的组织工作。

(6)负责完成每个考核汇总和分析,及时提交考核委员会审核,及时反馈和沟通审核结果。

(7)根据考核委员会的决定,负责完成奖金分配和发放。

(8)受理考核投诉,并跟踪处理。

(9)负责回答在制度执行过程中的问题。

(10)为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。

第十二条考核结果应用集团人事部为每位员工建立考核档案,考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据。

具体依相关制度规定执行。

第十三条考核申诉程序1、各类考核结束后,被考核者有权了解自己的考核结果,考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务;2、被考核者如对考核结果存有异议,有权在接到通知的10日之内,向集团人事部提出申诉(不接受口头申诉);3、集团人事部通过调查和协调,在10日之内,对申诉提出处理建议,并将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门负责人或分管高管,并监督落实;4、若当事人对结果仍持异议,可向考核委员会提请仲裁,考核委员会仲裁结果为最终结果。

四、绩效管理执行细则第十四条考核目标的制定1、公司级绩效目标以公司年度经营计划及年度经营管理目标责任状为基础,包括销售收入、净利润、工期、质量、安全、成本、招商指标及其他节点指标。

2、部门级绩效目标以公司级绩效目标进行分解落实,员工级绩效目标以部门级目标进行分解,结合本职位的职位说明书职责设定。

3、目标在公司经营情况发生调整时,可根据实际情况进行修订。

4、上级与下级应就绩效目标进行沟通并达成共识,共同探讨达成绩效目标的措施,根据工作的重要性和紧急程度确定工作安排的优先次序。

5、每位员工根据上述要求,拟定本人月度目标计划和年/季度绩效目标(附件《绩效考核表》),与上司沟通并经上司核准后执行。

6、月度计划总结:每月末,员工对比计划根据实际完成情况,进行总结,上司作回顾沟通。

7、季度目标评价:每季度末,上级和下级根据目标计划完成情况进行综合评价,对结果进行沟通、指导、评价。

填写《绩效考核表》并将考评结果汇总至人事部门,交管理层进行评估平衡以及反馈。

第十五条考核操作流程1、绩效计划(1)各部门管理领导计划:各部分分管领导在规定时间前(以集团总裁办所发通知为准)将各部门月度计划发至集团经营管理部;月度例会上讨论确定各部门的《月度工作计划表》,月度例会次日17:30前,经营管理部负责将各部门的《月度工作计划表》发至各分管领导处及人力部人事主管处;(2)各部门经理/副经理计划:程序如下(3)员工计划。

(3)员工计划:月度例会后2日(最迟不得超过当月2日)17:30前,各级员工需将个人的《月度工作计划表》发至上级主管处,各上级主管需及时与下属进行沟通、确认后,在限期内将下属的《月度工作计划表》发至下属本人及人事主管处。

2、计划调整(1)计划增加:可经双方确认后,在月末总结时列于总结表内;(2)计划删改:因客观不可抗情况造成原计划任务取消或重要指标变更,被考核人需于当月20日前填写计划删改申请,报各部门分管领导处,如系分管领导关键任务的调整,则需上报总裁批准,否则此项以未完成计。

3、绩效总结(1)各部门分管领导总结:各分管领导在规定时间前(以集团总裁办所发通知为准)将月度总结发至集团经营管理部;(2)经营管理部负责准备各分管领导《月度计划总结考核表》的复印件,供考核委员会考核人考核时使用,各考核人需将考核评分表于月度例会次日17:30前交至人事部人事主管处;(3)部门经理与员工总结:需在次月5日17:30前将个人的《月度计划总结考核表》(以月初上交的计划表为基础)自评后发至上级主管处,上级主管需及时与下属进行沟通、考评,并在次月7日17:30前将沟通确认的总结考核表发至下属本人及人事主管处;4、绩效沟通(1)绩效沟通要对照《月度计划表》和《岗位说明书》进行,主要为肯定成绩,指出不足、提出改进意见,帮助员工制定改进措施并反馈下月度的《计划表》等;沟通方式以面谈为主,如无条件,亦可视情况采取电话沟通等方式;(2)人事部对绩效沟通的执行情况不定期进行抽样检查,对没有按规定执行绩效沟通的管理人员,视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理;(3)如下属(被考核人)对上级主管(考核人)所定之计划、或评价结果、或沟通过程存有异议 ,可在次月7日前向人事部提交书面说明并按申诉程序执行;(4)对考核结果含D及以下的员工,必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见,对上述内容必须保留书面记录,并由员工本人签字确认。

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